Tài liệu 10 bước trước khi sa thải một nhân viên tồi doc

10 bước trước khi sa thải một
nhân viên tồi

Nếu bạn đã từng làm điều này, bạn sẽ biết những điều dưới đây là thật. Sa thải
một nhân viên không phải là một ý kiến vui vẻ, đối với cả hai phía, nhân viên và nhà
quản lý.
Không chỉ là một cú sốc đối với nhân viên phải ra đi, nó còn khiến hầu hết các
nhà quản lý phải bối rối trong một thời gian dài. Xa hơn nữa, đó còn là việc tuyển
dụng, phỏng vấn và đào tạo một người thay thế khiến công ty tốn nhiều thời gian và
tiền bạc.
Để cho ai đó ra đi luôn luôn không nên là việc đã rồi. Có một số nhân viên nên
được xem xét tạo cơ hội sửa chữa lỗi lầm. Nếu bạn có một nhân viên mà bạn nghĩ họ
đang đương đầu với sự trượt dốc một cách nhanh chóng, bạn nên xem xét 10 kế hoạch
sau đây trước khi loại họ ra khỏi đường đi.
1. Dành một thời gian đánh giá mặt tốt cũng như mặt xấu
Nhân viên này có đáng được giữ lại hay không? Hiếm có nhân viên nào mà
không mắc lỗi lầm. Hãy bắt đầu bằng việc đánh giá cẩn thận những lợi ích cũng như
thiệt hại mà nhân viên này mang lại cho công ty. Một vài người có thể có nguyên tắc
làm việc nhưng thiếu sự tổ chức; người khác có sức lôi cuốn cá nhân lớn nhưng ít nỗ
lực. Xem xét tất cả những ưu thế trên và truy tìm gốc rễ của vấn đề, nêu bật những
nguyên nhân quan trọng để giữ người đó ở lại công ty.
2. Cùng thời điểm đó, hãy biết rằng có người chắc chắn phải bị sa thải
Dù bạn có bối rối cách nào thì cũng phải có người bị sa thải, bạn nên biết khi
nào quyết định trên sẽ được đưa ra. Một nhân viên không đáp ứng được năng lực hay
ai đó đang nói dối, ăn cắp hoặc mắc vào mối phiền luỵ một cách có ý thức không thể
được phán xét theo chiều hướng tốt. Hãy sa thải họ càng sớm càng tốt.
3. Xác định được vấn đề của nhân viên
Nếu một nhân viên đảm bảo sẽ sửa chữa, hãy xác định lỗi đó là gì, do đào tạo,
thái độ hay một nguyên nhân nào khác? Bạn nên ngồi lại với nhân viên, mặt đối mặt
và tìm hiểu mọi khía cạnh chi tiết. Gợi ý cho anh ta và cân nhắc năng lực thành tích
của anh ta một cách cẩn thận. Nhấn mạnh những mặt tốt của anh ta nhưng phải tìm ra

được lỗi anh ta mắc phải là ở đâu.
4. Có phải kĩ năng của nhân viên không được sử dụng phù hợp?
Thông thường, năng lực đơn giản được hiểu là vấn đề phù hợp với chức năng
công việc. Nếu một nhân viên cần nhiều kĩ năng hơn hoặc cần các kĩ năng khác để đáp
ứng yêu cầu công việc, hãy cho họ có cơ hội được đào tạo thêm. Nếu có thể điều chỉnh
được họ sang đảm nhiệm vị trí khác, hãy cân nhắc sự thuyên chuyển. Xem xét liệu vị
trí đó có đủ việc hay không. Nhiều công việc không tạo đủ thử thách, hưng phấn và vì
thế nhân viên trở nên chán nản.
5. Công việc đã thay đổi?
Không có gì bực mình hơn là một nhân viên xuất sắc trong công ty bạn không
hiểu sao lại bắt đầu trượt dốc xuống vực thẳm lỗi lầm. Mặc dù nhân viên đó có thể
mắc lỗi, hãy kiểm tra để biết liệu chức năng của công việc có thay đổi trầm trọng, đủ
để khiến cho vị trí đấy trở nên khác biệt với nhân viên đó hay không. Nhờ vào sự điều
tra kĩ càng, bạn có thể sẽ biết được yêu cầu công việc đã thay đổi theo cách mà tài
năng của nhân viên đó không được sử dụng tốt nhất nữa.
6. Tự xem lại mình như một người giám sát.
Thiếu thúc đẩy hay thái độ không tốt có thể là nguyên nhân bên trong. Nếu sự
nhiệt tình của nhân viên bị rơi vào hư không, bạn phải chú ý tới khả năng quản lý của
chính mình. Có thể bạn phê bình quá mức hay thiếu khuyến khích, thông cảm với nhân
viên, những người vốn cần sự ủng hộ. Bạn phải tự hỏi chính mình liệu có phải bạn
cũng là một phần nguyên nhân hay không? Liệu bạn có quản lý chặt quá một nhân
viên trong khi anh ta cần phát triển độc lập?
7. Giải thích.
Công khai tình hình thực tế công việc và đánh giá của bạn cho nhân viên có
nguy cơ bị sa thải. Đừng để cho tình hình trở nên căng thẳng hơn. Hãy giải thích tại
sao họ lại rơi vào tình trạng không được thăng tiến. Để cho họ biết lý do rõ ràng dẫn
tới quyết định này và nếu cần cho họ đi đào tạo thêm để bổ xung lỗ hổng.
8. Giúp họ thoát khỏi chính họ
Năng lực làm việc kém có nguy cơ bị sa thải, tình thế này có thể bị đảo ngược
nhờ vào việc tiếp xúc chặt chẽ, thường xuyên, không phải với một người giám sát mà

với một nhân viên khác chẳng hạn. Nếu bạn trông mong một nhân viên đảm nhận việc
đó, hãy ở bên họ như một cố vấn đầy kinh nghiệm để quan sát những tiến bộ của họ.
Nếu một người nào đó có tài năng mà chưa được chứng minh, hãy ghép anh ta với một
người mới để thấy họ có thể cùng nhau phát triển như thế nào. Quan điểm là không
được để thái độ bực tức lấn át, nhưng hãy để nhân viên đó thoát ra những rắc rối bằng
cách giúp đỡ một người khác.
9. Những điều không nên làm
Giáng cấp hay đình chỉ: trong hầu hết các trường hợp, điều này hơi giống với
việc tạo một vết xước trong vị trí của họ.
Khuyến khích thúc đẩy: ở đây, bạn lựa chọn một người để đối xử đặc biệt. Kết
quả: một sự sứt mẻ với những có trách nhiệm ở bất cứ vị trí nào khác.
Lý do che đậy: đừng cố gắng che đậy những việc xấu với hi vọng một ngày nào
đó năng lực sẽ đột nhiên tới trong ảo mộng. Điều đó giống như một miếng băng bé xíu
trên cái chân bị gãy.
10. Trên tất cả, hãy thẳng thắn.
Chỉ trích càng thẳng thắn càng tốt. Nếu mọi thứ không tốt hơn, có thể hãy khéo
léo làm cho một nhân viên biết rằng tương lai của anh ta ở công ty đang mờ đi. Nếu
bạn có thể nói rõ công việc của anh ta không tiến triển, bạn có thể gợi ý rằng đó là ý
kiến hay nếu anh ta bắt đầu tìm kiếm công việc ở một nơi nào đó khác. Và nếu điều đó
không khiến anh ta có một sự thay đổi lớn, đã đến lúc bạn phải sa thải anh ta.