Luận văn quản lý công các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình công tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1003.16 KB, 142 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------
LÊ HỒNG MINH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ĐÌNH CƠNG TỰ PHÁT
TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CƠNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
------------
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---------------------
KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC
LÊ HỒNG MINH
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN QUYẾT ĐỊNH ĐÌNH CƠNG TỰ PHÁT
TẠI CÁC KHU CHẾ XUẤT VÀ CÔNG NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
-----------Chun ngành
: Quản lý cơng
Mã số
: 60340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. ĐINH CƠNG KHẢI
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu này với sự hướng dẫn của TS. Đinh
Công Khải là hồn tồn do tơi thực hiện từ việc thu thập số liệu tại các Khu Chế xuất
và Công nghiệp trên địa bàn TP. HCM đến việc xử lý và viết kết quả nghiên cứu. Nội
dung nghiên cứu này chưa từng được cơng bố tại bất kỳ cơng trình nào khác và các tài
liệu được trích dẫn, có nguồn gốc rõ ràng.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 08 tháng 04 năm 2018
Tác giả
Lê Hoàng Minh
MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Chương 1:TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU .......................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 4
1.4 Phương pháp nghiên cứu .................................................................................... 4
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ........................................................................ 5
1.6 Kết cấu của Luận văn ......................................................................................... 5
Chương 2:TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐI
TRƯỚC ...................................................................................................................... 7
2.1 Các khái niệm ..................................................................................................... 7
2.1.1 Khái niệm về đình cơng ................................................................................ 7
2.1.3 Quan hệ lao động.......................................................................................... 9
2.1.4 Tranh chấp lao động ..................................................................................... 9
2.1.5 Đại diện người lao động ............................................................................. 10
2.2 Cơ sở lý thuyết ................................................................................................. 11
2.2.1 Lý thuyết về tính tự phát trong hoạt động phản kháng và phong trào xã hội 11
2.2.2 Lý thuyết thương lượng .............................................................................. 12
2.2.3 Mơ hình xã hội học..................................................................................... 13
2.2.4 Lý thuyết thông tin bất cân xứng ................................................................ 14
2.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ....................................................... 15
2.3 Tổng quan một số các nghiên cứu tiêu biểu ...................................................... 15
2.3.1 Các nghiên cứu trong nước ......................................................................... 15
2.3.2 Các nghiên cứu nước ngồi ........................................................................ 16
2.4 Mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết ............................................................... 17
2.4.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát ............................. 17
2.4.1.1 Lãnh đạo .............................................................................................. 17
2.4.1.2 Cơng đồn ............................................................................................ 19
2.4.1.3 Thương lượng, tranh chấp lao động ...................................................... 20
2.4.1.4 Tiền lương, thưởng, phụ cấp ................................................................. 22
2.4.1.5 Phúc lợi ................................................................................................ 23
2.4.1.6 Môi trường và điều kiện làm việc ......................................................... 24
2.4.2 Mơ hình nghiên cứu.................................................................................... 26
Tóm tắt Chương 2 .................................................................................................. 27
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................... 28
3.1 Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu ............................................................ 28
3.2 Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................... 32
3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ........................................................................................ 32
3.2.2 Nghiên cứu chính thức................................................................................ 33
3.3 Quy trình nghiên cứu: ....................................................................................... 34
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài................................................................... 34
3.3.1 Nghiên cứu định tính .................................................................................. 34
3.3.2 Nghiên cứu định lượng ............................................................................... 35
3.4 Quy mô và cách chọn mẫu ................................................................................ 35
3.5 Phương pháp xử lý số liệu ................................................................................ 36
3.5.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số Croncbach’s Alpha.................................... 36
3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ............................................................. 37
3.5.3 Phân tích hồi quy Binary Probit .................................................................. 37
Tóm tắt Chương 3 .................................................................................................. 38
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................... 40
4.1 Thực trạng về đình cơng tại các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh
............................................................................................................................... 40
4.1.1 Đặc điểm các cuộc đình cơng ..................................................................... 44
4.1.2 Tính chất của các cuộc đình cơng tự phát ................................................... 45
4.1.3 Kết quả giải quyết các vụ đình cơng tự phát tại các khu chế xuất và công
nghiệp giai đoạn 2010 - 2016 .............................................................................. 46
4.3 Kết quả nghiên cứu chính thức ......................................................................... 49
4.3.1 Thống kê mô tả........................................................................................... 49
4.3.2 Kết quả kiểm định các biến......................................................................... 52
4.3.2.1 Đánh giá kết quả bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................ 52
4.3.2.2 Đánh giá kết quả bằng phân tích nhân tố khám phá EFA ...................... 54
4.3.3 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh .................................................................. 57
4.3.4 Kết quả mơ hình phân tích hồi quy Binary Probit ....................................... 59
4.3.4.1 Thống kê mô tả .................................................................................... 59
4.3.4.2 Ma trận hệ số tương quan ..................................................................... 60
4.3.4.3 Kết quả ước lượng hồi quy Probit......................................................... 61
4.3.4.4 Kết quả kiểm định độ chính xác của mơ hình ....................................... 65
4.3.4.5 Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ...................................................... 66
4.3.4.6 Thảo luận kết quả nghiên cứu ............................................................... 66
4.3.4.7 Kiểm định sự khác biệt trên các biến kiểm sốt .................................... 70
Tóm tắt Chương 4 .................................................................................................. 71
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 72
5.1 Kết luận ............................................................................................................ 72
5.2 Khuyến nghị ..................................................................................................... 74
5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ............................................................ 79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
A/C
Anh/Chị
BCHCĐ
Ban chấp hành cơng đồn
BCHCĐCS
Ban chấp hành cơng đồn cơ sở
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CNLĐ
Cơng nhân lao động
CN
Cơng nhân
DN
Doanh nghiệp
FDI
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
HĐLĐ
Hợp đồng lao động
Hepza
Ban Quản lý các Khu chế xuất và công nghiệp TP. HCM
ILO
Tổ chức lao động quốc tế
KCN
Khu công nghiệp
KCX
Khu chế xuất
KCX&CN
Khu chế xuất và công nghiệp
LĐ
Lao động
NLĐ
Người lao động
NSDLĐ
Người sử dụng lao động
Sở LĐ&TB XH
Sở Lao động và Thương binh Xã hội
TP
Thành phố
TP. Hồ Chí Minh
Thành phố Hồ Chí Minh
TULĐTT
Thoả ước lao động tập thể
UBND
Uỷ ban nhân dân
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 2.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................ 26
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu đề tài ...................................................................... ...34
Hình 4.1 Mơ hình nghiên cứu điều chỉnh ................................................................... 57
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến đình cơng tự phát ............................... 25
Bảng 3.1 Thang đo nhân tố Lãnh đạo ......................................................................... 28
Bảng 3.2 Thang đo nhân tố Cơng đồn ...................................................................... 29
Bảng 3.3 Thang đo nhân tố Thương lượng, tranh chấp lao động ................................ 30
Bảng 3.4 Thang đo nhân tố Tiền lương, thưởng, phụ cấp ........................................... 30
Bảng 3.5 Thang đo nhân tố Phúc lợi .......................................................................... 31
Bảng 3.6 Thang đo nhân tố Môi trường, Điều kiện làm việc ...................................... 32
Bảng 3.7 Phân bổ mẫu điều tra .................................................................................. 33
Bảng 4.1 Tình hình đình cơng tại các khu chế xuất và công nghiệp 2010-2016 .......... 40
Bảng 4.2 Thống kê số vụ đình cơng tại các KCX&CN giai đoạn 2010 - 2016 ............ 43
Bảng 4.3 Giới tính của công nhân .............................................................................. 49
Bảng 4.4 Độ tuổi của công nhân ................................................................................ 50
Bảng 4.5 Trình độ của cơng nhân............................................................................... 50
Bảng 4.6 Thu nhập của công nhân ............................................................................. 51
Bảng 4.7 Số lượng cơng nhân tham gia đình cơng tự phát.......................................... 51
Bảng 4.8 Số lượng công nhân là người thành phố ...................................................... 52
Bảng 4.9 Kết quả kiểm định của các biến................................................................... 53
Bảng 4.10.Hệ số KMO đo lường các biến giải thích lần 2 .......................................... 55
Bảng 4.11 Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2......................................... 55
Bảng 4.12 Thống kê mô tả ......................................................................................... 59
Bảng 4.13 Ma trận hệ số tương quan .......................................................................... 60
Bảng 4.14 Kết quả ước lượng .................................................................................... 62
Bảng 4.15 Kết quả kiểm định độ chính xác ................................................................ 65
Bảng 4.16 Kết quả ước lượng sự khác biệt ................................................................. 70
DANH MỤC CÁC PHỤ LỤC
Phụ lục 01: Bảng câu hỏi phỏng vấn lãnh đạo, cán bộ cơng đồn cơ sở
Phụ lục 02: Danh sách lãnh đạo và cán bộ công đoàn cơ sở tham gia phỏng vấn
Phụ lục 03: Bảng khảo sát cho nghiên cứu sơ bộ
Phụ lục 04: Bảng khảo sát cho nghiên cứu chính thức
Phụ lục 05: Thống kê mô tả về thông tin cá nhân của công nhân
Phụ lục 06: Kết quả kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's Alpha
Phụ lục 07: Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phụ lục 08: Kết quả phân tích hồi quy Binary Probit
1
Chương 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Hiện nay, đình cơng tự phát đang là một trong những vấn đề nóng bỏng và là
một hiện tượng quan hệ lao động tự nhiên trong nền kinh tế thị trường. Nó biểu hiện
một sự bế tắc trong quan hệ lao động, khi có sự xung đột về quyền và lợi ích giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà sự xung đột này không được giải quyết
kịp thời. Bản chất của đình cơng tự phát thường thay đổi và phát triển cùng với sự phát
triển của xã hội trong các giai đoạn khác nhau của quá trình phát triển. Thành phố Hồ
Chí Minh với hơn 5,4 triệu công nhân lao động (CNLĐ) làm việc tại hơn 136 nghìn
doanh nghiệp (DN) vào năm 2016, lực lượng lao động này có vị thế quan trọng trong
việc đóng góp 30% tổng thu ngân sách quốc gia hàng năm1. Tuy nhiên, thực tế cho
thấy nhiều doanh nghiệp (DN) thu hẹp quy mô, một bộ phận DN chưa chấp hành pháp
luật về lao động, sự thiếu hiểu biết của một số CNLĐ… đã dẫn đến các cuộc đình
cơng tự phát, ngừng việc tập thể, tranh chấp lao động, ảnh hưởng an ninh chính trị và
kinh tế của Thành phố… Theo Liên đồn Lao động TP. Hồ Chí Minh, năm 2016, trên
địa bàn xảy ra 54 vụ ngừng việc tập thể với 19 nghìn cơng nhân tham gia, với ngun
nhân liên quan các DN vi phạm quyền lợi của CNLĐ trong số đó có 14 vụ ngừng việc
tập thể diễn ra tại các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh, chiếm tỷ lệ
25,9%. Mặc dù xu hướng các cuộc đình công tự phát tự phát, ngừng việc tập thể tại
các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh trong vài năm gần đây đã có xu
hướng giảm rõ rệt như năm 2012 xảy ra 22 vụ, năm 2014 đã giảm còn 15 vụ và năm
2016 là 10 vụ thì với việc vẫn cịn chiếm một tỷ lệ khá cao các vụ ngừng việc tập thể
hiện vẫn đang là một thách thức không hề nhỏ đối với Ban Quản lý các Khu chế xuất
và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh (Hepza). Câu hỏi đặt ra là làm sao để hạn chế các vụ
đình cơng tự phát, ngừng việc tập thể để nó khơng cịn là một trở ngại trong việc thu
hút các nhà đầu tư nước ngoài đầu tư trực tiếp vào TP. Hồ Chí Minh sẽ vẫn là một
1
Trích trên báo điện tử CafeF đăng ngày 02/05/2017, download từ
/>
2
trong những mục tiêu quan trọng của các khu chế xuất và cơng nghiệp nói riêng và
tồn thành phố nói chung.
Đã có một số nghiên cứu ở trong và ngồi nước tìm hiểu về các ngun nhân
dẫn đến đình cơng tự phát trên các khía cạnh khác nhau như:
Về nghiên cứu nước ngồi, nghiên cứu của Ke (2013) về đình cơng tự phát tại
Trung Quốc cho thấy rằng giới tính, thu nhập, bảo hiểm xã hội, loại hình doanh nghiệp
có tác động đến khả năng đình cơng tự phát của công nhân. Đồng ý với quan điểm này
trong nghiên cứu của Martin (1986), Martin và Sinclair (2001) về các yếu tố có thể ảnh
hưởng đến đình cơng tự phát của cá nhân đã chỉ ra rằng tuổi, giới tính và cơng đồn có
ảnh hưởng đến đình cơng tự phát của cá nhân. Trong một nghiên cứu gần đây của Do
Quynh Chi và Di van den Broek (2015) về vai trò của cơng đồn trong các cuộc đình
cơng tự phát tại Việt Nam đã chỉ ra rằng đình cơng tự phát là do cơng đồn chưa thể
hiện đúng vai trị của mình trong nỗ lực giải quyết các xung đột giữa NSDLĐ và NLĐ,
điều này cũng thể hiện rõ trong một nghiên cứu trước đây của Clarke (2006) về các
đặc tính của đình cơng tự phát tại Việt Nam. Gần đây nhất trong nghiên cứu của Anner
và Liu (2016) về đình công tự phát tại Việt Nam từ 2010 đến 2012 đã chỉ ra rằng đình
cơng tự phát chịu ảnh hưởng của những yếu tố như tổ chức cơng đồn, thương lượng
tập thể, loại hình doanh nghiệp, tỷ lệ lao động nữ, tỷ lệ lao động nhập cư, năm thành
lập công ty và lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp.
Về các nghiên cứu trong nước, nghiên cứu của Jan Jung - Min Sunoo (2007) về
một số giải pháp phịng ngừa đình công tự phát tại các doanh nghiệp ở Việt Nam đã
chỉ ra một số nguyên nhân chủ yếu dẫn tới đình cơng tự phát là do mức lương thấp hay
NSDLĐ không tăng lương hoặc trả mức thưởng như đã cam kết, buộc làm thêm giờ
quá nhiều, không được trả lương cho những giờ làm thêm, khơng được kí hợp đồng
lao động, và khơng được đóng bảo hiểm xã hội. Trong những nghiên cứu gần đây hơn
như nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014) về đình cơng tự phát tại các Khu Cơng
nghiệp tỉnh Khánh Hồ đã chỉ ra rằng đình công tự phát là do thiếu hiểu biết pháp luật,
thái độ và quan điểm của NLĐ. Mặt khác vai trò của cơng đồn cơ sở, mối quan hệ
giữa NSDLĐ và NLĐ, văn hố của NSDLĐ, mơi trường và điều kiện làm việc, tiền
3
lương, thưởng cũng là những yếu tố tác động đến đình cơng tự phát. Nghiên cứu của
Nguyễn Thị Kiều Oanh (2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự
phát của cơng nhân trong các doanh nghiệp ngồi nhà nước và doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước tại Long An đã cho thấy tiền lương, thưởng, phúc lợi, vai trò của lãnh đạo,
hiểu biết pháp luật của NLĐ có tác động đến đình cơng tự phát. Gần đây nhất trong
luận án của Trần Trọng Nghĩa (2016) về các yếu tố ảnh hưởng đến hạn chế đình cơng
tự phát của các doanh nghiệp dệt may tại huyện Đức Hòa, Long An đã chỉ ra rằng
phúc lợi và sự quan tâm của ban giám đốc, điều kiện và thời gian làm việc của công
nhân, thu nhập và đảm bảo việc làm cũng như phát triển nghề nghiệp cho công nhân là
những yếu tố chính giúp hạn chế đình cơng tự phát.
Điểm chung trong các nghiên cứu trong và ngoài nước là tập trung vào phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát trên khía cạnh của doanh
nghiệp mà chưa có nghiên cứu nào thực hiện dự báo về quyết định đình cơng tự phát
xét trên khía cạnh của cơng nhân. Ngồi ra cũng chưa có nghiên cứu nào tìm hiểu về
quyết định đình cơng tự phát tại các doanh nghiệp trong các Khu Chế xuất và Cơng
nghiệp TP. Hồ Chí Minh. Chính những điều này đã tạo động lực để tác giả hình thành
đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát tại các
khu chế xuất và cơng nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát và đưa ra
các giải pháp để ngăn ngừa khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Trong nghiên cứu này tác giả tập trung vào các mục tiêu chính sau:
- Xác định và đánh giá tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảy
quyết định đình cơng tự phát của cơng nhân tại các khu chế xuất và cơng nghiệp TP.
Hồ Chí Minh.
- Đánh giá khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát tại các doanh nghiệp
trong các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hạn chế khả năng xảy ra quyết định đình
cơng tự phát tại các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
4
Để trả lời cho các mục tiêu trên, câu hỏi nghiên cứu của đề tài gồm:
- Các yếu tố nào tác động đến khả năng xảy ra quyết định đình công tự phát của
công nhân tại các khu chế xuất và cơng nghiệp TP. Hồ Chí Minh?
- Khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát trong các khu chế xuất và cơng
nghiệp TP. Hồ Chí Minh như thế nào?
- Các chính sách nào là cần thiết để giảm thiểu khả năng xảy ra quyết định đình
cơng tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh?
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng xảy ra quyết định
đình cơng tự phát tại các khu chế xuất và công nghiệp TP. Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài tập trung vào các khu chế xuất và công nghiệp
TP. Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát là cơng nhân trong các khu chế xuất và cơng nghiệp tại TP.
Hồ Chí Minh có tham gia và khơng tham gia đình cơng tự phát.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng bảng khảo sát với các câu hỏi mở
trên 6 lãnh đạo doanh nghiệp, 6 cán bộ tổ chức cơng đồn (cán bộ Cơng đồn cấp cơ
sở) và 20 công nhân tại các công ty trong khu chế xuất và cơng nghiệp trên địa bàn TP.
Hồ Chí Minh để thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát
của cơng nhân. Sau khi thảo luận sẽ thực hiện việc chỉnh sửa câu hỏi cho phù hợp hơn
dựa trên góp ý của lãnh đạo doanh nghiệp, cán bộ cơng đồn và cơng nhân.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện sau khi nghiên cứu định tính
và định lượng sơ bộ đã cho kết quả khẳng định rằng các câu hỏi cũng như các nhân tố
dùng để đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định đình cơng tự phát của cơng
nhân là phù hợp và có độ tin cậy cao. Từ đây, tác giả sẽ tiến hành đối chiếu bảng hỏi
với các khung lý thuyết, nghiên cứu đi trước để một lần nữa khẳng định bảng hỏi là
phù hợp với chủ đề nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng được tiến hành bằng cách
khảo sát trực tiếp thơng qua hình thức phỏng vấn các công nhân tại các khu chế xuất
và công nghiệp theo kích cỡ mẫu tuân theo các tiêu chí chọn mẫu. Kết quả nghiên cứu
5
sẽ được thực hiện trên phần mềm SPSS và Stata để kiểm tra độ tin cậy của thang đo
thông qua hệ số Cronbach's Alpha, phân tích EFA. Sau đó sẽ sử dụng hồi quy Binary
Probit để ước lượng và dự đốn khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát tại các
khu chế xuất và công nghiệp của công nhân trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu của luận văn này sẽ là cơ sở khoa học để khuyến nghị các
doanh nghiệp tại các khu chế xuất và công nghiệp cũng như là một tài liệu quan trọng
đối với các doanh nghiệp đang có ý định hoạt động tại các khu chế xuất và công
nghiệp hiểu rõ hơn về những địi hỏi mang tính chính đáng, đúng pháp luật của cơng
nhân, từ đó sẽ giúp cho các doanh nghiệp xây dựng được mối quan hệ hài hòa, ổn
định, tiến bộ trong doanh nghiệp đem lại lợi ích cho cả người lao động và người sử
dụng lao động.
1.6 Kết cấu của Luận văn
Luận văn có cấu trúc gồm 5 chương chính:
Chương 1. Tổng quan về nghiên cứu.
Tác giả tập trung giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu của nghiên cứu,
đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, và kết cấu của đề tài.
Chương 2. Tổng quan cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu đi trước.
Chương này tác giả trình bày khái quát những lý thuyết liên quan về đình cơng
tự phát, các học thuyết về thương lượng, tính tự phát trong hoạt động phản kháng, mơ
hình xã hội học.Từ đây, tác giả đưa ra các giả thuyết cũng như mơ hình nghiên cứu đề
xuất dựa trên các học thuyết và các nghiên cứu đi trước.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu.
Chương này tác giả sẽ tập trung trình bày phương pháp thu thập dữ liệu, xử lý
dữ liệu và kiểm định các thang đo trong mơ hình nghiên cứu thơng qua hệ số tin cậy
Cronbach's Alpha, EFA. Từ đó, sử dụng mơ hình Binary Probit để ước lượng và dự
đoán khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát tại các khu chế xuất và cơng nghiệp
trên địa bàn TP. Hồ Chí Minh.
6
Chương 4. Kết quả nghiên cứu.
Chương này tác giả sẽ phân tích kết quả nghiên cứu cũng như tính tốn khả
năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát dựa trên số liệu thu thập được.
Chương 5. Kết luận và khuyến nghị chính sách.
Dựa vào kết quả nghiên cứu trong chương 4, tác giả sẽ đưa ra kiến nghị và một
số giải pháp giúp các doanh nghiệp đã và đang hoạt tại các khu chế xuất và công
nghiệp cũng như các doanh nghiệp đang có ý định tham gia những phương hướng để
hạn chế tối đa khả năng xảy ra quyết định đình cơng tự phát, đồng thời đưa ra hướng
nghiên cứu tiếp theo của đề tài.
7
Chương 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU ĐI TRƯỚC
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Khái niệm về đình cơng
Theo Bộ Luật Lao động 2012 định nghĩa "Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời,
tự nguyện và có tổ chức của tập thể lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình
giải quyết tranh chấp lao động".
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) định nghĩa "Đình cơng là việc tạm dừng
công việc được thực hiện bởi một hoặc nhiều nhóm người lao động nhằm thực thi hoặc
địi hỏi hoặc bày tỏ bất bình hoặc hỗ trợ các người lao động khác trong nhu cầu hoặc
bất bình của họ”.
Phân loại đình cơng
Đình cơng hợp pháp: Theo Điều 210, 211, 212, 213 của Bộ Luật Lao động 2012
quy định một cuộc đình cơng là hợp pháp khi các điều kiện sau được đáp ứng:
Chủ thể lãnh đạo đình cơng: Ở nơi có tổ chức cơng đồn cơ sở thì đình cơng
phải do Ban chấp hành cơng đồn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Ở nơi chưa có tổ chức
cơng đồn cơ sở thì đình cơng tự phát do tổ chức cơng đồn cấp trên tổ chức và lãnh
đạo theo đề nghị của người lao động.
Nội dung đình cơng: Các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và sau thời hạn
quy định tại khoản 3 Điều 206 của Bộ Luật Lao động 2012.
Trình tự đình cơng gồm có các bước sau:
1. Lấy ý kiến tập thể lao động: Khi có trên 50% số người được lấy ý kiến đồng ý
với phương án của Ban chấp hành công đồn đưa ra thì Ban chấp hành cơng đồn ra quyết
định đình cơng bằng văn bản.
2. Ra quyết định đình cơng: Ra quyết định đình cơng phải có các nội dung sau
đây:
8
a) Kết quả lấy ý kiến đình cơng;
b) Thời điểm bắt đầu đình cơng, địa điểm đình cơng;
c) Phạm vi tiến hành đình cơng;
d) u cầu của tập thể lao động;
e) Họ tên của người đại diện cho Ban chấp hành cơng đồn và địa chỉ liên hệ để
giải quyết.
3. Tiến hành đình cơng: Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng
lao động không chấp nhận giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban chấp hành
cơng đồn tổ chức và lãnh đạo đình cơng.
Đình công bất hợp pháp: Theo Điều 215 của Bộ Luật Lao động 2012 thì những
trường hợp sau đây được xem là đình cơng bất hợp pháp:
1. Khơng phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể về lợi ích;
2. Tổ chức cho những người lao động không cùng làm việc cho một người sử
dụng lao động đình cơng;
3. Khi vụ việc tranh chấp lao động tập thể chưa được hoặc đang được cơ quan, tổ
chức, cá nhân giải quyết theo quy định của bộ luật này;
4. Tiến hành tại doanh nghiệp khơng được đình cơng thuộc danh mục do Chính
phủ quy định;
5. Khi đã có quyết định hỗn hoặc ngừng đình cơng.
2.1.2 Khái niệm về người lao động
Theo Điều 3, điều 5 của Bộ Luật Lao động 2012, người lao động là người đủ 15
tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và
chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.
Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ
nghề nghiệp và khơng bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thỏa thuận với người
sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an toàn lao
9
động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được hưởng phúc
lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động cơng đồn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức
khác theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao
động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
e) Đình cơng.
Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
Thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể; Chấp hành kỷ luật lao
động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động;
Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
2.1.3 Quan hệ lao động
Theo Điều 7 của Bộ Luật Lao động 2012, quan hệ lao động là quan hệ xã hội
phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và
người sử dụng lao động. Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể lao động
với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo
nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp
pháp của nhau.
Cơng đồn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan
nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc
thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
người lao động, người sử dụng lao động.
2.1.4 Tranh chấp lao động
Theo Điều 3 khoản 7 của Bộ Luật Lao động 2012, tranh chấp lao động là tranh
chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với
người sử dụng lao động và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với người
sử dụng lao động.
10
Theo Điều 3 mục 8 của Bộ Luật Lao động 2012 tranh chấp lao động tập thể về
quyền là tranh chấp giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động phát sinh từ việc
giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao
động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác.
Theo Điều 3 mục 9 của Bộ Luật Lao động 2012 tranh chấp lao động tập thể về
lợi ích là tranh chấp lao động phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các
điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước lao động
tập thể, nội quy lao động hoặc các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác trong quá trình
thương lượng giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
2.1.5 Đại diện người lao động
Đại diện lao động được hiểu là tổ chức được thành lập hợp pháp hoặc người
đứng đầu do tập thể lao động bầu ra tham gia vào pháp luật lao động để bảo vệ quyền
lợi hợp pháp chính đáng của tập thể lao động.
Theo quy định của pháp luật nước Cộng hòa liên bang Đức, các hình thức đại
diện của tập thể lao động bao gồm 4 hình thức:
- Cơng đồn;
- Hội đồng xí nghiệp;
- Hội đồng giám sát;
- Đại diện của nhóm người lao động.
Tuy nhiên, Bộ Luật Lao động 2012 khơng thừa nhận hình thức đại diện lao động
do tập thể lao động cử ra. Theo đó, pháp luật hiện hành chỉ thừa nhận các hình thức đại
diện lao động gồm: “Tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở là BCHCĐCS hoặc
BCHCĐ cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi chưa thành lập cơng đồn cơ sở”.
Hình thức đại diện lao động trong Bộ Luật Lao động 2012 có những đặc trưng cơ
bản:
- Luôn phát sinh, tồn tại gắn liền với quan hệ lao động. Ở đâu có quan hệ lao
động xác lập giữa người lao động và người sử dụng lao động ở đó có hình thức đại
diện lao động.
11
- Hình thức này chứa đựng yếu tố tự nguyện. Yếu tố này được xác lập cụ thể
“cơng đồn là tổ chức chính trị - xã hội rộng lớn của giai cấp công nhân và người lao
động, được thành lập trên cơ sở tự nguyện, là thành viên trong hệ thống chính trị của
xã hội Việt Nam, lập ra dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam; đại diện cho
cán bộ, công chức, viên chức, công nhân và những người lao động khác (sau đây gọi
chung là người lao động), cùng với cơ quan nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội,
chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động” (Điều 1).
- Mục đích của hình thức đại diện lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp
chính đáng của tập thể lao động. Việc bảo vệ quyền lợi có thể trong phạm vi rộng liên
quan đến các nội dung như thương lượng, ký kết thỏa ước, xây dựng nội quy, xử lý kỷ
luật lao động, giải quyết tranh chấp lao động… hoặc cũng có thể chỉ trong phạm vi
đình cơng tự phát. Bên cạnh đó, mục đích của hình thức đại diện lao động sẽ góp phần
xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.
2.2 Cơ sở lý thuyết
2.2.1 Lý thuyết về tính tự phát trong hoạt động phản kháng và phong trào xã hội
Theo Snow và Moss (2014) thì tính tự phát có thể được hiểu theo nhiều cách
khác nhau nhưng phổ biến nhất thì đây là một thuật ngữ bao gồm những sự kiện, vấn
đề, hành động, lời nói,… gọi chung là những hành vi diễn ra mà không được lên kế
hoạch trước, không dự định hay chuẩn bị tổ chức trước mang tính bộc phát. Nó được
xem là cơ chế quan trọng để thực hiện một việc nào đó, đặc biệt là trong việc thực hiện
những hành động mang tính chất tập thể. Tính tự phát được kích hoạt bởi các điều kiện
khác nhau một cách rõ rệt:
- Tổ chức khơng có sự phân cấp/bậc.
- Thời điểm hoặc sự kiện có tính nhạy cảm cao.
- Bị ảnh hưởng bởi những hành vi hoặc cảm xúc của cá nhân khác.
- Các yếu tố, điều kiện môi trường làm việc.
Từ lý thuyết này ta có thể lý giải tại sao việc kích hoạt các hành động tự phát là
điều quan trọng trong việc định hình quá trình và đặc điểm của các sự kiện và phong
trào phản kháng. Xét về khía cạnh đặc điểm môi trường trong doanh nghiệp với đặc
12
trưng là nơi mà các mối xung đột thường xuyên xuất hiện thì tính tự phát được kích
hoạt bởi những điều kiện trên có thể dẫn tới những hành động phản kháng tập thể và
điển hình là đình cơng tự phát của công nhân ở các doanh nghiệp tại Việt Nam, đặc
biệt là đối với các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Theo lý thuyết này với khái
niệm tâm lý xã hội: kích động và kết nối thì tính tự phát xuất phát từ hai kiểu khác
nhau:
Thứ nhất, người lao động chịu sự kích thích dẫn đến phản ứng lại kèm theo
những biểu cảm, trạng thái của phản ứng mà nó xuất phát từ kinh nghiệm trong quá
khứ, ở đó các phản ứng này đã mang lại một kết quả nhất định nào đó.
Thứ hai với các sự kiện chưa từng xảy ra thì đình cơng tự phát là một cách thức
phản đối, hành động mang tính quyết định. Các cuộc đình cơng nói chung và những
cuộc đình cơng tự phát nói riêng đã trở thành một thứ vũ khí vơ hình, vũ khí đầu tiên
và hữu hiệu nhất của tập thể người lao động, nó xuất hiện khơng phải lúc nào cũng có
kế hoạch trước hoặc chịu sự kiểm sốt của cơng đồn, tổ chức đại diện cho người lao
động. Mục đích chính là để giải quyết các vấn đề xung đột, mâu thuẫn lớn nhỏ. Trong
môi trường doanh nghiệp thì các vấn đề này chủ yếu là liên quan tới mối quan hệ lãnh
đạo và người lao động, khơng hài lịng về vai trị của cơng đoàn, thu nhập, thời gian
làm việc nghỉ ngơi, điều kiện làm việc,…
2.2.2 Lý thuyết thương lượng
Theo Mckersie và Walton (1966) thì thương lượng là một cuộc thảo luận giữa hai
bên mà khơng có bên thứ ba tham gia nhằm giải quyết các vấn đề chung của cả hai
bên. Bản chất của lý thuyết thương lượng được lý giải một cách đơn giản là q trình
giao tiếp mang tính chất hơi hướng của một mối đe dọa trong tương lai. Đây cũng là
phương pháp giải quyết nhằm đi tới một cam kết thực hiện một hành động nhất định
nào đó.
Khi thương lượng thất bại thì thường dẫn đến việc xuất hiện của những hành vi
ứng xử khác nhau tùy theo mức độ bất mãn hay mức độ quan trọng của vấn đề. Chính
vì vậy mà thương lượng mang tính phức tạp, ngắn gọn và rủi ro cao. Trong bất kì lĩnh
vực nào thì nội dung của lý thuyết thương lượng ln tập trung vào giải quyết các vấn
13
đề liên quan tới lợi ích. Cụ thể, trong mơi trường làm việc, đặc biệt là đối với các
doanh nghiệp với số lượng cơng nhân lớn thì họ thường phải đối mặt với rất nhiều vấn
đề như: lương thấp, làm việc nhiều giờ, bất mãn với lãnh đạo, điều kiện môi trường
làm việc thấp, không đảm bảo chế độ phúc lợi như cam kết, văn hóa ứng xử của cấp
lãnh đạo thấp,… thì việc thương lượng tập thể đóng vai trị quan trọng trong việc giải
quyết với mục đích đạt được những thỏa thuận mà nó sẽ là phương tiện để giải quyết
vấn đề, những mối bất hoà giữa hai bên. Khi thương lượng không thành công, đồng
nghĩa với việc khơng đạt được thỏa thuận thì cơng nhân có xu hướng thực hiện những
hành vi để phản đối và có thể dẫn đến đình cơng tự phát.
2.2.3 Mơ hình xã hội học
Được phát triển bởi Kavcic (1992) còn được gọi là mơ hình huy động nguồn lực.
Mơ hình thể hiện rằng các xung đột là đặc điểm phổ biến của mỗi tổ chức, thường
xuyên xảy ra với các hình thức khác nhau, bao gồm chính thức và phi chính thức.
Những xung đột sẽ biểu hiện dưới hình thức đình cơng còn phụ thuộc rất nhiều vào
điều kiện để tổ chức một cuộc đình cơng. Cụ thể: đình cơng có khả năng xảy tùy vào
mức độ tham gia của các cá nhân, khu vực liên kết, đoàn kết với nhau cùng lòng thực
hiện một ý định là giải quyết các vấn đề liên quan tới quyền lợi, lợi ích chung của họ.
Từ đó dần dần hình thành tập thể có sức mạnh lấn áp, gây sức ép cho đối phương. Đặc
biệt đình cơng tự phát thường xuất phát từ phương diện phi tổ chức, có nghĩa là thường
xuất hiện từ một người hoặc một nhóm người ở trong doanh nghiệp đang hoạt động
hoặc ở trong doanh nghiệp khác. Với khả năng huy động nguồn lực cao trong một thời
gian ngắn thì đình cơng tự phát có thể lan truyền mức độ ảnh hưởng một cách nhanh
chóng và mạnh mẽ.
Ở Việt Nam, với văn hố làng xã, tinh thần đồn kết và trên hết là có tâm lý bầy
đàn cao,… Tất cả những điều này đã nói lên mức độ cũng như khả năng huy động
nguồn lực rất lớn cho đình cơng tự phát, nó có tính quyết định hướng đi của vấn đề
nào đó liên quan đến lợi ích chung của họ hay của những người xung quanh.
14
2.2.4 Lý thuyết thông tin bất cân xứng
Năm 1970 ba nhà nghiên cứu là George Akerlof, Michael Spence và Joseph
Stiglitz đã đưa ra lý thuyết thông tin bất cân xứng, mang đến cho nền kinh tế hiện đại
một cơ sở vững chắc để giải thích rất nhiều hiện tượng hoặc vấn đề xảy ra. Thông tin
bất cân xứng là việc các bên tham gia cố tình che đậy thơng tin. Trong đó có một bên
có đầy đủ thơng tin hơn, tốt hơn với bên cịn lại, có nghĩa là có sự chênh lệch lượng
thông tin nắm được giữa các bên tham gia. Khi thông tin bất cân xứng xảy ra thì có thể
dẫn tới nhiều hậu quả khác nhau tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng của thông tin mà
bên yếu thế khơng có. Áp dụng lý thuyết này vào mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ
thì thơng tin bất cân xứng có thể xảy ra trước khi kí kết hợp đồng hoặc trong q trình
làm việc. NSDLĐ ln là bên có đầy đủ thơng tin về nghĩa vụ cũng như quyền lợi của
NLĐ trong doanh nghiệp của họ hơn là NLĐ - bên có ít lựa chọn. Chính vì các lý do
liên quan đến lợi ích mà các thơng tin như về chính sách và quyền lợi của NLĐ khơng
được cơng khai một cách rõ ràng minh bạch.
Vì một lý do nào đó mà mức độ tác động từ lượng thông tin chênh lệch này làm
ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ. Do nguyên nhân chủ quan hay
khách quan làm cho thông tin không được cập nhật đầy đủ chính xác đúng thời điểm
thì có thể tạo ra rất nhiều mâu thuẫn, xung đột giữa hai bên và có thể được biểu hiện
dưới nhiều hình thức khác nhau.
Đặc biệt, trong môi trường doanh nghiệp với số lượng NLĐ lớn thì có thể tạo ra
các hoạt động tập thể phản kháng lại. Họ cho rằng những thông tin mà nhà lãnh đạo
truyền tới không đầy đủ và mang tính chính xác, có khả năng làm quyền lợi của họ bị
xâm phạm. Bên cạnh đó, sự tin tưởng lẫn nhau cũng là một yếu tố quyết định đình
cơng tự phát. Chẳng hạn như NLĐ không tin rằng việc đưa ra các yêu cầu sẽ được lắng
nghe và thực thi thơng qua sự đối thoại, nó cũng thể hiện niềm tin và đánh giá của
người lao động vào nhà lãnh đạo hay gần nhất là năng lực cũng như trách nhiệm của
bên đại diện NLĐ. Một hành động tác động mạnh nhất mà NLĐ thực hiện có thể đạt
được ý định là đình cơng (được hiểu là đình cơng tự phát).
15
2.2.5 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor Vroom (1964) cho rằng động lực là kết quả của sự kì vọng cá nhân, một
nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tựu nhất định và thành tích đó có thể sẽ dẫn tới
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn. Nó phụ thuộc vào hai nhân tố:
Thứ nhất là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công
việc.
Thứ hai là cá nhân đó nghĩ về cơng việc như thế nào và nghĩ cách làm sao để đạt
được nó.
Chính vì vậy mà để tạo động lực cho NLĐ, nhà quản trị cần quan tâm đến nhận
thức và mong đợi của cá nhân về: mối quan hệ tích cực giữa sự nỗ lực và thành tích.
Đặc biệt hành động của họ được thúc đẩy hơn nữa khi có mối tương quan giữa việc
thực hiện tốt công việc, kết quả, ... mà kết quả hoặc giải thưởng đó được đánh giá cao.
Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho NLĐ các nhà quản trị phải biết cách tạo ra
một sự nhận thức phù hợp cho NLĐ để tránh các trường hợp không mong muốn.
2.3 Tổng quan một số các nghiên cứu tiêu biểu đi trước
2.3.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Jan Jung- Min Sunoo (2007) về một số giải pháp phịng ngừa
đình công tự phát tại các doanh nghiệp ở Việt Nam. Theo kết quả nghiên cứu của một
số chuyên gia của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), NLĐ đình cơng tự phát vì những
lý do sau:
- 33%: Mức lương thấp hay người sử dụng không tăng lương như đã cam kết;
- 25%: Không được trả mức thưởng như đã cam kết;
- 25%: Làm thêm giờ quá nhiều;
- 20%: Không được trả lương cho những giờ làm thêm;
- 17%: Công nhân phàn nàn rằng họ khơng được kí hợp đồng lao động;
- 13%: NSDLĐ khơng được đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
Nghiên cứu của Vương Vĩnh Hiệp (2014) về đình công tự phát từ năm 2006 đến
2012 tại các Khu Cơng nghiệp tỉnh Khánh Hịa sử dụng mơ hình hồi quy tuyến tính đa
biến trên 583 NLĐ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng đình cơng tự phát chịu ảnh hưởng
