Luận văn quản lý công tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức ủy ban nhân dân quận 3 thành phố hồ chí minh​

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
-----------------------------------------

VŨ THỊ TUYẾT NHUNG

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

VŨ THỊ TUYẾT NHUNG

TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA TỔ CHỨC
ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 60340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ VĨNH TRIỂN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai cơng bố trong bất kỳ
cơng trình nào khác.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ....................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát .........................................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..............................................................................................4
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .................................................4

1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................................5
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính ................................................................5
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng .............................................................5
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN ..........................................................................6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................8
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT .......................................................................................8
2.1.1. Định nghĩa về cơng chức ...............................................................................8
2.1.2. Văn hóa tổ chức .............................................................................................9
2.1.2.1. Khái niệm ................................................................................................9
2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức............................................................9


2.1.3. Định nghĩa động lực phụng sự công ............................................................11
2.1.4. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự cơng .................................12
2.2. MƠ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ........................................13
2.2.1. Văn hóa thứ bậc và động lực phụng sự cơng ...............................................13
2.2.2. Văn hóa nhóm và động lực phụng sự cơng .................................................14
2.2.3. Văn hóa phát triển và động lực phụng sự cơng ...........................................14
2.2.4. Văn hóa hợp lý và động lực phụng sự cơng ................................................15
TĨM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................16
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ...........................................................17
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................17
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ..........................................................................18
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .....................................................................18
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................19
3.3.2. Kích thước mẫu............................................................................................19
3.3.3. Thiết kế phiếu khảo sát ................................................................................19

3.3.4. Cách thức thực hiện khảo sát .......................................................................20
3.4. THANG ĐO ....................................................................................................20
3.4.1. “Văn hóa tổ chức”........................................................................................20
3.4.2. “Động lực phụng sự cơng” ..........................................................................21
3.5. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .....................................................23
3.5.1. Kiểm định độ tin cậy cảu thang đo bằng hệ số Cronbanch’s Alpha............24
3.5.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................24
3.5.3. Phân tích tương quan ...................................................................................25
3.5.4. Phân tích hồi quy .........................................................................................26
3.5.5. Kiểm định ANOVA .....................................................................................27
3.5.6. Ý nghĩa giá trị trung bình trong thang đo khoảng .......................................27
TĨM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................29
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................30
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU .......................................................................30


4.2. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ............................................34
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................................37
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường các loại văn hóa
tổ chức....................................................................................................................37
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đo nhóm biến đo lường động lực phụng
sự công ...................................................................................................................38
4.4. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON........................................40
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY .................................................................................40
4.6. KIỂM ĐỊNH SỰ PHÙ HỢP CỦA MƠ HÌNH HỒI QUY .............................42
4.7. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA BIẾN ĐỊNH TÍNH ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CƠNG ...............................................................................................45
4.7.1. Kiểm định sự khác biệt theo giới tính ......................................................45
4.7.2. Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .......................................................45
4.7.3. Kiểm định sự khác biệt theo Trình độ học vấn .......................................46

4.7.4. Kiểm định sự khác biệt theo Chức danh/ vị trí cơng việc ......................47
4.7.5. Kiểm định sự khác biệt theo Thâm niên công tác ..................................48
4.8. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.....................................................48
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................50
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................51
5.1. KẾT LUẬN.....................................................................................................51
5.1.1. Hàm ý quản trị về “Văn hóa phát triển” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................52
5.1.2. Hàm ý quản trị về “Văn hóa hợp lý” đến “Động lực phụng sự cơng của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................54
5.1.3. Hàm ý quản trị về “Văn hóa thứ bậc” đến “Động lực phụng sự công của
công chức tại UBND Quận 3” ...............................................................................56
5.1.4. Hàm ý quản trị về “Văn hóa nhóm” đến “Động lực phụng sự công của công
chức tại UBND Quận 3” ........................................................................................58
5.2.HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO ...........................................................................................................59
5.2.1. Hạn chế của đề tài ........................................................................................59


5.2.2. Đề xuất cho những nghiên cứu tiếp theo .....................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BCH

Ban chấp hành

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Bảng hiệu chỉnh và mã hóa thang đo........................................................ 20
Bảng 4.1: Kết quả thống kê về giới tính ................................................................... 28
Bảng 4.2: Kết quả thống kê về đội tuổi..................................................................... 29
Bảng 4.3: Kết quả thống kê về chức vụ .................................................................... 29
Bảng 4.4: Kết quả thống kê về học vấn .................................................................... 30
Bảng 4.5: Kết quả thống kê về thâm niên công tác................................................... 31
Bảng 4.6:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha ....................................................... 33
Bảng 4.7: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test .......................................................... 35
Bảng 4.8: Tổng phần trăm các nhân tố ..................................................................... 35
Bảng 4.9: Ma trận xoay nhân tố ................................................................................ 36
Bảng 4.10: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3 ......................................................... 37
Bảng 4.11: Kết quả phân tích tương quan giữa các biên độc lập và biên phụ thuộc 38
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hồi quy đa biến .......................................................... 40
Bảng 4.13: Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ........................................ 41
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo giới tính ................................. 45
Bảng 4.15: Kết quả kiểm đinh ANOVA theo giới tính............................................. 45
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định ANOVA theo độ tuổi ............................................... 46
Bảng 4.17: Kết quả kiểm đinh Levene Statistic theo độ tuổi.................................... 46
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo trình độ học vấn ..................... 46

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................ 46
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo chức danh/ vị trí cơng việc .... 47
Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA theo chức danh/ vị trí cơng việc ............... 47
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene Statistic theo thâm niên công tác ............... 48
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định ANOVA theo thâm niên công tác ............................ 48


Bảng 5.1: Thống kê mơ tả nhân tố “Văn hóa phát triển” .......................................... 52
Bảng 5.2: Thống kê mô tả nhân tố “Văn hóa hợp lý” ............................................... 54
Bảng 5.3: Thống kê mơ tả nhân tố “Văn hóa thứ bậc” ............................................. 56
Bảng 5.4: Thống kê mơ tả nhân tố “Văn hóa nhóm” ................................................ 58


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Biểu đồ 4.1: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo giới tính ............................................. 29
Biểu đồ 4.2: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo độ tuổi ................................................ 30
Biểu đồ 4.3: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo chức vụ .............................................. 31
Biểu đồ 4.4: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo trình độ học vấn ................................. 32
Biểu đồ 4.5: Cơ cấu đối tượng khảo sát theo thâm niên công tác ............................. 33
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ phân tán ................................................................................... 44
Biểu đồ 4.7:Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn ......................................................... 44

Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu .................................................................................. 13
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 15
Hình 4.1: Mơ hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ......................................... 43


TĨM TẮT
Đề tài “Tác động của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”

Trong những năm gần đây, theo chủ trương của cả nước nói chung và Thành
phố Hồ Chí Minh nói riêng về thực hiện cải cách hành chính trong đó có nội dung
đề cập về văn hóa cơng vụ nhằm hình thành về phong cách ứng xử, lề lối làm việc
và sự chuẩn mực của cán bộ - công chức - viên chức nhằm nâng cao động lực
phụng sự công đang công tác trong các cơ quan hành chính của cả nước.
Xuất phát từ những thực tiễn tại UBND Quận 3, tác giả chọn đề tài “Tác động
của văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân
Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức
nghiên cứu của tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực
phụng sự công của công chức UBND Quận 3.
Luận văn xác định về các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng
sự cơng của cơng chức UBND Quận 3. Qua đó, xác định mức độ tác động của các
loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3. Có
rất nhiều nghiên cứu của các tác giả nước ngồi nghiên cứu về vai trị của tổ chức
tác động đến động lực phụng sự công của thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, có
rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và động lực
phụng sự công.
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước đây, đồng thời thực hiện thảo luận
nhóm các cơng chức cơng tác tại UBND Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế
bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.


Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng, sử dụng
bảng hỏi để khảo sát trong đội ngũ công chức hiện đang công tác tại UBND Quận 3.
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu bằng
phần mềm SPSS 20.0.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:

- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3?
Sau khi khảo sát, luận văn sẽ phản ánh được các loại văn hóa nào tác động
mạnh nhất đến động lực phụng sự công của cán bộ cơng chức tại UBND Quận 3.
Từ đó, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm hồn thiện chính sách của UBND Quận 3.
Kết quả của luận văn sẽ làm tiền đề cho các nghiên cứu sau so sánh, đúc kết để thực
hiện với quy mô lớn hơn về số lượng và rộng hơn về không gian nghiên cứu.
Từ khóa: văn hóa tổ chức, phụng sự cơng, ủy ban nhân dân Quận 3.


ABSTRACT
In recent years, according to the policy of Vietnam in general and of Ho Chi
Minh City in particular for implementing administrative reforms which include a
requirement of establishing behavioral styles, ways of working and ethics for cadres
- civil servants - officials who is working in administrative agencies in our state.
Having worked at People’s Committee of District 3, the author choose the
topic “The impact of organizational culture on the public service motivation of civil
servants in People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City”, with the hope to
contribute to define the types of organizational culture affecting on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of Dictrict 3.
The thesis determines the types of organizational culture affecting on public
service motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3, then
specifies the impact level of the types of organizational culture on public service
motivation of civil servant in People’s Committee of Dictrict 3. There were many
international research studies conducted on the role of organization affecting public
service motivation of members in the organization. However, there were few
domestic research studies surveying the relationship between organizational culture
and public service motivation.

The study employs two methods i.e. qualitative and quantitative, and is based
on recent researches and conducting group discussion for civil servant in People’s
Committee of District 3 at the same time to adjust the scale, questionnaires design
for official research.
Official research is conducted by quantitative research, using questionnaires to
survey civil servant team working at People’s Committee of District 3.
After surveying, the author continues to check, analyze and evaluate datas by
SPSS 20.0 softwares


The research is aimed to answer the questions:
- What types of organizational culture would impact on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
- What is the impact level of organizational culture types on public service
motivation of civil servants in People’s Committee of District 3?
After conducting the survey, the thesis attemps to reflect types of culture that
public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3 has
the most impact on; Then, the author provides administrative implications to
complete policies of People’s Committee of District 3. The result of thesis will
allow other researches in the future to compare and summarize in order to carry out
on larger scale of quantity and wider scope of study.
Keyword: organizational culture, public service, People’s Committee of District 3


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
TP.HCM là đô thị lớn của cả nước với hơn 10 triệu dân và hơn 300.000 doanh

nghiệp trong và ngoài nước hoạt động. Nhu cầu về giải quyết thủ tục hành chính
hàng ngày đối với các cơ quan quản lý nhà nước là rất lớn.
Tại buổi họp mặt báo chí đầu năm 2019, Chủ tịch UBND TP.HCM Nguyễn
Thành Phong cho biết, năm 2019, TP.HCM xác định là năm đột phá về cải cách
hành chính. Bên cạnh đó, TP.HCM đang tiến hành xây dựng đô thị thông minh,
thành phố có chất lượng sống tốt. Xây dựng đơ thị thơng minh có hai mục tiêu là
phải xây dựng thành cơng chính quyền đơ thị và áp dụng giải pháp cơng nghệ để
giải quyết những vấn đề quản lý, quy hoạch, vấn đề cung cấp dịch vụ tiện ích, nâng
cao đời sống người dân.
Vì vậy, cải cách hành chính đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng chính
quyền vì dân phục vụ, để đưa TP.HCM phát triển nhanh và bền vững.
Chính u cầu đó địi hỏi các tổ chức cơng hướng đến sự phục vụ chuyên
nghiệp, trách nhiệm, trung thực, khách quan góp phần thúc đẩy kinh tế -xã hội phát
triển; đội ngũ cơng chức phải có đủ trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có năng lực tổ
chức, điều hành, công tâm, thạo việc, tận tụy với dân, nâng cao trách nhiệm cơng
tác, có đạo đức trong thực thi nhiệm vụ.
Động lực phụng sự cơng của các cơng chức có vai trị quan trọng đối với việc
xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, hoạt động hiệu quả, có trách nhiệm,
không né tránh, tận tụy với công việc được giao phó. Đặc biệt ở các tổ chức cơng,
việc xây dựng đội ngũ nhân sự có tinh thần phụng sự là việc làm ln mang tính cấp
thiết và có tầm quan trọng nhất đối với các nhà lãnh đạo.
Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực phụng sự cơng là việc vơ cùng
khó khăn và phức tạp. Với vị trí nằm ở trung tâm thành phố, diện tích 4,9km2 có địa
giới hành chánh : phía Bắc giáp quận Phú Nhuận và quận Tân Bình, phía Đơng và


2

phía Nam giáp quận 1, phía Tây giáp quận 10. Dân số quận 3 hiện nay khoảng 200
ngàn dân, mật độ dân số 40.000 người/km2. Dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ

lệ cao, khoảng 75% dân.
Thời gian vừa qua, đội ngũ công chức Quận 3 đã mạnh dạn nâng cao đẩy mạnh
về phát triển nhân sự cả chất lượng và số lượng để đáp ứng yêu cầu tốt nhất về cải
cách hành chính. Cơng chức tại UBND Quận 3 bắt buộc phải có trình độ chun
mơn từ Đại học trở lên, hồn thành trình độ trung cấp lý luận chính trị. Tuy nhiên
đội ngũ cơng chức hiện tại vẫn chưa đáp ứng tốt với yêu cầu, nhiệm vụ và cịn nhiều
khó khăn trước tình hình mới. Qua các báo cáo hằng năm của UBND Quận 3 thì có
nhiều tác động ảnh hưởng đến công tác thực hiện nhiệm vụ điển hình như cơng
chức thiếu trách nhiệm trơng thực hiện công vụ, thiếu năng động sáng tạo, đùn đẩy
trách nhiệm, chưa nghiên cứu kỹ pháp luật, chính sách của Nhà nước, …
Tình trạng các cơng chức tại UBND chỉ thực hiện đúng phần việc được giao
nhưng vẫn còn lơ là nhiều định hướng, chỉ đạo thực hiện đổi mới từ cấp trên về các
kế hoạch sắp triển khai. Bên cạnh đó, chịu sự hạn chế trong cách quản lý dẫn đến
các sai phạm về tham ô, tham nhũng hay những cán bộ, công chức thực hiện nhiệm
vụ gây nhũng nhiễu, khó khăn cho người dân cũng là thực trạng bức xúc trong xã
hội hiện nay.
Các nghiên cứu trước đây cũng đã chỉ ra được những chính sách cứng nhắc,
chưa thỏa đáng hay vẫn còn kẻ hở chưa đáp ứng được đúng các nguyện vọng của
cơng chức, văn hóa tổ chức chưa khích lệ, động viên cơng chức hồn thành nhiệm
vụ tốt hơn, hay như vai trò của người lãnh đạo trong vận hành bộ máy vẫn khơi gợi
được động lực để cơng chức hồn thành nghĩa vụ phụng sự cơng trong cơng việc
Có nhiều nghiên cứu trên thế giới trước đã nghiên cứu, phân tích đến động lực
phụng sự cơng như tuổi, giới tính, trình độ học vấn (Bright, 2005; Camilleri, 2007;
DeHart-Davis và cộng sự, 2006; Pandey và Stazyk, 2008; Perry, (1997) trích trong
Giauque, Anderfuhren và Varone (2015) hay nghiên cứu của Moynihan và Pande
(2007) về vai trò của tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của thành viên


3

trong tổ chức. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu trong nước khảo sát mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và động lực phụng sự công.
Qua thực tế trong công tác tổ chức tại UBND Quận 3 cũng như một số đơn vị
hành chính sự nghiệp trên cùng địa bàn cho thấy lương và thu nhập chỉ là một phần
của động lực làm việc. Những công chức trẻ, giỏi, có năng lực tốt sẵn sàng thay đổi
cơng việc đến những doanh nghiệp, tập đồn lớn với mơi trường làm việc năng
động, hòa đồng, vui vẻ, sẵn sàng giúp đỡ nhau dù nơi đó thu nhập khơng cao hơn và
cơng việc áp lực hơn. Từ đó cho thấy văn hóa tổ chức và môi trường làm việc tác
động rất lớn đến tạo động lực cho nhân viên.
Triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương khóa 4 XI, XII về xây dựng chỉnh
đốn Đảng trong giai đoạn hiện nay, nhằm củng cố niềm tin của Cán bộ, Đảng viên
và nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; quan điểm về xây dựng bộ máy pháp quyền
của dân, do dân và vì dân trong đó Nhân dân là chủ thể xã hội, mọi hoạt động đều
phục vụ cho Nhân dân để từ đó điều chỉnh hành vi của cơng chức, xây dựng chính
quyền phục vụ.
Xuất phát từ những thực tiễn trên, tác giả chọn đề tài “Tác động của văn hóa tổ
chức đến động lực phụng sự công của công chức Ủy ban nhân dân Quận 3, Thành
phố Hồ Chí Minh”, với mong muốn đóng góp một phần kiến thức nghiên cứu của
tác giả và xác định các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công
của công chức UBND Quận 3.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu này nhằm xác định các mục tiêu:
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Xác định các loại văn hóa tổ chức có tác động đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3.


4

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

- Xác định các mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức gồm văn hóa thứ bậc, văn hóa
nhóm, văn hóa phát triển và văn hóa hợp lý với động lực phụng sự công.
- Xác định mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Q.3.
- Từ đó, đề xuất các khuyến nghị hồn thiện chính sách cho UBND Quận 3.
Nghiên cứu cũng nhằm mục đích trả lời các câu hỏi:
- Các loại văn hóa tổ chức nào có tác động đến động đến động lực phụng sự
công của công chức UBND Quận 3?
- Mức độ tác động của các loại văn hóa tổ chức đến động lực phụng sự công của
công chức UBND Quận 3?
- Chính sách nào tác động đến động lực phụng sự công của công chức UBND
Quận 3?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công
chức công tác tại UBND Quận 3.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3


5

1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Tác giả thực hiện phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật phỏng vấn
chuyên gia. Mơ hình nghiên cứu ban đầu dựa trên cơ sở lý thuyết về các loại văn

hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công và các nghiên cứu liên quan được
sử dụng làm cơ sở cho nghiên cứu định tính. Phương pháp này sử dụng nhằm để
hiệu chỉnh các thang đo của nước ngoài, xây dựng bảng phỏng vấn phù hợp với
điều kiện đặc thù của Việt Nam. Từ cơ sở lý thuyết, tác giả xây dựng bảng câu hỏi
sơ bộ.
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên
cứu định lượng.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Mục đích của nghiên cứu này là nhằm thu thập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo
lường các loại văn hóa tổ chức tác động đến động lực phụng sự công của công chức
tại UBND Quận 3. Nghiên cứu này được thực hiện tại UBND Quận 3 chính trong
tháng 1/2019. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn theo một bảng
câu hỏi được soạn sẵn.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của
thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA) và phân tích hồi quy. Thang
đo Likert được sử dụng để đo lường cảm nhận của đối tượng được khảo sát, xác
định mối tương quan...Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS
20.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng qt về động lực phụng sự cơng, đồng
thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các loại văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến
động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3.


6

Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu
bằng phần mềm SPSS 20.0.
1.5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn gồm năm chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu.

Chương 3: Thiết kế nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.


7

TĨM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân tích
các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực phụng sự công đối
với công chức tại UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây
trên thế giới để thực hiện so sánh với mơ hình thực tiễn về phụng sự cơng của công
chức tại UBND Quận 3.


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Định nghĩa về công chức
Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu
cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố
trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan,
quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc

Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
cơng lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là
công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội
đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.


9

2.1.2. Văn hóa tổ chức
2.1.2.1. Khái niệm
Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức:
Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ
chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952).
Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của
tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000).
Theo Pettigrew (1979) thì văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa được tổ
chức chấp nhận. Hoặc theo Ouchil (1981) văn hóa tổ chức là triết lý hoạt động của
tổ chức.
Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan
niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức
tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên
ngồi và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các
tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử... được thể hiện qua thái độ, hành vi của

các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất cả
những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà
thơng qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người
lao động trong tổ chức. Mặc dù, các cơng ty có thể trực tiếp mơ tả những giá trị,
những hệ thống ý nghĩa này thông qua những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí cả
những huyền thoại. Những câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những
ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức.
2.1.2.2. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức
Theo Cameron và Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04
loại văn hóa: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture),
văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure).


10

Quinn và Kimberly (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), các loại văn
hóa tổ chức gồm văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp
lý.
- Văn hóa nhóm nhấn mạnh làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, trao
quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lịng trung thành
của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta
có thể tạo ra một khơng khí nội bộ quan tâm đến con người. Văn hóa nhóm lấy
trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm sốt, là
sự liên kết giữa người lao động và tinh thần của con người.
- Văn hóa phát triển lấy hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi,
khơng có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền. Văn hóa
phát triển trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển
và giành được những nguồn lực.
- Văn hóa thứ bậc hướng đến mơi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và được

kiểm sốt chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên
hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên lấy trọng tâm là con
người, sự kiểm soát, sự quản lý thơng tin và liên lạc và tính ổn định của tổ chức.
- Và cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự
kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những kết quả nghiên cứu trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị
tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức; Văn hóa
tổ chức giữ vai trị gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra
những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức
một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động
như thế nào.