(Luận văn thạc sĩ) nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại công ty cổ phần bao bì đại hoàng hà

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ


VŨ THỊ NGỌC YÊN
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019


ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC

NÂNG CAO HIỆU QUẢ CƠNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI
CƠNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HOÀNG HÀ

Si h viên thực hiện:
Vũ Thị Ngọc Yên
Mã sinh viên: 16K4031060
Lớp: K50 – Quản trị nhân lực
Niên khóa: 2016 – 2020

Giáo viên hướng dẫn:

ThS. Hà Ngọc Thùy Liên

Thừa Thiên Huế, ngày 28 tháng 12 năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành bài khóa luận này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân đã vận dụng
những kiến thức tiếp thu được, tìm tịi học hỏi cũng như thu thập thông tin số liệu
liên quan đến đề tài, tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ và ủng hộ từ thầy cô, bạn
bè và anh chị tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy, cô giáo khoa Quả trị kinh doanh
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế đã giúp đỡ tôi cũng như cung cấp những
kiến thức sâu rộng để tơi có nền tảng nghiên cứu đề tài.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến ThS. Hà Ngọc Thùy Liên,
người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi hoàn thành kỳ thực tập cũng như nghiên
cứu đề tài này.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, các phịng ban của Cơng ty Cổ Phần
Bao Bì Đại Hồng Hà tại B8/36 Hưng Nhơn, ấp 2, xã Tân Kiên, huyện Bình Chánh,
TP.HCM đã tạo điều kiện thuận lợi cho tơi được tìm hiểu thực tiễn trong suốt q
trình thực tập. Gửi lời cảm ơn đến các anh chị phòng kế tốn của q cơng ty đã hết
sức giúp đỡ tơi trong q trình thu thập thơng tin, số liệu để phục vụ cho việc
nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người ln ở bên cạnh
ủng hộ, giúp đỡ tơi có thời gian nghiên cứu đề tài và hết lịng hỗ trợ tơi về mặt tinh
thần trong suốt thời gian thực hiện đề tài.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập và hồn thiện khóa
luận này tơi khơng thể tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến
đóng góp từ q thầy cơ cũng như quý công ty để bài báo cáo của tôi được hoàn
thiện hơn. Xin chân thành cảm ơn!

I


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN......................................................................................................................................... I
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................................................... V
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................................ VI
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ.................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu............................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................................... 2
5. Kết cấu đề tài..................................................................................................................................... 3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................ 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG............................................................. 4
1.1.Khái quát về tiền lương............................................................................................................... 4
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương..................................................................... 4
1.1.2. Phân loại tiền lương..................................................................................................... 6
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương.................................................................... 6
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động..........8
1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương.................................................. 9
1.2. Phương pháp trả lương............................................................................................................ 10
1.3. Các hì h thức trả lương thông dụng.................................................................................... 11
1.4. Tiền thưở g, các khoản phụ cấp............................................................................................ 11
1.4.1. Tiền thưởng................................................................................................................... 11
1.4.2. Các khoản phụ cấp..................................................................................................... 12
1.5. Các khoản trích theo lương.................................................................................................... 14
1.6. Các loại hình phúc lợi cho người lao động...................................................................... 15
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật................................................................. 15
1.6.2. Phúc lợi tự nguyện..................................................................................................... 16

1.7. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác tổ chức tiền lương tại doanh nghiệp........16
1.8. Tổng quan vấn đề nghiên cứu............................................................................................... 18

II


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ............................................................................................. 20
2.1. Tổng quan về Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.............................................. 20
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển....................................................................... 20
2.1.2. Nhiệm vụ........................................................................................................................ 20
2.1.3. Chức năng..................................................................................................................... 21
2.1.4. Định hướng phát triển.............................................................................................. 21
2.1.5. Tổ chức bộ máy hoạt động công ty...................................................................... 22
2.1.6. Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại
Hồng Hà.............................................................................................................................................. 25
2.1.7. Đặc điểm về lao động Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà..............26
2.2. Thực trạng công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà....27
2.2.1. Những căn cứ pháp lý được áp dụng tr ng công tác trả lương cho người
lao động tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại H àng Hà.......................................................... 27
2.2.2. Phương pháp trả lương tạ công ty....................................................................... 28
2.2.3. Hình thức trả lương tại cơng ty............................................................................. 30
2.2.4. Mức lương tối thiểu công ty đang áp dụng....................................................... 32
2.2.5. Tiền thưởng và các khoản phụ cấp công ty đang áp dụng..........................34
2.2.6. Vấn đề phúc lợi tại công ty..................................................................................... 35
2.3. Tác động của công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà 35
2.4. Đánh giá chu

về công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng

Hà............................................................................................................................................................. 38
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BAO BÌ ĐẠI HỒNG HÀ..................................................... 40
3.1. Những ngun tắc cần áp dụng trong công tác tiền lương........................................ 40
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì
Đại Hồng Hà...................................................................................................................................... 40
3.2.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả................................................................... 40
3.2.2. Xây dựng bộ phận làm công tác tiền lương...................................................... 41
3.2.3. Lựa chọn lại những hình thức tiền lương phù hợp........................................ 41
3.2.4. Hồn thiện quy chế trả lương................................................................................ 43

III


3.2.5. Thay đổi cách tính lương tăng ca cho người lao động................................ 45
3.2.6. Cải tiến phụ cấp.......................................................................................................... 46
3.2.7. Quản lý chương trình phúc lợi.............................................................................. 46
3.2.8. Nâng cao cơng tác quản lý và giáo dục ý thức trách nhiệm cho người
lao động................................................................................................................................................. 47
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................ 48
1. Kết luận............................................................................................................................................. 48
2. Kiến nghị.......................................................................................................................................... 49
3. Hạn chế đề tài................................................................................................................................. 49
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................. 50
PHỤ LỤC 1: PHIẾU KHẢO SÁT.............................................................................................. 52
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THỐNG KÊ VÀ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU.............................. 55

IV

STT
1
2
3
4
5
6

7
8
9
10
11


V


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Mức lương tối thiểu vùng năm 2018 và năm 2019 ....................................
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019 .............................................
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty ..................................................
Bảng 2.1. Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 ..........................
Bảng 2.2. Bảng cơ cấu lao động của cơng ty năm 2019 ...........................................
Bảng 2.3. Phân bố trình độ học vấn theo vị trí cơng việc .........................................
Bảng 2.4. Phúc lợi bắt buộc của người sử dụng lao động và người lao động ..........
Bảng 2.5. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của nhóm lao động tổ xe .........................
Bảng 2.6. Bảng lương tháng 9 năm 2019 của khối văn phòng .................................
Bảng 2.7. Bảng lương của một số bộ phận trong ngành bao bì tại TP.HCM năm
2019...........................................................................................................................

Bảng 2.8. Tiền lương trung bình hàng tháng của NLĐ năm 2019............................
Bảng 2.9. Yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương, t u nhập của NLĐ .............................
Bảng 2.10. Nguyên nhân thu hút NLĐ vào làm việc ở công ty................................
Bảng 2.11. Nguyên nhân giữ chân NLĐ ở lại công ty..............................................
Sơ đồ 3.1. Xây dựng cơ chế trả lương hiệu quả........................................................

VI


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, cải cách chính sách tiền lương mang lại thu nhập cao
hơn cho NLĐ luôn là vấn đề được Chính phủ, Đảng và các Bộ, Ngành, địa phương
và chính bản thân NLĐ chú trọng và quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu về iền
lương là vơ cùng quan trọng bởi đây là vấn đề tác động trực tiếp đến đời sống của
NLĐ, đồng thời là vấn đề quan trọng trong việc góp phần ổn định an s h xã hội và
đặc biệt trong việc tạo động lực phát triển kinh tế - xã hội. Đố vớ một doanh nghiệp
thì quản trị tiền lương làm sao để hiệu quả luôn là một vấn đề vô cùng nan giải. Nếu
khơng biết cách phân bổ và quản trị tốt thì rất dễ mang đến những hậu quả cho đơn
vị của mình. Tiền lương doanh nghiệp cần được thực hiện một cách chính xác, đúng
và đầy đủ. Do đó đối với nhà quản trị d anh nghiệp, một trong những công việc cần
được quan tâm hàng đầu là phải t eo dõi đầy đủ công tác tổ chức tiền lương, tiền
thưởng, lắng nghe phát hiện kịp thời những ý kiến bất đồng hoặc những mâu thuẫn
có khả năng xuất hiện trong phân phối tiền lương, tiền thưởng, qua đó để điều chỉnh
thoả đáng và hợp lý, nhằm bảo đảm phát triển và ổn định sản xuất, duy trì một đội
ngũ lao động có trình độ kỹ thuật, nghiệp vụ cao với ý thức tổ chức kỷ luật tạo sức
mạnh cho doanh nghiệp đạt được mọi mục tiêu đề ra.
Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà là cơng ty chun sản xuất và cung
cấp các sả phẩm bao bì carton các loại. Công ty đã không ngừng thay đổi, đã và
đang dần â g cấp quy mô, công nghệ để vươn lên trở thành một doanh nghiệp lớn

trong tương lai. Thời gian qua, ban lãnh đạo luôn chú ý đến việc hồn thiện cơng tác
quản lý nguồn nhân lực, kết hợp với công tác tiền lương để đưa ra những chính sách
hay chế độ tốt nhất cho NLĐ để họ có thể tạo ra năng suất lao động cao nhất. Tuy
nhiên, cơng tác tiền lương tại cơng ty vẫn cịn một số hạn chế nhất định cần phải
nghiên cứu điều chỉnh sao cho hợp lý. Vì vậy, nâng cao hiệu quả công tác tiền lương
tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà là việc cần thiết để phát huy năng lực
chun mơn, tính năng động, nâng cao năng suất góp phần nâng cao hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh. Nhận thấy được tầm quan trọng của công tác tiền lương
đối với công ty cũng như NLĐ cùng với kiến thức tích lũy được trong quá

1


trình học tập và làm việc tơi đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả công tác tiền
lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà” để làm nghiên cứu.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu chung:
Trên cơ sở phân tích thực trạng cơng tác tiền lương, đề xuất một số giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng
Hà.
Mục tiêu cụ thể:
+

Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về tiền lương, công tác trả lương cho

người lao động.
+

Tìm hiểu và phân tích thực trạng cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần

Bao Bì Đại Hồng Hà.
+

Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao công tác tiền lương tại

Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tiền lương tại Công ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hồng Hà.
Phạm vi nghiên cứu:
+

Phạm vi khơng gian: Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà

+

Phạm vi thời gian: từ năm 2017 đến năm 2019.

4. Phươ

pháp nghiên cứu

Phươ g pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu
thống kê, báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 và
năm 2018.
Dữ liệu thứ cấp bao gồm:

+

Bảng lương tháng 9 năm 2019

+ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017 và năm 2018
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Điều tra toàn bộ tổng thể bằng phương
pháp sử dụng bảng hỏi. Đối tượng khảo sát là người lao động bao gồm các trưởng
phịng, thư ký, nhân viên các tổ tại cơng ty.

2


Phương pháp phân tích số liệu thơng tin:
Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động kinh doanh của đơn
vị. Tổng hợp số liệu thu thập được từ 65 phiếu điều tra. Xử lý thông tin khảo sát
bằng phần mềm SPSS 26, sử dụng phương pháp thống kê tần số, thống kê mô tả với
biến nhiều lựa chọn, phân tích bảng biểu với dữ liệu một lựa chọn, phân tích các
thơng tin thu thập được từ q trình phỏng vấn vào mục đích nghiên cứu.
Phương pháp so sánh: Sử dụng để đối chiếu kết quả về tiền lương của NLĐ
tại công ty với các công ty khác trong cùng lĩnh vực.
5. Kết cấu đề tài
Đề tài gồm 3 phần:

Phần I: Đặt vấn đề
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên
cứu Bao gồm các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tiền lương
Chương 2: Thực trạng công tác tiền lương tại Cơng ty Cổ Phần Bao Bì Đại
Hồng Hà
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả cơng tác tiền lương tại Cơng ty Cổ

Phần Bao Bì Đại Hoàng Hà
Phần III: Kết luận

3


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.Khái quát về tiền lương
1.1.1. Khái niệm và bản chất về tiền lương
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương
Trong nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, theo C.Mác, tiền lương là g á cả sức lao
động, biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả lao động.
Trong thời kỳ kế hoạch hoá tập trung, tiền lương được hiểu là một bộ phận thu
nhập quốc dân dùng để bù đắp hao phí lao động tất yếu do Nhà nước phân phối cho
cơng nhân viên chức bằng hình thức tiền tệ, phù hợp với quy luật phân phối theo lao
động. Hiện nay, theo Điều 90 Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2012 thì “tiền lương
là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công
việc theo thỏa thuận”.
Điều 91, Bộ Luật Lao động Việt Nam quy định: “Mức lương tối thiểu là mức
thấp nhất trả cho người lao động làm cơng việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao
động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và
gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo tháng, ngày, giờ và được xác
lập theo vùng, ngành .”
Lươ g cơ bả được hiểu là mức lương thỏa thuận giữa người sử dụng lao động
và người lao động, tùy thuộc vào tính chất, yêu cầu của từng công việc cụ thể.
Mức lương cơ bản không bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi và
các khoản thu nhập bổ sung khác. Do đó, trong nhiều trường hợp, lương cơ bản
không phải là lương thực nhận của người lao động. Hiểu một cách chính xác hơn,
l ơng cơ bản là mức lương thấp nhất mà người lao động có thể nhận được khi làm

việc trong một cơ quan, tổ chức nào đó. Như vậy, lương cơ bản không được thấp
hơn mức lương tối thiểu vùng và phải cộng thêm từ 7% đối với đối tượng đã qua
học nghề. Đồng thời lương cơ bản cũng sẽ được thỏa thuận theo nhu cầu sử dụng
lao động của doanh nghiệp và kí kết trong hợp đồng lao động kèm theo.

4


Căn cứ Nghị định 157/2018/NĐ-CP, mức lương tối thiểu vùng được quy định
như sau:

Bảng 1.1. Mức lương
Vùng

I
II
III
IV
Nguồn: Nghị định 141/2017/NĐ-CP và Nghị định 157/2018/NĐ-CP
Mức lương tối thiểu vùng sẽ được thay đổi hằng năm và cập nhật sau khi họp

Hội đồng tiền lương quốc gia.
Căn cứ vào Khoản 3, Điều 22, Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và
hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ Luật Lao động thì: “Tiền lương khốn
được trả căn cứ vào khối lượng, chất lượng cơng việc và thời gian phải hồn
thành.”
Có thể thấy rằng, lương khốn có nghĩa là lương được trả dựa vào khối lượng,
chất lượng và thời

ian hoàn thành cơng việc của người lao động. Lương khốn

thường được áp dụ

cho các cơng việc mang tính chất thời vụ, tạm thời.

1.1.1.2. Bả chất về tiền lương
Về mặt kinh tế: Tiền lương là phần đối trọng của sức lao động mà người lao
động đã cung cấp cho người sử dụng lao động. Qua hợp đồng lao động, người lao
động và người sử dụng lao động đã cam kết trao đổi hàng hóa sức lao động, người
lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào đó và sẽ
được nhận một khoản tiền lương theo thỏa thuận từ người sử dụng lao động.
Về mặt xã hội: Tiền lương là khoản thu nhập của người lao động để bù đắp nhu
cầu tối thiểu của người lao động ở một thời điểm kinh tế – xã hội nhất định. Khoản
tiền đó phải được thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động có tính
đến mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành.


5


1.1.2. Phân loại tiền lương
Phân loại tiền lương theo thời gian lao động:
+

Lương thường xuyên: Là toàn bộ số tiền lương trả cho những người lao

động thường xuyên có trong danh sách lương của công ty.
+

Lương thời vụ: Là loại tiền lương trả cho những người lao động làm việc

theo kiểu tạm thời mang tính chất thời vụ.
Phân loại tiền lương theo quan hệ với quá trình sản xuất:
+

Lương trực tiếp: là phần tiền lương trả cho những người lao độ g trực tiếp

tham gia sản xuất chính, là bộ phận công nhân trực tiếp sản xuất hay trực t ếp tham
gia vào quá trình sản xuất sản phẩm và thực hiện các lao vụ dịch vụ.
+

Lương gián tiếp: là phần lương trả cho những người lao động tham gia gián

tiếp vào sản xuất, hay là bộ phận những người lao động tham gia một cách gián tiếp
vào các quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như bộ phận kĩ thuật, giám
sát, quản lý, hành chính, kế tốn,…
Phân loại tiền lương theo đối tượng:
+

Lương cơ sở: Là mức lương dùng làm căn cứ:Tính mức lương trong các

bảng lương, mức phụ cấp và thực hiện các chế độ khác theo quy định đối với cán
bộ, công chức, viên chức; Tính mức hoạt động phí, sinh hoạt phí; Tính các khoản
trích và các chế độ được hưởng theo mức lương cơ sở. Áp dụng với cán bộ, công
chức, viên chức trong cơ quan Nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập.
+ Lươ tối thiểu: Là mức lương thấp nhất làm cơ sở để doanh nghiệp và người
lao độ g thỏa thuận và trả lương. Áp dụng với người lao động trong các doanh
nghiệp (ngoài khu vực Nhà nước).
1.1.3. Chức năng và ý nghĩa của tiền lương
1.1.3.1. Chức năng của tiền lương

Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền công
các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định đơn giá
sản phẩm.
Chức năng tái sản xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn giản
nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí, ni sống bản thân họ và gia đình. Vì vậy
tiền lương phải bù đắp được những hao phí cả trước, trong và sau q trình lao

6


động, cũng như những biến động về giá cả, những rủi ro và các chi phí khác nhằm
giúp người lao động phát triển toàn diện cả về mặt thể lực và chí lực.
Chức năng kích thích: Tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào hiệu quả tổ
chức trả lương cho người lao động. Tiền lương bao giờ cũng có hai mặt nếu khơng
thực hiện được chức năng kích thích thì nó sẽ biểu hiện mặt đối lập kìm hãm sản
xuất, rối loạn xã hội, nhất là đối với hình thức thưởng, đó là khoản tiền bổ sung cho
tiền lương, mang tính nhất thời khơng ổn định nhưng lại có tác dụng mạnh mẽ tới
năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Chức năng tích luỹ: Tiền lương khơng chỉ đảm bảo cho cuộc sống hàng ngày
mà phải có một phần để tích luỹ dự phịng cho cuộc sống lâu dài hoặc phòng rủi ro
bất trắc.
1.1.3.2. Ý nghĩa của tiền lương
Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất,
tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến c i p í, giá cả và khả năng cạnh tranh của công ty
trên thị trường. Đồng thời, tiền lương cịn là cơng cụ để tổ chức duy trì, gìn giữ và
thu hút những người lao động giỏ , có khả năng phù hợp với cơng việc của tổ chức.
Bên cạnh đó tiền lương cùng với các loại thù lao khác là công cụ để quản lý chiến
lược nguồn nhân lực.
Đối với người lao động: Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập giúp
người lao động ổn định cuộc sống, chi trả những chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ thiết

yếu. Mức lươ cao được trả xứng đáng kích thích tích cực lao động, nâng cao tinh
thần làm việc hă g say. Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao
động trong gia đình, cơ quan hay giữa các đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
của họ đối với tổ chức và xã hội, phản ánh được trình độ, năng lực chun mơn hay
năng lực thực sự của người lao động trong tổ chức. Tiền lương cao hơn sẽ tạo động
lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối với tổ
chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
Đối với xã hội: Tiền lương có thể có ảnh hưởng tới các nhóm xã hội và các tổ
chức khác nhau trong xã hội, tiền lương cao kích thích sức mua sắm, tiêu thu sản,
làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác nó cũng có thể làm tăng giá
cả và ảnh hưởng đến cuộc sống của những người có thu nhập khơng đuổi kịp

7


mức tăng của giá cả. Mặt khác tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập
quốc dân thơng qua con đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của
chính phủ cũng như giúp cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp
dân cư trong xã hội.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác trả lương cho người lao động
- Thị trường lao động
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại àng
hóa đặc biệt. Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trườ g lao động, bị
chi phối bởi các quy luật của thị trường. Để có được nguồn lao động có chất lượng
cao, đơng đảo địi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn
cứ theo quy luật cung cầu. Do vậy khi xây dựng hệ thống bảng lương, doanh nghiệp
phải căn cứ vào mức lương phù hợp trên thị trường đang áp dụng. Ngoài ra, doanh
nghiệp còn chịu tác động của nền kinh tế, luật pháp của quốc gia trong công tác tiền
lương của doanh nghiệp.
- Bản thân nhân viên

+

Trình độ chun mơn của ngườ lao động: Với lao động có trình độ cao thì sẽ

có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ thấp. Để làm được những
cơng việc địi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao mới thực hiện được,
đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc được trả lương cao là tất yếu.
+

Thâm iên công tác và kinh nghiệm làm việc: Người lao động qua nhiều năm

làm việc sẽ đúc rút được nhiều kinh nghiệm, hạn chế được những rủi ro có thể xảy
ra, nâng cao bản lĩnh trách nhiệm của mình trước cơng việc, đạt năng suất chất
lượng cao, vì thế mà mức lương trả cho những lao động này sẽ khác nhau.
+

Mức độ hồn thành cơng việc: Cơng tác trả lương phụ thuộc chủ yếu vào

năng suất lao động nhanh hay chậm, đảm bảo chất lượng hay không.
- Bản thân công việc
Yêu cầu phức tạp của công việc: Các cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ và kỹ
năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông
thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm
cao và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương.

8


1.1.5. Các nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản trong tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây

dựng được một cơ chế trả lương, quản lí tiền lương và chính sách thu chi thích hợp
trong một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng một chế độ tiền lương
và tổ chức trả lương phải theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau.
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, t eo nguyên
tắc này thì bất kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đó g góp
sức lao động như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với cơng việc khác nhau
thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt cơng bằng, chính xác trong
trả lương.
Đây là ngun tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự cơng bằng, bình đẳng
trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc này được thực hiện trong các t ang lương và các hình thức trả
lương, trong cơ chế và phương thức trả lương của chính sách về tiền lương. Tuy
nhiên, dù là nguyên tắc rất quan trọng thì việc áp dụng nguyên tắc này và phạm vi
mở rộng việc áp dụng trong một nền kinh tế phụ thuộc rất nhiều vào trình độ phát
triển về tổ chức và quản lý kinh tế - xã hội của từng nước trong từng thời kì khác
nhau. Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau bao hàm ý nghĩa đối với
những cơng việc khác nhau thì cần thiết phải có sự đánh giá đúng mức và phân biệt
cơng bằng, chí h xác trong tính tốn trả lương.
Ngun tắc 2: Bảo đảm năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình qn.
Có thể hiểu đơn giản như sau: Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được
làm ra. Tiền lương là cái phải chi trả, đó là chi phí. Vậy để sản xuất có lợi nhuận,
đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ
phải lớn hơn tiền lương.
Năng suất lao động khơng ngừng tăng lên, đó là quy luật, tiền lương của người
lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan.
Tăng tiền lương và tăng năng suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau.

9

Xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền lương và tiền lương
bình quân, ta thấy tiền lương tăng là do trình độ tổ chức và quản lý lao động ngày
càng hiệu quả hơn... Đối với tăng NSLĐ, ngoài các yếu tố gắn liền với việc nâng
cao kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao động như trên thì tăng NSLĐ
do các nguyên tắc khác tạo ra như đổi mới công nghệ sản xuất, nâng cao trình độ
trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu quả nguồn tài nguyên
thiên nhiên... Rõ ràng là NSLĐ có khả năng khách quan tăng lên nhanh ơn tiền
lương bình quân. Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc tồn
xã hội đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày
càng đi lên của xã hội.
Nguyên tắc 3 : Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải
trả lương khác nhau cho lao động khác nhau).
Trình độ lành nghề bình quân của mỗi người lao động, điều kiện lao động và ý
nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền k nh tế quốc dân là khác nhau và điều này có
ảnh hưởng đến tiền lương bình quân của người lao động. Đương nhiên những nghề
có tính chất phức tạp và kỹ thuật hoặc có vị trí mũi nhọn trong nền kinh tế thì được
trả lương cao hơn các ngành khác. Nhưng việc trả lương cao hơn như thế nào để
tránh được sự chênh lệch q mức góp phần vào sự phân hố giàu nghèo trong xã
hội là điều cần lưu ý. Tiền lương trả đúng sức lao động sẽ khuyến khích người lao
động làm việc. Tiề lương trả cao hơn hoặc thấp hơn đều làm ảnh hưởng tới năng
suất lao độ g.
1.2. Phương pháp trả lương
Đối với các doanh nghiệp ngoài nhà nước thì phương pháp trả lương được xác
định theo triết lý 3Ps có nội dung sau:
Pay for Position: Trả lương theo vị trí cơng việc
Trả lương theo vị trí tức là trả theo tầm quan trọng của công việc, gắn liền với
các yếu tố như cấp bậc, chức danh của người đó trong tổ chức. Ví dụ như vị trí công

việc giám đốc, quản đốc, nhân viên trực tiếp sản xuất.
Pay for Person: Trả lương theo năng lực cá nhân

10


Trả lương theo năng lực cá nhân tức là trả theo khả năng hồn thành trên cùng
một cơng việc. Ví dụ như năng lực trình độ đại học, cao học, hay đáp ứng các khung
năng lực riêng của doanh nghiệp.
Pay for Performance: Trả lương theo thành tích cơng việc
Trả lương theo kết quả cơng việc hay cịn gọi là trả lương theo thành tích đạ
được, gắn liền với các chỉ tiêu về hiệu suất công việc. Hiện nay nhiều doanh nghiệp
đang sử dụng công cụ đánh giá KPI để trả lương cho người lao động theo kết quả
công việc.
1.3. Các hình thức trả lương thơng dụng
Trả lương theo thời gian:
+

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản

+ Chế độ trả lương theo thời gian có
thưởng Trả lương theo sản phẩm:
+

Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân

+

Chế độ trả lương sản phẩm tập thể

+

Chế độ trả lương sản phẩm khốn

+

Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng

+

Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến

1.4. Tiền thưởng, các khoản phụ cấp
1.4.1. Tiền thưởng
Điều 103 Bộ Luật Lao động năm 2012 quy định như sau:
Tiền thưở g là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao
động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng
việc của người lao động.
Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và công bố công khai
tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại
cơ sở. Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc. Qua đó nâng cao năng suất lao động, nâng
cao chất lượng sản phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
Các hình thức tiền thưởng:

11


Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến
trong các doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:

+

Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng

+

Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm

+

Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động

+

Thưởng tiết kiệm vật tư, ngun liệu

Ngồi các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp cịn có thể
thực hiện các hình thức khác, tuỳ theo các điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh.
Trên cơ sở tiêu chuẩn kỹ thuật mà người lao động có thể được bố trí làm việc
theo đúng u cầu cơng việc phù hợp với khả năng lao động. Qua đó người lao
động được trả lương theo đúng chất lượng công việc.
1.4.2. Các khoản phụ cấp
Theo quy định tại Điều 3, Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH (có hiệu lực từ
8/8/2015) quy định phụ cấp lương và các k oản bổ sung như sau:
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất
phức tạp cơng việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính
đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của
thang lương, bảng lương , cụ thể:
+

Bù đắp yếu tố điều kiện lao động, bao gồm cơng việc có yếu tố nặng nhọc,

độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
+

Bù đắp yếu tố tính chất phức tạp cơng việc, như cơng việc địi hỏi thời gian

đào tạo, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, trách nhiệm cao, có ảnh hưởng đến các
công việc khác, yêu cầu về thâm niên và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc, giao tiếp,
sự phối hợp trong quá trình làm việc của người lao động.
+

Bù đắp các yếu tố điều kiện sinh hoạt như công việc thực hiện ở vùng xa

xơi, hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu khắc nghiệt, vùng có giá cả sinh hoạt
đắt đỏ, khó khăn về nhà ở, cơng việc người lao động phải thường xuyên thay đổi địa
điểm làm việc, nơi ở và các yếu tố khác làm cho điều kiện sinh hoạt của người lao
động không thuận lợi khi thực hiện công việc.

12


+

Bù đắp các yếu tố để thu hút lao động, như khuyến khích người lao động

đến làm việc ở vùng kinh tế mới, thị trường mới mở; Nghề, công việc kém hấp dẫn,
cung ứng của thị trường lao động còn hạn chế; Khuyến khích người lao động làm
việc có năng suất lao động, chất lượng công việc cao hơn hoặc đáp ứng tiến độ công

việc được giao.
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền ngoài mức lương, phụ cấp lương và có
liên quan đến thực hiện cơng việc hoặc chức danh trong hợp đồng lao động. Các
khoản bổ sung khác không bao gồm: Tiền thưởng theo quy định tạ Điều 103 của Bộ
luật Lao động; Tiền ăn giữa ca; Các khoản hỗ trợ khi người lao động có thân nhân
bị chết, người lao động có người thân kết hơn, sinh nhật của người lao động, trợ cấp
cho người lao động gặp hồn cảnh khó khăn khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp và các khoản hỗ trợ, trợ cấp khác không liên quan đến thực hiện công việc
hoặc chức danh trong hợp đồng lao động.
Các khoản phụ cấp lương phải đóng bả

iểm xã hội:

+

Phụ cấp chức vụ, chức danh

+

Phụ cấp trách nhiệm

+

Phụ cấp nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm

+

Phụ cấp thâm niên

+

Phụ cấp khu vực

+

Phụ cấp lưu động

+

Phụ cấp thu hút và các phụ cấp có tính chất tương tự

Các khoả hỗ trợ khơng phải đóng Bảo hiểm Xã hội:

+

+

Tiền thưởng theo quy định tại Điều 103 Bộ Luật Lao động 2012

+

Tiền ăn giữa ca

+
trẻ

Các khoản hỗ trợ tiền xăng xe, nhà ở, đi lại, nuôi con nhỏ, tiền giữ

Tiền hỗ trợ người lao động khi có người thân kết hôn, người thân chết, sinh

nhật người lao động, hỗ trợ người lao động gặp hồn cảnh khó khăn khi bị tai nạn,
bệnh nghề nghiệp và các khoản trợ cấp khác
+

Trợ cấp lương tháng 13

13


1.5. Các khoản trích theo lương
Đi cùng với tiền lương là các khoản trích theo lương bao gồm BHXH, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí cơng đồn.
Bảng 1.2. Tỷ lệ các khoản trích theo lương năm 2019
Các khoản trích
theo lương
1. Bảo hiểm xã
hội (BHXH)
2. Bảo hiểm y tế
(BHYT)
3. Bảo hiểm thất
nghiệp (BHTN)
4. Kinh phí cơng
đồn (KPCĐ)
Tổng các khoản
BH (1+2+3)
Tổng các khoản =
(1+2+3+4)
Nguồn: Theo Quyết định 595/QĐ-BHXH Và Cơng văn 2159/BHXH-BT
- Quỹ bảo hiểm xã hội:
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số quỹ lương cơ

bản và các khoản phụ cấp (chức vụ, khu vực,…) của người lao động thực tế phát
sinh trong tháng. Quỹ này do cơ quan bảo hiểm xã hội quản lý. Tỷ lệ trích hiện hành
tổng là 25,5%. Trong đó 17,5% được tính vào chi phí của doanh nghiệp (3% vào
quỹ ốm đau và thai sản, 14% vào quỹ hưu trí và tử tuất, 0,5% vào quỹ bảo hiểm tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp), 8% được tính trừ vào lương của nhân viên (quỹ
hưu trí và tử tuất).
- Quỹ bảo hiểm y tế:
Được sử dụng để thanh toán các khoản tiền khám chữa bệnh, thuốc chữa bệnh,
viện phí,… cho người lao động trong thời gian ốm đau, sinh đẻ,… Quỹ này được
hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ bản và các
khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Tỷ lệ trích bảo
hiểm y tế hiện hành là 4,5%, trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và
1,5% trừ vào thu nhập của người lao động.
14


- Bảo hiểm thất nghiệp:
Được hình thành bằng cách trích theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương cơ
bản và các khoản phụ cấp của người lao động thực tế phát sinh trong tháng. Đây là
một biện pháp nhằm hỗ trợ người lao động bằng một khoản tài chính nhằm đảm bảo
ổn định cuộc sống của người lao động trong thời gian mất việc. Tỷ lệ trích bảo hiểm
y tế hiện hành là 2%, trong đó 1% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh và 1% rừ
vào lương của người lao động.
- Kinh phí cơng đồn:
Hình thành do việc trích lập theo tỷ lệ quy định trên tổng số tiền lương thực tế
phải trả cho người lao động thực tế phát sinh trong tháng, tính vào chi phí sản xuất
kinh doanh. Tỷ lệ trích kinh phí cơng đồn theo chế độ hiện hành là 2% tính vào chi
phí của doanh nghiệp. Số kinh phí cơng đồn doanh nghiệp trích được, một phần
nộp lên Liên đồn lao động cấp trên, một phần để lại chi tiêu cho hoạt động cơng
đồn tại doanh nghiệp. Tuy nhiên tỷ lệ các d anh nghiệp tham gia quỹ kinh phí cơng

đồn này hiện nay rất thấp.
1.6. Các loại hình phúc lợi cho ngườ lao động
Phúc lợi xã hội thường được hiểu là bao gồm nhiều lĩnh vực và chương trình
đa dạng trong đó có nhiều hệ thống chính như : Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bao
phủ nhiều lĩnh vực chủ yếu như chăm sóc sức khỏe, giáo dục, nhà ở , chính sách với
người hưu trí, gia đình có cơng, chính sách, gia đình thương binh liệt sĩ, các chính
sách trợ cấp thất hiệp và tạo cơng ăn việc làm, các chính sách xóa đói giảm nghèo,
cứu trợ gười nghèo, người bị tai nạn hay gặp thiên tai, giúp đỡ người tàn tật, mồ cơi.
Phúc lợi có hai loại: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (bắt buộc) và phúc
lợi do các doanh nghiệp tự nguyện áp dụng
1.6.1. Phúc lợi theo quy định của pháp luật
Bảo hiểm xã hội
BHXH là một chính sách xã hội mà nhà nước bảo đảm trước pháp luật cho
mỗi người dân nói chung và người lao động nói riêng. BHXH là sự bảo đảm về vật
chất cho người lao động bằng các chế độ của BHXH nhằm góp phần ổn định đời
sống của người lao động và gia đình họ.

15