(Luận văn thạc sĩ) trọng dụng nguồn nhân lực khoa học và công nghệ trình độ cao viện hàn lâm khoa học và công nghệ việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THU TRANG

TRỌNG DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CƠNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THU TRANG

TRỌNG DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC
VÀ CƠNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. HOÀNG MAI

HÀ NỘI, 2019


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRỌNG DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO ........8
1.1 Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao...................8
1.1.1 Các khái niệm ..............................................................................................8
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao ...............................15
1.2 Trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao .......................................21
1.2.1 Khái niệm ...................................................................................................21
1.2.2 Sự cần thiết phải trọng dụng nguồn nhân lực khoa học và cơng nghệ
trình độ cao ..................................................................................................22
1.2.3 Nội dung của trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao .............24
1.3 Kinh nghiệm trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao và giá trị
tham khảo rút ra cho Việt Nam và Viện Hàn lâm KHCNVN ............................25
1.3.1 Kinh nghiệm ...............................................................................................25
1.3.2 Bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam và Viện Hàn lâm KHCNVN .................30
Tiểu kết Chương 1 ...................................................................................................32

Chương 2: THỰC TRẠNG TRỌNG DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC
VÀ CƠNG NGHỆ VIỆT NAM ..............................................................................33
2.1 Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ...................33


2.2 Thực trạng về nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm
Khoa học và công nghệ Việt Nam ..........................................................................35
2.2.1 Về số lượng ................................................................................................35
2.2.2 Về cơ cấu nhân lực ....................................................................................37
2.3 Phân tích thực trạng việc trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao
tại Viện Hàn lâm KHCNVN ...................................................................................47
2.3.1 Cơ sở pháp lý của việc trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ
cao ................................................................................................................47
2.3.2 Về đảm bảo điều kiện làm việc ..................................................................49
2.3.3 Về bố trí, sắp xếp giao việc phù hợp và những trọng trách cao trong
công việc ......................................................................................................57
2.3.4 Về thực hiện đãi ngộ, hỗ trợ đối với các nhà khoa học .............................61
2.3.5 Về thực hiện khen thưởng, tôn vinh ...........................................................69
2.4 Đánh giá chung ..................................................................................................72
2.4.1 Kết quả đạt được .......................................................................................72
2.4.2 Những tồn tại, hạn chế ..............................................................................73
Tiểu kết Chương 2 ...................................................................................................78
Chương 3: GIẢI PHÁP ĐỔI MỚI CÔNG TÁC TRỌNG DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO VIỆN HÀN
LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM ............................................79
3.1 Quan điểm về trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại Việt
Nam và Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam..................................79
3.1.1 Quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về trọng
dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao ................................................79

3.1.2 Trọng dụng nhân lực KH&CN trình độ cao phải tạo điều kiện cho
nhân lực KH&CN cống hiến ........................................................................81
3.1.3. Định hướng phát triển của Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam đến năm 2020 và năm 2030 .........................................................82


3.2 Một số giải pháp đổi mới công tác trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN
trình độ cao ..............................................................................................................85
3.2.1 Hồn thiện chính sách, quy định của pháp luật tạo cơ sở cho việc thực
hiện trọng dụng nhân lực KH&CN trình độ cao .........................................85
3.2.2 Đảm bảo điều kiện và môi trường làm việc...............................................86
3.2.3 Thực hiện tốt việc phân cơng, bố trí, sắp xếp công việc ...........................87
3.2.4 Mạnh dạn trong trọng dụng, trọng dụng gắn với chức vụ cụ thể .............88
3.2.5 Xây dựng và hồn thiện chính sách đãi ngộ..............................................88
3.2.6 Tăng cường cơng tác đào tạo, bồi dưỡng..................................................91
3.2.7 Đổi mới công tác khen thưởng và tôn vinh ...............................................92
Tiểu kết Chương 3 ...................................................................................................95
KẾT LUẬN ..............................................................................................................96
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................97
PHỤ LỤC I ............................................................................................................101


LỜI CAM ĐOAN
Luận văn này là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Mai. Các số liệu, những kết
luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hồn tồn trung thực.Tơi
xin hồn tồn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thu Trang


LỜI CẢM ƠN
Luận văn này được hoàn thành với sự giúp đỡ, hướng dẫn của các
thầy,cô, đồng nghiệp, nhà khoa học và gia đình.
Tơi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Hoàng Mai, Trưởng Ban Quản lý
đào tạo Sau đại học, Học viện Hành chính quốc gia đã trực tiếp tận tình
hướng dẫn, chia sẻ kinh nghiệm và đóng góp nhiều ý kiến q báu giúp tơi
hồn thành đề tài.Tơi xin cảm ơn các thầy cô công tác tại Học viện Hành
chính quốc gia đã giảng dạy, cung cấp kiến thức và tạo mọi điều kiện để tơi
hồn thành chương trình học cao học.
Tơi cũng xin cảm ơn các nhà khoa học, nhà quản lý, các bạn đồng
nghiệp hiện đang công tác tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt
Nam đã hỗ trợ tài liệu, tư vấn, chia sẻ kinh nghiệm và đóng góp ý kiến giúp
đỡ tơi trong quá trình thực hiện luận văn.
Trong quá trình thực hiện luận văn do hạn chế về thời gian và năng lực
của bản thân cho nên luận văn này chắc chắn cịn nhiều khiếm khuyết. Tơi
mong nhận được sự thơng cảm và chia sẻ .
Xin trân trọng cảm ơn !
Tác giả Luận văn

Nguyễn Thu Trang


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CDNN

Chức danh nghề nghiệp

CNH

Cơng nghiệp hóa

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

GS

Giáo sư

HĐH

Hiện đại hóa

KH&CN

Khoa học và Cơng nghệ

KH&KT

Khoa học và Kỹ thuật

NCVCC

Nghiên cứu viên cao cấp

NC-TK

Nghiên cứu – Triển khai

NCPT

Nghiên cứu và phát triển

NSNN

Ngân sách nhà nước

PGS

Phó giáo sư

PTN

Phịng thí nghiệm

PTNTĐ

Phịng thí nghiệm trọng điểm

TS

Tiến sĩ

TSKH

Tiến sĩ khoa học

ThS

Thạc sĩ

Viện Hàn lâm KHCNVN Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam
Nghị định 40

Nghị định số 40/2014/NĐ-CP ngày 12/5/2014 của
Chính phủ quy định về sử dụng, trọng dụng cá
nhân hoạt động khoa học và công nghệ


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Bảng thống kê tỷ lệ thành công, thất bại của hoạt động nghiên
cứu KH&CN....................................................................................
18
Bảng 2.1. Số lượng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao (từ 19932018)......................................................................................................
36
Bảng 2.2. Số lượng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao theo độ
tuổi........................................................................................................
39
Bảng 2.3. Tỷ lệ nhân lực KH&CN trình độ cao biết, thành thạo ngoại
ngữ..........................................................................................................
42
Bảng 2.4. Các phịng thí nghiệm từ 2013 đến nay..................................

52

Bảng 2.5. Tổng hợp kết quả cấp kinh phí đối với chương trình dành cho
65
Tiến sĩ trẻ (giai đoạn 2014-2018)....................................................
Bảng 2.6. Kết quả thực hiện đề tài độc lập trẻ (giai đoạn 2014-2018)

66

Bảng 2.7.Thống kê số lượng các cơng trình cơng bố, văn bằng sở hữu trí
tuệ và kinh phí hỗ trợ (giai đoạn 2014-2018).....................................
68


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Cơ cấu tổ chức Viện Hàn lâm KHCNVN............................

34

Hình 2.2. Cấu trúc nhân lực KH&CN trình độ cao theo giới tính........

38

Hình 2.3. Cơ cấu nhân lực của Viện Hàn lâm KHCNVN theo trình độ
đào tạo...................................................................................................... 40
Hình 2.4. Tỷ lệ GS, PGS trong nhóm nhân lực KH&CN trình độ cao......

41

Hình 2.5. Cơ cấu nhân lực KH&CN trình độ cao theo CDNN................

44

Hình 2.6. Sự biến động về nhân lực của Viện Hàn lâm KHCNVN theo
CDNN........................................................................................................ 45
Hình 2.7. Sự biến động về CDNN đối với nhân lực KH&CN trình độ
cao............................................................................................................... 45
Hình 2.8 Nguồn vốn trong nước được cấp cho Viện Hàn lâm KHCNVN
giai đoạn 2014-2018 (khơng kể nguồn vốn ngồi nước)......
50


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế giới ngày nay đang chứng kiến sự chuyển mình và phát triển không
ngừng của khoa học và công nghệ. Khoa học và cơng nghệ có mặt ở mọi nơi
trên thế giới và ngày càng đóng góp nhiều, quan trọng vào sự phát triển kinh
tế - xã hội của tất cả các quốc gia.Và cha đẻ của các thành tựu khoa học đó,
người vận hành ứng dụng các thành tựu khoa học đó chính là con người, là
nhân lực khoa học và cơng nghệ.
Nhận thức rõ tầm quan trọng của KH&CN, cùng với việc tiếp tục
khẳng định KH&CN là quốc sách hàng đầu, Hội nghị Ban Chấp hành Trung
ương lần thứ 6 khóa XI đã nhận định “Nhân lực KH&CN là tài nguyên vơ giá
của đất nước; trí thức KHCN là nguồn lực đặc biệt quan trọng trong phát triển
kinh tế tri thức”. Đồng thời để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ
KH&CN có trình độ cao, tâm huyết, trung thưc, tận tụy, phát triển các nhà
khoa học đầu ngành, Nghị quyết Hội nghị Trung ương 6 đã đề ra giải pháp
đầu tiên là “xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ KH&CN; tạo môi trường thuận lợi, điều kiện
vật chất để đội ngũ cán bộ KH&CN phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích

xứng đáng với giá trị lao động sáng tạo của mình”. Như vậy, vấn đề trọng
dụng, đãi ngộ đối với đội ngũ cán bộ KH&CN đã được Đảng và Nhà nước
quan tâm hàng đầu và là giải pháp then chốt để thực hiện mục tiêu đã đề ra.
Quản trị nguồn nhân lực của tổ chức là q trình bao gồm các cơng việc
từ phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng, trọng dụng để làm sao tổ chức có
được nguồn nhân lực đáp ứng đủ yêu cầu về số lượng, chất lượng, góp phần
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức với hiệu quả cao nhất. Trong
các khâu của quản lý nguồn nhân lực nêu trên thì trọng dụng nguồn nhân lực là
quan trọng nhất, có tác dụng gắn kết các khâu thành chu trình hồn chỉnh, chi
1


phối các khâu khác và như là một khâu mang tính quyết định. Trọng dụng nhân
lực sẽ thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Qua đó nó cũng góp phần
nâng cao vị thế của tổ chức, làm cho tổ chức phát triển bền vững.
Viện Hàn lâm KHCNVN là cơ quan nghiên cứu KH&CN hàng đầu của
đất nước, thực hiện các hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và
phát triển cơng nghệ một cách tồn diện, trình độ cao. Trải qua hơn 40 năm
xây dựng và trưởng thành, Viện Hàn lâm KHCNVN không ngừng phát triển
cả về số lượng và chất lượng, đặc biệt là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học
từ chỗ với gần 500 cán bộ nghiên cứu khoa học, đến nay đội ngũ nhân lực
KH&CN của Viện đã có hơn 4000 người trong đó có nhiều cán bộ có trình độ
cao. Trên cơ sở những tiềm năng, thế mạnh của mình, Viện Hàn lâm
KHCNVN phấn đấu thực hiện mục tiêu “xây dựng Viện trở thành một trung
tâm nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ hàng đầu cả nước, nghiên
cứu đa ngành, đa lĩnh vực, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện đại, đạt trình độ tiên
tiến ở khu vực và trên thế giới, đáp ứng tốt các yêu cầu phát triển khoa học và
công nghệ và sự phát triển kinh tế - xã hội bền vững của đất nước”, “làm đầu
tầu, động lực phát triển khoa học và công nghệ của đất nước” đã được Thủ

tướng Chính phủ phê duyệt tại Quyết định số 2133/QĐ-TTg ngày 01/12/2011
phê duyệt Quy hoạch tổng thể phát triển Viện Hàn lâm KHCNVN đến năm
2020 và tầm nhìn đến năm 2030.
Để thực hiện mục tiêu trên trong quá trình phát triển thì việc xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực KH&CN có ý nghĩa vơ cùng quan trọng. Viện Hàn
lâm KHCNVN đã có đội ngũ cán bộ KH&CN trình độ cao khá lớn, vậy làm
sao để phát triển về số lượng và nâng cao hơn nữa chất lượng đối với đội ngũ
này, điều đó phụ thuộc nhiều vào việc thực hiện trọng dụng nguồn nhân lực

2


KH&CN trình độ cao ra sao để tạo những điều kiện tốt nhất cho họ cống hiến,
giữ chân họ và đây là nhiệm vụ lớn đối với nhà quản lý.
Bởi các lý do trên, em chọn nghiên cứu đề tài “Trọng dụng nguồn
nhân lực khoa học và cơng nghệ trình độ cao Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu luận văn Thạc sĩ Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực KH&CN đã được nhiều
tác giả đề cập, nghiên cứu trong các luận văn Thạc sĩ. Tuy nhiên, vấn đề về
trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN
thì chưa có tác giả nào nghiên cứu. Tuy vậy, một số đề tài của các tác giả khi
nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực KH&CN nói riêng và vấn đề thu hút,
trọng dụng tài năng nói chung là những tài liệu tham khảo, tư liệu quý đối với
tác giả trong quá trình viết Luận văn này. Đó là:
Tác giả Trần Văn Ngợi với Luận văn Tiến sĩ “Thu hút và trọng dụng
người có tài năng trong các cơ quan hành chính Nhà nước Việt Nam” (năm
2015). Đây là đề tài nghiên cứu toàn diện, đề xuất một số giải pháp nâng cao
hiệu quả thu hút và trọng dụng người có tài năng làm việc trong cơ quan hành
chính nhà nước ta. Đây là đề tài nghiên cứu khá rộng, hướng đến người có tài

năng trong các cơ quan hành chính, tuy nhiên chưa có nghiên cứu tại các đơn
vị sự nghiệp, đặc biệt là các đơn vị nghiên cứu khoa học.
Tác giả Đỗ Thị Lâm Thanh đã có đề tài Luận văn Thạc sĩ “Xây dựng
chính sách thu hút nhân lực khoa học và công nghệ chất lượng cao trong điều
kiện tự chủ, tự chịu trách nhiệm tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam” (năm 2015). Với đối tượng nghiên cứu khá tương đồng, phạm vi
không gian nghiên cứu đều tại Viện Hàn lâm KHCNVN nhưng đề tài này đi
sâu vào việc xây dựng các chính sách thu hút nhân lực KH&CN.

3


Tác giả Nguyễn Ngọc Ánh với đề tài Luận văn Thạc sĩ “Tăng cường
quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực khoa học công nghệ ở Viện Khoa
học và Công nghệ Việt Nam trong giai đoạn hiện nay”(năm 2009), đã đưa ra
cái nhìn tổng thể về việc quản lý nguồn nhân lực KH&CN tại Viện Khoa học
và Công nghệ Việt Nan (nay là Viện Hàn lâm KHCNVN), từ đó đưa ra những
đề xuất, kiến nghị nhằm nâng cao công tác quản lý nhà nước đối với nguồn
nhân lực KH&CN.
Trong cuốn “Chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong
khu vực công ở nước ta hiện nay” (năm 2016) của tác giả Triệu Văn Cường,
Nguyễn Minh Phương đã nêu những vấn đề lý luận về chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công, kinh nghiệm của một số
quốc gia trên thế giới và đưa ra một số giải pháp hồn thiện chính sách thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao trong khu vực công.
Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Luận cứ khoa học cho việc đổi mới chính
sách sử dụng nhân lực KH&CN trong cơ quan nghiên cứu và triển khai”
(năm 2000) do tác giả Nguyễn Thị Anh Thu chủ trì trên cơ sở nghiên cứu các
vấn đề lý luận và thực tiễn đã đưa ra một số khuyến nghị về chính sách sử
dụng nhân lực KH&CN.

Đề tài nghiên cứu cấp Bộ “Nghiên cứu đổi mới cơ chế, chính sách quản
lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức NC&PT” (năm 2004) do tác giả
Hồng Xn Long chủ trì đã tập trung đi sâu vào phân tích đổi mới quản lý
nhân lực theo hướng phù hợp với đặc thù của hoạt động nghiên cứu khoa học.
Đề tài đã có những đóng góp khá thiết thực vào việc xác định chế độ quản lý,
phương thức quản lý và nội dung quản lý nhân lực KH&CN trong các tổ chức
NC&PT theo hướng đổi mới cũng như đề xuất một số vấn đề phải giải quyết
trong việc đổi mới cơ chế, chính sách quản lý nhân lực KH&CN ở Việt Nam.

4


3. Mục đích và nhiệm vụ
3.1 Mục đích
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
tiễn nhằm đề xuất các giải pháp hoàn thiện việc trọng dụng nguồn nhân lực
khoa học và công nghệ trình độ cao tại Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ
Việt Nam.
3.2 Nhiệm vụ
- Làm rõ vấn đề lý luận về trọng dụng ngồn nhân lực KH&CN trình độ cao.
- Nghiên cứu kinh nghiệm trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình
độ cao tại một số nước trên thế giới và một số cơ sở nghiên cứu, đào tạo tại
Việt Nam.
- Phân tích, đánh giá thực trạng trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN
trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN, đánh giá kết quả đạt được và những
tồn tại, hạn chế.
- Đề xuất quan điểm và giải pháp đổi mới việc trọng dụng nguồn nhân
lực KH&CN trình độ cao.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là trọng dụng nguồn nhân lực
KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ
cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN, với 4 nội dung: Bố trí, sắp xếp giao việc;
đảm bảo điều kiện làm việc; chế độ đãi ngộ và tôn vinh, khen thưởng.
- Phạm vi về không gian: Nghiên cứu thực tiễn tại Viện Hàn lâm
KHCNVN.

5


- Phạm vi về thời gian: Từ năm 2014 đến 2018; các giải pháp có giá trị
tham khảo đến năm 2025.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1 Phương pháp luận
Luận văn vận dụng phép biện chứng duy vật của Chủ nghĩa Mác –
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh làm nền tảng để luận giải các vấn đề về trọng
dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao theo tư duy logic biện chứng
mang tính khách quan, toàn diện trong mối quan hệ với thể chế quản lý nhân
lực nói chung và nhân lực KH&CN nói riêng.
5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể
- Phương nghiên cứu tài liệu: Tìm hiểu một số tài liệu trong và ngồi
nước về trọng dụng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao.
- Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Sử dụng bảng câu hỏi để khảo
sát, đánh giá thực trạng trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại
Viện Hàn lâm KHCNVN. Nội dụng khảo sát tập trung vào nội dung chính của
trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao. Từ đó rút ta những kết quả
đạt được, hạn chế, tồn tại trong việc trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN
trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN.

Đối tượng và số lượng điều tra: Nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao
hiện đang làm việc tại Viện Hàn lâm KHCNVN, trong đó: TS (74 phiếu),
PGS (15 phiếu), GS (1 phiếu).
Lượng phiếu điều tra: 90 phiếu phát ra, thu về 90 phiếu
Phương thức: gửi phiếu trực tiếp cho từng cá nhân trả lời phiếu.
Kết quả điểu tra được tổng hợp, phân tích, để đưa ra những đánh giá, làm
cơ sở để đề xuất các giải pháp trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1 Ý nghĩa lý luận
6


Luận văn làm rõ một số vấn đề lý luận về nguồn nhân lực KH&CN trình
độ cao, khái niệm và nội hàm của trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ
cao; ý nghĩa của việc trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
Thơng qua việc phân tích thực trạng, những kết quả đạt được và những
hạn chế, tồn tại trong việc trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao,
tác giả đề ra một số giải pháp để đổi mới, hồn thiện cơng tác trọng dụng
nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao, từ đó góp phần nâng cao số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN và
các chính sách trọng dụng nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao nói chung.
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu khái quát giới thiệu về đề tài nghiên cứu, kết luận,
danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, luận văn được chia làm 3 chương
như sau:
Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về trọng dụng nguồn nhân lực
khoa học và cơng nghệ trình độ cao.
Chương 2: Thực trạng trọng dụng nguồn nhân lực khoa học và cơng
nghệ trình độ cao Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam.

Chương 3: Giải pháp đổi mới công tác trọng dụng nguồn nhân lực khoa
học và công nghệ trình độ cao Viện Hàn lâm Khoa học và Cơng nghệ Việt Nam.

7


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TRỌNG DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CƠNG NGHỆ TRÌNH ĐỘ CAO
1.1 Khái niệm, đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao
1.1.1 Các khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Khái niệm
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực” được hình thành trong quá trình
nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của
sự phát triển.
Nguồn nhân lực (Human Resourse) được hiểu là nguồn lực về con
người, trong mỗi con người.
Tổ chức lao động quốc tế đưa ra khái niệm “nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”
[23, tr.15]. Cịn Ngân hàng Thế giới cho rằng “nguồn nhân lực là tồn bộ vốn
con người, bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…của mỗi cá nhân”
[18, tr.27].
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”. [16,tr.269].
Khi nói đến nguồn nhân lực chúng ta hiểu là tổng thể các tiềm năng lao

động của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất mà
nhờ đó nguồn lực con người biến thành nguồn vốn đáp ứng yêu cầu phát
8


triển. Nguồn lực trong mỗi con người bao gồm cả thể lực và trí lực, nó thể
hiện ra bên ngồi bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm
lý, ý thức, mức độ cố gắng, sáng tạo, lòng đam mê... [15,tr.8].
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con
người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển. Khi nghiên cứu về
nguồn nhân lực phải xem xét, đánh giá trên cả hai mặt số lượng và chất lượng.
Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực; chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thông qua các chỉ
tiêu về trình độ đào tạo chun mơn, trình độ tin học, ngoại ngữ…
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thế số lượng, chất
lượng con người với tổng hồ các tiêu chí về trí lực, thể lực, là nguồn cung
cấp sức lao động cho xã hội, là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất, giữ vai
trò quyết định sự phát triển kinh tế , xã hội của mọi quốc gia.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực KH&CN
Hiện nay, khái niệm nguồn nhân lực KH&CN chưa được hiểu một cách
thống nhất.
Tác giả Đặng Bá Lãm, Trần Khánh Đức đưa ra cách hiểu chung nhất về
nhân lực KH&CN là một bộ phận của lực lượng lao động xã hội được đào tạo
ở những trình độ chun mơn nghiệp vụ nhất định và tham gia trực tiếp (hay
gián tiếp) vào các hoạt động KH&CN từ nghiên cứu, triển khai đến đào tạo,
quản lý và vận hành các hệ thống công nghệ. Đội ngũ nhân lực KH&CN có
nhiều mức độ trình độ đào tạo khác nhau từ công nhân kỹ thuật, nhân viên

nghiệp vụ đến đội ngũ kỹ sư, kỹ thuật viên, chun gia có trình độ đại học và
sau đại học [19, tr.41].
9


Theo định nghĩa của UNESCO, nhân lực KH&CN là tổng số những
người trực tiếp tham gia hoạt động KHCN của một cơ quan, tổ chức và được
trả tiền công cho sự tham gia đó. Những người này bao gồm các nhà khoa học
và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân viên hỗ trợ.
Năm 1995, tổ chức Hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đề xuất
phương pháp luận đánh giá nhân lực KH&CN tại Sổ tay Canberra, theo đó
nguồn nhân lực KH&CN (Human resources in science and technology, viết
tắt là HRST) của một quốc gia/vùng lãnh thổ bao gồm toàn bộ những người
hoàn thành bậc giáo dục đại học (tương ứng bậc 5-8) hoặc những người tuy
chưa được đào tạo chính quy như trên nhưng làm một nghề thuộc chuyên
ngành KH&CN địi hỏi trình độ tương đương bậc 5-8. Như vậy, theo định
nghĩa của OCED thì nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được
một trong những điều kiện sau đây:
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng và làm việc trong một ngành
KH&CN;
- Đã tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng không làm việc trong một
ngành KH&CN nào;
- Chưa tốt nghiệp đại học và cao đẳng, nhưng làm một cơng việc trong
một lĩnh vực KH&CN địi hỏi trình độ tương đương.
Khái niệm nhân lực KH&CN này theo nghĩa rộng. Theo đó, có thể hiểu
nhân lực KH&CN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng
nhưng khơng làm việc trong lĩnh vực KH&CN. Có thể thấy khái niệm này
dường như quá rộng để thể hiện nguồn nhân lực hoạt động KH&CN của một
quốc gia.
Do vậy, các nước thường sử dụng khái niệm nhân lực nghiên cứu phát

triển, hay còn gọi là R&D (research and development), để thể hiện lực lượng
lao động KH&CN của mình.
10


Theo Hướng dẫn thống kê NCPT của OECD (Cẩm nang FRASCATI),
nhân lực NCPT bao gồm những người trực tiếp tham gia vào hoạt động
NCPT hoặc trực tiếp hỗ trợ hoạt động NCPT. Nhân lực NCPT được chia
thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại học,
thạc sĩ và tiến sĩ hoặc khơng có văn bằng chính thức, song làm các cơng việc
tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học, tham gia vào quá trình tạo ra
tri thức, sản phẩm và quy trình mới, tạo ra phương pháp và hệ thống mới.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các cơng việc địi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KH&CN. Họ tham gia vào NCPT bằng
việc thực hiện những nhiệm vụ khoa học và kỹ thuật có áp dụng những khái
niệm và phương pháp vận hành dưới sự giám sát của các nhà nghiên cứu.
- Nhóm 3: Nhân viên phụ trợ trực tiếp NCPT. Bao gồm những người có
hoặc khơng có kỹ năng, nhân viên hành chính văn phịng tham gia vào các dự
án NCPT. Trong nhóm này bao gồm cả những người làm việc liên quan đến
nhân sự, tài chính và hành chính trực tiếp phục vụ công việc NCPT của các tổ
chức NCPT.
Với các cách tìm hiểu về nhân lực KH&CN như trên, chúng ta có thể
định nghĩa “Nguồn nhân lực KH&CN là tập hợp những nhóm người tham
gia vào các hoạt động KH&CN với các chức năng nghiên cứu sáng tạo,
giảng dạy, quản lý, khai thác sử dụng và tác nghiệp, góp phần quyết định
tạo ra sự tiến bộ của khoa học và công nghệ, của sự phát triển sản xuất và
xã hội”.

1.1.1.3 Nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao

11


Khi tìm hiểu về cơ cấu nguồn nhân lực người ta xem xét trên các mặt
về độ tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chun mơn…trong đó trình độ đào tạo
của nhân lực nói chung là vấn đề quan trọng thể hiện chất lượng, năng lực,
khả năng của nguồn nhân lực.
Có một số quan niệm liên quan khi nói đến nguồn nhân lực chất lượng
cao, chẳng hạn như: Nguồn nhân lực chất lượng cao là đội ngũ nhân lực có
thể lực tốt, có trình độ và năng lực cao, là lực lượng xung kích tiếp nhận
chuyển giao cơng nghệ tiên tiến, thực hiện có kết quả việc ứng dụng cơng
nghệ vào điều kiện nước ta [17], hay “Nguồn nhân lực chất lượng cao là khái
niệm để chỉ lực lượng lao động có học vấn, có trình độ chun mơn cao, có
khả năng thích ứng nhanh với những thay đổi của cơng nghệ sản xuất” [8].
Hoặc trong các chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số địa phương,
như Thành phố Đà Nẵng, xác định nguồn nhân lực chất lượng cao gồm những
người có trình độ học vấn, trình độ chun mơn cao; các nhà lãnh đạo Tỉnh
Bình Dương xác định là những người có học hàm, học vị, có năng lực đích
thực, tuổi đời khơng q 50, có đủ sức khỏe…[10, tr.17]. Như vậy, điểm
chung trong các quan niệm về nguồn nhân lực chất lượng cao là có trình độ về
học vấn và trình độ chun mơn, thể hiện qua kết quả thực hiện cơng việc và
có sự thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường làm việc.
Theo tinh thần Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI, nguồn nhân lực chất
lượng cao là bộ phận ưu tú nhất của nguồn nhân lực đất nước, bao gồm những
người tiêu biểu về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; có trình độ học vấn,
chun mơn cao; sức khỏe tốt (theo độ tuổi); luôn đi đầu trong lao động, sáng
tạo khoa học, đóng góp tích cực, hiệu quả vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ
Tổ quốc.

Nguồn nhân lực KH&CN là bộ phận của nguồn nhân lực nói chung và
đóng vai trị quan trọng cho sự phát triển kinh tế xã hội của đất nước nói
12


chung và giữ vai trò quyết định cho sự phát triển về KH&CN nói riêng của
đất nước. Nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao là một bộ phận quan trọng
của nguồn nhân lực KH&CN. Với những lý luận về khái niệm nguồn nhân
lực KH&CN như trên, với việc xem xét vấn đề liên quan về khái niệm nguồn
nhân lực chất lượng cao, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực KH&CN tại Viện
Hàn lâm KHCNVN và giới hạn đối tượng là nguồn nhân lực KH&CN trình
độ cao, tác giả xin đưa ra một số các tiêu chí đánh giá về nguồn nhân lực
KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN như sau:
- Thứ nhất, nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm
KHCNVN là những người có học hàm, học vị Tiến sĩ trở lên phù hợp với vị
trí việc làm. Nguồn nhân lực trong khu vực cơng nói chung và nguồn nhân
lực KH&CN tại Viện Hàn lâm KHCNVN nói riêng phải là những người được
đào tạo cơ bản về chun mơn phù hợp với vị trí việc làm trong cơ quan, tổ
chức. Đặc điểm này mang tính pháp định, thể hiện trong các văn bản quy định
của nhà nước về quản lý sử dụng công chức, viên chức và quy định về tiêu
chuẩn chức danh nghề nghiệp của viên chức.Tuy nhiên, với nguồn nhân lực
KH&CN trình độ cao thì yêu cầu về trình độ đào tạo cao là yêu cầu số một.
Trình độ đào tạo và trình độ chun mơn cao thể hiện q trình học tập
đào tạo và kỹ năng thực hành nghề nghiệp của mỗi cá nhân.Thơng thường,
mỗi cá nhân có trình độ đào tạo chun mơn tốt thì kỹ năng thực hành nghề
nghiệp cũng tốt. Tại Viện Hàn lâm KHCNVN, với đặc thù là cơ quan nghiên
cứu khoa học và đào tạo, thì việc nâng cao trình độ chun mơn, kỹ năng
nghề nghiệp là yêu cầu thường xuyên với mỗi cá nhân đặc biệt là cá nhân hoạt
động KH&CN. Thực tế, số lượng người có trình độ đại học trở xuống chiếm
số lượng ít, chưa đến ¼ số lượng CBCCVC và số lượng người có học hàm,

học vị tiến sĩ trở lên chiếm hơn 1/3 số lượng CBCCVC và nhiều cá nhân có
trình độ Thạc sĩ vẫn đang tiếp tục đào tạo, nâng cao trình độ chun mơn,
13


nghiệp vụ để đáp ứng yêu cầu công việc. Do đó, việc xác định nguồn nhân lực
KH&CN trình độ cao tại Viện Hàn lâm KHCNVN là yêu cầu thực tế.
- Thứ hai, nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao phải có năng lực cơng
tác tốt. Điều này thể hiện qua kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn được
giao. Bằng trình độ chun mơn được đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp với khả
năng sử dụng ngoại ngữ, ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác, kết quả
thực hiện công việc thể hiện ở các cơng trình nghiên cứu, bài báo, kết quả
giảng dạy…Ngồi ra, năng lực cơng tác cịn thể hiện ở kỹ năng giao tiếp, năng
lực quản lý đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý từ cấp thấp nhất trong đơn vị.
- Thứ ba, nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao phải có phẩm chất đạo
đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng, ý thức trách nhiệm và tinh thần hợp
tác. Bác Hồ đã từng nói “Có tài mà khơng có đức là người vơ dụng, có đức
mà khơng có tài thì làm việc gì cũng khó”. Phẩm chất đạo đức của mỗi con
người là yếu tố quan trọng mà nếu khơng có nó thì cái “tài” của người đó trở
vơ nghĩa. Đối với mỗi cá nhân hoạt động KH&CN, cũng giống như các
CBCCVC khác trong khu vực công, việc chấp hành đường lối, chủ trương của
Đảng, pháp luật của Nhà nước là yêu cầu hàng đầu và hoạt động nghề nghiệp
để phục vụ xã hội, phục vụ nhân dân là điều tất yếu. Do đó, yêu cầu nhân lực
KH&CN trình độ cao phải có phẩm chất đạo đức tốt, lập trường tư tưởng
vững vàng, ý thức trách nhiệm và tinh thần hợp tác cũng là yêu cầu chung với
bất kỳ CBCCVC nào.
- Thứ tư, nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao phải đảm bảo đủ sức
khỏe. Yêu cầu về sức khỏe cũng là yêu cầu chung đối với bất kỳ nhân lực
nào, có sức khỏe thì mới có thể cơng tác và đảm bảo u cầu cơng việc.
Nguồn nhân lực KH&CN là lao động trí óc và có những yêu cầu riêng ở mỗi

ngành nghề mà yếu tố sức khỏe phải được đề cao, ví dụ các nhà khoa học đi
thực địa ở miền núi, vùng biển, hải đảo…Hoặc những nhà khoa học có trình
14


độ cao được xem xét kéo dài thời gian công tác thì yêu cầu về sức khỏe của cá
nhân là số một sau đó mới xem xét các yếu tố khác.
Tóm lại, nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao là nhóm nhân lực nịng
cốt trong lĩnh vực KH&CN, có trí tuệ, nhân cách, có năng lực, sáng tạo và
chính họ là nhân tố quyết định sự phát triển khoa học và công nghệ, phát triển
đất nước.
1.1.2 Đặc điểm của nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao
Nguồn nhân lực KH&CN trình độ cao mang những đặc điểm của
nguồn nhân lực KH&CN nói chung. Việc tìm hiểu về đặc điểm của nguồn
nhân lực KH&CN có ý nghĩa vơ cùng quan trọng, vì trên cơ sở phân tích đặc
điểm của nguồn nhân lực KH&CN mới thấy rõ đây là một dạng lao động đặc
thù, từ đó chúng ta thấy việc cần thiết phải có các cơ chế, chính sách phù hợp
trong sử dụng, trọng dụng họ mới có thể phát huy cao nhất tiềm năng của
nguồn nhân lực KH&CN.
1.1.2.1 Lao động trí óc
Lao động trí óc là lao động khơng phải người nào cũng có khả năng
như nhau, khơng phải lúc nào cũng phát huy được lao động này với cường độ
làm việc và tạo ra sản phẩm như nhau. Hiệu quả của lao động trí óc phụ thuộc
khá nhiều vào khả năng bộ não của người lao động, vào quá trình đào tạo, vào
tâm lý, sự hài lịng, thậm chí cả động cơ của chính người lao động.
Có thể xem xét yếu tố lao động trí óc trong ba lĩnh vực như sau:
- Lao động KH&CN: Lao động trí óc dạng này có chịu ảnh hưởng của
gen, của năng khiếu bẩm sinh, song chủ yếu được hình thành và khẳng định
sau khi đã trải qua quá trình đào tạo và làm việc thực sự.
- Lao động nghệ thuật: đây là dạng lao động trí óc cũng phải trải qua

đào tạo và thực hành, song phần quan trọng nhất vẫn là yếu tố tài năng bẩm
sinh của người lao động.
15