(Luận văn thạc sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần may hưng việt

1

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đề tài “Hồn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công
ty cổ phần may Hưng Việt” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Đề tài có đối
tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu không trùng lặp với các đề tài đã công
bố trong thời gian gần đây về luận văn thạc sĩ kinh tế.

Học viên

Lê Thị Thơm

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập và hồn thành luận văn “Hồn thiện cơng tác đào
tạo nhân lực tại công ty cổ phần may Hưng Việt”. học viên đã nhận được sự
hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cơ giáo trường Đại học Thương Mại.
Với lòng biết ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường,
khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại. Đặc biệt,


2

em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS. Chu Thị Thủy –
cô giáo đã tận tình hướng dẫn em hồn thành đề tài. Đồng thời tác giả xin chân
thành cảm ơn sự quan tâm, giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các lãnh đạo, cán bộ,
giảng viên cùng tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong công ty cổ phần may Hưng
Việt đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi trong q trình thực hiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Tác giả

Lê Thị Thơm

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................ii
MỤC LỤC............................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ.....................................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................................1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài..............................1
3. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu....................................................................................3
6. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu.....................................................................4
7. Kết cấu của luận văn...........................................................................................4


3
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP..........................................................5
1.1.

Khái niệm đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp........................................5

1.1.1

Khái niệm về nhân lực................................................................................5

1.1.2

Khái niệm về đào tạo...................................................................................5

1.1.3

Khái niệm về đào tạo nhân lực...................................................................6

1.1.4

Khái niệm về công tác đào tạo nhân lực....................................................7

1.2. Mục đích và vai trị của cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp................7
1.2.1. Mục đích của cơng tác đào tạo nhân lực.......................................................7
1.2.2.

Vai trị của cơng tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp.
..................................................................................................................... 8

1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp......................................9
1.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực................................................................9
1.3.1.1. Xác định nhu cầu của đào tạo nhân lực...........................................................9
1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể............................................13
1.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết..............................................17
1.3.1.4. Xây dựng ngân sách đào tạo nhân lực........................................................27
1.3.2. Triển khai đào tạo nhân lực.........................................................................28
1.3.2.1. Đào tạo bên trong doanh nghiệp................................................................28
1.3.2.2. Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp................................................................29
1.3.3. Đánh giá đào tạo nhân lực...........................................................................31
1.3.3.1.

Đánh giá kết quả học tập........................................................................31

1.3.3.2.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo..................................33

1.3.3.3.

Đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực.......................................................34

1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân lực...................................35
1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường xã hội.................................................................35
1.4.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp...................................................................38
1.4.3. Nhân tố thuộc về người lao động.................................................................40
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG VIỆT..........................................................44


4
2.1. Tổng quan chung về Công ty Cổ phần May Hưng Việt...............................44
2.1.1.

Q trình hình thành và phát triển của Cơng ty......................................44

2.1.2.

Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Hưng Việt........46

2.1.3.

Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty..............................................51

2.1.4.

Đặc điểm lao động tại công ty...................................................................54

2.2. Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty cổ phần May Hưng
Việt ....................................................................................................................... 56
2.2.1.

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty....................................56

2.2.1.1.

Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................56

2.2.1.2.

Xây dựng kế hoạch đào tạo.....................................................................58

2.2.2.

Triển khai đào tạo nhân lực tại công ty....................................................70

2.2.3.

Đánh giá kết quả công tác đào tạo của công ty........................................77

2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân lực của Công ty Cổ phần May
Hưng Việt...............................................................................................................81

2.3.1.

Ưu điểm.....................................................................................................81

2.3.2.

Hạn chế.....................................................................................................82

2.3.3.

Nguyên nhân.............................................................................................83

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN
CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MAY HƯNG
VIỆT TRONG THỜI GIAN TỚI.........................................................................85
3.1. Chiến lược và mục tiêu về công tác đào tạo nhân lực của Công ty trong
thời gian tới............................................................................................................85
3.1.1. Chiến lược về công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tới.................85
3.1.2. Mục tiêu về công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tới.....................86
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại
Công ty Cổ phần May Hưng Việt.........................................................................87
3.2.1.

Giải pháp liên quan đến xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực...............87

3.2.2.

Giải pháp liên quan đến Triển khai đào tạo nhân lực.............................92

3.2.3.

Giải pháp liên quan đến đánh giá kết quả đào tạo...................................94

3.2.4.

Các giải pháp khác....................................................................................98


5
3.3. Một số kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Cổ phần May Hưng Việt.....................................................................................101
3.3.1. Đối với Nhà nước........................................................................................101
3.3.2. Đối với cơ sở đào tạo...................................................................................102
3.3.3. Đối với ban lãnh đạo..................................................................................103
3.3.4. Đối với hoạt động của phòng tổ chức nhân sự..........................................104
KẾT LUẬN..........................................................................................................106
TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................................................ix
PHỤ LỤC…………………………………………………………………………..x

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BTCNS

Ban tài chính nhân sự

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CN

Công nhân

CV

Công việc

DN

Doanh nghiệp

ĐT

Đào tạo

NB

Nhật Bản

NN

Nông nghiệp

LĐ

Lao động

GĐ, PGĐ

Giảm đốc, Phó giám đốc

TCKT

Tài chính kế tốn


6

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

SL

Số lượng

QTKD

Quản trị kinh doanh

KCS

Kiểm tra chất lượng sản phẩm

XNK

Xuất nhập khẩu

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 2011 - 2013................................52

Bảng 2.2: Lao động gián tiếp tại các phịng ban cơng ty năm 2013...................54
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của công ty cổ phần may Hưng Việt........................55
năm 2011 - 2013.....................................................................................................55
Bảng 2.4. Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo của công ty.....................................57
Bảng 2.5: Tỷ lệ áp dụng các hình thức đào tạo nhân viên trong DN.................59
Bảng 2.6: Các phương pháp đào tạo nhân viên trong DN..................................60
Bảng 2.7: Kết quả đào tạo của công ty 4 năm 2010 – 2013.................................65
Bảng 2.8: Kế hoạch chi phí của cơng ty năm 2013..............................................68
Bảng 2.9: Tổng hợp chi phí cho hoạt động đào tạo 2011 – 2013........................68
Bảng 2.10: Tỷ trọng chi phí đào tạo/ tổng chi phí...............................................69
Bảng 2.11: Tỷ trọng chi phí đào tạo/ tổng doanh thu..........................................69
Bảng 2.12: Tình hình đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc (2011 – 2013)..........70
Bảng 2.13: Tình hình bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ quản lý (2011 – 2013).....71
Bảng 2.14: Tình hình đào tạo theo phương pháp công ty cử đi đào tạo............72
(2011 – 2013)..........................................................................................................72
Bảng 2.15. Tỷ lệ lao động được đào tạo từ năm 2011 – 2013..............................77
Bảng 2.16: Nhận xét về đào tạo của 200 CBCNV trong công ty........................80
Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh từ năm 2014 – 2018..........................................86


7
Bảng 3.2: Đề xuất các hình thức đào tạo cho CBCNV trong công ty................90
Bảng 3.3: Đề xuất nội dung cuộc thi cho CBCNV công ty may Hưng Việt.......91
Bảng 3.4: Phiếu đánh giá......................................................................................95
Bảng 3.5: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả đào tạo của CBCNV sau khóa học. 98

DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Phương pháp đào tạo nhân viên trong DN
Biều đồ 2.2: Nội dung đào tạo nhân viên của cơng ty
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lịng của CBCNV đối với hình thức đào tạo lần đầu

Biểu đồ 2.4: Tỷ lệ lao động được đòa tạo từ năm 2011 - 2013
Biểu đồ 2.5: Đánh giá chung về khóa đào tạo của CBCNV của công ty

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1.Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần may Hưng Việt
Sơ đồ 2.2. Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty
Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nhân lực


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
- Nhân lực có vai trị quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhận thức được điều đó, các doanh nghiệp ln ln tạo mọi điều kiện
thuận lợi cho người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài, chính vì vậy mà cơng cuộc
đào tạo nhân sự ln được cơng ty xem trọng và liên tục hồn thiện.
- Các nhà quản trị nhân lực của Công ty cổ phần may Hưng Việt nhận thấy
nguồn lực là nhân tố quan trọng, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho cơng ty vì vậy
Cơng ty thường xun quan tâm chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề
cho cán bộ cơng nhân viên.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và cơng tác đào tạo nói riêng
lâu nay đãđược nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập
chung vào việc phân tích, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và
đã đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó, chưa có tác giả nào
nghiên cứu cụ thể về vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp sản xuất
kinh doanh ngành may mặc của công ty cổ phần may Hưng Việt.
Như vậy, tác giả tập trung nghiên cứu chun sâu vào vấn đề “Hồn thiện
cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt”một cách có hệ

thống về mặt lý luận và thực tế để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực tại công
ty may Hưng Việt.
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hồn
thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Có thể kể tên một số cơng trình nghiên
cứu về cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như:
- Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công
ty điện lực 1, />

2

- Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản lý.
- Ths. Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com
- Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học
Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh.
- Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân
lực tại khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà
Nội.
- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế
tỉnh Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng.
- Hồ Trung Hải (2011), Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại viễn
thông KONTUM, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hồn
thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần May Hưng Việt. Để thực
hiện mục tiêu này, đề tài triển khai các nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào tạo

nhân lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác
đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt.
- Phạm vi nghiên cứu


3

Không gian: Tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt
Thời gian: Sử dụng các số liệu từ năm 2010 – 2012
Nội dung: Trên cơ sở lý luận và thực trạng công tác đào tạo nhân viên của
công ty cổ phần may Hưng Việt, luận văn đề xuất một số giải pháp để hồn thiện
cơng tác đào tạo nhân lực đáp ứng với nhu cầu và sự phát triển của công ty trong
thới gian tới.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện
chứng, Chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối phát triển
kinh tế - xã hội của Đảng Cộng Sản Việt Nam, luận văn sử dụng các phương
pháp nghiên cứu cụ thể là:
- Phương pháp thu thập dữ liệu
+ Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu
thập qua phương pháp điều tra. Trên cơ sở đó tác giả sử dụng phương pháp:
Phương pháp điều tra qua phiếu điều tra: Từ mẫu phiếu điều tra đã được
xây dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều
tra

Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 200 phiếu, thu về 185
phiếu
Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị: Phát ra 30 phiếu, thu về 30
phiếu
Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn một số công nhân may trong công ty
cổ phần may Hưng Việt.
+ Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập là
các bảng biểu, số liệu, thông tin phản ánh công tác đào tạo nhận lực như quy
trình đào tạo, nhiệm vụ và trách nhiệm của nhà quản trị và cán bộ phụ trách công
tác đào tạo, số khóa đào tạo, ngân sách đào tạo, các báo cáo tổng kết qua các
năm 2010, 2011, 2012,… Ngồi ra luận văn cịn tham khảo các chính sách của


4

Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp, các giáo trình và tại liệu
liên quan.
- Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Từ nguồn thơng tin thu thập
được luận văn sử dụng các phương pháp xử lý như:
+ Phương pháp định lượng: Các phần mềm Excel, biểu đồ…
+ Phương pháp định tính bao gồm:
Phương pháp thống kê, so sánh: Thực hiện thống kê, so sánh các chỉ tiêu
theo nội dung nghiên cứu qua các năm.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ
cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tổng hợp theo các nội dung
nghiên cứu cụ thể và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến
từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá.
6. Các câu hỏi đặt ra cho nghiên cứu
- Đào tại và đào tạo nhân lực là gì?
- Có những hình thức và phương pháp đào tạo nào?

- Xác định nhu cầu đào tạo trong công ty?
- Thực trạng q trình đào tạo trong cơng ty?
- Có những giải pháp nào để hồn thiện cơng tác đào tạo trong cơng ty?
7. Kết cấu của luận văn
Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, tổng quan
nghiên cứu đề tài nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực
của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần
May Hưng Việt.
Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nhân lực tại Công ty Cổ phần May Hưng Việt trong thời gian tới.


5

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1.Khái niệm đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là nguồn lực con người. Được xem xét theo nhiều khía cạnh:
Theo nghĩa hẹp thì nó bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động hay cịn gọi là lực lượng lao động.
Theo nghĩa rộng thì nhân lực được hiểu như nguồn lực con người gồm
những người từ đủ 15 tuổi trở lên, nó là tổng hợp những cá nhân, những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
Nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức
hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất
cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng
xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.

Theo giáo trình quản trị nhân lực của trường Đại học Thương Mại viết:
Nhân lực là một nguồn lực quan trọng của mọi tổ chức. Trong doanh nghiệp, mỗi
người lao động đều được giao đảm nhận những công việc nhất định và có chức
danh nhất định. Vì vậy, những người này còn được coi là những nhân lực như:
các nhà quản trị, nhân viên, những người lao động trực tiếp và gián tiếp. Nhân
lực của doanh nghiệp được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với công việc
nhất định mà họ được giao cũng như tập thể mà họ là thành viên.
Theo Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực trường ĐH Kinh Tế: Nhân lực là
sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và
đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào q trình lao động
– con người có sức lao động.
1.1.2 Khái niệm về đào tạo
Đàotạo

lànhữnghoạtđộnghọctậpnhằmnâng

caotrìnhđộhọcvấn,trình


6

độchunmơn,trình

độlànhnghềnhằm

việchiệntạicủahọtốthơn.Hoạtđộng
thơngquađàotạomới

đàotạosẽtrangbịnhững

ápdụngđốivớinhững

ápdụngđốivớinhữngngười

giúpngườilaođộngthựchiệncơng
kiếnthức

ngườichưacónghề,đàotạolại

đãcónghềnhưngvìlýdonàođónghềcủahọ

khơngphùhợpnữavàđàotạonângcaotrìnhđộlànhnghề.Trìnhđộlành
nghềcủanguồnnhânlựcthểhiệnmặtchấtlượngcủasứclaođộng,nócóliên
quanchặtchẽvớilaođộngphứctạpvàbiểuhiệnởsựhiểubiếtvềlýthuyết

về

kỹthuật

sảnxuấtvàkỹnănglaođộng,chophépngườilaođộnghồnthành
đượcnhữngcơngviệcphứctạp.Hoạtđộng

đàotạosẽhướngvàocánhâncụ

thểvàcầntiếnhànhngay đểđápứngnhucầuhiệntại,thựctếcơngviệcđịi hỏi.
1.1.3 Khái niệm về đào tạo nhân lực
Đào tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt
thể lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất
năng lực của nguồn nhân lực để phát triển doanh nghiệp, đất nước.

Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một
thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng
lực của con người.
Đào tạo nhân lực không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong
một doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát
triển và đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: Đào tạo sau
đại học, ngoại ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng và nâng cao
các kỹ năng, bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đổi kinh nghiệm,
đào tạo chuyên sâu, chuyên đề, lý luận chính trị, đào tạo tại nước ngồi,…
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện
bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài như: Học việc, học nghề, hành nghề…
Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển


7

nhân lực đó.
1.1.4 Khái niệm về cơng tác đào tạo nhân lực
Đào tạo nhân lực là loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một
thời gian xác định nhằm đem lại sự thay đổi trình độ, kỹ năng và thái độ của
người lao động đối với công việc của họ.
Công tác đào tạo nhân lực được phản ánh qua 2 hoạt động: Đào tạo, giáo
dục.
- Đào tạo là q trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện
được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
- Giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai; có thể
cho người đó khi chuyển tới cơng việc mới trong một thời gian thích hợp.
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến

thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững
những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người
đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất
định. Khái niệm đào tạo thường có nghĩa hẹp hơn khái niệm giáo dục, thường
đào tạo đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất
định, có một trình độ nhất định. Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào
tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ
xa, tự đào tạo...
1.2. Mục đích và vai trị của cơng tác đào tạo nhân lực doanh nghiệp
1.2.1. Mục đích của cơng tác đào tạo nhân lực
Mục đích chung đào tạo nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp thông qua việc giúp cho
người lao động hiểu rõ về công việc, nắm bắt công việc một cách nhanh chóng
và hiệu quả hơn.
Đào tạo bồi dưỡng là một q trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay
nghề và kỹ năng của nhân viên đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục


8

đích của cơng tác đào tạo là nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay
đổi cơ cấu của tổ chức khi có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Mục đích của cơng tác đào tạo nhân lực là việc xác định kết quả cần đạt
được của chương trình đào tạo. Một mục đích đào tạo tốt là cần phải cụ thể,
lượng hóa được, thực hiện được và quan sát được. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo nhân lực là đạt được hiệu quả cao

nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến
quá trình phát triển của tổ chứcvề tổ chức những mục tiêu của phát triển tổ chức.
1.2.2. Vai trị của cơng tác đào tạo nhân lực đối với sự phát triển của doanh
nghiệp
Công tác đào tạo nhân lực là điều kiện quyết định để doanh nghiệp nâng cao
trình độ nhân lực đồng thời để doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh.
Nó có vai trị quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp ở chỗ:
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc nhờ vào việc người lao động được
đào tạo bài bản, phù hợp với công việc, đáp ứng được yêu cầu công việc, từ đó nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào quản lý doanh nghiệp nhờ
việc thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ mới, học hỏi tiếp thu từ các tổ chức
khác hay từ nước ngoài.


9

- Tạo được đội ngũ lao động có chất lượng từ đó giảm bớt việc luân chuyển,
thuyên chuyển cán bộ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức đồng thời tạo
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức.
- Giảm bớt sự giám sát trong quản lý lao động do ý thức người lao động nâng
cao, có khả năng tự giám sát.
- Giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực trong doanh nghiệp mình
- Giúp thu hút nguồn lực tiềm năng thông qua cách tạo cơ hội học tập, phát
triển bản than của người lao động.
1.3. Nội dung công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
1.3.1.1. Xác định nhu cầu của đào tạo nhân lực
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ

vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Tại sao cần đầu tư cho
đào tạo và phát triển, phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào, ai cần
được đào tạo là những vấn đề tổ chức cần quan tâm khi xem xét nhu cầu đào tạo. Khi
xác định nhu cầu đào tạo cần phải dựa vào một số tiêu chí sau:
- Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp cho biết mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát
triển, Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực
chuyên môn… Đối với tất cả thành viên trong doanh nghiệp để thích ứng với sự
thay đổi của tổ chức, nhằm thực hiện tốt nhất mục tiêu đã đề ra. Mục tiêu của
đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.


10

- Chiến lược nhân lực của doanh nghiệp. Ở mỗi thời kỳ, doanh nghiệp
thường quy hoạch nhân sự để thực hiện các chiến lược kinh doanh. Kế hoạch
nhân sự cho biết sự thay đổi trong cơ cấu, số lượng lao động cần tuyển dụng
mới, tỷ lệ thuyên chuyển công tác, số lao động về hưu, vắng mặt dài hạn, chuẩn
bị đội ngũ kế cận…Kế hoạch nhân sự giúp nhà quản trị nhân sự nắm được tình
hình lao động một cách chi tiết về số lượng, chất lượng lao động hiện tại, từ đó
thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng lao động, cơ cấu
ngành nghề và trình độ chun mơn sẽ biến động trong tương lai để xác định nhu
cầu đào tạo sát với yêu cầu thực tế.
- Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp. Tiến bộ khoa học kỹ
thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng cao trình độ của người
lao động để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật,
công nghệ trong hoạt động kinhh doanh của doanh nghiệp. Vấn đề này chỉ có thể
đạt được thơng qua đào tạo nhân sự thường xuyên trong doanh nghiệp.
- Tiêu chuẩn thực hiện cơng việc. Mỗi cơng việc địi hỏi kỹ năng và các
hành vi cần thiết để thực hiện tốt công việc, địi hỏi các năng lực, phẩm chất cần

có của người lao động trong q trình thực hiện cơng việc. Vì vậy, tiêu chuẩn
thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đào tạo đối với người lao động.
Thông thường, các doanh nghiệp dựa vào tiêu chuẩn thực hiện công việc để xác
định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc đào tạo nhân viên mới thực hiện công
việc lần đầu.
- Trình độ, năng lực chun mơn của người lao động. Đây là căn cứ quan
trọng để xác định nhu cầu đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp về : đối tượng,
nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo. Các yếu tố như trình độ chun mơn,
tay nghề, năng lực, các đặc tính cá nhân của người lao động quyết định ai là
người cần thiết được đào tạo và định hướng phát triển; những kỹ năng, kiến thức
cần thiết nào được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo


11

- Nguyện vọng của người lao động. Trong doanh nghiệp, nhu cầu đào tạo
của mỗi con người là khác nhau, điều đó phụ thuộc vào phẩm chất , năng lực, ý
chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi làm việc tại doanh
nghiệp. Nhu cầu thay đổi khơng chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong
cơ cấu tổ chức mà còn đối với từng người. Do đó, để xác định chính xác nhu
cầu, từ đó triển khai thực hiện q trình đào tạo nhân sự có hiệu quả, cần phải
nghiên cứu nhu cầu đào tạo, nguyện vọng của người lao động.
Để xác định nhu cầu đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người
và phân tích nhiệm vụ.
Phân tích tổ chức: Phân tích tổ chức xem xét sự hợp lý của hoạt động
đào tạo trong mối liên hệ với chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn có (thời gian,
tài chính, chuyên gia) của tổ chức, cũng như sự ủng hộ của những người lãnh
đạo đối với hoạt động đào tạo trong tổ chức. Trên căn cứ vào cơ cấu tổ chức, căn
cứ vào kế hoạch nhân lực doanh nghiệp sẽ xác định số lượng, loại lao động và
loại kiến thức, kỹ năng cần đào tạo. Đó chính là việc xác định nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Phân tích cơng việc và nhiệm vụ: Phân tích nhiệm vụ bao gồm việc xác
định các nhiệm vụ quan trọng và kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải được chú
trọng để đào tạo cho người lao động nhằm giúp họ hồn thành tốt cơng việc hơn.
Phân tích cá nhân người lao động: Phân tích con người là việc xem xét:
Liệu có phải những yếu kém của kết quả thực hiện công việc là do sự thiếu hụt
những kỹ năng, kiến thức và khả năng của người lao động hay là do những vấn
đề liên quan đến động lực của con người, thiết kế công việc không hợp lý; ai là
đối tượng cần phải được đào tạo; sự sẵn sàng của người lao động đối với hoạt
động đào tạo.
Sau khi đã có thơng tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định
thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo. Thứ tự ưu tiên được xác định rõ trên cơ


12

sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên. Mỗi
loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau như:
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Với công nhân kỹ thuật việc xác định nhu cầu đào tạo là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo.
Xác định nhu cầu khơng chính xác sẽ dẫn đến sự mất cân đối giữa yêu cầu và
đào tạo, giữa đào tạo và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu
cầu đào tạo. Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật gồm hai loại chủ yếu là đào tạo mới
và đào tạo lại.
Để xác định nhu cầu đào tạo cơng nhân kỹ thuật chúng ta có thể sử dụng một
số phương pháp được sau: (Theo giáo trình quản trị nhân lực – NXB lao động xã
hội)Phương pháp tính tốn căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (cơng)nhân viênkỹ
thuậttươngứng;

Phươngpháptínhtốncăncứvàosốlượngmáymóc,thiếtbịkỹthuậtcần
thiếtchoqtrìnhsảnxuất,mứcđảmnhiệmcủamột(cơng)nhânviênkỹthuậtvàhệ

số

calàmviệccủamáymócthiếtbị; Phươngphápchỉsố.
Ngồibaphương

pháptrêncịn

córấtnhiềucácphương

phápkhácđểxác

địnhnhucầucơngnhânkỹthuậttổchứcsẽcăncứtừngtìnhhìnhcụthểđể
lựachọncáchxácđịnhphù hợp.
Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo cơng nhân
Sau khi xác định được nhu cầu công nhân kỹ thuật cần có ở kỳ kế hoạch,
nhu cầu đào tạo sẽ được xác định theo cơng thức:
Nhu cầu cần có = số hiện có + nhu cầu thay thế.
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động,
nghỉ việc chuyển công tác… Nhu cầu thay thế được xác định theo số liệu thống


13

kê hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số cơng nhân kỹ thuật
Trong q trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên rơi rớt
hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển của doanh nghiệp. Do vậy, nhu cầu tuyển
sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo.

Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho quản trị
Việc xác định nhu cầu đào tạo phát triển quản trị gia có một số đặc điểm
đặc thù do tính chất công việc quản trị. Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ
thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp,
đặc biệt là các chính sách tuyển dụng đào tạo kích thích nhân viên. Các chính sách
đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu phát triển quản trị viên cấp cao, khi đó
doanh nghiệp sẽ xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những
điểm mạnh, điểm yếu trong thực hiện cơng việc hiện tại và dự đốn khả năng
thăng tiến, mức độ hồn thành cơng việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
1.3.1.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định được nhu
cầu đào tạo nhân lực cho mình, cho doanh nghiệp có thể lựa chọn các kế hoạch
và nội dung đào tạo cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp trong từng
giai đoạn. Đây là vấn đề địi hỏi doanh nghiệp cần thận trọng vì tất cả các chi phí
trong đào tạo đều phải được hồn vốn.
Khi xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, doanh nghiệp cần quan tâm đến
những vấn đề như: chính sách đào tạo (những chính sách này sẽ quy định hình
thức đào tạo, huấn luyện); chương trình đào tạo (các chương trình này được xây
dựng trên các nội dung như xác định rõ mục tiêu đào tạo trong từng giai đoạn,
chính xác các đối tượng đào tạo, lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phù
hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung, lịch trình thời gian địa điểm thực
hiện đào tạo nhân lực), xây dựng ngân quỹ cho đào tạo như chi phí tiền lương
giáo viên và những người cộng tác trong đào tạo, huấn luyện, chi phí cho thiết bị


14

học tập giảng dạy, trợ cấp người học…ngân quỹ này phải được thiết lập một
cách chính xác, đầy đủ trên có sở khả năng tài chính của doanh nghiệp
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực phải dựa trên những tiêu chí và

cách nhìn mới về giáo dục trong nền kinh tế tri thức hiện nay sao cho phù hợp
với tiến trình hội nhập. Ví dụ theo cái nhìn cũ của nền kinh tế thì học chỉ 4 năm,
hoặc là khi vào làm không cần đào tạo nhiều lần, chỉ đào tạo trước lúc vào làm,
còn theo quan điểm của nền kinh tế hiện nay là học suốt đời, đào tạo nhiều lần
để theo kịp nền kinh tế mới. Theo quan điểm cũ đi học là đi đến trường, đến lớp
cịn theo quan điểm mới là chương trình đào tạo đến với người học. Theo quan
điểm cũ thì giáo dục khơng đáp ứng tức thì sự địi hỏi của thị trường lao động,
theo quan điểm hiện nay giáo dục đáp ứng kịp thời sự đòi hỏi của thị trường, đào
tạo cái xã hội cần…
Với những quan điểm mới về đào tạo, các tổ chức, doanh nghiệp sẽ dựa
vào đó để có thể triển khai hợp lý việc thực hiện kế hoạch cho doanh nghiệp
mình một cách có hiệu quả.
Xây dựng chính sách đào tạo nhân lực
Một kế hoạch đào tạo nhân lực tổng thể cần phải xây dựng trong doanh
nghiệp, thường bao gồm những nội dung sau:
Các chính sách đào tạo nhân sự. Các chính sách này quy định các loại
hình thức đào tạo, huấn luyện, các điều kiện cho người lao động khi tham gia
vào quá trình đào tạo; chi phí cho các khóa đào tạo; các chế độ ưu đãi, khuyến
khích đối với người lao động tham gia đào tạo và có kết quả…
Các chương trình đào tạo nhân sự. Các chương trình này được xây dựng
trên các nội dung như: Xác định rõ mục tiêu đào tạo nhân sự trong từng thời kỳ;
xác định chính xác đối tượng đào tạo; lựa chọn các hình thức và phương pháp
phù hợp với từng đối tượng; xây dựng nội dung đào tạo nhân lực, lịch trình thời
gian thực hiện đào tạo nhân lực; lộ trình cơng danh; xác định đầy đủ kinh phí…


15

Ngân quỹ cho đào tạo nhân lực. Đào tạo nhân lực là hoạt động địi hỏi
những khoản chi phí nhất định như: Chi phí tiền lương giáo viên và những người

cộng tác trong đào tạo, huấn luyện; chi phí cho trang thiết bị học tập; trợ cấp cho
người học… Vì vậy, cần phải có ngân quỹ dành riêng cho cơng tác đào tạo nhân
lực trong doanh nghiệp. Ngân quỹ phải được thiết lập một cách đầy đủ và chính
xác trên cơ sở khả năng tài chính của doanh nghiệp và các mục tiêu, lợi ích của
mỗi chương trình đào tạo nhân lực.
Các kế hoạch chi tiết về đào tạo nhân lực. Các kế hoạch chi tiết cho biết
cách thức tiến hành đào tạo nhân lực cụ thể để thực hiện các chương trình, chính
sách đào tạo nhân lực đã đề ra. Các kế hoạch này bao gồm việc xác định cụ thể
đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình cho từng đối tượng trong
từng giai đoạn, xác định địa điểm đào tạo trong doanh nghiệp hay đào tạo bên
ngoài doanh nghiệp, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của
học viên.
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, các nhà quản trị phải
xác định được hình thức và phương pháp đào tạo cho các đối tượng khác nhau.
Căn cứ để xác định hình thức và phương pháp đào tạo nhân lực bao gồm:
Mục tiêu đào tạo nhân lực: Trong doanh nghiệp, ở mỗi thời kỳ khác
nhau, mục tiêu đào tạo nhân lực cũng khác nhau. Căn cứ vào mục tiêu đào tạo
mà nhà quản trị có thể lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp
lý. Ví dụ: Với mục đích hướng dẫn cơng việc cho cơng nhân viên mới thì
phương pháp kèm cặp hay đào tạo tại chỗ là thích hợp, cịn nếu mục đích là để
phát triển năng lực quản trị để bổ nhiệm vào các vị trí quản trị thì có thể lựa chọn
các phương pháp như nghiên cứu tình huống, ln phiên cơng việc,hội thảo.
Đối tượng được đào tạo. Đối tượng đào tạo khác nhau cần phải có các
hình thức và phương pháp đào tạo khác nhau. Chẳng hạn, để đào tạo nhân viên,
có thể sử dụng các phương pháp kèm cặp, đào tạo tay nghề, sử dụng dụng cụ mô


16

phỏng…, để đào tạo nhà quản trị, có thể lựa chọn các phương pháp: trị chơi kinh

doanh, nghiên cứu tình huống, mơ hình xử lý, nhập vai, ln phiên cơng việc…
Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo. Đây là các điều kiện cần
thiết để phục vụ cho công tác đào tạo nhân lực. Mỗi phương pháp đào tạo đòi hỏi
các phương tiện hỗ trợ cho phù hợp, nên nếu thiếu chúng thì việc giảng dạy khó
có thể đạt được mục đích đề ra. Chẳng hạn, khi áp dụng các phương pháp nâng
cao năng lực quản trị như: trị chới kinh doanh, mơ hình ứng xử… thì khơng thể
thiếu được các phương tiện nghe, nhìn hiện đạo như máy tính, đèn chiếu…
Tính chất cơng việc của người lao động trong doanh nghiệp. Căn cứ vào
tính chất của người lao động trong doanh nghiệp, nhà quản trị có thể lựa chọn
các hình thức và phương pháp đào tạo cho phù hợp
Phải tiến hành loại chương trình đào tạo nào? Đào tạo được tiến hành với
mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn vì thế một chiến lược
đào tạo phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp là rất cần thiết có các loại hình
đào tạo sau:
Thứ nhất: Định hướng lao động
Mục đích của loại hình này là phổ biến thông tin, định hướng và cung cấp
các kiến thức mới như giải thích cho người lao động về cấu trúc tổ chức mới của
doanh nghiệp hay cung cấp các thông tin về doanh nghiệp cho những người mới
Thứ hai: Phát triển kỹ năng
Những người mới phải đạt được kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc
và các kinh nghiệm để họ đạt được các kỹ năng mới khi cơng việc của họ thay
đổi hoặc có sự thay đổi về máy móc cơng nghệ.
Thứ ba: Đào tạo an tồn
Loại hình đào tạo này được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt các tai
nạn lao động và đáp ứng các đòi hỏi của pháp luật. Trong một số doanh nghiệp
loại hình đào tạo này được lặp lại một cách thường xuyên.
Thứ tư: Đào tạo nghề nghiệp.


17

Mục đích là để tránh cho các kiến thức, kỹ năng của người lao động bị lạc
hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức hoặc các kiến thức thuộc lĩnh
vực liên quan mang tính đặc thù như: nghề luật, kế toán, y học…
Thứ năm: Đào tạo người giám sát quản lý.
Những người giám sát và các nhà quản lý cần đào tạo để biết cách ra
quyết định hình chính và cách làm việc với con người. Loại hình đào tạo này chú
trọng đến các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết các vấn đề về tạo
động lực
Ai sẽ là người cung cấp chương trình đào tạo? Doanh nghiệp cần cân nhắc
việc lựa chọn các chương trình đào tạo bên trong doanh nghiệp hay chương trình
đào tạo bên ngoài doanh nghiệp. Sự chuẩn bị cho chương trình đào tạo bên trong
doanh nghiệp địi hỏi doanh nghiệp phải đầu tư thời gian và nỗ lực hơn, tuy
nhiên có nhiều doanh nghiệp thiếu kỹ năng để cung cấp chương trình đào tạo có
chất lượng tốt. Vì vậy cần thực hiện chương trình đào tạo từ bên ngồi doanh
nghiệp mặc dù chi phí cho đào tạo bên ngồi thường tốn kém hơn đào tạo bên
trong.
Làm thế nào để đánh giá các chương trình đào tạo? Hầu hết các chương
trình đào tạo trong doanh nghiệp được đánh giá một cách rất hình thức, những
người được đào tạo sẽ được hỏi họ cảm thấy thế nào về chương trình đó. Những
ấn tượng chủ quan đã làm giảm đi tác dụng cơ bản của chương trình đào tạo.
Một sự đánh giá cẩn thận phải được dựa trên các mục tiêu của chương trình đào
tạo và mục tiêu của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực chi tiết
a. Lựa chọn nội dung đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp hiện nay bao gồm đào tạo nghiệp vụ
chuyên mơn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo
phương pháp cơng tác.

18

Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, các doanh nghiệp
thường đào tạo định hướng công việc và đào tạo định hướng doanh nghiệp.
Đào tạo định hướng công việc là đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại
cơng việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho
nhân viên; đào tạo huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào
tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực
quản trị … Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và
doanh nghiệp, giúp cho các nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện,
cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm
giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện
cơng việc an tồn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp mất an tồn lao động. Đối
với một số cơng việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như cơng việc của thợ hàn, thợ
lò, thợ điện…hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong
ngành thép…đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên
nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao động và ký tên vào sổ an
toàn lao động trước khi làm việc. Đào tạo và nâng cao trình độ chun mơn, kỹ
thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn
kỹ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới. Đào tạo và phát
triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp xúc, làm
quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các
kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ
năng phân tích và ra quyết định.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang
doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường khơng áp dụng được nữa.