Luận văn kinh tế tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm true happiness tại thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.05 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
BÙI TRỌNG LUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM
TRUE HAPPINESS TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
----------------------
BÙI TRỌNG LUẬT
TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN
CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM
TRUE HAPPINESS TẠI
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng ứng dụng)
Mã ngành
: 8340101
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN THANH HỘI
TP HỒ CHÍ MINH, tháng 05 năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan rằng luận văn thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho nhân
viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” là
kết quả của q trình học tập và nghiên cứu khoa học một cách độc lập và nghiêm
túc, dưới sự hướng dẫn của Tiến Sĩ Nguyễn Thanh Hội.
Những số liệu được tác giả sử dụng trong bài luận văn được thu thập từ thực
tế và được nghiên cứu kỹ lưỡng, đáng tin cậy, đồng thời được xử lý trung thực và
khách quan. Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có tham khảo và có trích dẫn các tài
liệu của nhiều tác giả ở nước ta có liên quan và các nghiên cứu trên thế giới, được chú
thích rõ ràng và có ghi nhận trong phần mục tài liệu được tác giả tham khảo.
Tác giả
Bùi Trọng Luật
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
TÓM TẮT LUẬN VĂN
ABSTRACT
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ...........................................................................6
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu ..........................................................................7
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................7
5. Kết cấu của đề tài ................................................................................................8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI TỔ CHỨC ..........................................................................................9
1.1 Các khái niệm cơ bản .....................................................................................9
1.1.1 Nhu cầu .......................................................................................................9
1.1.2 Động lực .....................................................................................................10
1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên ........................................................................11
1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc ..........................................12
1.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow .................................................................13
1.2.2 Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg............................................................14
1.2.3 Lý thuyết tăng cường của Skinner ..............................................................16
1.2.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom ....................................................................17
1.3 Các nghiên cứu có liên quan đến động lực làm việc của nhân viên tại tổ chức
.................................................................................................................................18
1.3.1 Các nghiên cứu quốc tế ...............................................................................18
1.3.1.1 Nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên: “Retaining and
motivating employees: Compensation preferences in Hong Kong and China” - Randy
K. Chiu, Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang (2002) – Đại học Hồng Kông
& Đại học Middle Tennessee State ........................................................................18
1.3.1.2 Nghiên cứu về động lực người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới:
“Motivating Employees in a New Governance Era: The Performance Paradigm
Revisited” - James L.Perry (Indiana University), Debra Mesch (Purdue University) Indianapolis & Laurie Paarlberg (San Francisco State University) – (2006) .........19
1.3.2 Các nghiên cứu trong nước .........................................................................20
1.3.2.1 Nghiên cứu “Động lực nhân viên trong các ngành thuộc khu vực công tại
TP.Hồ Chí Minh” – Tăng Minh Trí (2016), Đại học Tempere ..............................21
1.3.2.2 Luận văn “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn cơng việc của nhân
viên văn phịng ở TPHCM”-Châu Văn Toàn (2009), Đại học Kinh tế TPHCM ...21
1.4 Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại doanh
nghiệp .....................................................................................................................22
1.4.1 Quản lý trực tiếp .........................................................................................22
1.4.2 Môi trường làm việc ...................................................................................22
1.4.3 Khen thưởng ...............................................................................................22
1.4.4 Sự hấp dẫn của công việc ...........................................................................23
1.4.5 Đào tạo - thăng tiến.....................................................................................23
1.4.6 Thu nhập .....................................................................................................24
1.4.7 Thương hiệu và văn hóa tổ chức.................................................................24
1.5 Câu hỏi nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH .............................................................................................24
1.6 Mơ hình nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và thang đo đề xuất cho
đề tài .......................................................................................................................25
1.6.1 Mơ hình nghiên cứu ....................................................................................25
1.6.2 Giả thuyết nghiên cứu .................................................................................26
1.6.3 Thang đo sử dụng .......................................................................................27
1.6.3.1 Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên…...27
1.6.3.2 Thang đo sử dụng đo lường động lực làm việc của nhân viên ................29
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .........................................................................................30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN
VIÊN TẠI CTY CP CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI TP HỒ
CHÍ MINH.............................................................................................................31
2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH..................31
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .................................................................31
2.1.2 Lĩnh vực kinh doanh ...................................................................................32
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................33
2.1.4 Tầm nhìn và sứ mạng..................................................................................33
2.1.5 Kết quả kinh doanh .....................................................................................34
2.2 Thực trạng vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi thực phẩm
TH ...........................................................................................................................35
2.2.1 Thu nhập .....................................................................................................35
2.2.2 Khen thưởng ...............................................................................................37
2.2.3 Đào tạo và thăng tiến ..................................................................................38
2.2.4 Môi trường làm việc ...................................................................................39
2.2.5 Quản lý ........................................................................................................39
2.2.6 Các yếu tố khác ...........................................................................................40
2.3 Đánh giá chung về động lực làm việc của nhân viên công ty cổ phần chuỗi
thực phẩm TH tại TP.HCM .................................................................................41
2.4 Kết quả nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho nhân viên tại cty CP chuỗi
thực phẩm TH .......................................................................................................44
2.4.1 Kết quả khảo sát..........................................................................................44
2.4.2 Kết quả nghiên cứu .....................................................................................50
2.5 Kết luận ............................................................................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .........................................................................................54
Chương 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CHUỖI THỰC PHẨM TH ........................55
3.1 Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ...............................55
3.2 Các giải pháp ...................................................................................................56
3.2.1 Thu nhập .....................................................................................................56
3.2.2 Khen thưởng - công nhận ...........................................................................57
3.2.3 Đào tạo - thăng tiến.....................................................................................59
3.2.4 Môi trường làm việc ...................................................................................60
3.2.5 Quản lý trực tiếp .........................................................................................60
3.2.6 Thương hiệu và văn hóa cơng ty ................................................................61
3.2.7 Hấp dẫn công việc.......................................................................................61
3.3 Những kiến nghị và kết luận về đề tài “Tạo động lực làm việc cho nhân viên
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM”.........................................62
3.3.1 Kiến nghị.....................................................................................................62
3.3.2 Kết luận .......................................................................................................63
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 .........................................................................................64
PHẦN KẾT LUẬN ...............................................................................................65
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
CP: Cổ phần
Công ty: Cty
TH: True Happiness – Công ty cổ phần chuỗi thực phẩm True Happiness
Định biên KH: Định biên kế hoạch
06T/2018: 6 tháng đầu năm 2018
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences – Phần mềm phân tích thống
kê
EFA: Exploratory Factor Analysis – Phương pháp phân tích nhân tố khám phá
TN: Thu nhập
MT.LV: Môi trường làm việc
TH.VH: Thương hiệu văn hóa
KT.CN: Khen thưởng cơng nhận
ĐT.TT: Đào tạo thăng tiến
QL: Quản lý
HD.CV: Hấp dẫn công việc
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 0.1: Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH
tại TP. HCM từ năm 2016 – 2018 .............................................................................. 1
Bảng 0.2: Số liệu khảo sát mức độ khơng hài lịng trong công việc của nhân
viên công ty TH tại TP.HCM ..................................................................................... 3
Bảng 1.1: Tổng hợp những giả thuyết nghiên cứu đề xuất ............................. 26
Bảng 2.1: Tình hình lợi nhuận cơng ty các năm 2016 – 2017 ......................... 35
Bảng 2.2: Chỉ tiêu tài chính cơ bản năm 2016, 2017 của cơng ty CP Chuỗi
thực phẩm TH ............................................................................................................. 35
Bảng 2.3: Mức lương thưởng trung bình của nhân viên cty CP chuỗi thực
phẩm TH (2016 – 2017).............................................................................................. 38
Bảng 2.4: Đào tạo nhân sự các phịng ban cơng ty CP chuỗi thực phẩm TH
năm 2017..................................................................................................................... 39
Bảng 2.5 Đánh giá của nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại
TPHCM về động cơ làm việc tại công ty ................................................................... 42
Bảng 2.6: Tỷ lệ giới tính khảo sát.................................................................... 44
Bảng 2.7: Cơ cấu độ tuổi khảo sát ................................................................... 45
Bảng 2.8: Cơ cấu học vấn khảo sát.................................................................. 45
Bảng 2.9: Cơ cấu nghề nghiệp ......................................................................... 46
Bảng 2.10: Cơ cấu thu nhập ............................................................................ 46
Bảng 2.11: Mức độ đánh giá của các nhân tố tác động đến động lực làm việc
tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM ............................................... 47
Bảng 2.12: Mức độ đánh giá động lực làm việc của công ty TH tại TP.HCM.49
Bảng 2.13: Tương quan hồi quy của các biến nghiên cứu .............................. 51
Bảng 2.14: Hệ số hồi quy ................................................................................ 52
Bảng 2.15: Tóm tắt mơ hình ............................................................................ 52
DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ
Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu......................................................................... 7
Hình 1.1: Mơ hình 5 bậc nhu cầu của lý thuyết Maslow ................................. 13
Hình 1.2: Mơ hình lý thuyết 2 nhân tố của Frederick Herzberg...................... 16
Hình 1.3: Mơ hình lý thuyết kỳ vọng của Vroom ........................................... 18
Hình 1.4: Mơ hình nghiên cứu tác động đến động lực làm việc
của nhân viên ............................................................................................................. 25
Hình 2.1: Logo Tập đồn TH .......................................................................... 32
Hình 2.2 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH ............ 34
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính ........................................................................... 44
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu độ tuổi ............................................................................. 45
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu trình độ học vấn .............................................................. 45
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu nghề nghiệp khảo sát ...................................................... 46
Biểu đồ 2.5: Thể hiện cơ cấu thu nhập ............................................................ 46
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn “ Tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần chuỗi thực
phẩm True Happiness tại thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện trong thời gian
1/2019 đến 4/2019. Đề tài này tác giả đã thực hiện nhằm mục đích chính để xác định
những yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực
phẩm True Happiness tại TP.HCM thông qua hệ thống cơ sở lý thuyết về động lực
làm việc . Tác giả đã đưa ra những thực trạng về động lực làm việc tại công ty, đưa ra
những giải pháp để tạo động lực làm việc tốt hơn cho nhân viên công ty CP chuỗi
thực phẩm TH tại TP.HCM.
Nghiên cứu được thực hiện trên 105 nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm
TH tại TP.HCM với hệ thống những câu hỏi được đánh giá bởi thang đo và mơ hình
nghiên cứu, tác giả sử dụng phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 để phân tích dữ
liệu nghiên cứu. Mơ hình nghiên cứu đưa ra 7 biến quan sát: thu nhập, khen thưởng
và công nhận, đào tạo - thăng tiến, môi trường làm việc, quản lý trực tiếp, hấp dẫn
của công việc, thương hiệu và văn hóa cơng ty dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực
làm việc của nhân viên.
Kết quả nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM theo thứ tự tác động
từ cao đến thấp: Sự hấp dẫn của công việc, môi trường làm việc, thu nhập, thương
hiệu và văn hóa cơng ty, quản lý trực tiếp, đào tạo - thăng tiến, khen thưởng - công
nhận. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích các dữ liệu thơng qua các phương
pháp như: phương pháp độ tin cậy Cronbach,s Alpha, phân tích thống kê mơ tả, phân
tích EFA, phân tích hồi quy.
Nghiên cứu có ý nghĩa giúp cơng ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH thấy được
cơ bản những nhân tố nào có tác động lớn đến động lực làm việc của nhân viên cty.
Qua đó, cơng ty có những chính sách để quản lý và phát triển nhân sự hiệu quả nhất,
giúp nâng cao năng suất và hiệu quả công việc, thúc đẩy nhân viên cống hiến cho
công ty và công ty đạt được những kế hoạch trong tương lai.
Đề tài nghiên cứu mang lại ý nghĩa quan trọng cho cơng ty TH nói chung và
TH tại TP.HCM nói riêng, mở ra một hướng nghiên cứu sâu rộng trong tương lai để
hồn thiện hệ thống nhân sự của cơng ty
Từ khóa: Động lực, Thăng tiến, Nhân viên
ABSTRACT
Master's thesis "Motivating work for employees of True Happiness in Ho Chi
Minh City" is carried out from January 2019 to April 2019. This topic is The author
aims to identify the factors affecting the motivation of employees of True Happiness
in Ho Chi Minh City through the theoretical basis of work motivation. The author has
given the real situation of motivation to work at the company, given solutions to
create better motivation for employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh
City.
The study was conducted on 105 employees of TH chain of food companies in
Ho Chi Minh City with the system of questions evaluated by the scale and research
model, the author used SPSS 20.0 statistical analysis software. to analyze research
data. Research model presents 7 observed variables: income, reward and recognition,
training and promotion, working environment, direct and attractive management of
work, brand and company based culture based on the theory of employee motivation.
Research results have identified 7 factors affecting the work motivation of
employees of TH chain food companies in Ho Chi Minh City in order of impact from
high to low: Attraction of work, lips School work, income, brand and company
culture, direct management, training - promotion, reward - recognition. SPSS
software is used to analyze the data through methods such as: Cronbach's reliability
method, Alpha's analysis, descriptive statistical analysis, EFA analysis, regression
analysis.
The research has significant implications for TH food chain joint stock
company to see which factors have a big impact on employees' work motivation.
Thereby, the company has policies to manage and develop the most effective
personnel, help improve productivity and work efficiency, motivate employees to
contribute to the company and the company to achieve the plans in future.
The research topic brings important significance for TH companies in general
and in Ho Chi Minh City in particular, opening a deep research direction in the future
to improve the company's personnel system.
Keywords: Motivation, Advancement, Staff
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1 Vấn đề nhân sự hiện nay của công ty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
Với gần 10 năm qua, thị trường TP. Hồ Chí Minh ln là thị trường có sự
tăng trưởng mạnh nhất của cty. Vì vậy, hoạt động nhân sự tại đây được ban lãnh
đạo của tập đoàn TH hết sức chú ý trong định hướng của cty.
Bảng 0.1 Số liệu thống kê tình hình nhân sự của cty CP chuỗi thực phẩm TH
tại TP. HCM năm 2016 – 2018
Năm 2016
STT
Phòng Ban
Định
Thực
biên KH
tế
Năm 2017
+/_
Định biên Thực
KH
tế
Năm 2018
+/_
Định
Thực
biên KH
tế
+/_
1
Ban Giám đốc
1
1
0
2
2
0
2
2
0
2
Phòng Nhân sự
10
9
-1
12
12
0
15
14
-1
3
Phòng Marketing
6
5
-1
7
5
-2
7
6
-1
4
Phòng Kỹ thuật
12
10
-2
14
12
-2
15
14
-1
5
Phòng Kinh doanh
42
39
-3
45
42
-3
52
44
-8
16
15
-1
15
14
-1
17
15
-2
15
15
0
15
12
-3
14
14
0
15
13
-2
17
15
-2
17
17
0
117
107
-10
127
114
-13
139
126
-13
6
7
8
Phòng
Giám
sát
kinh doanh
Phòng Hành chính
Phịng Kế tốn tài
chính
Tổng cộng
2
Theo bảng số liệu về tình hình nhân sự của các phịng ban cty TH tại TP. Hồ
Chí Minh, ta thấy được một thực trạng chung đang xảy ra hiện nay là các phịng ban
nhìn chung vẫn chưa tuyển đủ số lượng nhân viên như định biên kế hoạch đề ra
trong năm: mức chênh lệch giữa nguồn nhân sự thực tế với kế hoạch đều ở mức âm
(-10 năm 2016, -13 năm 2017, -13 năm 2018). Vấn đề này luôn được lãnh đạo cty
và những bộ phận chuyên trách quan tâm trong thời gian qua, nguyên nhân có thể
xuất phát từ nhiều phía: khối lượng cơng việc của các phịng ban ngày càng gia tăng
trong khi việc tuyển dụng nhân sự lại gặp nhiều khó khăn, nhân viên xin nghỉ việc
khi có nhiều kinh nghiệm, nhân sự khơng tuyển dụng kịp thời để bù đắp khoảng
trống do người cũ nghỉ việc…
Vấn đề nhân sự thiếu hụt sẽ tạo áp lực lên những nhân viên tại công ty: thời
gian làm việc tăng thêm, khối lượng công việc nhiều, áp lực công việc từ nhiều
phía…dẫn đến làm nhân viên cơng ty sẽ cảm giác bất mãn và dần dần là giảm đi
động lực làm việc, thậm chí là nghỉ việc nếu vấn đề này diễn ra trong thời gian dài.
Thực tế thông qua các cuộc phỏng vấn ngắn đối với nhân viên các phịng ban cơng
ty họ sẽ sẵn sàng nghỉ việc lên đến khoảng 30% nếu áp lực của công việc gia tăng
trong khi động lực làm việc của họ là những điều kiện làm việc vẫn giữ nguyên.
Động lực làm việc cho nhân viên trong công ty TH tại TP.HCM nói chung
và người lao động nói riêng đều xuất phát từ những điều kiện của công ty hỗ trợ
dành cho nhân viên, một khi những điều kiện này còn thiếu thì sẽ làm giảm đi động
lực làm việc của họ.
Số liệu qua các năm 2016 – 2018 về sự không hài lịng trong điều kiện làm
việc của nhân viên cơng ty TH tại TP.HCM đã cho thấy động lực làm việc đang
giảm sút tại công ty:
3
Bảng 0.2 Số liệu khảo sát mức độ không hài lịng trong cơng việc của nhân viên
cơng ty TH tại TP.HCM
Nội dung khơng hài lịng
Năm 2016
Năm 2017
Năm 2018
Mức thưởng và các phúc lợi
34%
37%
41%
Lộ trình thăng tiến
42%
51%
58%
Áp lực cơng việc
46%
58%
61%
Quy chế công ty
23%
28%
35%
công việc
(Nguồn: Báo cáo tổng kết về người lao động công ty TH tại TP.HCM 2016 – 2018)
Số liệu về mức độ khơng hài lịng trong những điều kiện làm việc ở công ty
TH tại TP.HCM từ năm 2016 đến 2018 phản ánh được rằng hiện nay nhân sự tại
cơng ty đang khơng hài lịng hay thiếu động lực để thúc đẩy họ làm việc và cống
hiến cho công ty bởi qua các năm nhân viên đều cảm thấy áp lực công việc gia tăng,
mức thưởng và phúc lợi cũng không thay đổi nhiều trong khi nhu cầu được thưởng
và phúc lợi người lao động tăng dần theo thời gian.
Những phân tích trên cho thấy thực trạng thực tế về nhân lực tại cty hiện nay
đang tác động không nhỏ đến động lực người lao động tại cty CP chuỗi thực phẩm
TH tại TP. HCM. Một số bộ phận cán bộ - người lao động có thể bị chán nản,
khơng nhận thấy được sự hài lịng, một số khác thì làm việc chưa có hiệu suất vì
cho rằng những đóng góp của mình chưa được ghi nhận, thu nhập ở nhiều vị trí cịn
chưa cao và chưa đúng với công sức và khả năng của một bộ phận không nhỏ nhân
viên, trong khi những bộ phận khác vẫn còn bị sức ép khá lớn từ công việc hoặc
trách nhiệm gắn liền với nhiều rủi ro, hoặc có thể nhiều người chưa cảm thấy cơ hội
để bản thân có thể phát triển với việc làm đã chọn…tất cả những vấn đề này dẫn
đến tình trạng thiếu hoặc giảm sự nhiệt huyết của nhân viên trong cty và cuối cùng
là có thể dẫn tới quyết định nghỉ việc của cán bộ, nhân viên công ty trong tương lai.
1.2 Sự cấp thiết của đề tài
“Động lực để người lao động làm việc trong tổ chức có vai trị quan trọng và
ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc và những sự thay đổi của tổ chức.” theo BE
4
Wright & RK Christensen – (2013), do đó tăng động lực trong công việc sẽ là một
vấn đề quan tâm ở mọi tổ chức trong kỷ nguyên quản trị mới ( James L.Perry,
Debra Mesch – 2006).
Động cơ thúc đẩy nhân viên trong cty có thể cố gắng hết khả năng để thực
hiện tốt cơng việc và có nhiều đóng góp tích cực cho cty chính là một chìa khóa
quan trọng để mỗi tổ chức, cty có thể đạt được những mục tiêu trong ngắn hạn và cả
trong dài hạn. Động cơ làm việc của nhân viên sẽ giúp ích cho cty để tạo ra những
lợi thế với các đối thủ cạnh tranh, động cơ này được hình thành trong mỗi người lao
động và nó ln là vấn đề phức tạp và phải có sự nghiên cứu liên tục để thỏa mãn
cũng như đáp ứng được những nhu cầu cho người lao động. Vì vậy, việc cty ln nổ
lực để có thể gia tăng được động cơ làm việc của nhân viên hết sức quan trọng, đây
là vấn đề dài hạn mà mỗi cty cần có phương hướng rõ ràng nếu khơng sẽ gây lãng
phí về những nguồn lực trong tổ chức và làm hạn chế những bước tiến của mỗi cty.
Đồng thời, nếu thiếu động cơ sẽ làm nhân viên có thể chán nản và hạn chế năng lực
trong cơng việc của họ.
Mỗi cty hiện nay nói chung và cty CP chuỗi thực phẩm TH nói riêng ln
mong muốn có đội ngũ nhân sự có đầy đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc.
Trong đó, trình độ và năng lực có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu quả công việc
trong tổ chức nhưng khi nguồn nhân sự có năng lực và trình độ thì chưa chắc đã làm
tốt cơng việc nếu bản thân người đó thiếu đi động lực làm việc. Do đó, việc tạo
động lực cho người lao động rất cần thiết cho tổ chức và là tiền đề để thúc đẩy tổ
chức phát triển và ngày càng hoàn thiện hơn.
Vấn đề nhân sự tại cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM đang gặp nhiều
khó khăn, nên việc nghiên cứu để chỉ ra đâu là những yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên cơng ty và từ đó đề ra các giải pháp để nâng cao động
lực cho nhân viên làm việc, giảm tỷ lệ nghỉ việc tại văn phòng TP. HCM là một vấn
đề cấp thiết, cần được quan tâm để cơng ty có thể có những nhìn nhận đúng đắn và
hướng đi trong công tác nhân sự trong tương lai.
5
Hơn nữa, những nghiên cứu quốc tế để thúc đẩy động lực cho nhân viên
được công bố đã cho thấy vai trò quan trọng của động lực làm việc cho nhân viên
đối với tổ chức: nghiên cứu về giữ chân và động viên nhân viên (Randy K. Chiu,
Vivienne Wai-Mei Luk, Thomas Li-Ping Tang – 2012), nghiên cứu về động lực
người lao động trong kỷ nguyên quản trị mới (James L.Perry, Debra Mesch,
Indianapolis & Laurie Paarlberg – 2006). Đây chính là những cơ sở quan trọng để
tác giả xây dựng đề tài:
“TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY CỔ PHẦN
CHUỖI THỰC PHẨM TRUE HAPPINESS TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ
MINH”
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Mục tiêu chung:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công
ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
- Nhằm đưa ra giải pháp để tạo động lực cho nhân viên cty CP chuỗi thực
phẩm TH tại TP. HCM
Mục tiêu cụ thể:
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu chính này, đề tài cần đạt được những mục
tiêu cụ thể như sau:
- Phân tích được đâu là vấn đề quan trọng trong động cơ làm việc của người
lao động tại cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
- Phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại
cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP. HCM
- Từ việc phân tích thực trạng nêu trên và đưa ra những nhận định về những
hạn chế để làm cơ sở đưa ra được biện pháp tốt nhất nâng cao động lực trong công
việc của nhân viên cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
6
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu và đối tượng khảo sát
Đối tượng nghiên cứu:
Động lực trong cơng việc và các nhân tố có vai trị ảnh hưởng đến động lực
trong công việc của người lao động cty CP chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM.
Đối tượng khảo sát:
Đối tượng khảo sát bao gồm nhân viên các phòng ban của cty CP chuỗi thực
phẩm TH tại TPHCM.
Phạm vi nghiên cứu:
Về khơng gian:
Được thực hiện tại văn phịng của cơng ty TH tại TPHCM: Tầng 5, Tịa nhà
Central Plaza, 17 Lê Duẩn, P. Bến Nghé, Q.1, Tp. Hồ Chí Minh.
Về thời gian:
Dữ liệu sơ cấp: Số liệu thống kê về số lượng nhân sự và sự biến động nhân
sự của công ty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018. Số liệu thống kê về chính sách
tiền lương, thưởng và phúc lợi của cty TH từ năm 2016 đến 06T năm 2018. Số liệu
thống kê trong các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên của cty TH từ năm
2016 đến 06T năm 2018.
Dữ liệu thứ cấp: Kết quả khảo sát 105 nhân viên đang làm ở công ty TH tại
TPHCM, khảo sát được tiến hành trong khoảng thời gian 1/2019 đến 4/2019
4. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
Ban đầu, tác giả sẽ dựa vào lý thuyết để có thể thiết kế một bài thảo luận
nhóm cùng đối tượng khảo sát là các nhân viên công ty để đưa ra các biến quan sát
phù hợp nhất.
Tác giả sẽ thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính bằng phương pháp
thảo luận nhóm đối tượng là 30 người đang làm việc tại công ty TH tại TP.HCM để
xác định rõ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và điểu chỉnh biến quan
sát của các nhân tố đó
7
Tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng để kiểm định thang đo và các giả
thuyết trong mơ hình nghiên cứu trên mẫu khảo sát là 105 nhân viên công ty thông
qua bảng câu hỏi. Dữ liệu thu thập được dùng để đánh giá các thang đo bằng công
cụ SPSS: phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA,
phân tích hồi quy OLS để kiểm định mơ hình và giả thuyết.
SƠ ĐỒ 1: QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Thang đo
chính thức
Định lượng chính thức
(n=105)
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài nghiên cứu bao gồm mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu
tham khảo, nội dung của luận văn được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho nhân viên tại doanh
nghiệp
Chương này tác giả trình bày các nội dung bao gồm: tổng quan các lý thuyết
nền và những nghiên cứu có liên quan đến đề tài. Đồng thời, tác giả hình thành nên
mơ hình các giả thuyết nghiên cứu
8
Chương 2: Thực trạng về vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH
Trong chương này tác giả trình bày các nội dung:
Một là giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại
TP.HCM.
Hai là phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM, đây là cơ sở đề xuất giải pháp ở
chương 3.
Chương 3: Giải pháp và đề xuất để nâng cao động lực làm việc của nhân
viên tại công ty cổ phần chuỗi thực phẩm TH.
Sau khi có kết quả phân tích thực trạng tại chương 2, tác giả tiến hành đề
xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên công ty cổ phần
chuỗi thực phẩm TH tại TP.HCM
9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NHÂN VIÊN TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm cơ bản
1.1.1 Nhu cầu
Theo Wikipedia thì:
“Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy
theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người
có những nhu cầu khác nhau.”
Nhu cầu được xem như một vấn đề hết sức cần thiết để nâng cao động lực
cho con người hoạt động, khi con người nảy sinh những mong muốn thiết yếu và
cấp bách thì nó sẽ chi phối con người. Trong nhiều lĩnh vực khác nhau đã xuất hiện
rất nhiều những nghiên cứu về nhu cầu, đặt biệt là những khía cạnh về kinh tế - xã
hội, nghiên cứu điển hình và mang lại nhiều giá trị nhất như của tác giả Benfild,
Edward S. Herman…
Nhu cầu của con người sẽ được thể hiện ra thành những đối tượng nhất định.
Nó chính là những thứ có thể đáp ứng được nhu cầu con người từ cơ bản đến phức
tạp nhất (từ nhu cầu cá nhân đến nhu cầu xã hội), những đối tượng mà nhu cầu
hướng đến có thể nhiều hay ít tùy thuộc vào sự vô hạn của nhu cầu. Những đối
tượng tạo nên tính vơ hạn của nhu cầu được nhà nghiên cứu Alfred Marshall thể
hiện rằng: "Khơng có số để đếm nhu cầu và ước muốn".
Con người đòi hỏi những nhu cầu một cách vơ hạn, họ mong muốn ln có
được những nhu cầu từ cơ bản nhất đến cả chưa cần thiết, những nhu cầu ấy được
phân chia thành nhu cầu về vật chất và cả về tinh thần. Một khi những đòi hỏi con
người được đáp ứng họ sẽ cảm giác được hưng phấn và có nhiều động lực hơn để
cố gắng thực hiện tốt các công việc, những mong muốn ấy cũng nên được giới hạn
trong một mức độ nhất định vì nhu cầu con người là vơ tận, đến một chừng mực nào
đó thì nhu cầu con người sẽ biến thành lòng tham và nảy sinh những vấn đề không
10
mong muốn. Vì vậy, việc tạo nhu cầu cho con người và kiểm soát những nhu cầu ấy
là hết sức cần thiết trong xã hội, nhất là trong công tác nhân sự.
Tại tổ chức, thỏa mãn nhu cầu cho con người (nhân viên – người lao động) là
một nhiệm vụ cần thiết mà mọi nhà lãnh đạo đều quan tâm, nó sẽ tạo ra động lực để
con người trong tổ chức làm việc tốt hơn và có sự cống hiến nhiều hơn. Do đó khi
nhà lãnh đạo nắm rõ được mong muốn của tổ chức cần xây dựng cho nhân viên thì
việc nâng cao động cơ làm việc sẽ hết sức cần thiết.
1.1.2 Động lực
“Động lực là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong
những điều kiện thuận lợi và nó tạo ra kết quả cao” (Trích từ “từ điển kinh tế xã hội
Việt Nam”).
Tác giả Lawler (1973): “động lực là sự khao khát và sự tự nguyện của mỗi cá
nhân”.
Tác giả Bedeian (1993) cho rằng: “động lực của con người sẽ luôn luôn là
những phấn đấu và cố gắng của họ để hoàn thành được kế hoạch và mục tiêu mà
con người đặt ra”.
Higgins (1994) cho rằng động lực con người được sản sinh ra nhờ vào lực
đẩy của bản thân họ, từ bên trong họ để có thể đáp ứng những mong muốn mà con
người đó vẫn cịn cảm thấy bị thiếu và chưa được đáp ứng.
Kreitner, Kinicki (2004) thì thể hiện quan điểm động lực chứa đựng tâm lý
các quá trình gây ra sự kích thích, định hướng và tồn tại của các hành động tự
nguyện được định hướng theo mục tiêu.
Ganta Vinay Chaitanya (2014) cho rằng: “Động lực là kết quả của sự tương
tác cả hai yếu tố ý thức và vô thức như cường độ của mong muốn hoặc nhu cầu,
khuyến khích hoặc giá trị khen thưởng của mục tiêu và kỳ vọng của cá nhân và của
mọi người xung quanh”. Với các yếu tố của con người xuất phát từ bên trong họ và
bên ngồi là mơi trường xung quanh sẽ giúp kích thích lịng ham muốn của con
người và làm xuất hiện những năng lượng ở họ để quan tâm đến công việc và những
cam kết cho công việc mà con người phụ trách.
11
Đối với một người làm việc ở bất kỳ ngành nghề hay lĩnh vực nào thì họ đều
mong muốn và cần đến động lực để họ cảm thấy những điều tốt đẹp về cơng việc
đang làm, từ đó giúp họ đạt được hiệu quả công việc. Trong số những người làm
việc có thể có người thích thú được thúc đẩy về tài chính nhưng cũng có người sẽ
tìm thấy động lực để cống hiến từ những sự khen thưởng – cơng nhận…Chính động
lực sẽ giúp nhân viên trong tổ chức hoàn thành được nhiệm vụ mà tổ chức đưa ra:
Tầm quan trọng đối với sự thịnh vượng của các tổ chức luôn nhấn mạnh hành vi tạo
động lực cá nhân (Lawler -1973)
Động lực quan tâm đến những tâm lý các q trình gây ra sự kích thích,
hướng vào sự kiên trì của hành vi nghiêm trọng (Ilgen và Klein, 1988). Nó được
thiết lập dựa vào những kích thích có tác động đến hành vi nhân viên của tổ chức
một cách trực hoặc gián tiếp như môi trường trong công việc tại cty, thu nhập, đồng
nghiệp, chế độ đãi ngộ…Động lực để nhân viên làm việc là yếu tố có ý nghĩa góp
phần tạo ra sự nhiệt tình và những cống hiến của nhân viên, nên việc tạo động lực
cho nhân viên trong tổ chức là điều quan trọng mà bất kỳ tổ chức nào cũng phải
quan tâm.
1.1.3 Tạo động lực cho nhân viên
Tạo động lực cho nhân viên trong tổ chức, cty là một vấn đề trong lĩnh vực
quản trị doanh nghiệp. Đối với những nhà quản lý để tổ chức mình có thể phát triển
thì con người là nhân tố hàng đầu nên nhà quản trị phải luôn luôn sử dụng các giải
pháp để khuyến khích nhân viên để họ hăng say làm việc, cống hiến cho tổ chức
một cách tích cực và phát huy hết những năng lực sáng tạo trong q trình làm việc,
đây chính là hoạt động tạo động lực cho nhân viên trong cty.
Xây dựng được hệ thống nâng cao động lực cho nhân viên trong cty là bao
gồm nhiều giải pháp mà bất kỳ một nhà quản trị nào phải làm đối với cty của họ để
tạo động cơ làm việc cho nhân viên của mình. Ví dụ phân tích tổng hợp của
Stajkovic và Luthans (2003) cho thấy hành vi tổ chức can thiệp bằng cách sử dụng
các giải pháp nâng cao động cơ làm việc như ưu đãi tiền tệ cải thiện hiệu suất nhân
viên lên 23%, trong khi một động lực với sự thừa nhận của xã hội đã làm như vậy
12
chỉ bằng 17%. Hơn nữa, bằng cách kết hợp cả hai loại sẽ thúc đẩy được động cơ
làm việc cho nhân viên trong tổ chức đó cải thiện lên 45% so với chỉ 23% và 17%
khi chưa kết hợp.
Các nghiên cứu đã cho thấy rằng tạo động lực cho nhân viên, nhà quản lý
doanh nghiệp phải quan tâm đến nhiều vấn đề ở bên trong lẫn ở ngoài của nhân viên
tác động đến động cơ làm việc của họ và từ đó thúc đẩy họ làm việc. Theo nghiên
cứu của nhóm tác giả James L.Perry - Indiana University, Debra Mesch - Purdue
University & Indianapolis; Laurie Paarlberg - San Francisco State University (2006)
về tạo động lực cho nhân viên trong kỷ ngun mới thì nhà quản lý phải hồn chỉnh
và có phương hướng rõ ràng cho một hệ thống các chương trình nâng cao động lực
trên cơ sở: khuyến khích tài chính, thiết kế cơng việc, sự tham gia, thiết lập mục
tiêu.
Với nghiên cứu về động cơ làm việc của nhân viên (Roderic Gray, 2000) thì
liệt kê 14 yếu tố mà người lãnh đạo trong cty cần phải tạo động lực cho người lao
động bao gồm: “sự cơng nhận, thành tích, khả năng của sự phát triển, sự tiến bộ,
lương, quan hệ cá nhân, hấp dẫn công việc, các vấn đề trong cuộc sống, bảo vệ việc
làm…”
Những nghiên cứu trước đây đã khẳng định tạo động lực cho nhân viên trong
doanh nghiệp đã được quan tâm từ rất lâu trong công tác nghiên cứu về con người
trong tổ chức, được xem là cơ sở hữu ích trong cơng tác quản trị con người trong
cty. Nếu tổ chức - cty có thể phân tích rõ những nhân tố góp phần tạo động lực cho
nhân viên thì sẽ giúp tổ chức hoạt động và phát triển ngày càng tốt hơn.
1.2 Các học thuyết liên quan đến động lực làm việc
Khi tiến hành nghiên cứu về động lực làm việc cho nhân viên trong tổ chức
doanh nghiệp thì người nghiên cứu phải tìm ra giải pháp để có thể giúp nhân viên
được đáp ứng nhu cầu về nhiều phương diện. Những yếu tố đáp ứng nhu cầu này có
thể được tìm thấy trong những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc cho
nhân viên của nhiều nhà nghiên cứu sau:
