(Luận văn thạc sĩ) nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại văn phòng ủy ban nhân dân tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI ĐÌNH CHIẾN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VĂN PHỊNG ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

CHUN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8 31 01 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HOÀNG TRIỆU HUY

HUẾ, 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”
là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc, chú thích.
Huế, ngày 01 tháng 07 năm 2019
Tác giả

Bùi Đình Chiến

i

LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, Tơi xin được bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến
Tiến sỹ Hồng Triệu Huy đã tận tình hướng dẫn cho tơi kiến thức, không tiếc thời gian,
công sức chỉ bảo, giúp đỡ và cùng tôi chỉnh sửa bản thảo trong suốt q trình thực hiện
luận văn.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu, các thầy, cô giáo trường Đại học
Kinh tế Huế đã tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đở cho tôi trong thời gian học tập và
nghiên cứu tại trường.
Tôi cũng xin gửi lời cám ơn đến Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh đã tạo điều
kiện cho tơi trong q trình cơng tác và theo học chuyên ngành thạc sỹ Quản lý kinh tế.
Tôi xin cám ơn Phịng Hành chính – Tổ chức, Quản trị - Tài vụ và đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức của Văn phòng UBND tỉnh đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi
trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phỏng vấn và thu thập số liệu để hoàn thành
nghiên cứu của mình.
Cuối cùng tơi cũng xin chân thành cảm ơn Ban cán sự lớp K18A3 QLKT UD
Huế cũng như anh chị em trong lớp, gia đình, bạn bè đã quan tâm, động viên và hỗ
trợ tơi trong q trình học tập cũng như thực hiện luận văn này.
Tác giả

Bùi Đình Chiến

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: BÙI ĐÌNH CHIẾN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Niên khóa:

Mã số: 8 31 01 10

2017 - 2019

Người hướng dẫn khoa học: TS. HOÀNG TRIỆU HUY
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN
PHÒNG UỶ BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu
Nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt, là yếu tố quyết định đối với sự phát
triển của một tổ chức, một ngành hay một địa phương. Nâng cao chất lượng và phát
triển nguồn nhân lực cũng là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà Nghị quyết
Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 đề ra. Sau gần
30 năm hình thành và phát triển, đội ngũ nhân lực của Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Bình đã phát triển cả về quy mơ và chất lượng nhưng bên cạnh đó vẫn cịn
tồn tại một số vấn đề bất cập. Do đó việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là rất cần thiết.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Phương pháp thu thập dữ liệu: Nguồn dữ liệu thứ cấp được thu thập từ Phịng
Hành chính – Tổ chức, Phịng Quản trị - Tài vụ thuộc Văn phòng UBND tỉnh.
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp cán
bộ, CCVC thuộc Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình theo Phiếu điều tra thiết kế
s n. Phương pháp phân tích, tổng hợp và xử lý số liệu được tiến hành trên phần
mềm Excel, SPSS, phương pháp thống kê, tổng hợp và so sánh.
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Thời gian qua, cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng
UBND tỉnh Quảng Bình đã đạt được nhiều kết quả tích cực, tuy nhiên, vẫn có
những tồn tại và hạn chế. Luận văn đã nghiên cứu và đưa ra các giải pháp có cơ sở
khoa học và thực tiễn. Với mong muốn và tâm huyết của mình, hy vọng luận văn sẽ
có những đóng góp nhất định để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng
UBND tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.

iii


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Nguyên nghĩa

TT

Chữ viết tắt

1.

BHXH

Bảo hiểm xã hội

2.

CBCC

Cán bộ, cơng chức

3.

CCVC

Cơng chức, viên chức

4.

CCHC

Cải cách hành chính

5.

CNTT

Cơng nghệ thơng tin

6.

HCTC

Hành chính tổ chức

7.

KT-XH

Kinh tế xã hội

8.

KHCN

Khoa học Công nghệ

9.

KHĐT

Kế hoạch và Đầu tư

10.

TTĐT

Thông tin điện tử

11.

TTHC

Thủ tục hành chính

12.

UBND

Ủy ban nhân dân

iv


MỤC LỤC
Lời cảm ơn ................................................................................................................. ii
Tóm lược luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ............................................................. iii
Danh mục từ viết tắt .................................................................................................. iv

Mục lục ........................................................................................................................v
Danh mục bảng biểu.................................................................................................. ix
Danh mục sơ đồ, biểu đồ ........................................................................................... xi
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................................... 2
2.2. Mục tiêu cụ thể.................................................................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu........................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ............................................................................................ 3
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp .......................................................................................3
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................................3
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ............................................................................ 5
5. Nội dung nghiên cứu ...............................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...................................................................7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ............................................................7
1.1. Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực............7
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực.............................................................................. 7
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực............................................................................................. 9
1.2. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ..................12
1.2.1. Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ .................................................................. 13

v


1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp..................................................................................... 14

1.2.3. Nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp .............................................. 15
1.2.4. Nâng cao sức khỏe đội ngũ cán bộ, CCVC ................................................................ 17
1.2.5. Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ................. 18
1.3. Một số yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ........................................18
1.3.1. Yếu tố mơi trường bên ngồi ........................................................................................ 18
1.3.2. Yếu tố bên trong............................................................................................................. 20
1.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính Nhà
nước ...........................................................................................................................25
1.4.1. Tiêu chí đánh giá cơng chức ......................................................................................... 25
1.4.2. Tiêu chí đánh giá viên chức .......................................................................................... 25
1.5. Bảng hỏi (các nhân tố quan sát) về chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC tại Văn
phòng UBND tỉnh .....................................................................................................26
1.6. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số đơn vị, địa phương
và những bài học rút ra cho Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ............................27
1.6.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ tại Sở Kế hoạch và Đầu tư Quảng
Bình ........................................................................................................................................... 27
1.6.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng UBND thành phố
Đà N ng .................................................................................................................................... 28
1.6.3. Bài học rút ra cho Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ............................................. 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
VĂN PHÒNG UBND TỈNH QUẢNG BÌNH ........................................................32
2.1. Tổng quan về nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ............32
2.1.1. Tổng quan về tỉnh Quảng Bình..................................................................................... 32
2.1.2. Tổng quan về Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình.................................................... 35
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
...................................................................................................................................42
2.2.1. Cơ cấu và trình độ nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình............ 42

vi

2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
qua khảo sát thực tế ...................................................................................................58
2.3.1. Thông tin chung về cán bộ, công chức tham gia khảo sát .......................................... 58
2.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................................................... 59
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ................................................................................. 63
2.3.4. Phân tích hồi quy ........................................................................................................... 66
2.3.5. Đánh giá của cán bộ, công chức về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng
UBND tỉnh Quảng Bình .......................................................................................................... 71
2.4. Đánh giá chung về chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình
...................................................................................................................................79
2.4.1. Những kết quả đạt được ................................................................................................ 79
2.4.2. Những hạn chế và tồn tại............................................................................................... 81
2.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế và tồn tại ...................................................................... 83
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VĂN PHỊNG UBND TỈNH QUẢNG
BÌNH ĐẾN NĂM 2022............................................................................................86
3.1. Quan điểm và phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn
phịng UBND tỉnh Quảng Bình .................................................................................86
3.1.1. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng
Bình ........................................................................................................................................... 86
3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Bình............................................................................................................................... 87
3.2. Các giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng
UBND tỉnh Quảng Bình ............................................................................................91
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp ................... 91
3.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ ....................................... 94
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao kỹ năng nghề nghiệp ......................................................... 97
3.2.4. Nhóm giải pháp chính sách thu hút, đãi ngộ................................................................ 97
3.2.5. Các giải pháp khác......................................................................................................... 99

vii


KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................................105
1. KẾT LUẬN .........................................................................................................105
2. KIẾN NGHỊ ........................................................................................................107
2.1. Kiến nghị với Nhà nước ................................................................................................. 108
2.2. Kiến nghị với các bộ, ngành có liên quan ..................................................................... 109
2.3. Kiến nghị với UBND tỉnh Quảng Bình ........................................................................ 110
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................111
PHỤ LỤC: PHIẾU KHẢO SÁT ..........................................................................113
Quyết định Hội đồng chấm luận văn
Biên bản của Hội đồng
Bản nhận xét của phản biện 1 và phản biện 2
Bản giải trình nội dung chỉnh sửa luận văn
Giấy xác nhận hoàn thiện luận văn

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Bảng câu hỏi (các nhân tố quan sát) về chất lượng đội ngũ CBCC. ........26
Bảng 2.1. Tình hình bố trí nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình41
Bảng 2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi tại Văn phịng UBND
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................43
Bảng 2.3. Trình độ cán bộ, CCVC tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình (Thời
điểm 31 tháng 12 năm 2017) .....................................................................................44
Bảng 2.4: Trình độ tin học, ngoại ngữ đội ngũ CBCC của Văn phịng UBND tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2015- 2017 ............................................................................51

Bảng 2.5: Thực trạng trình độ lý luận chính trị của đội ngũ CBCC của Văn phịng
UBND tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 -2017.........................................................52
Bảng 2.6: Thực trạng trình độ Quản lý nhà nước của đội ngũ CBCC Văn phịng
UBND tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 -2017.........................................................53
Bảng 2.7: Kết quả xếp loại cán bộ hàng năm............................................................55
Bảng 2.8: Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ .................................56
Bảng 2.9: Thông tin chung về đối tượng khảo sát ....................................................58
Bảng 2.10: Kiểm định độ tinh cậy thang đo đối với nhóm biên chính sách đãi ngộ 60
Bảng 2.11: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến phẩm chất chính trị,
đạo đức nghề nghiệp .................................................................................................61
Bảng 2.12: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến trình độ chun mơn
nghiệp vụ ...................................................................................................................61
Bảng 2.13: Kiểm định độ tin cậy thang đo đối với nhóm biến chính kỹ năng nghề
nghiệp ........................................................................................................................62
Bảng 2.14: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test ........................................................63
Bảng 2.15: Kết quả phân tích nhân tố khám phá các nhân tố liên quan đến chất
lượng nguồn lao dộng tài Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ................................64
Bảng 2.16: Hệ số tương quan Pearson ......................................................................67
Bảng 2.17: Tóm tắt mơ hình .....................................................................................68
Bảng 2.18: Kiểm định độ phù hợp mơ hình ..............................................................69

ix


Bảng 2.19: Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .....................................................69
Bảng 2.20: Kết quả phân tích hồi quy .......................................................................70
Bảng 2.21: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về kỹ năng nghề nghiệp của
nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND Quảng Bình .................................................71
Bảng 2.22: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về kỹ năng nghề nghiệp ....73
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá của cán bộ, cơng chức về trình độ chun mơn của

nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND Quảng Bình .................................................73
Bảng 2.24: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về trình độ chun mơn ....74
Bảng 2.25: Kết quả đánh giá của cán bộ, cơng chức về chính sách thu hút đãi ngộ
của nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND Quảng Bình ...........................................75
Bảng 2.26: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về chính sách đãi ngộ ........76
Bảng 2.27: Kết quả đánh giá của cán bộ, công chức về phẩm chất chính trị, đạo đức
nghề nghiệp của nguồn nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ...............77
Bảng 2.28: Kiểm định One-sample T-test cho các biến về phẩm chất chính trị, đạo
đức nghề nghiệp ........................................................................................................79

x


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow .......................................................21
Sơ đồ 2.1: Mơ hình tổ chức bộ máy Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình ...............40
Biểu đồ 2.1. Sức khỏe cán bộ, công chức đang công tác tại Văn phịng UBND tỉnh
Quảng Bình năm 2017 ..............................................................................................57

xi


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực luôn là yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của
mỗi quốc gia. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tri thức có ý nghĩa hết sức lớn
lao là vấn đề cấp bách có tầm chiến lược, có tính chất sống cịn tạo nên sự tồn tại,
phát triển và hưng thịnh của đất nước.
Thực tế chứng minh rằng chất lượng nguồn nhân lực đã trở thành lợi thế cạnh
tranh chủ yếu của các tổ chức, các doanh nghiệp, các cơ quan chuyên mơn của nhà

nước, đã có rất nhiều nghiên cứu cho thấy dù công nghệ tiên tiến, khoa học tiến bộ
đến đâu nhưng việc sử dụng, phân cơng, bố trí khơng phù hợp, đào tạo khơng có kế
hoạch thì kết quả chất lượng nguồn nhân lực sẽ không cao.
Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước là một trong những nội dung quan trọng của cơng tác CCHC. Vì vậy, trong
chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2020, xây dựng, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong sáu chương trình hành động có ý
nghĩa quan trọng góp phần xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có
hiệu lực, hiệu quả. Nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực cũng là một
trong những nhiệm vụ quan trọng mà Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh Quảng Bình
lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 đề ra. Con người là nhân tố trung tâm và là mục
đích của nền sản xuất xã hội. Vì thế, bất kỳ một tổ chức nào, một xã hội nào muốn
tồn tại và phát triển lâu dài đòi hỏi nhà quản trị phải đưa nhân tố con người lên vị trí
hàng đầu. Để khai thác và sử dụng nguồn tài nguyên quý giá này một cách hữu hiệu
là cả một nghệ thuật của những nhà quản trị, phải tạo ra được quyền của nhà lãnh
đạo và sự thỏa mãn của cấp dưới đó là một vấn đề mà khơng phải bất kỳ ai cũng có
thể làm được.
Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình là cơ quan có chức năng tham mưu, phục
vụ công tác chỉ đạo, điều hành của UBND tỉnh. Thời gian qua, cán bộ, công chức,
viên chức trong Văn phịng đã tích cực tham mưu, tổng hợp giúp việc cho UBND

1


tỉnh, Chủ tịch, các Phó Chủ tịch UBND tỉnh trong công tác chỉ đạo, điều hành thực
hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh của địa
phương.
Trong những năm qua, bên cạnh việc xây dựng và hoàn thiện về tổ chức bộ
máy, về cơ chế chính sách liên quan đến chun mơn nghiệp vụ, Văn phịng ln

chú trọng thực hiện việc phát triển đội ngũ cán bộ, CCVC về quy mô, nâng cao chất
lượng không ngừng đáp ứng được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ chun mơn, chính
trị được giao. Tuy nhiên, để Văn phòng ngày càng vững mạnh và phát triển bền
vững, yếu tố quan trọng và quyết định sự thành cơng là đội ngũ cán bộ, CCVC, đó
là một trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu
quả hoạt động của đơn vị. Phát triển đội ngũ cán bộ, CCVC đảm bảo số lượng, chất
lượng, cơ cấu hợp lý, có đầy đủ năng lực chun mơn, phẩm chất chính trị, đáp ứng
tốt u cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới, là một hướng đi đúng và cần có giải pháp
cụ thể. Điều đó đã đặt ra yêu cầu hết sức cần thiết, quan trọng và cấp bách trong
thời điểm hiện nay.
Thực trạng đội ngũ cán bộ, CCVC thuộc Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình
hiện nay chủ yếu là cán bộ trẻ tuy có khả năng tiếp cận công việc nhanh song lại
thiếu kinh nghiệm. Cơng tác sắp xếp, kiện tồn tổ chức, bộ máy và nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ, công chức theo hướng chun mơn hố ở Văn phịng cịn
nhiều hạn chế; việc đào tạo, bồi dưỡng và nâng cao trình độ cho cán bộ chưa được
quan tâm một cách thiết thực và hiệu quả...
Xuất phát từ tình hình thực tế đó, tơi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Văn phòng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” làm luận
văn cao học chuyên ngành Quản lý Kinh tế của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá được thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đang cơng tác
tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình. Từ đó nêu lên kết quả đã đạt được, đồng
thời chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân và những giải pháp để nâng cao chất

2


lượng nguồn nhân lực đội ngũ trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn về nguồn nhân lực và
chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống cơ quan Nhà nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Văn phịng
UBND tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017.
- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp chủ yếu để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Văn phòng UBND tỉnh đến năm 2022.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài được xác định là chất lượng nguồn nhân lực
Văn phòng UBND tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi khơng gian: Văn phịng Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
- Phạm vi thời gian: Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực
đang cơng tác tại Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017; đề xuất
giải pháp đến năm 2022.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
Thu thập từ số liệu được cung cấp bởi Phịng Hành chính – Tổ chức, Phòng
Quản trị - Tài vụ thuộc Văn phòng UBND tỉnh; số liệu từ niên giám thống kê tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2015-2017.
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Thu thập trên cơ sở sử dụng phiếu điều tra trực tiếp cán bộ, CCVC thuộc Văn
phịng UBND tỉnh Quảng Bình theo Phiếu điều tra thiết kế s n (xem ở phần phụ
lục). Số liệu sơ cấp được xác định là nguồn thông tin quan trọng để phân tích thực
trạng chất lượng nguồn nhân lực của Văn phịng thời gian qua. Bên cạnh đó, số liệu
sơ cấp cũng tìm hiểu và đánh giá mức độ đáp ứng công việc của cán bộ trong cơ

3

quan trên quan điểm của các đối tượng liên quan.
Việc thu thập số liệu thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức, trình tự các công việc như sau:
- Nghiên cứu, xác định những vấn đề chính sẽ được khảo sát trong bảng hỏi.
- Chỉnh sửa, làm sạch bảng hỏi, thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung cần
nghiên cứu nhằm thu được thông tin chính xác để phục vụ cho việc phân tích, đánh
giá.
- Tiến hành điều tra.
- Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra.
- Đưa ra các giải pháp, đề xuất, kiến nghị.
* Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực tại Văn phịng UBND tỉnh, từ đó xây dựng và hồn thiện bảng hỏi phục vụ
q trình điều tra nghiên cứu. Giai đoạn này được tiến hành bởi 2 bước sau:
- Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Dựa trên cơ sở lý thuyết và
thu thập ý kiến từ các chuyên gia là các cán bộ lãnh đạo, cán bộ lâu năm, tác giả xác
định được các nhóm yếu tố ảnh hưởng, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ.
- Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ
thông qua bước nghiên cứu định tính sơ bộ đã đề cập ở trên, tác giả tiến hành điều
tra thử nghiệm một số cán bộ tại cơ quan để từ đó hiệu chỉnh và xây dựng nên bảng
hỏi cho bước nghiên cứu chính thức.
* Nghiên cứu chính thức
- Kính thước mẫu: Kích thước của mẫu áp dụng trong nghiên cứu được dựa
theo yêu cầu của phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) và
hồi quy đa biến.
Đối với phân tích nhân tố khám phá EFA dựa theo nghiên cứu của Hair,
Anderson, Tatham và Black (1998) cỡ mẫu tối thiểu cần lấy được xác định theo
cơng thức n = 5*m (trong đó m: số lượng câu hỏi trong bài). Theo đó kích thước

4


mẫu tối thiểu là gấp 5 lần tổng số biến quan sát. Đây là cỡ mẫu phù hợp cho nghiên
cứu có sử dụng phân tích nhân tố. Trong 4 nhân tố độc lập tác giả đã tham khảo và
nghiên cứu sử dụng nhóm 17 biến quan sát cho mơ hình nghiên cứu của mình (bao
gồm các biến quan sát theo bảng 2). Chiếu theo cơng thức thì để đạt đủ độ tin cậy
thì cỡ mẫu tối thiểu phải là: n=5*17= 85. Vậy tác giả quyết định lấy mẫu toàn bộ
tổng thể là 85 phiếu điều tra để thực hiện nghiên cứu của mình.
- Cách thức điều tra: Thu thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các bảng hỏi đã
được thiết kế s n.
- Thang đo: Luận văn sử dụng thang đo Likert (1-5) theo các mức như sau:
1

2

3

4

5

Rất không tốt

Khơng tốt

Bình thường

Tốt

Rất tốt

4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích thống kê và tổng hợp
Toàn bộ dữ liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS. Sau khi xem xét và
làm sạch, dữ liệu sẽ được phân tích dựa trên các phương pháp dưới đây:
+ Phương pháp thống kê mô tả: Được sử dụng để tóm tắt, trình bày, tính tốn
và mơ tả các đặc trưng cơ bản của mẫu điều tra, nghiên cứu.
+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor
Analysis)
++ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO
Nếu trị số KMO từ 0,5 -> 1: Phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu
Nếu trị số KMO < 0,5: Phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các
dữ liệu.
++ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị số Eigenvalue - là đại lượng đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, trị số Eigenvalue > 1 thì
việc tóm tắt thơng tin mới có ý nghĩa.
++ Hệ số tải nhân tố (factor loading): Tiêu chuẩn quan trọng đối với hệ số tải
nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5, những biến không đủ tiêu chuẩn này sẽ

5


bị loại.
+ Đánh giá độ tin cậy thang đo:
Cho phép người phân tích loại bỏ các biến khơng phù hợp và hạn chế các biến
rác trong quá trình nghiên cứu.
+ Phương pháp kiểm định thống kê: Phân tích ANOVA, kiểm định T-Test...
+ Phân tích hồi quy:

Phân tích hồi qui đa biến: Là một phương pháp được sử dụng dùng để phân
tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập. Phương trình hồi
qui tuyến tính đa biến có dạng:
Yi= β0 + β1X1i +β2 X2i+... +βp Xpi +ei
Mục đích của việc phân tích hồi qui đa biến là dự đoán mức độ của biến phụ
thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của biến độc
lập.
- Phương pháp so sánh
Dùng phương pháp so sánh để phân tích các đặc điểm tính chất về chất lượng
đội ngũ CCVC, làm cơ sở cho việc tìm ra các giải pháp để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực.
5. Nội dung nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng
biểu thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng UBND tỉnh
Quảng Bình.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của Văn phịng UBND tỉnh Quảng Bình.

6


PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực

Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực. Trên
phạm vi quốc gia nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng
tham gia vào quá trình lao động. Trong hoạt động sản xuất ra của cải vật chất loài
người, năng lực lao động của con người có tác dụng chi phối chủ yếu, là nhân tố có
tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội.
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng
và nghĩa hẹp của nhân lực. Theo các tác giả của cuốn sách này thì: “Nhân lực theo
nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực con người”; Nhân lực theo nghĩa hẹp được
hiểu như sau: “Nhân lực xã hội (còn gọi là nguồn lao động xã hội) là dân số trong
độ tuổi có khả năng lao động” và “nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của
từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp [21]”.
Nói đến nhân lực là nói đến con người, có nhiều quan điểm về nhân lực, một
khái niệm chung nhất: Nhân lực là tồn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động.
Quan niệm hiện đại về nhân lực
Nhân lực là tổng hợp các cá nhân cùng kiến thức, kỷ năng, hành vi ứng xử và
giá trị đạo đức của họ để thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức,
của xã hội. Từ định nghĩa chung này có thể xem xét thuật ngữ nhân lực là bao gồm
tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành
viên trong ban lãnh đạo) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng
kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát

7


triển một tổ chức, doanh nghiệp.
Nhân lực còn được hiểu là lực lượng lao động với kỷ năng tương ứng sử dụng
các nguồn lực khác nhau tạo ra sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã

hội.
Vậy nhân lực là lực lượng người lao động với kỷ năng nhất định để làm cơng
việc nào đó mà xã hội hay thị trường có nhu cầu.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Thuật ngữ “nguồn nhân lực” (humans resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con
người trong kinh tế lao động. Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là yếu tố
quan trọng nhất trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. Khái niệm được hiểu theo
nhiều cách khác nhau:
Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một
quốc gia, một địa phương, một ngành, một vùng. Theo cách hiểu này, nguồn nhân
lực được coi là nguồn lực con người với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia.
Theo giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc, nguồn lực con người được thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực và năng
lực phẩm chất). Cịn theo PGS.TS Phạm Văn Đức thì: “Nguồn lực con người chỉ
khả năng và phẩm chất của lực lượng lao động, đó khơng chỉ là số lượng và khả
năng chun mơn mà cịn cả trình độ văn hóa, thái độ đối với cơng việc và mong
muốn tự hoàn thiện của lực lượng lao động [22]”.
Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện
tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai, trình độ văn hóa,
thái độ đối với cơng việc.
Theo như Nicolas Henry trong cuốn Public Administration and Public affairss
(Quản trị công và vấn đề cơng) thì: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của tổ
chức (với quy mơ, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham
gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của

8

quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan
niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố thể chất, tinh thần tạo nên năng
lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động tồn cầu hóa đối
với nguồn nhân lực đã định nghĩa: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức
và năng lực thực có, thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng
của con người”. Đây là cách tiếp cận nhấn mạnh về chất lượng nguồn nhân lực,
quan tâm tới tiềm năng của con người.
Tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế Chính trị cho thấy: Nguồn nhân lực là tổng
hồ thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc
gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ
cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa
rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp
nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường; Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao
động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội,
tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của họ được huy động vào quá
trình lao động.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, tiến bộ của khoa học cơng nghệ do đó
chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Chất lượng nguồn nhân lực cao
cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày càng
nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi. Nguồn nhân lực dồi dào
nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế khả năng

9


đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao.
Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ… của người lao
động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong
đó: Thể lực, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chun mơn làm việc; tâm lực thể hiện
ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tố cấu thành nên chất lượng
nguồn nhân lực thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao động, tâm
lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực đóng vai trị
quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực bởi chỉ có con
người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào quá trình
hoạt động sản xuất.
1.1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có
những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế xã hội.
- Đối với tổ chức - doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ
việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn
nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường
sức mạng, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức,
doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho

con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua
các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm

10


chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính
bản thân họ.
Trong phạm vi của luận văn này, tác giả đề cập đến vấn đề chất lượng nguồn
nhân lực của cơ quan chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu,
số lượng và các tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng với những
chính sách quản trị ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi của Văn phòng
UBND tỉnh.
1.1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Từ thế kỷ thứ 15, học giả nước Việt là Nhân Thân Trung đã nhận định: “Hiền
tài là nguyên khí quốc gia”. Một quốc gia vững mạnh, giàu có khơng chỉ bởi có
nguồn tài ngun thiên nhiên phong phú, khơng chỉ bởi có nhiều máy móc, cơng
nghệ hiện đại hay có nhiều tiền gửi nhà băng mà cịn bởi có một nguồn lao động dồi
dào, chất lượng cao, có đủ khả năng làm chủ những nguồn tài ngun khác.
Xu hướng tồn cầu hóa hiện nay đã diễn ra trên toàn thế giới, nước ta cũng đã
hội nhập nền kinh tế thế giới, gia nhập ASEAN, APEC, WTO,... Như vậy quá trình
hợp tác kinh tế cũng sẽ được mở rộng hơn, các doanh nghiệp dần bước đi ra thị
trường thế giới. Vì vậy, xu hướng này đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục được
nâng cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp, ngoại ngữ… để đáp ứng được yêu cầu
công việc, tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới và trong khu
vực.
Như vậy, mỗi người lao động giỏi là tế bào khỏe mạnh của một doanh nghiệp
phát triển, mỗi doanh nghiệp thành công là một cơ thể khỏe mạnh của một quốc gia
hưng thịnh và nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Văn phòng UBND

tỉnh Quảng Bình cũng khơng nằm ngồi xu hướng đó.
1.1.2.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá là
một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia
và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều sự

11


quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trị rất lớn đến sự phát triển kinh tế, ổn định
chính trị xã hội. Các mơ hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi cho
rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và cơng
nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực,
khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện tích lũy
vốn, phát triển kỹ thuật cơng nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng chứng cả vi
mô lẫn vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng chất lượng của nhân tố này với sự phát
triển kinh tế xã hội.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là rất cần thiết. Muốn nâng cao chất
lượng nhân tố này khơng những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn, chun
mơn cho lao động mà cịn phải nâng cao về trình độ thể chất thơng qua nâng cao
sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng cao
học vấn, chun mơn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên cứu
cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trị quan trọng, bên cạnh đó cũng
cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ
thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra đội ngũ lao động có sức
khỏe, trình độ chun mơn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt,
đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. Vấn đề đặt ra là tổ chức cần chủ động hội

nhập nền kinh tế quốc tế, qua đó phải đào tạo, phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức.
Hội nhập và phát triển là xu hướng tất yếu của các quốc gia và tổ chức trong
giai đoạn hiện nay, đây là cơ hội và thách thức cho các tổ chức phát triển nhưng
quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đáp ứng
nhu cầu, năng lực thực hiện công việc ứng dụng vào khoa học kỹ thuật hiện đại.
1.2. Những nội dung chủ yếu của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nhân lực có vai trò quyết định sức mạnh của nguồn lực con người,

12


bao hàm các yếu tố: sức khoẻ, mức sống, trình độ giáo dục và đào tạo về văn hố,
chun mơn nghề nghiệp, trình độ học vấn, năng lực sáng tạo, khả năng thích ứng,
kỹ năng lao động, văn hố lao động, đạo đức, tư tưởng, tâm lý, lối sống… Tuy
nhiên, ta có thể khái qt thành bốn tiêu chí chính về chất lượng nguồn nhân lực
như sau: Trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ (Năng lực trí tuệ); kỹ năng làm việc;
phẩm chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp; sức khỏe (năng lực thể chất).
1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Chất lượng của đội ngũ cán bộ CCVC nói chung và chất lượng cán bộ, CCVC Văn
phịng UBND tỉnh nói riêng được phản ánh chủ yếu qua yếu tố trí tuệ. Sức mạnh trí tuệ
là yếu tố quan trọng nhất để quyết định chất lượng nhân lực, đặc biệt trong điều kiện trí
tuệ hố lao động của nền kinh tế tri thức hiện nay khi mà có trên 70% lực lượng lao động
trí thức. Trình độ trí tuệ được biểu hiện ở năng lực sáng tạo và khả năng thích ứng, kỹ
năng lao động nghề nghiệp của lực lượng lao động thông qua một loạt các chỉ số như:
trình độ văn hố, trình độ dân trí, học vấn trung bình của người lao động, trình độ và chất
lượng đào tạo, mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xảo…); trình độ tổ chức quản lý, sản xuất,
kinh doanh của người lao động; năng suất, chất lượng và hiệu quả của lao động…
Sức sáng tạo là linh hồn của nền kinh tế tri thức vì thế địi hỏi người lao
động phải có năng lực sáng tạo, có khả năng vận dụng các thành quả của khoa

học để sáng tạo ra các kỹ thuật, cơng nghệ tiên tiến; phải có năng lực thu thập và
xử lý thông tin trong điều kiện bùng nổ thơng tin như hiện nay, có sự nhạy bén,
thích nghi nhanh chóng và thực sự làm chủ được khoa học kỹ thuật, công nghệ
hiện đại. Đồng thời, CCVC văn phịng cũng phải có khả năng biến tri thức thành
kỹ năng lao động nghề nghiệp tức là kỹ năng lao động thể hiện qua trình độ tay
nghề, mức độ thành thạo về chun mơn nghề nghiệp. Ngồi ra, người lao động
phải có năng lực hoạt động thực tiễn tốt, khả năng xử lý các tình huống thực tế,
năng lực hoạch định chính sách và tổ chức thực hiện, biết và chấp nhận cạnh
tranh, dám thử thách mạo hiểm…
Trình độ học vấn thể hiện ở sự hiểu biết của người cán bộ CCVC về các kiến
thức tự nhiên, xã hội phổ thông và được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào

13