(Luận văn thạc sĩ) PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH y tế tại HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.29 MB, 116 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
..................../...............
BỘ NỘI VỤ
......./.......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ THANH THÙY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
..................../...............
BỘ NỘI VỤ
......./.......
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THỊ THANH THÙY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH TỈNH QUẢNG NGÃI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. BÙI KIM CHI
THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2018
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu luận văn “PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH
TỈNH QUẢNG NGÃI” là của riêng tôi. Những kết luận khoa học của luận
văn chưa từng được ai cơng bố trong bất ký một cơng trình nào khác.
Tơi xin chịu hoàn toàn trách nhiệm về lời cam đoan trên.
Thừa Thiên Huế, ngày 15 tháng 11 năm 2018
Học viên
Lê Thị Thanh Thùy
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến:
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban giám đốc và Phịng đào tạo, q
thầy cơ của Học Viện Hành chính Quốc gia đã tạo môi trường thuận lợi cho
em được học tập và nghiên cứu trong suốt gần 2 năm dưới mái trường.
Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, em xin chân thành cảm ơn Tiến
sĩ Bùi Kim Chi, Khoa sau đại học – Học viện hành chính Quốc gia, cơ đã tận
tình hướng dẫn chỉ bảo em, tạo điều kiện tốt nhất để em hoàn thành luận văn
này.
Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng tới thầy giáo chủ nhiệm lớp HC21.T4
đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành luận văn.
Em cũng xin gửi lời cảm ơn tới các cơ quan, đơn vị: Sở Y tế, Sở Nội vụ
tỉnh Quảng Ngãi, Bệnh viện đa khoa huyện, Trung tâm y tế Dự phòng huyện,
Phòng y tế, Trạm y tế 12 xã, TT, huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi đã
cung cấp số liệu để em thực hiện luận văn này.
Và cuối cùng, kết quả học tập này xin cảm ơn gia đình, các đồng chí là
học viên lớp HC21.T4, đồng nghiệp đã tạo mọi điều kiện tốt nhất để em được
học hành, phấn đấu, là chỗ dựa trong những lúc khó khăn nhất.
Mặc dù đã cố gắng hết sức mình nhưng khơng thể tránh những thiếu
sót, kính mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp của các quý thầy cô giáo và
độc giả để luận văn được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn./.
Trang bìa
MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ ......................... 11
1.1. Các khái niệm có liên quan................................................................................. 11
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực: ....................................................................11
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực:...........................................................................14
1.1.3. Nguồn nhân lực y tế: ...................................................................................16
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực y tế: ....................................................................18
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế............................................... 20
1.2.1. Đặc điểm của ngành y tế ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực là: .....20
1.2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế ...........................................20
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế tuyến huyện ....................... 24
1.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành y tế tuyến huyện .....................................24
1.3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế tuyến huyện ....................24
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TẠI
HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI ................................................. 30
2.1. Một số thông tin chung về huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi ................. 30
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành................................. 33
2.2.1. Thông tin chung về nhân lực y tế của huyện Nghĩa Hành ..........................33
2.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Nghĩa Hành...........35
2.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại Trung tâm Y tế dự phòng huyện Nghĩa Hành 38
2.2.4. Thực trạng nhân lực y tế tại các Trạm y tế xã, thị trấn tại huyện Nghĩa
Hành ......................................................................................................................40
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa
Hành, tỉnh Quảng Ngãi .............................................................................................. 43
2.3.1 Chế độ chính sách đãi ngộ của Nhà nước ....................................................43
2.3.2. Tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân lực y tế ...........................................46
2.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ ...............................................51
2.3.4. Môi trường và điều kiện làm việc ...............................................................53
2.3.5. Yếu tố dẫn đến chuyển cơ quan và đơn vị mong muốn chuyển đến ..........55
2.3.6. Yếu tố nhằm duy trì và phát triển nhân lực y tế ..........................................56
2.3.7. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành,
tỉnh Quảng Ngãi ....................................................................................................62
Chương 3. GIẢI PHÁP ĐỂ PHÁT TRIỂN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC Y TẾ TẠI HUYỆN NGHĨA HÀNH, TỈNH QUẢNG NGÃI .................... 69
3.1.Các căn cứ của việc xây dựng giải pháp: ........................................................... 69
3.1.1.Căn cứ pháp lý..............................................................................................69
3.1.2. Căn cứ thực tiễn...........................................................................................69
3.1.3 Căn cứ dự báo:..............................................................................................70
3.1.4. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ..................................................71
3.2. Mục Tiêu ............................................................................................................... 71
3.2.1. Mục tiêu chung đến năm 2020 ....................................................................71
3.2.2 Định hướng đến năm 2025...........................................................................72
3.2.3. Đào tạo và bồi dưỡng: .................................................................................72
3.3. Một số giải pháp cụ thể........................................................................................ 74
3.3.1. Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành y tế .......................74
3.3.2 Hoàn thiện hơn nữa chế độ chính sách đãi ngộ của nhà nước .....................74
3.4. Tuyển dụng; bố trí, sắp xếp nhân lực y tế ........................................................ 75
3.4.1. Tuyển dụng nhân lực ...................................................................................75
3.4.2. Bố trí, sắp xếp nhân lực ...............................................................................78
3.5. Đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn nhân lực ngành y tế79
3.5.1. Ngành chuyên môn cần ưu tiên đào tạo ......................................................80
3.5.2. Các hình thức đào tạo ..................................................................................80
3.6. Mơi trường và điều kiện làm việc ...................................................................... 83
3.6.1. Phát triển hạ tầng cơ sở và công nghệ thông tin trong các cơ sở y tế .........83
3.7. Giải pháp hỗ trợ ................................................................................................... 84
3.7.1. Lãnh đạo, chỉ đạo ........................................................................................84
3.7.2. Lập kế hoạch đào tạo ở từng đơn vị ............................................................84
3.7.3. Chính sách hỗ trợ.........................................................................................84
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................. 86
1. Kết luận .................................................................................................................... 86
2. Một số kiến nghị ...................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TÊN VIẾT TẮT
Tiếng Việt
BS
BHYT
BVĐK
CBYT
CNH – HĐH
CSHT
CSSK
DSTH
ĐBSH
ĐD
YS
KHHGĐ
KL/TW
KT-XH
NHS
NNLYT
NQ/TW
PTNNL
QĐ/TTg
QĐ-UBND
SXH
TTLT
TTLTBYT-BNV
TYTX
TTYT
TTYTDP
Xã, TT
YTCC
ILO
UNESCO
USADI
WB
WTO
TÊN ĐẦY ĐỦ
Bác sĩ
Bảo hiểm y tế
Bệnh viện đa khoa
Cán bộ y tế
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
Cơ sở hạ tầng
Chăm sóc sức khỏe
Dược sĩ trung học
Đồng bằng Sơng Hồng
Điều dưỡng
Y sĩ
Kế hoạch hóa gia đình
Kết luận/Trung ương
Kinh tế - Xã hội
Nữ hộ sinh
Nguồn nhân lực y tế
Nghị quyết/Trung ương
Phát triển nguồn nhân lực
Quyết định/Thủ tướng
Quyết định - Ủy ban nhân dân
Sốt xuất huyết
Thông tư liên tịch
Thông tư liên tịch Bộ Y tế-Bộ Nội vụ
Trạm y tế xã
Trung tâm y tế
Trung tâm y tế Dự phòng
Xã, thị trấn
Y tế công cộng
International Labour Organization (Tổ chức Lao
động Quốc tế)
Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp
Quốc
Cơ quan phát triển hoa kỳ
Ngân hàng thế giới
Tổ chức Y tế Thế giới
DANH MỤC BẢNG ĐỒ
Bảng 2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực tại huyện Nghĩa Hành ................................. 33
Bảng 2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực tại BVĐK huyện Nghĩa Hành.................... 35
Bảng 2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại TTYTDP huyện Nghĩa Hành............... 38
Bảng 2.4. Đặc điểm nguồn nhân lực tại các TYTX huyện Nghĩa Hành............. 40
Bảng 2.5. Những chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước chưa thỏa đáng ...... 44
Bảng 2.6. Thu nhập tăng thêm .................................................................................. 46
Bảng 3.1. Điều kiện, tiêu chuẩn để y, bác sỹ được cử đi đào tạo .......................... 81
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Nhận xét về chế độ chính sách của Nhà nước với CBYT ................ 44
Biểu đồ 2.2. Bố trí và sắp xếp nhân lực .................................................................... 50
Biểu đồ 2.3. Quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo ................................................ 53
Biểu đồ 2.4. Điều kiện làm việc .................................................................................. 55
Biểu đồ 2.5. Một số yếu tố dẫn đến chuyển cơ quan .............................................. 55
Biểu đồ 2.6. Những đơn vị có thể chuyển đến ......................................................... 56
1. Tính cấp thiết của đề tài
MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Nguồn nhân lực, xét trên khía
độ tuổi lao động là nguồn lực cơ bản của sự phát triển kinh tế xã hội. Nhận
thức được vai trò của nguồn nhân lực, Đại hội Đảng lần VIII khẳng định: "lấy
việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cho sự phát triển nhanh và bền
vững"; "nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con
người Việt Nam là nhân tố quyết định sự thắng lợi của cơng cuộc cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa; “Con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát
triển. Là nhân tố quyết định mọi thắng lợi” [9, Tr 120].
Bên cạnh nhu cầu bức thiết nguồn nhân lực cho các ngành kinh tế
trọng điểm, thì nhu cầu về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân đã đặt ra
những áp lực lớn của xã hội với mục tiêu của ngành y tế là đảm bảo cho mọi
người được chăm sóc sức khỏe cơ bản với chi phí thấp, góp phần thực hiện
cơng bằng xã hội, xóa đói giảm nghèo, xây dựng nếp sống văn hóa, trật tự an
toàn xã hội, tạo niềm tin của nhân dân đối với xã hội chủ nghĩa. Trước yêu
cầu của xã hội, để phục vụ cho cơng cuộc cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, vấn đề chăm sóc sức khỏe cho nhân dân đã được Đảng, Nhà nước và
Chính phủ đề cao. Nghị quyết Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ IV đã đề ra:
"Một số vấn đề cấp bách trong sự nghiệp chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân
dân", Nghị quyết 37 của Chính phủ về "Định hướng chiến lược chăm sóc và
bảo vệ sức khỏe nhân dân đến năm 2000 và 2020" đã cho thấy tầm quan trọng
của vấn đề đó. Tuy nhiên, việc chăm sóc và sức khỏe cho nhân dân có tốt hay
khơng thì một trong các yếu tố quan trọng hàng đầu là đội ngũ cán bộ y tế, đó
là nguồn nhân lực, là người trực tiếp khám và cung cấp các dịch vụ y tế
cho nhân dân. Các dịch vụ này có tốt hay khơng phần lớn phụ thuộc vào chính
bản thân người thầy thuốc. Một người thầy thuốc giỏi về chuyên môn, tận tụy
1
với nghề nghiệp, có lương tâm đạo đức tốt thì chất lượng phục vụ sẽ tốt , đặc
biệt là ở những vùng khó khăn về kinh tế, vùng sâu vùng xa, hải đảo nơi mà
cán bộ y tế vừa thiếu, vừa yếu trang bị cịn nhiều thiếu thốn thì vai trò của
người thầy thuốc còn quan trọng hơn nữa.
Nhân lực y tế, theo tác giả, được hiểu là những người tham gia vào hoạt
động chăm sóc và nâng cao sức khỏe cho con người, trong đó bao gồm cả về
dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý, người không chuyên nhưng làm về y
tế,...
Triển khai thực hiện Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị, Chính
phủ đã ban hành nhiều chương trình, nghị quyết về phát triển ngành y tế,
trong đó chú trọng xây dựng nguồn nhân lực: Quyết định số 153/2006/QĐ-
TTg ngày 30-6-2006 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Quy hoạch
tổng thể phát triển hệ thống Y tế Việt Nam giai đoạn đến năm 2010 và tầm
nhìn đến năm 2020; Quyết định số 122/QĐ - TTg ngày 10-1-2013 về việc phê
duyệt Chiến lược quốc gia bảo vệ, chăm sóc và nâng cao sức khỏe nhân dân
giai đoạn 2011 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030. Trong các chiến lược, quy
hoạch xây dựng, phát triển ngành y tế Việt Nam đã dành ưu tiên đối với công
tác xây dựng đội ngũ cán bộ y tế, xác định đây là một trong những nhiệm vụ
then chốt để phát triển ngành y tế.
Tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện phát triển nguồn nhân
lực y tế ở Việt Nam cũng tồn tại một số hạn chế. Công tác đào tạo cán bộ y tế
chủ yếu vẫn dựa trên năng lực và công tác bảo đảm chất lượng của các trường
y dược. Chương trình đào tạo chưa được thực hiện hiệu quả do còn hạn chế
trong việc hướng dẫn, theo dõi, giám sát và đánh giá chặt chẽ; chương trình
đào tạo chưa hội nhập với thế giới cả về cách tiệp cận, phương pháp và nội
dung đào tạo. Mặc dù đã có những biến chuyển trong tuyển dụng, phân bổ
nhân lực nhưng vẫn còn nhiều bất cập; chênh lệch về số lượng và chất lượng
nhân lực y tế giữa khu vực điều trị và dự phòng, giữa các chuyên ngành, giữa
2
trung ương và địa phương, giữa các khu vực địa lý, giữa thành thị và nông
thôn, đặc biệt khu vực miền núi. Hiện nay, cán bộ y tế có trình độ đại học trở
lên tập trung chủ yếu ở các thành phố và khu vực kinh tế phát triển. Hiện có
tới 45% nhân lực y tế có trình độ đại học trở lên ở tuyến trung ương, trong khi
ở địa phương chỉ là 23%. Công tác quy hoạch, kế hoạch và quản lý nhân lực
tại các tuyến còn hạn chế. Công tác theo dõi, quản lý nhân lực chưa được
chuẩn hóa. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ y tế chưa phù hợp, lương và phụ
cấp thấp, không tương xứng với thời gian học tập, công sức, môi trường, điều
kiện làm việc vất vả, độc hại, nguy hiểm, nhất là ở khu vực miền núi, nông
thôn. Cùng với hạn chế trong năng lực phục vụ là các hiện tượng tiêu cực
trong ngành y tế ở một số nơi đang đang là mối quan tâm, bức xúc của xã hội.
Nhân lực ngành y tế, đặc biệt là nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện và
xã, trong những năm gần đây vẫn là một trong nhưng chủ đề “thời sự” được
phản ánh rất nhiều trên các phương tiện truyền thơng. Có rất nhiều ngun
nhân dẫn đến việc thiếu hụt nhân lực y tế cả về số lượng và chất lượng như:
nguồn đào tạo có giới hạn; mức độ tăng dân số (số cán bộ y tế có tăng nhưng
khơng theo kịp mức tăng của dân số); hệ thống y tế tư nhân đang phát triển
nhanh; nhu cầu khám, chữa bệnh của người dân ngày càng cao; tình trạng mất
cân đối về phân bổ nhân lực tại các tuyến y tế [5]. Tại địa phương, 50% bác sĩ
và 69% dược sĩ đại học làm việc ở tuyến tỉnh, 34% bác sĩ và 31% dược sĩ đại
học làm việc ở tuyến huyện, 17% bác sĩ và 1% dược sĩ đại học làm việc ở
tuyến xã. Thống kê của ngành y tế cho thấy, trong 5 năm (2011-2015), toàn
ngành chỉ tuyển được 487 bác sĩ, có 18 đơn vị và 100% trạm y tế tuyến xã
không tuyển dụng được bác sĩ; tỷ lệ bác sĩ tốt nghiệp hệ chính quy chỉ chiếm
37%, bác sĩ tốt nghiệp hệ chuyên tu, đào tạo liên thông chiếm 63%. Chất
lượng nhân lực y tế, đặc biệt là ở tuyến xã trong sơ cấp cứu, chẩn đoán và
điều trị một số bệnh, cũng như kiến thức về xử lý bệnh dịch còn hạn chế.
3
Nghĩa Hành là một huyện đồng bằng trung du thuộc tỉnh Quảng Ngãi.
Trong những năm gần đây mặc dù ngành y tế của huyện đã được Bộ Y tế và
Ủy ban nhân dân tỉnh đầu tư nâng cấp cơ sở vật chất, trang thiết bị, song việc
phân bố nhân lực y, dược còn chưa cân đối giữa các tuyến y tế, đặc biệt là
tình trạng thiếu cán bộ y tế có năng lực, trình độ chun mơn cao đã gây ra
sức cản lớn trong việc nâng cao chất lượng phòng, khám và điều trị bệnh cho
nhân dân trong huyện. Hiện nay, huyện Nghĩa Hành có một Bệnh viện đa
khoa huyện với 80 giường bệnh, 12 bác sĩ, 08 y sĩ, có một Trung tâm y tế Dự
phịng huyện có 03 bác sĩ, 03 kỹ thuật viên xét nghiệm, 01 dược sĩ trung học.
Ở xã, thị trấn có 12 trạm y tế. Tổng số cán bộ y tế trong huyện có 173 người,
trong đó có 24 bác sĩ, 8 dược sĩ trung cấp, 01 dược sĩ đại học. Số bác sĩ/vạn
dân 0,3, số dược sĩ đại học /vạn dân là 0,01.
Trong những năm qua, ngành y tế huyện Nghĩa Hành đã nhận thức được
tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên ln
tìm cách để phát triển nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất
định: đội ngũ cán bộ y tế được tăng cường; trình độ chun mơn của nguồn
nhân lực ngày càng được nâng cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực
bước đầu đã được quan tâm.
Tuy nhiên thực tiễn hiện nay nhu cầu chăm sóc sức khỏe của xã hội ngày
càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, trong khi đó cơng
tác phát triển nguồn nhân lực của ngành y tế huyện Nghĩa Hành càng bộc lộ
nhiều bất cập: thiếu nhân lực trầm trọng cả về số lượng và chất lượng; cơ cấu
nhân lực đang mất cân đối theo ngành đào tạo và theo tuyến; cơng tác đào tạo
và chính sách sử dụng cán bộ y tế chưa hợp lý; chưa có chế độ đãi ngộ xứng
đáng cho cán bộ y tế về cơng tác ở miền núi…. Trước thực trạng đó, với vị trí
cơng tác của mình, bằng những kiến thức đã được học tôi chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.”
làm luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản lý công.
4
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài luận văn:
Những năm gần đây, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành y tế
luôn là đề tài được quan tâm không chỉ đối với các nhà quản trị mà cịn được
rất nhiều các tác giả trong và ngồi nước chọn làm đề tài nghiên cứu khoa
học, bao gồm các học giả, các nhà nghiên cứu và các sinh viên. Có thể kể đến
một số cơng trình nghiên cứu tiêu biểu sau:
- Tác giả Nguyễn Hoàng Thanh (2011), “Phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tỉnh Quảng Nam”. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế phát
triển, đại học Đà Nẵng. Tác giả đã nghiên cứu: Góp phần làm phong phú
thêm những lý luận mới về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế thơng qua
những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát
triển lực lượng này; Thực hiện việc đánh giá tương đối toàn diện thực trạng
phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam; Đề xuất một số giải pháp
phát triển nguồn nhân lực y tế tỉnh Quảng Nam.
- Tác giả Hà Quyết Thắng (2013) , “Thực trạng và một số yếu tố ảnh
hưởng đến y tế xã, phường tỉnh Tuyên Quang”. Luận văn thạc sĩ, chuyên
ngành Y học dự phòng, Trường đại học y, dược Thái Nguyên. Tác giả đã
nghiên cứu: Vai trò của y tế xã, phường; thực trạng nguồn nhân lực y tế xã,
phường; một số yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực y tế xã, phường.
- Tác giả Nguyễn Tuấn vũ (2015), phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
của tỉnh Đăk Lăk. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành kinh tế phát triển, đại học
Đà Nẵng. Tác giả đã nghiên cứu: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực;
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đăk Lăk; một số giải
pháp phát tiển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Đăk Lăk
- Tác giả Trần Thanh Thủy (2015), “ Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”. Luân văn
thạc sĩ kinh tế, chuyên ngành quản trị nhân lực, Trường đại học lao động xã
hội. Tác giả đã nghiên cứu: Lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
5
trong tổ chức; thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại BVĐK
huyện; giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại BVĐK huyện.
- Tác giả Nguyễn Thị Nhung (2016), “Phát triển nguồn nhân lực bác sĩ
tại bệnh viện đa khoa Đan Phượng”. Luận văn thạc sĩ, chuyên ngành quản trị
kinh doanh, Trường Đại học kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả đã
nghiên cứu: Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực; thực trạng
phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại bệnh Viện đa khoa Đan Phượng như thế
nào; cần có giải pháp gì để phát triển nguồn nhân lực Bác sĩ tại bệnh Viện đa
khoa Đan Phượng đến năm 2020.
- Luận án tiến sĩ của Lê Thúy Hường (2015), “Nguồn nhân lực y tế ở
Đồng bằng Sơng hồng”, chun ngành kinh tế chính trị của trường Học viện
chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạng
NNLYT vùng ĐBSH, chỉ ra những kết quả đạt được; những mặt hạn chế, yếu
kém và nguyên nhân; từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp phát triển
NNLYT đáp ứng nhu cầu chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khoẻ nhân dân.
- Đề tài khoa học “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ
đẩy mạnh CNH - HĐH” do tác giả Lê Quang Hoàng cùng các cộng sự - thuộc
“Viện chiến lược và chính sách y tế” thực hiện nhằm nêu lên những vấn đề
bất cập, những khó khăn trong công tác quản lý nguồn nhân lực y tế ở các
cấp đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao hiệu quả quản lý,
sử dụng nguồn nhân lực y tế bảo đảm về chất lượng và số lượng cho nhu cầu
chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước.
- Đề tài khoa học “Đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sĩ xã, phường tại
một số địa phương” tác giả Lưu Hoài Chuẩn và các cộng sự thực hiện nhằm
đánh giá hiệu quả hoạt động của bác sĩ tuyến xã/phường và đề xuất một số
giải pháp nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả hoạt động của họ.
- Đề tài khoa học “Một số vấn đề về cơ sở khoa học, thực tiến của việc xã
hội hóa y tế” do Thạc sỹ Vũ Thị Minh Hạnh thực hiện nhằm làm rõ một số cơ
6
sở khoa học và thực tiễn của vấn đề xã hội hóa y tế ở nước ta giai đoạn hiện
nay.
- Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” (2011) do PGS.TS Lê Quang Hoành –
chủ nhiệm đề tài.
- Sổ tay về “Giám sát và đánh giá nguồn nhân lực y tế” (2009) do cơ
quan phát triển hoa kỳ (USADI), Ngân hàng thế giới (WB) và Tổ chức Y tế
thế giới (WTO) phối hợp thực hiện.
- Viện Chiến lực và Chính sách Y tế (2012): Các yếu tố ảnh hưởng đến
khả năng thu hút và duy trì cán bộ y tế tuyến cơ sở ở một số tỉnh miền núi.
Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm mô tả thực trạng nhân lực y tế tuyến cơ sở
và tìm hiểu, phân tích một số yếu tố ảnh hưởng tới khả năng thu hút và duy trì
cán bộ y tế tuyến cơ sở ở khu vực miền núi. Từ các kết quả này sẽ đề xuất
giải pháp nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực y tế tuyến cơ sở cho khu
vực miền núi, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế tuyến cơ sở.
- Nguyễn Thị Thúy Nga, Nguyễn Thị Bình An (2014) Các yếu tố ảnh
hưởng đến duy trì và phát triển nhân lực y tế, Tạp chí Y tế Cơng cộng , số 33,
9.2014. Tác giả đã nghiên cứu nội dung liên quan tới vấn đề thiếu hụt nguồn
nhân lực y tế, đặc biệt là bác sỹ tại các vung khó khăn như dun hải Nam
Trung Bộ, gây ảnh hưởng khơng ít đến việc cung cấp dịch vụ y tế có chất
lượng tại khu vực này. Đồng thời đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm duy trì
và phát triển nhân lực y tế tại 8 tỉnh thuộc dự án.
- Nguyễn Phương Hoa, Bùi Thị Duyên (2012) Khảo sát thực trạng nhân
lực y tế tại tuyến y tế cơ sở, tỉnh Hịa Bình năm 2010, Tạp chí Nghiên cứu Y
học 80 (3) 2012. Tác giả đã nghiên cứu nhằm khảo sát thực trạng nhân lực tại
tuyến y tế cơ sở năm 2010 và mô tả một số giải pháp đã được triển khai nhằm
thu hút nhân lực cho các cơ sở y tế cơng lập tại tỉnh Hịa Bình.
7
Như vậy, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về nguồn nhân lực ngành y
tế từ những góc độ khác nhau, từ q trình nghiên cứu các cơng trình khoa
học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối
với sự tồn tại và phát triển của đơn vị, địa phương nói riêng và đất nước nói
chung. Các nghiên cứu điều chỉ ra rằng, để đánh giá được các yếu tố ảnh
hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp để phát triển nguồn nhân
lực cần xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng
như phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các
tiêu chí chung phản ánh các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực . Trong khi mỗi đơn vị, địa phương
cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá và từng giải pháp cụ thể riêng căn cứ
vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình. Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá
thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các phương pháp đánh
giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp thiết
thực tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết. Do đó, với đề tài : “Phát triển nguồn
nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi”, bản thân mong
muốn thực hiện nghiên cứu một cách hệ thống chủ đề này trong phạm vi
ngành Y tế nói chung và ngành Y tế huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi nói
riêng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu:
3.1.1. Hệ thống hóa một số vấn đề cơ bản về lý luận nguồn nhân lực y tế;
3.1.2. Mô tả thực trạng nguồn nhân lực y tế huyện Nghĩa Hành và phân
tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại huyện
Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi;
3.1.3. Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện
Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ y tế
tuyến cơ sở để thực hiện mục tiêu chăm sóc sức khỏe nhân dân.
8
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu:
Làm rõ các quan điểm của Đảng, Nhà nước về nguồn nhân lực y tế; các
khái niệm có liên quan như: Nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực;
nguồn nhân lực y tế, phát triển nguồn nhân lực y tế; Xác định rõ các yếu tố
ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế; Các yếu tố ảnh hưởng nguồn nhân lực y tế
tuyến huyện.
Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực y tế tại tuyến huyện thông qua các
tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực như: số lượng, cơ cấu (bộ phận, chun
mơn); xác định và phân tích các yếu tố nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành
như: chế độ, chính sách đãi ngộ của nhà nước, thu hút nhân lực (hỗ trợ ban
đầu về tài chính và nhà đất, hỗ trợ đào tạo, tuyển dụng nhân lực, bố trí sắp xếp
nhân lực…), đào tạo, bồi dưỡng…
Đề ra Nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện
Nghĩa Hành như: về con người, cơ chế chính sách…
Đưa ra các kiến nghị đối với cơ quan quản lý cấp trên nhằm tạo cơ sở
tiền đề để phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng
Ngãi.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là phát triển nguồn nhân lực ngành
y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
Tại BVĐK huyện, TTYTDP huyện và 12 Trạm y tế xã, thị trấn tại
huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi.
4.3. Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2012 đến năm 2017.
5. Phương pháp nghiên cứu của luận văn:
- Phân tích, tổng hợp các số liệu thống kê sẵn có tại các cơ sở y tế của
tuyến huyện Nghĩa Hành.
9
- Phỏng vấn sâu đại diện lãnh đạo Sở Y tế; lãnh đạo Sở Nội vụ; lãnh đạo
BVĐK huyện, TTYTDP huyện, Bác sỹ, điều dưỡng của BVĐK huyện;
Trưởng Trạm và nhân viên y tế 12 xã, TT.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Bản thân học viên mong muốn nghiên cứu sẽ có những đóng góp góp
phần hệ thống hóa và làm rõ hơn những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi, vai trò quyết định của
việc phát triển nguồn nhân lực ngành y tế với tình hình hoạt động của các cơ
sở khám chữa bệnh và nhu cầu của người dân.
- Tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn
nhân lực ngành y tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi tại thời điểm
năm 2017
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực ngành y
tế tại huyện Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi trong giai đoạn tới
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài gồm có
ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực y tế
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực y tế tại huyện Nghĩa
Hành, tỉnh Quảng Ngãi
Chương 3 : Giải pháp để phát triển phát triển nguồn lực y tế tại huyện
Nghĩa Hành, tỉnh Quảng Ngãi
10
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Các khái niệm có liên quan
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người là khái niệm mà trong đó con
người được xem xét như một nguồn lực cho sự phát triển. Tuy nhiên, theo
từng cách tiếp cận riêng, các nghiên cứu đề cập tới nguồn nhân lực với những
góc độ và quan điểm khác nhau.
Theo Liên Hợp Quốc định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề,
là kiến thức và năng lực của tồn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc
tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng” [9, tr.2].
Việc quản lý và sử dụng nguồn lực con người khó khăn phức tạp hơn
nhiều so với các nguồn lực khác bởi con người là một thực thể sinh vật - xã
hội, rất nhạy cảm với những tác động qua lại của mọi mối quan hệ tự nhiên,
kinh tế, xã hội diễn ra trong môi trường sống của họ.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là tồn bộ q trình chun mơn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[25, tr.282].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
11
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [26, tr.5].
Theo thuyết lao động xã hội: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư
có khả năng lao động” [29, tr.7]. Hay: “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”
[29, tr.7,8] .
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực (2008) của trường Đại học Kinh
tế Quốc dân thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” [3, tr.12].
Theo luận án tiến sĩ (2009) của TS. Lê Thị Mỹ Linh thì: “Nguồn nhân
lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh
hồn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù
hợp” [20, tr.11].
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng
nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải
12
chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thơng qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vơ tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [26, tr.5].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí
hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng
hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Từ những quan niệm trên, dưới nhiều góc độ, khía cạnh, có nhiều quan
niệm về nguồn nhân lực. Nhưng nhìn chung theo tác giả thống nhất nội dung
cơ bản: Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố
cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai trò trung tâm và quyết định sự phát
triển KT-XH của một quốc gia; đồng thời là chỉ tiêu đánh giá sự phát triển,
tiến bộ xã hội của quốc gia.
Theo đó, nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm ba mặt cơ bản:
- Số lượng nguồn nhân lực: thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân
viên càng đông, qui mô tổ chức càng lớn và ngược số lượng nhân viên ít thì
qui mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ
chức qua trình độ học vấn, học hàm, độ tuổi, giới tính của nhân viên. Tính đa
13
dạng và hợp lý của cơ cấu ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực: được hiểu là năng lực của nhân viên trong
công việc và cuộc sống thể hiện qua ba tiêu chí: Trí lực, thể lực, tâm lực
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các cơ quan, đơn vị.
Nó là động lực, là chìa khóa mang lại lợi ích cho cả tổ chức và người lao
động. Cụ thể đối với tổ chức: là nhân tố thúc đẩy sự phát triển của tổ chức;
đối với người lao động: đáp ứng nhu cầu phát triển của người lao động; đối
với sự phát triển của ngành, địa phương, quốc gia: là yếu tố quyết định sự
phát triển của một ngành, địa phương hay Quốc gia.
Cho đến nay, do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên vẫn có
nhiều cách hiểu khác nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Nadler & Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục đào
tạo là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: “phát
triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng
thời gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công
việc”[81,tr1-3]
Theo UNESCO (United Nations Educational Scientific and Cultural
Organization – Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hợp Quốc) phát
triển nguồn nhân lực là toàn bộ sự lành nghề của cư dân trong mối quan hệ
với sự phát triển của đất nước.
Tổ chức lao động quốc tế ILO (International Labour 8 Organization –
Tổ chức Lao động quốc tế) cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo
nói chung, mà cịn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào việc
làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”[78].
14
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân” [95].
Theo Bùi Văn Nhơn trong sách quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hôị, xuất bản năm 2006: “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất
lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hôị ) nhằm
đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng
giai đoaṇ phát triển”.
Từ những luận điểm trình bày trên, theo tác giả phát triển nguồn nhân lực
của một quốc gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá
trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách
khái quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là q trình tạo lập và sử dụng
năng lực tồn diện con người vì sự tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện
bản thân mỗi con người; là đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn nhân lực và
khía cạnh con người, một người lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về
chun mơn, kỹ thuật) ứng với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại
lao động về chuyên môn, kỹ thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng,
lao động kỹ thuật lành nghề).
Do đó, phát triển nguồn nhân lực địi hỏi có sự quan tâm và can thiệp
của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn
thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai đoạn phát triển.
Như vậy, mặc dù có sự diễn đạt khác nhau song có một điểm chung nhất
là PTNNL là q trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt để tham
15
