Luận văn quản lý công động lực làm việc sứ mệnh có phải là vấn đề nghiêu cứu tại đài phát thanh và truyền hình tỉnh bà rịa vũng tàu​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

THÁI TRANG QUỲNH NGÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - SỨ MỆNH CÓ PHẢI LÀ VẤN ĐỀ
NGHIÊN CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
------------------

THÁI TRANG QUỲNH NGÂN

ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC - SỨ MỆNH CÓ PHẢI LÀ VẤN ĐỀ
NGHIÊU CỨU TẠI ĐÀI PHÁT THANH VÀ TRUYỀN HÌNH
TỈNH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. PHẠM QUỐC HÙNG

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan luận văn “Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề, nghiên
cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” là do chính bản thân
tơi nghiên cứu thực hiện.
Các nội dung, kết quả nghiên cứu của các tác giả được sử dụng trong luận đều
có trích dẫn theo quy định.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được cơng bố ở bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Ngày

tháng 4 năm 2018

Người thực hiện

Thái Trang Quỳnh ngân


TÓM TẮT
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm nâng cáo hiểu biết của chúng ta về động
lực làm việc và hiệu suất làm việc của viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh
BR-VT khi diễn giải lại tài liệu về động lực làm việc trong khuôn khổ tâm lý của lý
thuyết mục tiêu. Nghiên cứu này cho thấy rằng lý thuyết mục tiêu cung cấp một nền
tảng lý thuyết mạnh mẽ để hiểu được đóng góp của giá trị nhiệm vụ, phần thưởng
bên ngồi, khó khăn của mục tiêu - công việc, sự tự tin cho động lực làm việc và hiệu
suất của viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT. Tầm quan trọng của
sứ mệnh tổ chức làm tăng động lực làm việc của viên chức và nhân viên tại Đài PT
và TH tỉnh BR-VT; từ đó đề xuất những chính sách hợp lý để làm nâng cao động lực

làm việc của viên chức và nhân viên góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác
quản lý nhà nước tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT. Qua kết quả nghiên cứu, 12 biến
quan sát của 4 nhân tố ban đầu, sau khi kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach Alpha,
tất cả 12 biến quan sát đều đảm bảo độ tin cậy.
Kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy nhân tố Sự tự tin ( SE) tác động mạnh
nhất (căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa 0.462), nhân tố Khó khăn của mục tiêu- công
việc (JG) tác động yếu nhất (căn cứ vào hệ số Beta chuẩn hóa 0.086) và kết quả kiểm
định sự khác biệt cá nhân (về giới tính, độ tuổi, học vấn, thâm niên, chức vụ) khơng
có sự khác biệt một cách có ý nghĩa trong việc đánh giá động lực làm việc. Cho thấy
đối với viên chức và nhân viên tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT Sự tự tin có ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả và động cơ làm việc của họ hơn khó khăn của mục tiêu - công
việc đem lại.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC HÌNH VẼ
TĨM TẮT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU .............................................................................................. 1
1.1 Đặt vấn đề: ........................................................................................................... 1
1.2 Bối cảnh nghiên cứu ............................................................................................. 3
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ........................................................................... 6
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 7
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu: ..................................................................................... 7
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu: ........................................................................................ 7

1.5. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 7
1.5.1 Phương pháp định tính: .................................................................................... 7
1.5.2 Phương pháp định lượng: ................................................................................. 8
1.6. Bố cục luận văn ................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................... 9
2.1 Các khái niệm liên quan ....................................................................................... 9
2.1.1 Động lực làm việc (Work Motivation) .............................................................. 9
2.1.2 Động lực làm việc (Public Service Motivation) ............................................... 9
2.1.3 Lý thuyết về Mục tiêu và Động lực làm việc (Goal Theory anh Public Service
Motivation). .............................................................................................................. 11
2.1.4 Sự tự tin (Self-Efficacy): .................................................................................. 13
2.1.5 Khó khăn của mục tiêu- công việc (Job-Goal Difficulty). .............................. 13
2.1.6 Giá trị sứ mệnh (Mission valence). ................................................................. 14
2.1.7 Phần thưởng bên ngoài (Extrinsic Rewards). ................................................. 15


2.2 Tổng quan các nghiên cứu trước ........................................................................ 16
2.2.1 Tổng quan các nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 16
2.2.2 Một số nghiên cứu trong nước: ....................................................................... 17
2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất............................................................................... 18
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................................ 20
3.1. Thiết kế nghiên cứu: .......................................................................................... 20
3.1.1. Nghiên cứu định tính ...................................................................................... 20
3.1.2. Nghiên cứu định lượng ................................................................................... 20
3.2. Phương pháp thu thập dữ liệu ........................................................................... 21
3.2.1. Chọn mẫu: ...................................................................................................... 21
3.2.2. Thang đo......................................................................................................... 21
3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ......................................................................... 24
3.3.1. Thu thập dữ liệu: ............................................................................................ 24
3.3.2. Làm sạch dữ liệu ............................................................................................ 24

3.3.3. Thống kê mô tả ............................................................................................... 25
3.3.4. Kiểm định độ tin cậy của thang đo (Cronbach Alpha) .................................. 25
3.3.5. Phân tích T– Test và ANOVA ......................................................................... 25
3.3.6. Phân tích tương quan ..................................................................................... 25
3.3.7 Phân tích hồi quy ............................................................................................ 26
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................... 27
4.1. Làm sạch dữ liệu và mô tả mẫu: ....................................................................... 27
4.1.1. Làm sạch dữ liệu: ........................................................................................... 27
4.1.2. Mô tả mẫu: ..................................................................................................... 27
4.2. Thống kê mô tả biến cá nhân: ........................................................................... 27
4.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha ............................ 30
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Động lực làm việc” – WM ........ 30
4.3.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Khó khăn của mục tiêu- cơng việc”
– JG .......................................................................................................................... 31
4.3.3 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Sự tự tin” – SE .......................... 31


4.3.4 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Giá trị sứ mệnh” – MV ............. 32
4.3.5 Đánh giá độ tin cậy của thang đo nhân tố “Phần thưởng bên ngồi” – ER.. 33
4.4 Phân tích liên hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc với các biến định tính .... 34
4.4.1 Phân tích T– Test ............................................................................................ 34
4.4.2. Phân tích ANOVA .......................................................................................... 35
4.5. Phân tích tương quan Pearson: .......................................................................... 39
4.6. Phân tích hồi quy ............................................................................................... 40
4.7. Thảo luận các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ................... 45
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ........................................................ 50
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu:.............................................................................. 50
5.2 Hạn chế của nghiên cứu: .................................................................................... 50
5.3. Ý nghĩa của nghiên cứu và khuyến nghị ........................................................... 51
5.3.1 Ý nghĩa về mặt học thuật:................................................................................ 51

5.3.2 Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 52
5.3.3. Các khuyến nghị ............................................................................................. 53
TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PT và TH:

Phát thanh và Truyền hình.

BR-VT:

Bà Rịa – Vũng Tàu.

UBND :

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 20
Bảng 3.2: Thơng tin mã hóa các biến định danh ...................................................... 22
Bảng 3.3: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo các yếu tố tác độngđến động lực
làm việc .................................................................................................................... 23
Bảng 4.1: Thơng tin giới tính của đối tượng khảo sát .............................................. 27
Bảng 4.2: Thông tin độ tuổi của đối tượng khảo sát ................................................ 28
Bảng 4.3: Trình độ học vấn của đối tượng khảo sát ................................................ 28
Bảng 4.4: Thâm niên công tác của đối tượng khảo sát ............................................ 29
Bảng 4.5: Chức vụ của đối tượng khảo sát .............................................................. 29

Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Động lực làm
việc” ......................................................................................................................... 30
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Khó khăn của
mục tiêu- công việc” ................................................................................................ 31
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố “Sự tự tin” ....... 32
Bảng 4.9: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo Nhân tố “Giá trị sứ mệnh”.
.................................................................................................................................. 31
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha thang đo nhân tố “Phần thưởng
bên ngoài” ................................................................................................................ 33
Bảng 4.11: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo biến giới
tính ............................................................................................................................ 34
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định sự khác biệt về Động lực làm việc theo biến chức vụ
.................................................................................................................................... 3
5 ....................................................................................................................................
Bảng 4.13: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việc giữa các nhóm độ tuổi ...........36
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các
nhóm độ tuổi ............................................................................................................ 36


Bảng 4.15: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việc giữa các trình độ học vấn
.................................................................................................................................... 3
7 ....................................................................................................................................
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các
trình độ học vấn ........................................................................................................ 37
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định Levene động lực làm việcgiữa các nhóm thâm niên ..
.................................................................................................................................. 37
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định phương sai (ANOVA) động lực làm việc giữa các
nhóm thâm niên ........................................................................................................ 38
Bảng 4.19: Kiểm định tương quan giữa các biến đại diện độc lập và phụ thuộc .... 39
Bảng 4.20: Phân tích hồi quy đa biến ...................................................................... 41

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mơ hình đề xuất nghiên cứu ................................................................... 19
Hình 4.1: Biểu đồ mơ tả Động lực làm việc giữa các nhóm thâm niên .................. 38
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn........................................................... 43
Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa ..................................................................... 44
Hình 4.4: Biểu đồ phân tán Scatter plot .................................................................. 44


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1 Đặt vấn đề:
Trong xu thế khu vực hóa, tồn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay,
một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì con người là yếu tố quan trọng quyết định
thành cơng của một tổ chức. Do đó, địi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác
sử dụng nguồn lực của mình một cách có hiệu quả. Bên cạnh trình độ chun mơn,
đạo đức thì vấn đề động lực làm việc là yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả
làm việc của người lao động.
Trong q trình tồn cầu hóa, lĩnh vực thơng tin và truyền thông đã phát triển
vượt bậc với việc ứng dụng cơng nghệ mới trong lĩnh vực phát thanh, truyền hình.
Trên phương diện kỹ thuật, phương thức truyền tải tới công chúng khơng chỉ theo
cách truyền thống mà cịn trên mạng Internet. Theo đó, nội dung và hình thức thể
hiện của báo chí truyền thống cũng thay đổi với sự ra đời của nhiều loại hình phát
thanh, truyền hình hiện đại. Trước sự phát triển nhanh và mạnh mẽ ấy, bên cạnh
những thuận lợi, hệ thống các đài Phát thanh Truyền hình địa phương đang gặp phải
một số khó khăn lớn: đó là nhu cầu nguồn nhân lực chất lượng cao, bởi một khi công
nghệ phát triển, nhu cầu xem truyền hình của cơng chúng thay đổi thì chất lượng nội
dung, hình thức của các chương trình truyền hình cũng phải đổi mới. Và điều này

phụ thuộc vào yếu tố con người. Tuy nhiên trên thực tế, hầu hết các Đài Phát thanh
và Truyền hình địa phương khơng có điều kiện tự xây dựng các chương trình truyền
hình với format mới do nhiều yếu tố, trong đó, trình độ nguồn nhân lực chưa đáp ứng
được yêu cầu trong tình hình mới. Điều đó giải thích vì sao sự thu hút khán thính giả
xem chương trình ngày càng giảm dần. Mặc khác, hiện nay với sự ra đời của nhiều
công ty truyền thơng dẫn đến người làm truyền hình có nhiều cơ hội lựa chọn, cạnh
tranh nhân lực xảy ra, các Đài truyền hình địa phương dần mất đi những con người
tâm huyết, say nghề một cách cháy bỏng.
Nhân lực trong lĩnh vực phát thanh – truyền hình có những đặc thù riêng so
với nhân lực ở lĩnh vực khác, là một dạng lao động trí tuệ phức tạp, địi hỏi có kinh


2

ngiệm, trải nghiệm và tinh thần làm việc tập thể. Một chương trình phát thanh –
truyền hình ra đời, cần sự đóng góp tâm-sức của cả một tập thể, nên cần sự hợp tác
chặt chẽ, mối quan hệ tương hỗ thì mới mang lại hiệu quả cơng việc cao. Đối với
nhân lực làm nội dung phải có chun mơn, kỹ năng nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp,
nhạt bén với thời cuộc, khơng ngại khó, ngại khổ, chịu được áp lực về thời gian. Với
đội ngũ kỹ thuật- công nghệ không chỉ đơn thuần là công việc kỹ thuật như các ngành
nghề khác mà kỹ thuật – công nghệ phục vụ cho ngành PT-TH đang trong giai đoạn
buộc phải đổi mới và cạnh tranh gay gắt. Hiện tại, phát triển nguồn nhân lực, trong
đó cần phải nâng cao động lực làm việc của nhân viên và xây dựng tính chuyên
nghiệp đang là mục tiêu mà các Đài PT và TH hướng tới. Hai lĩnh vực này không
nằm tách biệt mà diễn ra đông thời, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, nâng
cao động lực làm việc của nhân viên là để hướng tới tính chuyên nghiệp và ngược lại
hoạt động sản xuất định hình chun nghiệp cũng là mơi trường tốt nhất để mỗi cá
nhân và tổ chức phát triển.
Qua tìm hiểu thực tế tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng
Tàu, tác giả nhận thấy rằng vấn đề nâng cao động lực làm việc, thúc đẩy người lao

động trong những năm qua, đã và đang được lãnh đạo quan tâm. Đài Phát thanh và
Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu đã phát huy và khai thác khá tốt nguồn lực hiện
có, từng bước khắc phục được những khó khăn, thách thức trước mắt cũng như về
lâu dài. Tuy nhiên, ngoài những hiệu quả đã đạt được thì cịn một số hạn chế như Đài
chưa kích thích, thu hút và khai thác tất cả tiềm năng để người lao động làm việc hết
mình, gắn bó lâu dài với công việc: nhân viên chưa hiểu rõ những giá trị nội tại trong
sứ mệnh của tổ chức, chưa hiểu rõ tầm quan trọng của những công việc mà họ đang
thực hiện, vì vậy hiện nay số lượng nhân viên có tay nghề cao rời khỏi Đài khá nhiều,
một số nhân viên trẻ có trình độ nhưng thiếu sự say mê trong công việc, dẫn đến vấn
đề tự rèn luyện nâng cao kiến thức, tính sáng tạo tác phẩm báo chí cịn hạn chế, kỹ
năng cịn thụ động. Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt
động tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh. Từ những vấn đề trên tác giả đã chọn


3

đề tài tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT để làm tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp
của mình.
1.2 Bối cảnh nghiên cứu
1.2.1 Những điểm mạnh
Đài BRT đã trải qua 35 năm hình thành và phát triển, vượt qua bao thử thách,
thăng trầm, qua nhiều giai đoạn lịch sử, để đem đến cho khán thính giả những phản
ánh đa chiều về những đổi thay của cuộc sống, kinh tế - xã hội và đã có thương hiệu
trong lịng khán thính giả.
Đa số đội ngũ cán bộ cơng chức viên chức được đào tạo đúng chun mơn
nghiệp vụ, có ý trách nhiệm và tác phong làm việc chuyên nghiệp. Có tinh thần làm
việc tập thể và đoàn kết nội bộ.
1.2.1 Những điểm yếu
Cơ sở vật chất, thiết bị kỹ thuật cịn thiếu và khơng đồng bộ nhưng phải liên
tục đổi mới, nâng cao chất lượng nội dung chương trình, tăng thời lượng phát sóng…

là một áp lực rất lớn trong việc cạnh tranh.
Chất lượng chương trình chưa đáp ứng (định chuẩn SD thì có thể đáp ứng
được khoảng 70%, cịn định chuẩn HD thì chỉ đáp ứng được khoảng 10% yêu cầu
hoạt động thường xuyên), chưa có sản phẩm tạo dấu ấn,...
Đài chưa kích thích, thu hút và khai thác tất cả tiềm năng để người lao động
làm việc hết mình, gắn bó lâu dài với cơng việc: nhân viên chưa hiểu rõ những giá
trị nội tại trong sứ mệnh của tổ chức, chưa hiểu rõ tầm quan trọng của những cơng
việc mà họ đang thực hiện, vì vậy hiện nay số lượng nhân viên có tay nghề cao rời
khỏi Đài khá nhiều, một số nhân viên trẻ có trình độ nhưng thiếu sự say mê trong
công việc, dẫn đến vấn đề tự rèn luyện nâng cao kiến thức, tính sáng tạo tác phẩm
báo chí cịn hạn chế, kỹ năng cịn thụ động. Một số cán bộ cơng chức viên chức chưa
chịu khó nghiên cứu, học hỏi nâng cao nghiệp vụ chun mơn, chưa phát huy tính
sáng tạo trong cơng việc, khơng thích sự thay đổi, cịn “sức ỳ” trong q trình tác
nghiệp, chưa thực sự dốc sức trong cơng việc vì chưa phải chịu sức ép cạnh


4

tranh,…Điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả hoạt động tại Đài
Phát thanh và Truyền hình tỉnh.
Chi phí sản xuất các chương trình phát thanh truyền hình của Đài BRT phần
lớn được nhà nước bao cấp. Do đó tính chất, quy mơ chương trình, vì thế được thực
hiện theo mức đầu tư của ngân sách, chứ khơng theo sự lựa chọn của thính giả, nên
khó tránh khỏi tình trạng: những bản tin - phóng sự, những chuyên mục - chương
trình dẫu chưa hấp dẫn, chưa đáp ứng mong đợi của khán giả vẫn lên sóng.
Thực hiện nghị định 43/2006 của Chính phủ, nhiều năm nay Đài BRT đã nỗ
lực tạo nguồn “thu bù chi” nhưng cũng chỉ mới góp phần bù đắp gần 50% tổng chi
phí hoạt động.
Theo đề án và lộ trình số hóa, đến hết năm 2016, Đài BRT sẽ hoàn tất chuyển
đổi hạ tầng truyền dẫn phát sóng truyền hình từ cơng nghệ tương tự (analog), sang

cơng nghệ số. Hệ thống phát sóng lâu nay của đài BRT sẽ phải dừng hoạt động và
Đài chỉ cịn nhiệm vụ sản xuất chương trình. Do đó, Đài BRT sẽ gặp khó khăn trong
việc bố trí, sắp xếp công việc cho lực lượng lao động, nhất là lực lượng làm truyền
dẫn phát sóng trước giai đọan triển khai đề án số hóa.
1.2.2 Những cơ hội
Hội nhập kinh tế quốc tế là kết quả tất yếu khi mà q trình tồn cầu hóa đang
diễn ra mạnh mẽ trên mọi mặt của đời sống, kinh tế - xã hội, tác động tới toàn bộ sự
phát triển của mỗi quốc gia, từ đó giúp tăng trưởng kinh tế, có thêm việc làm, thu
nhập của nhân dân sẽ tăng, nhu cầu về nguồn thông tin trên thế giới cũng sẽ tăng
nhanh chóng. Ðây chính là một trong những tiền đề cần thiết khích lệ truyền hình đa
phương tiện phát triển, thúc đẩy việc sáng tạo các sản phẩm của phương tiện truyền
thơng, phát thanh truyền hình lên một tầm cao mới; liên doanh, liên kết để sản xuất
chương trình chất lượng.
Cơ chế cũng mở ra cơ hội cho Đài trong việc tạo nguồn thu từ quảng cáo và
các nguồn tài trợ trong xã hội là những đóng góp cơ bản cho sự ổn định hoạt động và
phát triển.


5

Theo lộ trình, cơ chế của quy hoạch phát triển báo chí và đề án số hóa truyền
hình, sản phẩm báo chí, trong đó có sản phẩm phát thanh, truyền hình là hàng hóa,
chịu tác động của quy luật thị trường đã tạo cơ hội, động lực cho việc đổi mới tổ
chức, sắp xếp lực lượng lao động hợp lý, xây dựng chiến lược phát triển, tăng cường
đầu tư để nâng cao chất lượng và quy mô đội ngũ sản xuất chương trình như: đào
diễn, biên tập viên, phóng viên, dẫn chương trình, quay phim, kỹ thuật viên,…
1.2.3 Những thách thức
Là tỉnh nằm trong khu vực trọng điểm phía nam, là khu vực năng động về lĩnh
vực phát thanh truyền hình. Do đó, có sự cạnh tranh gay gắt khơng chỉ trực tiếp giữa
các Đài truyền hình với nhau mà cịn có sự xuất hiện một loạt các loại truyền hình

cáp, truyền hình kỹ thuật số mà cịn có các các tập đồn truyền thơng, đa phương
tiện, báo điện tử…trong kỷ ngun Internet.
Khán thính giả của phát thanh, truyền hình trong kỷ nguyên Internet ngày càng
phân mảnh với yêu cầu nghe phát thanh cũng như xem truyền hình mọi lúc, mọi nơi
trên nhiều thiết bị khác nhau.
Theo số liệu từ cuộc điều tra thống kê điện thoại, internet và nghe nhìn trên
địa bàn tỉnh BR-VT hiện có khoảng 202.500 hộ gia đình có máy thu hình, trong đó
khoảng 18.000 hộ thu truyền hình qua vệ tinh; 91.000 hộ dùng truyền hình analog và
95.000 hộ sử dụng truyền hình cáp. Có nghĩa là khi BR-VT thực hiện lộ trình số hóa
truyền hình mặt đất thì khoảng 91.000 hộ dân này sẽ khơng xem được truyền hình
nếu khơng có thiết bị hỗ trợ.
Xu thế chuyển dịch quảng cáo từ truyền hình sang không gian số, thị trường
quảng cáo ngày càng cạnh tranh khốc liệt và có dấu hiệu bão hịa, việc phải vừa phải
bảo đảm định hướng tuyên truyền cho địa phương đồng thời phải tự chủ tài chính,
được coi là thách thức rất lớn cho Đài BRT hiện nay.
Tự chủ hoàn tồn về tài chính để tồn tại và phát triển trên cơ sở “bảo đảm
chương trình sản xuất trong nước đạt tối thiểu 70% thời lượng phát sóng” thật sự là
một áp lực.


6

Trước q trình xã hội hóa như trên các Đài đứng trước thách thức chỉ chạy
theo lợi nhuận kinh tế mà xa rời, sứ mạng của mình cũng như nguyên tắc tính nhân
dân của báo chí.
1.3 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu tổng quát:
Đề tài nghiên cứu “Động lực làm việc - Sứ mệnh có phải là vấn đề, nghiên
cứu tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” của viên chức và
nhân viên Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu với mục đích kiến

nghị các giải pháp tạo động lực cho viên chức tại Đài Phát thanh và truyền hình tỉnh
Bà Rịa –Vũng Tàu.
1.3.2 Mục tiêu cụ thể:
Nghiên cứu mối quan hệ giữa giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngồi, khó
khăn của mục tiêu cơng việc, sự tự tin và động lực làm việc.
Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho viên chức
và nhân viên tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu thơng qua
q trình nghiên cứu, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại Đài, tìm
ra những bất hợp lý còn tồn tại.
Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức và nhân viên tại Đài
Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu.
1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu:
Câu hỏi 1: Giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngồi, khó khăn của mục tiêu
cơng việc, sự tự tin có tác động như thế nào đến động lực làm việc .
Câu hỏi 2: Thực trạng công tác tạo động lực cho viên chức tại Đài Phát thanh
và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu như thế nào, giải pháp nào nhằm tạo động
lực cho viên chức tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà Rịa –Vũng Tàu trong
giai đoạn hiện nay.


7

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là động lực làm việc, giá trị nhiệm vụ, phần
thưởng bên ngoài, khó khăn của mục tiêu cơng việc, sự tự tin trong công việc và hiệu
suất công việc của viên chức và nhân viên công tác tại Đài PT và TH tỉnh Bà RịaVũng Tàu.
Đối tượng khảo sát của đề tài là tồn thể viên chức và nhân viên đang cơng
tác tại Đài PT và TH tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về không gian: Các hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức Đài PT
và TH tỉnh BR-VT, bao gồm: 09 phịng chun mơn nghiệp vụ và Ban Giám đốc
Đài.
- Về thời gian: thực hiện nghiên cứu đề tài từ tháng 9/2017 đến 01/8/2018
(khoảng thời gian 5 tháng ).
1.5 Phương pháp nghiên cứu
Bước 1: Sử dụng phương pháp định tính trong việc nghiên cứu sơ bộ để khám
phá các yếu tố động lực làm việc, giá trị nhiệm vụ, phần thưởng bên ngồi, khó khăn
của mục tiêu công việc, sự tự tin trong công việc và kết quả thực hiện công việc để
xây dựng thang đo.
Bước 2: Sử dụng phương pháp định lượng để đánh giá mối quan hệ và mức
độ tác động của các yếu tố đến động lực làm việc của viên chức và nhân viên đang
công tác tại Đài PT và TH tỉnh BR-VT, từ đó có cơ sở kết luận thực trạng về việc tạo
động lực và các giải pháp nhằm tạo động lực cho viên chức tại Đài PT và TH tỉnh Bà
Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay.
Các phương pháp cụ thể như sau:
1.5.1 Phương pháp định tính:
Thảo luận nhóm, nghiên cứu tình huống, nghiên cứu hành động và quan sát
về những vấn đề quan tâm nhằm xây dựng thang đo phù hợp.


8

1.5.2 Phương pháp định lượng:
Xây dựng bảng hỏi, tiến hành khảo sát, thu thập thông tin từ viên chức Đài PT
VÀ THtỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu. Mẫu trong bài này được chọn theo phương pháp phi
xác xuất. Sử dụng phần mềm thống kê SPSS 20, công cụ Cronbach’s Alpha để đánh
giá độ tin cậy của thang đo, phân tích T-test và Anova phân tích liên hệ giữa các biến
độc lập và định tính trong nghiên cứu này. Thơng qua phân tích tương quan và hồi
quy tuyến tính để tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố.

1.6 Bố cục luận văn
Luận văn gồm có 5 chương
Chương 1: Giới thiệu
Giới thiệu vấn đề nghiên cứu. Xác định mục tiêu tổng quát và mục tiêu cụ thể
của luận văn. Câu hỏi nghiên cứu. Giới hạn phạm vi nghiên cứu về không gian và
thời gian. Sơ lược cấu trúc luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý luận
Trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan đến vấn đề nghiên cứu, các
mơ hình nghiên cứu mang tính lý thuyết; qua các phương pháp thì rút ra được phương
pháp, mơ hình, khái niệm để xây dựng đề tài.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày khung phân tích, các giả thuyết nghiên cứu tương ứng với câu hỏi
nghiên cứu; các số liệu cần thu thập cho nghiên cứu, nguồn và cách thu thập các loại
số liệu; phương pháp phân tích xử lý số liệu; cơng cụ phân tích; tiến trình nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trình bày các nội đã nghiên cứu chủ yếu của vấn đề nghiên cứu; minh họa
bằng bảng số liệu và biểu đồ, hình ảnh; phân tích và thảo luận đi kèm.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Nêu kết luận về vấn đề nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm tạo động lực
cho viên chức và nhân viên đang cơng tác tại Đài Phát thanh và Truyền hình tỉnh Bà
Rịa –Vũng Tàu trong giai đoạn hiện nay.


9

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1 Động lực làm việc (Work Motivation)
Động lực là một trong những chủ đề nghiên cứu thường xuyên nhất trong các
nghiên cứu hành vi tổ chức (Latham and Pinder, 2005) và do vậy, có rất nhiều khái

niệm khác nhau về động lực. “Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Guay, 2000).
Theo Pinder (2008), Động lực là quá trình để hiểu được cường độ, định hướng và sự
kiên trì của một cá nhân trong nỗ lực hướng đến mục tiêu. Động lực là những nhân
tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra
năng suất, hiệu quả; biểu hiện của người có động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động (Bùi
Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009).Tuy nhiên trong nhiều tài liệu về quản lý
nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện
của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Theo Rainey
(2003), động lực làm việc liên quan đến mong muốn làm việc tích cực và làm việc
tốt của một người, nghĩa là sự khơi gợi, định hướng và tồn tại lâu dài của nỗ lực trong
bối cảnh làm việc. Động lực làm việc của mỗi nhân viên thể hiện ở thái độ, tinh thần
làm việc tích cực, góp phần tạo ra mơi trường làm việc hiệu quả, kích thích nhu cầu
làm việc của những người xung quanh.
2.1.2 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
Nếu chúng ta giả định rằng các cá nhân có thể có xu hướng "đáp ứng với động
cơ chủ yếu hoặc duy nhất trong các thể chế và tổ chức công "(Perry & Wise, 1990,
trang 368), bước tiếp theo là xác định động cơ đó. Các nghiên cứu ban đầu đã khái
niệm những động cơ này dưới dạng động lực nội tại thúc đẩy hành vi vị tha. Theo
các tài liệu này, mặc dù các tổ chức tư nhân có thể dựa nhiều hơn vào tiền thưởng
như tiền và khuyến mãi để thúc đẩy nhân viên hồn thành các nhiệm vụ mà nếu khơng
chỉ có lợi cho chủ sở hữu, các tổ chức khu vực cơng u cầu nhân viên của họ hồn
thành các nhiệm vụ có lợi cho xã hội nói chung và giúp đỡ những cá nhân có nhu


10

cầu. Việc tự nhận thức hoặc tự thỏa mãn gắn liền với việc phục vụ xã hội và giúp
người nghèo khó trở thành một động lực thúc đẩy. Để kiểm tra giả thuyết này, các
nghiên cứu đã vận hành động lực phụng sự công như các giá trị về công việc hoặc

ưu đãi thưởng. Chẳng hạn như mong muốn giúp đỡ người khác, lợi ích xã hội, hoặc
tham gia vào các dịch vụ cơng có ý nghĩa (Alonso & Lewis, 2001; Crewson, 1997;
Frank & Lewis, 2004; Houston, 2000; Lewis & Frank, 2002; Rainey, 1982; Wittmer,
1991). Phần lớn công việc ban đầu này tập trung vào việc xác định sự tồn tại của
động lực phụng sự công, cho thấy rằng các nhân viên khu vực cơng có giá trị phần
thưởng thực chất hơn (Buchanan, 1975; Cacioppe & Mock, 1984; Crewson, 1997;
Kilpatrick, Cummings, & Jennings, 1964; Rainey, 1982;Wittmer, 1991) và phần
thưởng bên ngồi hoặc tài chính ít hơn (Cacioppe & Mock, 1984; Jurkiewicz,
Massey, & Brown, 1998; Lawler, 1971; Rainey, 1982; Wittmer, 1991) so với các đối
tác trong khu vực tư nhân. Mặc dù các kết quả không phải lúc nào cũng nhất quán,
có một sự hỗ trợ đáng kể cho các giả định rằng nhân viên công đặt giá trị cao hơn
vào việc giúp đỡ người khác hoặc dịch vụ công và giá trị tài chính thấp hơn nhân
viên khu vực tư nhân (Boyne, 2002; Houston, 2000; Wright, 2001).
Một khái niệm thứ hai, khái niệm toàn diện hơn về các động cơ đặt nền tảng
trong các tổ chức khu vực công đã được Perry và Wise đề xuất. Họ đề xuất rằng động
lực phụng sự cơng có thể được bắt nguồn từ ba loại động cơ: tình cảm, có tính quy
phạm và hợp lý. Trên cơ sở khái niệm này, Perry (1996) đã sử dụng ba động cơ này
để xác định và vận hành bốn khía cạnh khác nhau của động lực phụng sự cơng: thu
hút việc hoạch định chính sách, lợi ích cơng, lịng trắc ẩn và sự hy sinh. Từ động cơ
hợp lý, người ta gợi ý rằng các cá nhân có thể bị thu hút bởi việc hoạch định chính
sách như là tối đa hố nhu cầu quyền lực và tự lực của họ hoặc để ủng hộ một lợi ích
đặc biệt mang lại lợi ích cá nhân. Động cơ thứ hai cho phụng sự cơng có thể là sự
quan tâm của một cá nhân đối với các chương trình hay dịch vụ cơng đặc biệt do "sự
xác tín chính xác về tầm quan trọng của xã hội" (Perry & Wise, 1990, trang 369). Sự
quan tâm được thu hút bởi lòng trắc ẩn và sự hy sinh của bản thân, thể hiện dịch vụ
như một phản ứng tình cảm đối với nhân loại. Động cơ thứ ba có thể được căn cứ


11

duy nhất trong phụng sự công là của cá nhân ý thức với nghĩa vụ đối với xã hội mà
người đó sống. Mặc dù có khả năng tương tự như khía cạnh tình cảm nói trên, động
cơ dựa trên định tính này phản ánh mong muốn phục vụ lợi ích cơng như là một kết
quả của cảm giác có nghĩa vụ đối với chính phủ và cộng đồng của mình. Ba động cơ
và bốn phương diện cung cấp phương pháp tiếp cận toàn diện hơn và dựa trên lý
thuyết để nghiên cứu về động lực phụng sự công hơn cách tiếp cận động lực nội tại
trước đó mà chỉ cơng nhận rằng các động cơ vị tha cho dịch vụ công vẫn tồn tại
nhưng không phân biệt giữa động cơ quy tắc và tình cảm hoặc thậm chí xem xét khả
năng động cơ tự quan tâm hoặc lý trí.
2.1.3 Lý thuyết về Mục tiêu và Động lực làm việc (Goal Theory anh Public
Service Motivation).
Một con đường để điều tra ảnh hưởng của các mục tiêu tổ chức đối với hoạt
động của nhân viên là nhấn mạnh vai trò của cam kết của nhân viên. Mặc dù các
nghiên cứu trước đây đã xác định nhiều loại cam kết của nhân viên (Morrow 1983),
nghiên cứu khu vực công đã tập trung chủ yếu vào mức độ mà nhân viên cam kết với
tổ chức (Balfour and Wechsler 1990, 1996; Buchanan 1974, Moon 2000), ít chú ý
tới cam kết của nhân viên đối với việc thực hiện cơng việc. Mặc dù có nhiều khả
năng các cá nhân cam kết với tổ chức cũng sẽ cam kết hồn thànhcó hiệu quả các
mục tiêu do tổ chức giao, tuy nhiên không phải lúc nào cũng như vậy. Các nghiên
cứu cho thấy mặc dù sự cam kết của tổ chức thường liên quan chặt chẽ đến sự tham
gia của công việc (Brown 1996, Mathieu and Zajac 1990) và ở một mức độ thấp hơn,
mục tiêu cam kết (Klein et al.1999), những khái niệm này dường như khác biệt. Một
cá nhân "có thể được cam kết với cơng việc hoặc nhiệm vụ của mình nhưng khơng
nhất thiết phải cam kết với tổ chức của mình và ngược lại" (Wiener and Vardi 1980,
1982). Trên thực tế, sự phân biệt giữa hai khái niệm này trở nên rõ ràng hơn khi được
xem xét dưới góc độ kết quả hành vi tương ứng. Cam kết ở cấp độ tổ chức chủ yếu
ảnh hưởng đến việc duy trì nhân viên (Mathieu and Zajac 1990), trong khi cam kết ở
mức độ công việc - sự tham gia của công việc và cam kết mục tiêu - liên quan chặt
chẽ hơn với nỗ lực làm việc của nhân viên hoặc hiệu suất (Brown 1996; Klein et

12

al.1999). Để hiểu được hoạt động của nhân viên, các học giả và tổ chức khu vực công
phải điều tra động lực để làm việc chăm chỉ và trong tổ chức, ngoài động cơ tham
gia và ở lại trong tổ chức (Barnard 1938).
Để đạt được điều này, một số học giả quản lý công đã gợi ý tầm quan trọng
của lý thuyết mục tiêu trong việc hiểu được bối cảnh động lực của các tổ chức công
(Gibson and Teasley 1973, Perry and Porter 1982, Selden and Brewer 2000, Wright
2001, 2004). Đề xuất này phù hợp với những bài đánh giá gần đây về các lý thuyết
động lực làm việc, nó chỉ ra rằng bất kỳ mơ hình động lực làm việc nào cũng phải
bao gồm các yếu tố cơ bản giải thích mục tiêu ảnh hưởng đến động lực làm việc như
thế nào (Kanfer 1992; Katzell and Thompson 1990, Mitchell 1997). Những yếu tố
này chia thành hai loại: nội dung mục tiêu và cam kết mục tiêu. Nội dung mục tiêu
đề cập đến các đặc điểm nhất định của mục tiêu hoặc cơng việc, chẳng hạn như khó
khăn và đặc biệt của chúng, ảnh hưởng đến mối quan hệ mục tiêu - hiệu suất bằng
cách chỉ đạo hoặc kích hoạt hành vi. Ngoài ra, cam kết mục tiêu đề cập đến thái độ
làm việc ảnh hưởng đến tính bền bỉ của hành vi liên quan đến mục tiêu, tập trung vào
việc liệu cá nhân có chấp nhận mục tiêu và quyết tâm đạt được nó, ngay cả khi phải
đối phó với những thất bại hay trở ngại. Nghiên cứu thực nghiệm gần đây cho thấy
những yếu tố này có thể giúp chúng ta hiểu được tác động tiềm ẩn của các mục tiêu
tổ chức không rõ ràng, mâu thuẫn và quan trọng đối với hoạt động của nhân viên
(Selden and Brewer 2000; Wright 2001, 2004). Thật không may, các nghiên cứu này
chỉ cung cấp một phần kiểm tra ứng dụng lý thuyết mục tiêu trong khu vực công,
bằng cách tập trung vào nội dung mục tiêu hơn cam kết mục tiêu (Wright 2004) hoặc
không điều tra mối quan hệ giữa các cấu trúc mục tiêu liên quan (Selden and Brewer
2000). Mặc dù cam kết về mục tiêu đặc biệt quan trọng để hiểu được tác động của sứ
mệnh tổ chức đối với động lực làm việc của viên chức, một mơ hình tồn diện hơn
nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố này là cần thiết.
Nghiên cứu này tăng cường sự hiểu biết của chúng ta về động lực làm việc

trong khu vực công bằng cách sử dụng khái niệm của lý thuyết mục tiêu để nghiên


13

cứu tác động của sứ mệnh của tổ chức với cam kết của nhân viên để thực hiện mục
tiêu được giao.
2.1.4 Sự tự tin (Self-Efficacy):
Bất kể các mục tiêu hoạt động quan trọng như thế nào, nhân viên sẽ không thể
hiện cam kết với mục tiêu cơng việc của mình trừ khi họ cũng nhận thức được những
mục tiêu đó là có thể đạt được. Do đó, sự tự tin của một cá nhân - nghĩa là, phán đoán
về "khả năng tổ chức và thực hiện các hành động cần thiết để đạt được các thể loại
nhiệm vụ được chỉ định" (Bandura 1986, 391) đóng một vai trị thiết yếu trong
khuyến khích của cá nhân và cam kết hành động. Sự tự tin tác động đến động lực
thông qua ảnh hưởng của nó đối với hướng đi và sự kiên trì của hành vi. Mức độ tự
tin cao hơn thường gắn liền với hiệu suất tốt hơn bởi vì nhân viên có khuynh hướng
sử dụng những nỗ lực cần thiết và kiên định trước những trở ngại nếu họ cảm thấy
rằng những nỗ lực của họ sẽ thành công (Bandura 1988, Bandura and Cervone 1983,
1986; Earlyand Lituchy 1991). Các ứng dụng gần đây của lý thuyết mục tiêu trong
các tổ chức khu vực công cung cấp bằng chứng thực nghiệm để hỗ trợ mối quan hệ
này (Wright 2004).
2.1.5 Khó khăn của mục tiêu- công việc (Job-Goal Difficulty).
Trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết mục tiêu, một số yếu tố mà các tổ chức cơng
có thể ảnh hưởng đến hiệu quả của nhân viên đã được xác định (Wright 2001), bao
gồm khó khăn về cơng việc, đặc điểm của cơng việc, phản hồi về hiệu suất và các
ràng buộc về thủ tục. Mặc dù khó khăn về điểm mục tiêu và tính cụ thể có ảnh hưởng
trực tiếp đến hiệu quả tự thân, phản hồi và các ràng buộc về thủ tục đã chỉ ra ảnh
hưởng đến hiệu quả của bản thân chỉ gián tiếp thông qua những ảnh hưởng của họ
đối với tính đặc thù của mục tiêu cơng việc (Wright 2004). Vì lý do này, nghiên cứu
hiện tại chỉ tập trung vào các thuộc tính liên quan đến mục tiêu trước đây.

Khó khăn và tính cụ thể của mục tiêu cơng việc đề cập đến nội dung hoặc các
tính năng của mục tiêu thực hiện phù hợp với lý thuyết mục tiêu (Locke và Latham
1990) đã cho thấy có ảnh hưởng trực tiếp đến cả hiệu quả và động cơ làm việc của
nhân viên cơng (Wright 2004) . Ví dụ, mặc dù khó khăn về mục tiêu có thể thúc đẩy


14

động lực bằng cách yêu cầu cá nhân nỗ lực nhiều hơn để đạt được sự tự đánh giá tích
cực thúc đẩy hành vi (Bandura 1986, Locke and Latham 1990), nó cũng có thể làm
giảm cam kết về kết quả thực hiện bằng cách giảm xác suất đạt được thành công mục
tiêu hiệu suất. Mặt khác, mục tiêu công việc cụ thể có thể tăng động lực bằng cách
tập trung sự chú ý của nhân viên và nỗ lực vào những hành vi phù hợp nhất với hoạt
động mong muốn (Locke và Latham 1990). Tính đặc trưng của mục tiêu-cơng việc
cũng có thể có tác động trực tiếp đến cam kết thực hiện mục tiêu vì những kỳ vọng
về hiệu suất làm cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm với cơng việc cao hơn
(Salancik 1977). Ngồi việc ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất của nhân viên bằng
cách tập trung nhân viên vào cơng việc, hướng đó có thể làm tăng tính tự tin bằng
cách giảm ý nghĩa vơ ích thông thường liên quan đến sự mơ hồ về vai trò hoặc nhiệm
vụ (Hartline và Ferrell 1996; Kahn và cộng sự, 1964, Wright 2004). Do đó, giả thuyết
sau đây được cung cấp:
H 1: Tự hiệu quả có tác động tích cực trực tiếp đến động lực làm việc.
H2a: Khó khăn của mục tiêu cơng việc có ảnh hưởng trực tiếp tích cực đến
động lực làm việc.
H2b: Khó khăn của mục tiêu cơng việc có ảnh hưởng tiêu cực gián tiếp lên
động lực làm việc thông qua ảnh hưởng của nó đối với sự tự tin của nhân viên.
H3a: Tính đặc thù của mục tiêu cơng việc có tác động tích cực trực tiếp đến
động lực làm việc.
H3b: Tính đặc thù của mục tiêu cơng việc có tác động tích cực gián tiếp lên
động lực làm việc thông qua ảnh hưởng của nó đối với sự tự tin của nhân viên.

2.1.6 Giá trị sứ mệnh (Mission valence).
Nếu các cá nhân không nhận thức được các mục tiêu về hiệu suất là có ý nghĩa
hoặc quan trọng, họ khơng có lý do để phấn đấu đạt được chúng. Điều này đặc biệt
quan tâm đến việc thiết lập công việc, nơi mà nhân viên dự kiến sẽ không đạt được
các mục tiêu cá nhân của mình mà là các mục tiêu hoạt động do người khác chỉ định.
Tuy nhiên, trong thực tế, có thể có một chút khác biệt giữa các mục tiêu được giao
và các mục tiêu tự chọn. Trong thực tế, nhiều nghiên cứu đã tìm ra mối liên hệ chặt