Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu công tác động lực làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H





Đ

ại

ho

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN

Tr

ươ
̀n

g

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH TRỊ THIÊN

Sinh viên thực hiện
Trần Thị Ngọc
Lớp: K49C-QTKD
Khoá học: 2015 - 2019

Giáo viên hướng dẫn
Th.s Nguyễn Ánh Dương

Huế, tháng 01 năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn đến quý Thầy, Cô Khoa Quản Trị Kinh
Doanh, Trường Đại học Kinh tế Huế là những người trực tiếp giảng dạy, truyền bá
kiến thức chuyên ngành bổ ích tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành tốt nhiệm vụ.
Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Th.s Nguyễn Ánh Dương, người đã
trực tiếp chỉ bảo và hướng dẫn tận tình trong suốt quá trình nghiên cứu của tơi để hồn
thiện luận văn này.

́

Bên cạnh đó, tôi cũng xin được gửi lời cám ơn đến các cô, chú, anh, chị tại công
ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để tơi có thể vừa

́H

học tập, vừa nghiên cứu, thu thập tài liệu phục vụ cho bài luận văn của mình .

tê

Cuối cùng, tơi xin cảm ơn những người thân, bạn bè đã ln bên cạnh, động viên

h

tơi hồn thành tốt bài luận này.

in

Do thời gian, kiến thức và kinh nghiệm của bản thân còn hạn chế nên luận văn

̣c K

khơng tránh khỏi những sai sót nhất định, rất mong nhận được sự góp ý, xây dựng của
q thầy, cơ và bạn bè.

Huế, tháng 01 năm 2019
Sinh viên

Tr

ươ

̀n

g

Đ

ại

ho

Trân trọng cảm ơn!

Trần Thị Ngọc


ươ
̀n

Tr
g
ại

Đ
h

in

̣c K

ho

́

uê

́H

tê


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CP: Cổ phần
CBCNV: Cán bộ công nhân viên
SXKD – DV: sản xuất kinh doanh – dịch vụ
TSNH: tài sản ngắn hạn
TSDH: tài sản dài hạn
TMCP: Thương mại cổ phần

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

́

in

h

tê

́H

uê

TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên


PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, để tồn tại và phát triển thì các doanh nghiệp
cần phải có sự quản lý khoa học và hiệu quả các nguồn lực nhằm tiết kiệm chi phí, nâng
cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm tạo lợi thế cạnh tranh trên thương trường.
Một trong những nhân tố quan trọng nhất có vai trị quyết định tới sự thành cơng của
doanh nghiệp là nguồn lực con người. Tuy nhiên trong thực tế, các báo cáo thống kê cho

́

uê

thấy nguồn lực làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước có trình độ chuyên môn cao
hơn các doanh nghiệp tư nhân và khối doanh nghiệp nước ngoài nhưng năng suất lao

tê

nghiệp nhà nước chưa hiệu quả và cịn có nhiều hạn chế.

́H

động lại thấp hơn. Thực trạng này phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực của khối doanh

h

Để sử dụng hiệu quả nguồn lực con người thì một trong những biện pháp hữu

in

hiệu cần được thực hiện là tạo động lực cho người lao động. Nếu công tác tạo động lực

̣c K

được thực hiện tốt sẽ có tác dụng khuyến khích nhân viên tích cực làm việc, người lao
động sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ, đóng góp ý kiến một cách tối đa cho doanh

ho

nghiệp. Khi đó doanh nghiệp không những đạt được kết quả sản xuất kinh doanh như
mong muốn mà cịn có được một đội ngũ lao động có chun mơn, trình độ và gắn bó

ại

với doanh nghiệp.

Đ

Thực tế, công tác tạo động lực tại Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên đã và

g

đang được thực hiện, tuy nhiên trong quá trình triển khai đã xuất hiện nhiều mặt hạn

ươ
̀n

chế. Nguyên nhân dẫn đến tình trạng này là do chưa có sự nghiên cứu khoa học và áp
dụng thiếu đồng bộ các giải pháp tạo động lực cho nhân viên, do đó chưa kích thích

Tr

được tinh thần làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp, năng suất đạt ở mức trung
bình, thu nhập của người lao động thấp, khơng đảm bảo cuộc sống nên đã có nhiều
trường hợp lao động chuyển việc.
Xuất phát từ thực tế nói trên, tơi đã chọn đề tài: “Nghiên cứu cơng tác động lực
làm việc cho nhân viên tại Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên” làm khố
luận tốt nghiệp và cũng để góp phần hồn thiện các giải pháp tạo động lực làm việc tại
Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích các nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty
CP Lương thực Bình Trị Thiên, qua đó đề xuất một số giải pháp nhằm tăng
cường động lực làm việc cho nhân viên tại công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về tạo động lực làm việc cho
nhân viên.
- Phân tích các yếu tố trong việc thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên.

́

uê

- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc cho nhân viên tại
công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên trong thời gian tới.

Đối tượng nghiên cứu

tê

3.1.

́H

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

h

- Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Phạm vi nghiên cứu

̣c K

3.2.

in

- Đối tượng khảo sát là cán bộ công nhân viên trong công ty.

- Phạm vi không gian: Công ty CP Lương thực Bình Trị Thiên

ho

- Phạm vi thời gian:

+ Nguồn số liệu sơ cấp: thu thập thông qua việc tiến hành phỏng vấn nhân viên

ại

bằng bảng hỏi từ tháng 10/2018- 12/2018.

Đ

+ Nguồn số liệu thứ cấp: thu thập số liệu từ cơng ty CP Lương thực Bình Trị

g

Thiên trrong 3 năm từ 2015-2017.

ươ

̀n

+ Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn từ 2019 đến 2025.
4. Phương pháp nghiên cứu

Tr

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

 Đối với dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập qua giáo trình, sách báo, mạng
Internet,...
Dữ liệu về Cơng ty CP Lương thực Bình Trị Thiên: Thu thập từ nguồn dữ liệu của
công ty như: Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm, tài liệu nội bộ
của phòng Tổ chức - Hành chính, phịng Tài chính – Kế tốn, phịng Kinh doanh, tài
liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của cơng ty, số lượng lao động, trình độ, quy chế
trả lương của công ty trong giai đoạn 2015 – 2017, để nắm được tình hình lao động


cũng như các chính sách đối với người lao động của công ty.
 Đối với dữ liệu sơ cấp
- Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát thực
tế công việc của nhân viên tại Cơng ty CP Lương thực Bình Trị Thiên.
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Thu thập số liệu thông qua điều tra bằng
bảng hỏi đối với nhân viên trong công ty. Bảng hỏi dùng thang đo Likert mức độ từ 1
đến 5 tương ứng với ý kiến đánh giá từ “Rất không đồng ý” đến “Rất đồng ý”.

́

uê

- Phương pháp chuyên gia: Tham khảo ý kiến của một số cán bộ lãnh đạo và
nhân viên cơng ty.

́H

4.2.Quy trình nghiên cứu

tê

Nghiên cứu này được thực hiện thơng qua hai bước chính: nghiên cứu sơ bộ và nghiên

h

cứu chính thức.

in

Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng: Tiến hành

̣c K

nghiên cứu định lượng bằng phương pháp phỏng vấn cá nhân có sử dụng bảng hỏi điều

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

tra tại chính công ty.


Xác định vấn
đề nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý thuyết và mơ
hình nghiên cứu liên quan

́



Thiết kế nghiên cứu

Dữ liệu sơ cấp

́H

Dữ liệu thứ cấp

Xác định thông tin và nguồn

thông tin cần thu thập

h

tê

Xác định thông tin cần thu thập
và phương pháp thu thập

ho

Tổng hợp và phân tích dữ liệu

̣c K

in

Thu thập dữ liệu

Thu thập, xử lý và phân tích dữ
liệu bằng SPSS

Đ

ại

Kết quả
nghiên cứu

Điều tra định lượng thử nghiệm

và chính thức

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp, năm 2019

ươ
̀n

g

Sơ đồ 1: Quy trình Nghiên cứu

4.3. Phương pháp chọn mẫu

Sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản

Tr

Chọn mẫu theo Hachter: Kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát.
Trong đề tài nghiên cứu này, phân tích 5 nhân tố với số biến dự định là 25 . Kích

cỡ mấu ít nhất là 25*5= 125 mẫu. Để tránh trường hợp một số bảng hỏi bị thiếu thông
tin hoặc không hợp lệ, nên sẽ tiến hành điều tra 125 bảng hỏi để tăng tính đảm bảo cho
đề tài.
Tất cả các biến quan sát trong các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao
động đều được sử dụng thang đo Likets 5 mức độ với 1 là rất khơng đồng ý và 5 là rất
đồng ý. Ngồi ra, bảng hỏi còn sử dụng thang đo thứ bậc, thang đo định danh.


4.4.Phương pháp xử lý số liệu
Đề tài nghiên cứu này sử dụng phần mềm tin học ứng dụng SPSS (Statistical Package for

Social Sciences), phiên bản 20.0. Sau khi tiến hành sàng lọc và loại bỏ những bảng hỏi
không phù hợp, dữ liệu sẽ được tiến hành mã hóa và tiến hành xử lý số liệu.
Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency (tần suất), Valid
Percent (% phù hợp), Cumulative Percent (% tích lũy) và Mean (giá trị trung bình)
trong bảng thống kê đó.

́



4.5 Đánh giá độ tin cậy thang đo thông qua đại lượng Cronbach Alpha

́H

Nguyên tắc kết luận : 0.8 ≤ Cronbach Alpha ≤ 1: Thang đo lường tốt 0.7 ≤
Cronbach Alpha ≤ 0.8: Thang đo có thể sử dụng được 0.6 ≤ Cronbach Alpha ≤ 0.7:

tê

Có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới

h

đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên cứu. Trong đề tài này tôi chọn mức

in

Cronbach Alpha để chấp nhận độ tin cậy các thang đo lường phải lớn hơn 0.7.

̣c K

4.6 Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Với đề tài này, tôi sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA:

ho

exploratory factor analysis) với mục đích rút gọn một tập nhiều biến quan sát phụ
thuộc lẫn nhau thành một tâp biến ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa

ại

đựng hầu hết thơng tin của biến nguyên thủy (biến quan sát hay các thuộc tính đo

Đ

lường).

g

Cách trích nhân tố mà tơi sử dụng là Phương pháp trích thành phần chính

ươ
̀n

(Principal Components). Hai yêu cầu chính khi sử dụng nhân tố khám phá là phương
sai trích (nói lên các yếu tố trích được bao nhiêu phần trăm phương sai của biến quan

Tr

sát) và trọng số nhân tố (biểu thị mối quan hệ giữa biến quan sát và yếu tố).

Yêu cầu cho phương sai trích là phải đạt từ 50% trở lên và trọng số nhân tố từ 0.5
trở lên.
Ngoài ra, trị số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin: Là chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp
của phân tích nhân tố) phải có giá trị trong khoảng 0.5 tới 1 thì phân tích này mới thích
hợp. Ngồi ra phân tích nhân tố cịn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố.
Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới được giữ lại trong mơ hình. Đại lượng
Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố
có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.


5. Kết cấu khố luận
Ngồi phần đặt vấn đề, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung bài luận
văn gồm 3 chương cơ bản sau:
Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Chương 2: Phân tích cơng tác tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP
Lương thực Bình Trị Thiên
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



tại cơng ty CP Lương thực Bình Trị Thiên


PHẦN 2: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NHÂN VIÊN
1.1.Một số khái niệm
1.1.1 Nhu cầu
Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người, là đòi hỏi, mong muốn, nguyện

́

uê

vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển. Tùy theo trình độ
nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu

́H

khác nhau.

tê

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu. Trong

h

phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là “tính chất của cơ thể sống,

in

biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường

̣c K

sống. Nhu cầu tối thiểu nhất, hay còn gọi là nhu cầu tuyệt đối, đã được lập trình qua
quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa.” (D. W. Chapman 1981),

ho

1.1.2 Động lực

Động lực lao động: Là sự khao khát và tự nguyện nhằm tăng cường mọi sự nỗ

ại

lực của con người để đạt tới một mục đích và kết quả cụ thể nào đó của tổ chức.

Đ

Động lực: Là nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực lao động trong

g

những điều kiện có thuận lợi nó tạo ra kết quả cao (Từ điển kinh tế xã hội Việt Nam)

ươ
̀n

Theo Higgins (1994): “Động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chưa được thỏa mãn”.

Tr

Như vậy, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực nhưng đều nói lên bản
chất của động lực là những gì kích thích con người hành động để đạt tới mục tiêu nào
đó. Mục tiêu của người lao động đặt ra một cách có ý thức được phản ánh bởi động cơ
của người lao động và quyết định hành động của họ. Vậy động cơ lao động là gì và
được thể hiện như thế nào?
Động cơ lao động:
Động cơ lao động được thể hiện ở:
Mục tiêu thu nhập: Là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào
quá trình lao động. Bởi vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và


phát triển của con người.

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người
thông qua hoạt động xã hội.
Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình
thơng qua tập thể.
Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được
động cơ của người lao động, nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người

́

uê

lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những
phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý. Qua đó tạo động lực cho

́H

người lao động một cách hợp lý nhất.

tê

1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.

h

Động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người nên nó chịu ảnh hưởng bởi

in

chính đặc điểm tâm lý cá nhân của mỗi người đó, mỗi người khác nhau sẽ có những sở

̣c K

thích, mục tiêu và mong muốn khác nhau, khơng những vậy mà nó cịn phụ thuộc vào
các yếu tố bên ngồi như đặc điểm công việc, quan hệ xã hội, môi trường kinh tế - xã

ho

hội và đặc điểm của tổ chức nơi cá nhân đó đang làm việc. Do đó, các nhà quản lý cần
phải nghiên cứu và nắm rõ những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của của

ại

người lao động để từ đó đưa ra những cách thức, chính sách hợp lý và phù hợp để tạo

Đ

động lực cho nhân viên của mình. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc có thể

g

chia thành 3 nhóm như sau:

ươ
̀n

1.1.3.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động
- Nhu cầu của người lao động: nhu cầu của mỗi người là khác nhau và khi tham

Tr

gia vào một tổ chức nào đó họ đều mong muốn được thảo mãn nhu cầu riêng của
mình.

Vì thế để tạo động lực lao động điều quan trọng đầu tiên là phải biết được người lao
động muốn gì từ cơng việc mà họ đảm nhận từ đó có các biện pháp nhằm thoả mãn
nhu cầu.
- Đặc điểm tính cách của người lao động: các đặc điểm về giới tính, tuổi tác,
tính cách, tôn giáo,… đều ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Do đó
các nhà quản lý khi biết được các đặc tính cá nhân của mỗi người lao động trong
doanh nghiệp của mình thì nó sẽ là cơ sở để họ tìm ra cách đối xử và sử dụng tốt hơn.


- Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động: Bao gồm tất
cả các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo của người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.
Đánh giá đúng năng lực của người lao động là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất
nhân viên trong doanh nghiệp mình. Một người lao động sẽ thấy thoải mái hơn khi họ
được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình và ngược lại.
- Thái độ và quan điểm của người lao động đối với công việc và tổ chức làm
việc: là sự thoả mãn công việc hay mức độ tham gia công việc của người lao động,

́



điều này có thể có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến động lực làm việc của người lao
động. Nếu người lao động thực sự mong muốn gắn bó với tổ chức hay có sự thích thú

́H

và say mê cơng việc của mình thì động lực làm việc của họ sẽ rất lớn.

tê

- Tình trạng kinh tế của người lao động: tình trạng kinh tế khác nhau tác động

h

rất lớn đến nhu cầu của người lao động trong cơng việc. Tuỳ thuộc vào tình trạng kinh

in

tế của mỗi cá nhân mà mức thu nhập thu được đánh giá về mức độ quan trọng khác

̣c K

nhau. Công việc được trả thu nhập cao là yếu tố tạo động lực chính ở những nước có
nền kinh tế đang phát triển trong đó có Việt Nam.

ho

1.1.3.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức

Chính sách quản trị nguồn nhân lực:

ại

Như tuyển dụng, thù lao, đánh giá thực hiện công việc, thăng tiến, khuyến

Đ

khích,… Nếu được đưa ra hợp lý sẽ làm tăng động lực của người lao động, trái

g

lại sẽ làm cho họ không hứng thú với công việc, chỉ mong muốn duy trì trạng

ươ
̀n

thái thực hiện cơng việc hiện tại hoặc thậm chí cịn đưa lại những phản ánh tiêu
cực hơn.

Tr

 Văn hoá tổ chức:

Là tổng hợp các yếu tố, mục tiêu, nhiệm vụ, thói quen, tập tục quan niệm về giá trị, về
tiêu chuẩn hành vi được hình thành trong tổ chức và được chia sẻ bởi mọi người trong
tổ chức. Văn hố tổ chức đóng vai trị quan trọng như một thứ động lực để khuyến
khích. Mỗi một tổ chức với bản sắc văn hoá riêng sẽ trở thành cầu nối giữa các thành
viên và tổ chức, tạo niềm tin và tăng cường mức độ trung thành. Người lao động cảm
thấy phù hợp và hào nhập với văn hoá trong tổ chức thì người lao động sẽ có động lực
trong lao động và ngược lại.
Cơ cấu tổ chức:


Là sự sắp xếp các bộ phận, các đơn vị trong một tổ chức thành một thể thống nhất, với
nhiệm vụ và quyền hạn rõ ràng, nhằm tạo nên một môi trường thuận lợi cho công việc
của mỗi cá nhân, mỗi bộ phận, hướng tới hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Cơ
cấu tổ chức hợp lý hay không hợp lý đều tác động đến động lực lao động. Khi cơ cấu

tổ chức của doanh nghiệp được xây dựng hợp lý, trách nhiệm và quyền hạn công việc
được phân định cho mỗi thành viên một cách rõ ràng từ đó đánh giá được mức độ quan
trọng của từng vị trí, hình thành nên cơ chế thưởng, phạt cơng bằng. Nếu cơ cấu tổ

́

uê

chức của doanh nghiệp được xây dựng khơng hợp lý thì có thể sẽ khơng có sự thống
nhất giữa ba yếu tố: nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn, từ đó dẫn tới khơng tạo được

́H

sự đồng thuận trong nội bộ, gây tâm lý chán nản, hoang mang, không tạo được động

tê

lực lao động đối với người lao động.

h

 Hệ thống kỹ thuật và công nghệ:

in

Đây là yếu tố ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của người lao động chính vì thế

̣c K

mà có tác động đến động lực lao động của người lao động. Hệ thống kỹ thuật và công

nghệ hợp lý sẽ cho phép phát huy tối đa khả năng làm việc của lao động. Ngược lại,

ho

với hạ tầng kỹ thuật yếu kém sẽ gây cản trở q trình thực hiện cơng việc của người
lao động, dẫn đến thành tích và kết quả thực hiện công việc bị giảm sút.

ại

 Vị thế của doanh nghiệp:

Đ

Có tác động rất lớn đến động lực lao động. Khi làm việc trong một tổ chức có

g

uy tín, vị thế cao hơn so với các công ty cạnh tranh trong ngành, người lao động sẽ

ươ
̀n

cảm thấy tự hào vì mình là một cá nhân trong tập thể đang làm việc trong đó. Do đó,
việc chú ý nâng cao vị thế, hình ảnh của cơng ty để bất kỳ người lao động nào khi có

Tr

cơ hội làm việc tại công ty để cảm thấy hãnh diện và tự hào là điều hết sức quan trọng.


Hệ thống các quy định và chính sách:

Bao gồm các quy định, chính sách về lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật,… Các

chính sách này tác động rất lớn đến hành vi và thái độ của người lao động. Một hệ
thống chính sách được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, công bằng, rõ ràng sẽ củng cố được
lòng tin của người lao động đối với tổ chức.
1.1.3.3. Các yếu tố thuộc về công việc
- Đặc điểm của từng công việc: Công việc phù hợp với người lao động giúp họ
làm việc tốt hơn, công việc không phù hợp với người lao động tạo cho họ cảm giác


chán nản và không hứng thú làm việc. Tuy nhiên, tác động tích cực hay tiêu cực phụ
thuộc vào sự phù hợp giữa các yếu tố của công việc với các yếu tố thuộc về con người,
phù hợp sẽ tạo ra động lực lao động và ngược lại.
- Mức độ phức tạp và chun mơn hố của cơng việc: Mỗi cơng việc khác nhau
địi hỏi kiến thức và kỹ năng của người lao động cũng khác nhau. Chính vì vậy, nhà
quản lý phải nhìn nhận ra các khả năng đó để phân công công tác, nhiệm vụ cho phù
hợp và có cách để hỗ trợ họ khi cần thiết.

́



- Mơi trường và điều kiện làm việc: Phần lớn thời gian làm việc của con người
lao động diễn ra tại nơi làm việc, nên vấn đề tạo môi trường và điều kiện làm việc

́H

thuận lợi cho người lao động rất quan trọng. Đây là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến q

tê

trình làm việc của con người trong tổ chức, có ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động,

h

đặc biệt là có ảnh hưởng đến tâm lý, sức khảo và an tồn của họ.

in

- Mức độ hao phí về thể lực và trí lực của cơng việc: Đối với mỗi cơng việc

̣c K

khác nhau thì cường độ lao động cũng khác nhau, mức độ hao tổn về thể lực và trí
lực cũng khác nhau, chính vì vậy họ ln muốn được nhận những gì xứng đáng

ho

thuộc về họ. Vì vậy, các nhà quản lý cần phải nhận biết rõ ràng những sự khác biệt

động yên tâm làm việc.

ại

này để có những biện pháp khích lệ kịp thời, hợp lý để tạo động lực cho người lao

Đ

1.1.4. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngồi

g

 Văn hố dân tộc, vùng miền: Cá nhân người lao động sẽ chịu ảnh hưởng

ươ
̀n

chung theo các giá trị văn hoá vùng miền. Khi tập hợp thành một tổ chức,
các cá nhân sẽ mang theo những giá trị này. Sự khác biệt vùng, miền sẽ ảnh

Tr

hưởng đến nhu cầu, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động. Do
đó, khi xây dựng chính sách quản lý nguồn nhân lực cần phải quan tâm đến
khía cạnh giá trị văn hoá và dân tộc, đặc biệt đối với các tổ chức có sự đa
dạng về văn hố.

 Chính sách của nhà nước: Mọi chính sách, pháp luật của nhà nước có liên
quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người
lao động. Các chính sách tiền lương, bảo hiểm, quy định về trả lương làm
thêm giờ, thuế thu nhập cá nhân,.. sẽ tác động đến các chính sách của tổ
chức và tác động đến động lực làm việc của người lao động.


 Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội: Các yếu tố về kinh tế nhu chu kì kinh tế,
lạm phát, mức sống ở địa phương, mức độ thất nghiệp,… hay các yếu tố về
ổn định chính trị - xã hội đều có thể ảnh hưởng tới cơng tác tạo động lực
cho người lao động trong tổ chức. Trong thời kỳ kinh tế suy thoái, tỉ lệ thất

nghiệp tăng cao thì khi đó động lực làm việc của người lao động là có cơng
việc với thu nhập ổn định, tuy nhiên trong thời kỳ kinh tế tăng trưởng thì
động lực làm việc của họ sẽ khác đi, có thể là mong muốn thu nhập nâng

́
1.2.1. Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

́H

1.2. Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc.

uê

cao hơn hoặc có cơ hội học tập, thăng tiến,..

tê

Abraham Maslow (1908-1970) là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Ơng được

h

thế giới biết đến qua mơ hình nổi tiếng Tháp nhu cầu. Khi nghiên cứu về động lực lao

in

động, Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.

Tr

ươ

̀n

g

Đ

ại

ho

đến nhu cầu bậc cao như sau:

̣c K

Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp

Sơ đồ 1.1: Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
(Nguồn: />- Nhu cầu sinh lý: Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về thể lý là nhu cầu thấp


nhất của con người - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.
- Nhu cầu an tồn - cần có cảm giác n tâm về an tồn thân thể, việc làm, gia
đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo. An toàn sinh mạng là nhu cầu cơ bản nhất, là
tiền đề cho các nội dung khác như an tồn lao động, an tồn mơi trường, an toàn nghề
nghiệp,… Đây là nhu cầu khá cơ bản và phổ biến của con người.
- Nhu cầu xã hội: Là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu
xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được yêu thương, sự gần gũi, thân cận, tán

́

thưởng, ủng hộ, mong muốn được hồ nhập, lịng thương, tình yêu, tình bạn, tình thân
ái là nội dung cao nhất của nhu cầu này.

́H

- Nhu cầu được tôn trọng: Nội dung của nhu cầu này gồm hai loại: Lịng tự

tê

trọng và được người khác tơn trọng.

h

- Nhu cầu về tự hoàn thiện: Là nhu cầu bậc cao nhất, đó là nhu cầu được phát

in

triển, tự khẳng định mình, là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, hoặc là nhu cầu

̣c K

đạt được các thành tích mới, nhu cầu sáng tạo.

Theo Maslow: Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp

ho

nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện. Nhà quản lý

muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hét nhà quản lý phải hiểu được nhân

ại

viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả

Đ

mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao.

g

1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg

ươ
̀n

Frederick Herzberg (1966) phát triển thuyết động viên của mình khơng dựa vào
việc thoả mãn nhu cầu, sự mong đợi hay sự công bằng mà phân tích mối quan hệ của cá

Tr

nhân đối với cơng việc và thái độ hướng đến công việc, điều này sẽ xác định được sự
thành công hay thất bại đối với cá nhân đó. Herzberg cho rằng khơng chỉ tồn tại hai
trạng thái thoả mãn hay bất mãn ở nhân viên mà cịn có các nhân tố bên trong (nhân tố
động viên) và nhân tố bên ngồi (nhân tố duy trì), những nhân tố này liên quan đến động
lực làm việc của nhân viên trong mối quan hệ giữa công việc và thái độ của họ.
-

Nhóm nhân tố động viên: là các yếu tố phụ thuộc bên trong cơng việc, đó là các nhân tố

tạo nên sự thoả mãn:
+ Sự thành đạt
+ Sự thừa nhận thành tích
+ Bản thân cơng việc của người lao động


́

in

h

tê

́H

uê

+ Trách nhiệm và chức năng lao động
+ Sự thăng tiến và tiến bộ
 Đặc điểm của nhóm này là nếu khơng được thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu được
thoả mãn thì có tác dụng tạo động lực.
- Nhóm nhân tố duy trì: đó là các yếu tố thuộc về môi trường làm việc của con người lao
động.
+ Sự giám sát
+ Điều kiện làm việc
+ Tiền lương
+ Các quan hệ con người
 Đặc điểm của nhóm này là khi được tổ chức tốt thì có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả
mãn đối với công việc của người lao động

Học thuyết này chỉ ra được một loạt các yếu tố tác động tới động lực và sự thoả mãn
của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới việc thiết kế lại công
việc của công ty. Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu phê phán rằng học thuyết này khơng
hồn tồn phù hợp với thực tế vì trong thực tế, đối với một người lao động cụ thể, các
yếu tố này hoạt động đồng thời chứ không tách rời nhau.
1.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

̣c K

Thuyết kì vọng của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra
một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết tạo động lực làm việc trong tổ chức, bổ sung

ho

lý thuyết về tháp nhu cầu của A. Maslow. Khác với Maslow, Victor Vroom không tập

ại

trung quá nhiều vào nghiên cứu nhu cầu mà chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết quả.

Đ

Thuyết kì vọng của V. Vroom được xây dựng theo cơng thức sau:

ươ
̀n

Trong đó:

g

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

- Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó (Phần thưởng của tơi là
gì?)

Tr

- Mong đợi (thực hiện cơng việc) = niềm tin của nhân viên rang neeys nỗ lực làm việc
thì nhiệm vụ sẽ được hồn thành
- Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi
hoàn thành nhiệm vụ.
Qua nghiên cứu cho thấy bên cạnh các lợi ích về vật chất như tiền lương, tiền
thưởng cịn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động như: Sự thăng tiến, bản
thân cơng việc, thành tích, trách nhiệm,…Tất cả đều có tác động trực tiếp đến động lực
lao động. Khi người lao động cảm nhận được vị trí cơng việc của mình, trách nhiệm của


mình đối với tổ chức và cảm thấy mình được tơn trọng họ sẽ có trách nhiệm hơn với
cơng việc, làm việc nhiệt tình hăng say và hiệu quả hơn.

́

uê

Sơ đồ 1.2: Mơ hình kỳ vọng của Victor Vroom (1964)

́H

Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên – nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có

thể sử dụng để giúp tổ chức mình hồn thành mục tiêu đã đề ra.

tê

Lý thuyết này của Victor Vroom có thể được áp dụng trong quản lý nhân viên tại

h

các cơ quan, doanh nghiệp. Các nhà quản lý cần hoạch định các chính sách quản trị

in

nhân lực sao cho các chính sách này phải thể hiện rõ mối quan hệ giữa nỗ lực và thành

̣c K

tích, giữa kết quả và phần thưởng, đồng thời tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả, phần
thưởng đối với người lao động. Khi thực hiện được những điều này, động lực của

ho

người lao động sẽ được tạo ra.

ại

1.2.4. Lý thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Đ

Học thuyết dựa trên cơng trình nghiên cứu của B.F.Skinner, hướng vào việc làm

ươ
̀n

rằng:

g

thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường.Học thuyết này cho

- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại cịn những hành vi

Tr

khơng được thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng khơng lặp lại
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng

ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu
- Phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài ý muốn của người quản lý nhưng
cũng có thể gây ra những hậu quả tiêu cực, do đó đem lại ít hiệu quả hơn so với
thưởng.
Từ những nội dung của học thuyết, đã có ý nghĩa tác động tích cực đến quan
điểm lãnh đạo của nhà quản lý trong thực tế. Để tạo động lực cho người lao động, nhà
quản lý phải quan tâm đến thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó. Sự nhấn


mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn sự nhấn mạnh các hình thức
phạt.
1.3. Các nghiên cứu liên quan về động lực làm việc.
1.3.1. Nghiên cứu của Abby M. Brooks

Abby M. Brooks (2007) đã tiến hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua
bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm công việc khác nhau trên

́
ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

khắp nước Mỹ. Tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:

ại

Sơ đồ 1.3: Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks

Đ

Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và

g

sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân

ươ
̀n

viên, các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá
hiệu quả cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp và tổ chức.

Tr

Hạn chế của nghiên cứu là khơng xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ

chức, phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu.
1.3.2. Nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011)
Trong nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai yếu
tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến
động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.


Bản
chất
cơng
việc

Sự
cơng
nhận

Thăng
tiến

Phát
triển
nghề
nghiệp

Thành
đạt

́



Động lực
làm việc

Điều
kiện
làm
việc

́H

Chính
sách
cơng ty

tê

Quan

hệ với
đồng
nghiệp

h

Cơng
việc ổn
định

in
̣c K

ho

Tiền

Quan
hệ với
cấp
trên

ại

Sơ đồ 1.4: Mơ hình nghiên cứu của Teck – Hong và Waheed

Đ

Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực quan trọng nhất là điều
kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách cơng ty và

ươ
̀n

g

các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn
nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng.
1.3.3. Nghiên cứu của Marko Kukanja

Tr

Marko Kukanja (2012) đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động

lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran
của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán
bar, nhà hàng, quán café và nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát
triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, khơng khí làm việc vui vẻ và thời gian làm
việc linh hoạt có ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã
hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.


1.3.4. Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)
Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng
đến động lực của các nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhan viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố bao gồm: an tồn nghề
nghiệp, chính sách của cơng ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ
với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng. Kết quả cho
thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền cơng có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực

́
ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực làm việc của nhân viên

uê

làm việc của nhân viên. Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá

Sơ đồ 1.5: Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Tr

1.4. Một số nghiên cứu trong nước về động viên nhân viên
- Khóa luận tốt nghiệp của Lê Tuấn Anh về đề tài: “Công tác tạo động lực làm

việc đối với nhân viên tại ngân hàng TMCP Eximbank chi nhánh Thừa Thiên Huế”.
Tác giả đã sử dụng mơ hình 5 nhân tố gồm: mơi trường và khơng khí làm việc, đặc
điểm cơng việc và cách bố trí công việc, cơ hội đào tạo và phát triển, lương bổng
phúc lợi. Đề tài đã đi sâu phân tích được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố mà đề tài
đưa ra đến động lực làm việc của nhân viên thông qua phân tich nhân tố khám phá,
hồi quy đa biến, tác giả cũng tiến hành kiểm định ANOVA để tiến hành phân tích


đánh giá nhân viên về công tác tạo động lực theo các tiêu chí đưa ra. Tuy nhiên đề tài
này đã kiểm định độ tin cậy của thang đo sau khi phân tích nhân tố khám phá EFA,
như vậy là sai quy luật và khơng làm tăng tính thuyết phục cho đề tài.
-Tác giả Nguyễn Thị Thu Trang (2012) đã nghiên cứu về “Những yếu tố ảnh
hưởng đến động viên nhân viên tại Cơng ty Cơng ích Quận 10”. Tác giả nghiên cứu
dựa trên mơ hình mười yếu tố động viên của KoVach và điều chỉnh các yếu tố động
viên nhân viên sao cho phù hợp với điều kiện ở Công ty bao gồm 43 biến quan sát với

́

uê

8 thành phần: Lương bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện
làm việc, đặc điểm công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, văn hóa cơng

́H

ty, sự ổn định trong cơng việc. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra được: yếu tố chính sách

tê

đãi ngộ được đưa lên hàng đầu trong nhóm các yếu tố tạo động lực làm việc và kích

h

thích người lao động hăng say làm việc, tiếp đến là cơ hội đào tạo và phát triển, thứ

in

ba là vai trò quan trọng của người lãnh đạo và thức tư là mối quan hệ đồng nghiệp.

̣c K

-Tác giả Lê Thị Luyến (2012) đã nghiên cứu về “Ảnh hưởng của quản trị nguồn
nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Tổng Công ty Điện lực TP

ho

HCM”. Tác giả đã nghiên cứu và điều chỉnh các yếu tố gắn kết nhân viên sao cho phù
hợp với điều kiện ở Tổng Công ty Điện lực TP.HCM (EVN HCMC) bao gồm 38 biến

ại

quan sát với 8 thành phần: Tuyển dụng lao động; xác định công việc; đào tạo; đánh

Đ

giá nhân viên; tổ chức tiền lương, tiền thưởng; hoạch định nghề nghiệp và cơ hội

g

thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tính chất đặc thù của

ươ
̀n

ngành điện. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết theo
mức độ giảm dần: tổ chức tiền lương, tiền thưởng; đào tạo; hoạch định nghề nghiệp

Tr

và cơ hội thăng tiến; thu hút CBCNV tích cực tham gia các hoạt động; tuyển dụng lao
động; đánh giá nhân viên tạo và phát triển.
1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết nghiên cứu
 Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở mục tiêu và các lý thuyết liên quan đến mơ hình nghiên cứu, có rất
nhiều yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tác giả đề xuất mơ
hình dự kiến đưa ra 5 yếu tố tác động đến động lực lao động trực tiếp trong công ty
CP Lương thực Bình Trị Thiên như sau: Tiền lương và phụ cấp, điều kiện làm việc,
bản chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp.


́

uê
́H

tê
h
in
̣c K
ho

ại

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN

Đ

TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN LƯƠNG THỰC BÌNH TRỊ THIÊN
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

g

- Tên cơng ty: Cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên

ươ
̀n

- Tên tiếng anh: Binh Tri Thien Food Joint – Stock Company
- Tên viết tắt: Binh Tri Thien Food JSC

Tr

- Địa chỉ trụ sở chính: 56B Nguyễn Chí Diểu, phường Thuận Thành, Thành phố

Huế, tỉnh Thừa Thiên Huế, Việt Nam

- Điện thoại: 0234.3588810
- Fax: 0234.3588802
- Email:
- Vốn điều lệ: 24.366.280.000 đồng
- Mệnh giá cổ phiếu: 10.000 đồng
- Tổng số cổ phần: 2.436.628
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển


Thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung Ương Đảng
khoá IX về tiếp tục sắp xếp, đổi mới, phát triển và nâng cao hiệu quả doanh nghiệp
Nhà nước số 05-NQ/TW ngày 24 tháng 09 năm 2001.
Thực hiện Quyết định số 895/QĐ-TTg ngày 04 tháng 10 năm 2002 của Thủ
tướng Chính phủ về việc phê duyệt phương án tổng thể sắp xếp, đổi mới doanh nghiệp
Nhà nước thuộc Tổng Công ty Lương Thực Miền Bắc.
Căn cứ vào Quyết định số 4355/QĐ-BNN-TCCB ngày 16 tháng 10 năm 2002

́

uê

của Bộ trưởng Bộ Nông Nghiệp và Phát triển Nông Thơn về việc thành lập Cơng ty
Lương Thực Bình Trị Thiên trên cơ sở hợp nhất ba Công ty lương thực của ba tỉnh

́H

Quảng Bình, Quảng Trị và Thừa Thiên Huế.

tê

Ngày 01 tháng 11 năm 2002 Công Ty Lương Thực Bình Trị Thiên đã ra đời.

h

Cơng Ty Lương Thực Bình Trị Thiên là doanh nghiệp Nhà nước hoạt động sản xuất

in

kinh doanh, hạch tốn độc lập; Cơng ty là thành viên của Tổng Cơng Ty Lương Thực

̣c K

Miền Bắc, có quyền tự chủ về tài chính, ràng buộc về quyền lợi và nghĩa vụ với Tổng
Công Ty Lương Thực Miền Bắc theo Điều lệ tổ chức và hoạt động của Tổng Cơng Ty

ho

Lương Thực Miền Bắc đã được Chính phủ phê duyệt tại Nghị định số 46/CP ngày 17 /
07 /1995.

ại

Thực hiện theo quyết định số 3624/QĐ-BNN-ĐMDN ngày 26/12/2005 của Bộ

Đ

trưởng Bộ nông nghiệp và Phát triển nông thôn về việc chuyển doanh nghiệp Nhà

g

nước Cơng ty Lương thực Bình Trị Thiên thành công ty cổ phần

ươ
̀n

Công ty Lương thực Bình Trị Thiên đã được Đại hội đồng cổ đơng thành lập
Cơng ty Cổ phần Lương thực Bình Trị Thiên thông qua ngày 12/9/2006

Tr

Vốn điều lệ theo đăng ký kinh doanh cũng như vốn góp ban đầu của Cơng ty Cổ
phần Lương thực Bình Trị Thiên là: 24.366.280.000 đồng, tương ứng 2.436.628 cổ
phiếu, mệnh giá 10.000 đồng trên một cổ phiếu. Trong đó, Tổng cơng ty Lương thực
Miền Bắc nắm giữ 1.242.680 cổ phiếu, tỷ lệ 51% vốn, giá trị vốn góp:12.426.800.000
đồng, phần cịn lại do các pháp nhân khác nắm giữ.
2.1.2. Lĩnh vực sản xuất kinh doanh
- Sản xuất, thương mại, dịch vụ.
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
- Kinh doanh các mặt hàng lương thực, nông, lâm, vật tư nông nghiệp, vật liệu