Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Đánh giá công tác quản lý tiền lương đối với nhân công lao động tại CTCP Da Giầy Huế

.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - HUẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

́
̣c K

in

h

tê

́H

uê

------------------

ho

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Đ

ại

Đề tài: ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN

ươ
̀n

g

LƯƠNG ĐỐI VỚI CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI

Tr

CÔNG TY CỔ PHẦN DA GIẦY HUẾ

Giảng viên hướng dẫn:

Sinh viên thực hiện:

ThS.Trần Quốc Phương

Trương Văn Chung
Lớp: K49B-QTKD
MSV: 15K4021014

Huế, tháng 1 năm 2019


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành, cho phép em được bày tỏ lòng biết ơn tới tất cả cơ quan

và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đở em trong quá trình học tập và nghiên cứu hồn

́



thành khóa luận này.

́H

Em xin chân thành cảm ơn tồn thể q Thầy, Cơ giáo trường Đại học Kinh tế

tê

Huế đã giúp đỡ em về mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt
em xin bày tỏ lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến ThS. Trần Quốc Phương – người

in

h

trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em tận tình trong suốt thời gian nghiên cứu khóa luận

̣c K

này.

Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo, các phòng ban và các tổ công nhân của

ho

Công ty Cổ phần Da Giầy Huế đã tạo điều kiện và rất tận tình giúp đỡ em trong q
trình thực tập, nghiên cứu và đóng góp cho em những ý kiến q báu để hồn thành

Đ

ại

khóa luận này.

Do kiến thức cịn hạn hẹp và chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên khóa luận khó

ươ
̀n

g

tránh khỏi những hạn chế, em rất mong nhận được sự góp ý của Thầy Cơ.
Cuối cùng em kính chúc q Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sự

Tr

nghiệp cao quý. Đồng kính chúc các Anh, Chị trong Công ty Cổ phần Da Giầy Huế
luôn dồi dào sức khỏe và đạt được nhiều thành công trong công việc.
Em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên thực tập

Trương Văn Chung

SVTH: Trương văn Chung

i


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan bản khóa luận tốt nghiệp có đề tài: Đánh giá công tác quản lý tiền
lương đối với công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế là cơng trình nghiên cứu độc

́



lập của riêng tơi. Các số liệu phân tích trong khóa luận tốt nghiệp có nguồn gốc rõ
ràng, đã được công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong khóa luận tốt

́H

nghiệp do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với

Sinh viên thực hiện:
Trương Văn Chung

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

thực tiễn. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.

SVTH: Trương văn Chung

ii


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

Ý nghĩa

CTCP

Cơng ty cổ phần

ThS

Thạc sỹ

BCH

Ban chấp hành

PCCC

Phòng cháy chữa cháy

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

KPCĐ

Kinh phí cơng đồn

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

́H

tê

h

in

Tai nạn lao động

̣c K

TNLĐ
BNN

uê

Viết tắt

́

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Bệnh nghề nghiệp

ho

THCS

Trung học phổ thông

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

THPT

Trung học sơ sở

SVTH: Trương văn Chung

iii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

DANH MỤC BẢNG

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H



Bảng 2. 1: “Tình hình lao động của Cơng ty qua 3 năm 2015 – 2017” ........................29
Bảng 2. 2: “Kết quả hoạt động sản xuất - kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017”
.......................................................................................................................................31
Bảng 2. 3: Các yếu tố đánh giá giá trị công việc...........................................................35

Bảng 2. 4: Hệ số lương của công ty đặt ra ....................................................................36
Bảng 2. 5: Hệ thống thang lương, bảng lương năm 2018 của Công ty cổ phần Da Giầy
Huế.................................................................................................................................37
Bảng 2. 6: Bảng chấm công tổ sản xuất 1 của CTCP Da Giầy Huế .............................41
Bảng 2. 7: thể hiện sự biến động tiền thưởng 2015 – 2017...........................................51
Bảng 2. 8: Tổng quỹ lương và tiền lương bình quân từ 2015 – 2017 ...........................52
Bảng 2. 9: Đặt điểm mẫu nghiên cứu ............................................................................53
Bảng 2. 10: Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các biến..........................................55
Bảng 2. 11: Đánh giá của công nhân lao động về mức lương và thanh toán lương......57
Bảng 2. 12: Đánh giá về các khoản phụ cấp lương của công nhân lao động ................59
Bảng 2. 13: Đánh giá của cơng nhân lao động về tính cơng khai, minh bạch ..............60
Bảng 2. 14: Đánh giá chung của công nhân lao động về công tác quản lý tiền lương .62
Bảng 2. 15: Kiểm định Independest sample t-test đối với biến phụ thuộc và biến giới
tính .................................................................................................................................63
Bảng 2. 16: Kiểm định phương sai đồng nhất...............................................................64
Bảng 2. 17: Kiểm định ANOVA theo độ tuổi ...............................................................65
Bảng 2. 18: Phân tích sâu trong ANOVA về mức lương, thanh toán lương theo độ tuổi
.......................................................................................................................................66
Bảng 2. 19: Phân tích sâu trong ANOVA về phụ cấp lương theo độ tuổi ....................66
Bảng 2. 20: Phân tích sâu trong ANOVA về tính cơng bằng minh bạch theo độ tuổi..67
Bảng 2. 21: Phân tích sâu trong ANOVA về sự hài lịng theo độ tuổi..........................67
Bảng 2. 22: Kiểm định ANOVA theo trình độ học vấn ................................................68
Bảng 2. 23: Phân tích sâu trong ANOVA về mức lương và thanh tốn lương theo trình
độ học vấn......................................................................................................................68
Bảng 2. 24: Phân tích sâu trong ANOVA về tính cơng khai, minh bạch theo trình độ
học vấn...........................................................................................................................69
Bảng 2. 25: Kiểm định ANOVA theo số năm làm việc ................................................69
Bảng 2. 26: Phân tích sâu trong ANOVA về tính cơng khai, minh bạch theo thâm niên
làm việc..........................................................................................................................70
Bảng 2. 27: Phân tích sâu trong ANOVA về sự hài lịng theo thâm niên làm việc ......70

Bảng 3. 1: Bảng theo dõi các công đoạn sản xuất của công nhân.................................76
Bảng 3. 2: Xếp hạng ưu tiên cho các giải pháp .............................................................77

SVTH: Trương văn Chung

iv


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương .............................................................17

́
Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức CTCP Da Giầy Huế ...............................................................27

SVTH: Trương văn Chung

v


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

MỤC LỤC

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT............................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG ......................................................................................................iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ.......................................................................................................v
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài: ........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu:...................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ..............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu:..............................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu: .................................................................................................2

4. Phương pháp nghiên cứu:............................................................................................2
4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu: ...............................................................................2
4.2. Phương pháp thu thập số liệu: ..................................................................................3
4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu: ......................................................................5
5. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................6
PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU...........................................................................7
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.......................................7
1.1. Những lý luận chung về tiền lương ..........................................................................7
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp lương. ..............7
1.1.1.1. Khái niệm tiền lương ..........................................................................................7
1.1.1.2. Quy chế trả lương.............................................................................................12
1.1.1.3. Các khoản trích theo lương ..............................................................................12
1.1.2. Chức năng của tiền lương....................................................................................13
1.2. Khái niệm quản lý tiền lương và một số vấn đề cần khắc phục quản lý tiền lương
.......................................................................................................................................14
1.2.1. Khái niệm về quản lý tiền lương .........................................................................14
1.2.2. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương .................................................15
1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương ............................................15
1.2.4. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương................................................................16
1.2.5. Ý nghĩa cơng tác quản lý tiền lương....................................................................18
1.3. Các hình thức trả lương ..........................................................................................19
1.3.1. Trả lương theo thời gian (theo tháng, theo tuần, theo ngày hoặc theo giờ) ........19
1.3.2. Trả lương khoán ..................................................................................................20
1.3.3. Trả lương theo sản phẩm .....................................................................................20
1.4. Quỹ tiền lương ........................................................................................................20
1.5. Một số nghiên cứu liên quan đến vấn đề quản lý tiền lương .................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG ĐỐI VỚI
CÔNG NHÂN LAO ĐỘNG TẠI CTCP DA GIẦY HUẾ............................................24

SVTH: Trương văn Chung

vi


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

2.1. Tổng quan về CTCP Da Giầy Huế .........................................................................24
2.1.1. Những thông tin chung ........................................................................................24
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ......................................................................25
2.1.3. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty ........................................................................26
2.1.4. Tình hình lao động của cơng ty trong 3 năm 2015 – 2017..................................29
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2015 – 2017 ...............31
2.2. Thực trạng công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế ..........................33
2.2.1. Quan điểm tiền lương tại công ty ........................................................................33
2.2.2. Quy chế quản lý tiền lương tại công ty ...............................................................33
2.2.3. Hình thức trả lương của cơng ty ..........................................................................34
2.2.4. Thang bảng lương công ty đang áp dụng ............................................................34
2.2.5. Các khoản phụ cấp lương đang được áp dụng tại công ty...................................39
2.2.6. Thanh toán lương.................................................................................................39
2.2.7. Tiêu chuẩn đánh giá hàng tháng ..........................................................................45
2.2.8. Một số chế độ liên quan đến tiền lương ..............................................................48
2.2.9. Quy chế xếp lương, nâng lương ..........................................................................49
2.2.10. Quỹ tiền thưởng của công ty .............................................................................51
2.2.11. Quỹ tiền lương công ty......................................................................................51
2.3. Đánh giá của công nhân lao động về công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da
Giầy Huế........................................................................................................................53
2.3.1. Tổng quan về mẫu nghiên cứu ............................................................................53
2.3.2. Kiểm định thang đo bằng Hệ số Cronbach’s Alpha ............................................55
2.3.3. Kiểm định phân phối chuẩn của các biến............................................................57
2.3.4. Đánh giá của công nhân lao động về công tác quản lý tiền lương tại Công ty cổ

phần Da Giầy Huế .........................................................................................................57
2.3.4.1. Đánh giá của công nhân lao động về mức lương và thanh toán lương ...........57
2.3.4.2. Đánh giá của công nhân lao động về các khoản phụ cấp lương .....................59
2.3.4.3. Đánh giá của công nhân lao động về tính cơng khai, minh bạch ....................60
2.3.4.4. Đánh giá chung về sự hài lịng của cơng nhân lao động về công tác quản lý
tiền lương.......................................................................................................................62
2.3.5. Sự khác biệt của các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và số năm làm
việc trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương....................................................63
2.3.5.1. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với các yếu tố trong việc đánh giá công
tác quản lý tiền lương ....................................................................................................63
2.3.5.2. Kiểm định mối liên hệ giữa độ tuổi, trình độ học vấn, số năm làm việc với các
yếu tố trong việc đánh giá công tác quản lý tiền lương ................................................64
2.4. Nhận xét chung của công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế ........................71
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN
LƯƠNG TẠI CTCP DA GIẦY HUẾ ...........................................................................73
3.1. Phương hướng phát triển của cơng ty.....................................................................73
3.2. Một số giải pháp hồn thiện công tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế 73
SVTH: Trương văn Chung

vii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

́

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

3.2.1. Giải pháp nâng cao hiệu quả tiền lương ..............................................................73
3.2.2. Giải pháp nâng cao phụ cấp lương ......................................................................74
3.2.3. Giải pháp nâng cao tính cơng khai, minh bạch ...................................................76
3.2.4. Đánh giá thứ tự ưu tiên........................................................................................77
PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................79
1. Kết luận......................................................................................................................79
2. Kiến nghị ...................................................................................................................80

2.1. Đối với nhà nước ....................................................................................................80
2.2. Đối với CTCP Da Giầy Huế...................................................................................80
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................81
PHỤ LỤC ......................................................................................................................82

SVTH: Trương văn Chung

viii


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài:
Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới
WTO và trong nền kinh tế phát triển thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, xu hướng
toàn cầu hóa và quốc tế hóa đã dần trở thành một yếu tố tất yếu, mối quan hệ giữa các
quốc gia trên thế giới ngày càng phát triển mạnh mẽ thì sự cạnh tranh giữa các doanh

́

uê

nghiệp, các công ty ngày càng gây gắt và trở nên công bằng hơn, đặt biệt là ngành dệt

́H

may trong lĩnh vực gia cơng. Tình trạng thiếu hụt nhân công lao động dẫn đến sự canh

tranh trong nội bộ ngành vì nguồn nhân lực dệt may Việt Nam vừa thiếu mà lại còn

tê

chịu sự cạnh tranh nguồn nhân lực từ các ngành công nghiệp khác trong giai đoạn

h

đang phát triển rất mạnh mẽ hiện nay.

in

Để cơng ty tồn tại và ngày càng phát triển, ngồi việc có chiến lược kinh doanh

̣c K

hiệu quả, nắm bắt được thời cơ thì cơng ty cần phải biết phát huy nguồn nhân lực mà
cơng ty đang có để tối đa hóa được lợi nhuận. Đối với người lao động, tiền lương là

ho

yếu tố ưu tiên hàng đầu bên cạnh các yếu tố khác như ngành nghề, thương hiệu, văn

ại

hóa doanh nghiệp, cơ hội thăng tiến….. Tiền lương có ý nghĩa vơ cùng quan trọng bởi

Đ

nó chính là nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động và giúp người lao động đảm

bảo cuộc sống và là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy khuyến khích người lao động

g

tích cực làm việc nhầm nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc. Khơng những thế

ươ
̀n

tiền lương cịn là một phần của chi phí sản xuất trong các doanh nghiệp sản xuất kinh
doanh. Vì vậy, cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng

Tr

lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì nguồn nhân lực cho cơng ty. Ngồi tiền
lương chính mà người lao động được hưởng thì các khoản tiền thưởng, phụ cấp, bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,…là các khoản mà người lao động được hưởng, nó thể hiện
sự quan tâm cũng như tầm quan trọng của người lao động trong xã hội và trong công
ty hay doanh nghiệp.
Là một trong những công ty chuyên gia công các mặt hàng xuất khẩu sang Thụy
Điển ( IKEA ) và Nhật Bản. CTCP Da Giầy Huế có đội ngũ nhân cơng lao động lành
nghề và chuyên nghiệp. Công ty không những tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp,

SVTH: Trương văn Chung

1


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

an tồn lao động, cơ hội thăng tiến,… mà còn quan tâm đến việc xây dựng cơ cấu trả
lương phù hợp cho người lao động nhằm đảm bảo trả lương đúng với số lượng và chất
lượng mà người lao động đóng góp cho cơng ty.
Vì vậy trong thời gian thực tập tại cơng ty tôi quyết định chọn đề tài: “ Đánh giá
công tác quản lý tiền lương đối với nhân công lao động tại CTCP Da Giầy Huế ” làm
đề tài nghiên cứu cho đề tài của mình.

́

uê

2. Mục tiêu nghiên cứu:

́H

- Hệ thống hóa các lý luận cơ bản về quản lý tiền lương và công tác thực hiện quản

tê

lý tiền lương.

- Đánh giá hiệu quả và hạn chế về công tác quản lý tiền lương đối với công nhân

in

h

lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

̣c K

- Đề xuất giải pháp, kiến nghị nhằm góp phần giúp cơng ty thực hiện công tác
quản lý tiền lương của công nhân lao động tốt hơn.

ại

3.1. Đối tượng nghiên cứu:

ho

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

Đ

- Tình hình thực hiện cơng tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao động tại

g

CTCP Da Giầy Huế.

ươ
̀n

3.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Thời gian: Đề tài được thực hiện từ ngày 24/09/2018 đến 30/12/2018

Tr

- Dựa trên số liệu năm: 2015 - 2017
- Không gian: nghiên cứu được tiến hành tại CTCP Da Giầy Huế.
- Nội dung: liên quan đến công tác quản lý tiền lương đối với nhân công lao

động tại CTCP Da Giầy Huế.
4. Phương pháp nghiên cứu:
4.1. Các bước tiến hành nghiên cứu:
- Bước 1: Xác định đề tài

SVTH: Trương văn Chung

2


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

- Bước 2: Thiết kế cách nghiên cứu
- Bước 3: Lập bảng hỏi
- Bước 4: Phỏng vấn thử
- Bước 5: Phỏng vấn chính thức
- Bước 6: Xử lý, phân tích

́

uê

- Bước 7: Kết luận

́H

- Bước 8: Viết báo cáo.

tê

4.2. Phương pháp thu thập số liệu:

Đề tài sử dụng dữ liệu sơ cấp và thứ cấp nhưng việc tìm kiếm dữ liệu thứ cấp

in

h

được ưu tiên vì các dữ liệu thứ cấp là cơ sở cho việc nghiên cứu. Ngiên cứu lý thuyết
về các bộ luật, nghị quyết có liên quan đến tiền lương đặc biệt là các bộ luật và nghị

̣c K

quyết mà công ty đang áp dụng. Nghiên cứu các quy chế phân phối tiền lương, thang

ho

bảng lương của công ty. Nghiên cứu cách thức quản lý tiền lương hiện có tại cơng ty.
Thu thập thơng tin qua giáo trình chun ngành, sách báo, mạng Internet và các

ại

cơng cụ tham khảo có liên quan đến tiền lương.

Đ

Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ phịng nhân sự và phịng kế tốn – tài chính của

g

CTCP Da Giầy Huế được sử dụng trong việc nghiên cứu bao gồm: hiệu quả hoạt động

ươ
̀n

kinh doanh của công ty, phân loại lao động công ty, hệ thống thang bảng lương được
xây dựng năm 2019, quy chế phân phối tiền lương, quy chế trả lương cho công nhân

Tr

lao động, quy chế xếp lương, nâng lương, thực trạng việc quản lý tiền lương tại CTCP
Da Giầy Huế.
Đối với dữ liệu sơ cấp:
- Nghiên cứu định tính: dựa trên các quy chế tiền lương, xây dựng bảng hỏi và
phỏng vấn trực tiếp chuyên viên lao động tiền lương thuộc phòng nhân sự của CTCP
Da Giầy Huế.
- Nghiên cứu định lượng: điều tra và phỏng vấn trực tiếp công nhân lao động
( chủ yếu là công nhân gia công ) tại CTCP Da Giầy Huế để tìm hiểu về mức độ hài

SVTH: Trương văn Chung

3

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

lịng của cơng nhân lao động với việc công tác quản lý tiền lương tại công ty. Bảng hỏi
được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ với 1 - Rất khơng hài lịng tới mức
độ 5 - Rất hài lịng để xem xét thực tiễn hiệu quả của các hoạt động quản lý công tác
tiền lương tại công ty. Từ đó rút ra những kết luận và đề xuất những giải pháp nhằm
hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương tại CTCP Da Giầy Huế.
Cở mẫu:

́

uê

Theo trung tâm thông tin và phân tích dữ liệu Việt Nam ( VIDAC ), khi xác định

 n là cở mẫu

 e là sai số tiêu chuẩn

tê

ho

 N là số lượng tổng thể

̣c K

in

Trong đó:

h

1

́H

cở mẫu nếu tổng thể nhỏ và biết được tổng thể thì áp dụng cơng thức tính sau:

ại

- Trong đề tài nghiên cứu này, do tổng thể công nhân lao động ( công nhân gia

Đ

công ) với số lượng công nhân là 380 cơng nhân nên vì vậy với tổng thể nhỏ nên áp

g

dụng công thức như trên.

ươ
̀n

- Đề tài tính kích cở mẫu với độ tin cậy là 95% và sai số là 7%. Lúc này mẫu cần

Tr

chọn là:

n

380
 132 .7
1  380 ( 0 .07 ) 2

- Tác giả dự định tiến hành 150 mẫu để đảm bảo tính chính xác cho đề tài cũng
như loại trừ các bảng hỏi không đúng như ý muốn và những bảng hỏi lỗi, không đúng
chất lượng.

SVTH: Trương văn Chung

4


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

Phương pháp chọn mẫu:
- Đề tài khảo sát công nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế. Tiếp cận bản hỏi
cho công nhân lao động trong khoảng 15 phút đến 20 phút sau giờ ăn trưa hoặc sau khi
công nhân ra về vào lúc 5h. Đề tài sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để khảo
sát công nhân lao động theo một trình tự nhất định.
- Lập danh sách cơng nhân lao động tại công ty. Biết được rằng tổng số công

́

uê

nhân lao động tại công ty là 380 công nhân và số lượng phải khảo sát là 150 công

́H

nhân. Vậy khoảng cách các công nhân phỏng vấn là 380/150=2,53 cho nên cứ 3 công
nhân là chọn 1 công nhân để khảo sát. Việc phát bảng hỏi cho đến khi đủ số lượng

tê

mẫu khảo sát cần thiết.

h

- Với cách chọn mẫu này, có thể xem như mẫu được chọn ngẫu nhiên hệ thống

̣c K

in

để tiến hành thu thập dữ liệu.
4.3. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu:

ho

- Đề tài nghiên cứu được tiến hành thông qua các bước như sau: Sau khi tác giả lập
bảng hỏi, bảng hỏi được phát cho chuyên viên lao động tiền lương và kế toán lương

ại

để đánh giá và chỉnh sửa cho phù hợp. Sau đó, tác giả bắt đầu phát bảng hỏi theo

Đ

phương pháp đã nói ở trên và khi thu thập dữ liệu cơng nhân lao động , tác giả tiến

g

hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi lỗi, không đạt yêu cầu.

ươ
̀n

- Tiến hành mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu.

- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy thang đo và độ tin cậy của biến đo lường bằng hệ số

Tr

Cronbach’s Alpha. Dựa vào hệ số đối xứng Skewness và hệ số tập trung
Kurtosis để kiểm định phân phối chuẩn của các nhân tố.

- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, kiểm định One Sample T-Test để đánh
giá sự hài lịng của cơng nhân lao động đối với công tác quản lý tiền lương tại
Công ty.

- Sử dụng kiểm định Independent sample T-test để kiểm tra có sự khác biệt về
mức độ hài lịng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối
với nhóm giới tính.

SVTH: Trương văn Chung

5


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

- Sử dụng kiểm định One-way ANOVA để kiểm tra có sự khác biệt về mức độ
hài lòng với đối với các yếu tố trong công tác đánh giá tiền lương đối với nhóm
độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác.
Cơng cụ xử lý số liệu: phần mềm SPSS 20
5. Kết cấu đề tài
Phần 1: Đặt vấn đề

́

uê

Phần 2: Nội dung nghiên cứu

́H

- Chương 1: Tổng quan về tiền lương và vấn đề hồn thiện cơng tác quản

tê

lý tiền lương trong doanh nghiệp.

in

động tại CTCP Da Giầy Huế.

h

- Chương 2: Thực trạng công tác quản lý tiền lương đối với công nhân lao

̣c K

- Chương 3: Một số giải pháp nhầm hồn thiện cơng tác quản lý tiền

ho

lương đối với cơng nhân lao động tại CTCP Da Giầy Huế.

Tr

ươ
̀n

g

Đ

ại

Phần 3: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Trương văn Chung

6


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ VẤN ĐỀ HỒN THIỆN
CƠNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Những lý luận chung về tiền lương
1.1.1. Các khái niệm về tiền lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp lương.

́

uê

1.1.1.1. Khái niệm tiền lương

́H

Tiền lương là một phạm trù kinh tế xã hội, xuất hiện đồng thời với các mối
quan hệ thuê và sử dụng lao động. Đây là loại quan hệ mà quyền sở hữu tách rời quyền

tê

sử dụng. Trong đó, người có sức lao động lại khơng thể tự tổ chức q trình lao động

h

cho mình để biến quyền sở hữu sức lao động trực tiếp đó thành vật phẩm tiêu dùng để

in

duy trì cuộc sống. Ngược lại, người có nhu cầu sử dụng sức lao động nhưng không

̣c K

được quyền sở hữu người lao động (do người lao động được Nhà nước và pháp luật
bảo hộ quyền tự do về thân thể). Do đó, đã hình thành mối quan hệ mua – bán quyền

ho

sử dụng sức lao động giữa người có sức lao động và người có nhu cầu sử dụng sức lao
động theo những mục tiêu và lợi ích mà mỗi bên tự đặt ra. Người sở hữu sức lao động,

ại

bán quyền sử dụng sức lao động cho người có nhu cầu sử dụng sức lao động. Và người

Đ

sử dụng sức lao động phải trả chi phí cho việc sử dụng sức lao động. Chi phí đó gọi là

g

tiền lương là hệ quả tất yếu của mối quan hệ giữa người lao động và người có nhu cầu

ươ
̀n

sử dụng sức lao động.

“ Trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, tiền lương được định nghĩa là một

Tr

phần của thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân
phối một cách có kế hoạch cho cơng nhân viên căng cứ vào số lượng và chất lượng lao
động mà họ cống hiến. Hiện nay, trong nền kinh tế thị trường, tiền lương được hiểu là
số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao
động mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận theo hợp đồng lao động ”,(theo ông Trần
Xuân Cầu trong giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực năm 2008)
“Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện công việc theo thỏa thuận. Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc

SVTH: Trương văn Chung

7


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao
động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định. Tiền lương trả
cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử

dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, khơng phân biệt giới tính đối
với người lao động làm cơng việc có giá trị như nhau”, (theo Điều 90, Bộ Luật Lao
Động 2012).

́

uê

Nói tóm lại, tiền lương trong nền kinh tế thị trường bao gồm 3 trụ cột:
-Tiền lương là giá cả sức lao động hay biểu hiện bằng tiền của giá trị lao động

́H

mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.

tê

-Tiền lương phụ thuộc vào quan hệ cung – cầu lao động trên thị trường lao

h

động nhưng không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy

in

định.

trong quan hệ lao động.
 Tiền lương tối thiểu:

ho

̣c K

-Tiền lương được xác định thông qua cơ chế thỏa thuận giữa cá nhân bên

ại

“Mức lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc

Đ

giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối

g

thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo

ươ
̀n

tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.
Căn cứ vào nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và gia đình họ, điều kiện

Tr

kinh tế - xã hội và mức tiền lương trên thị trường lao động, Chính phủ cơng bố mức
lương tối thiểu vùng trên cơ sở khuyến nghị của Hội đồng tiền lương quốc gia.
Mức lương tối thiểu ngành được xác định thông qua thương lượng tập thể

ngành, được ghi trong thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng không được thấp hơn
mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ cơng bố.” (theo Bộ Luật Lao Động (2012),
Điều 91).
Nói cách khác, mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động, số tiền đó đủ cho người lao động tái sản xuất giản
đơn sức lao động. Mức lương tối thiểu được dùng làm cơ sở để tính các mức lương

SVTH: Trương văn Chung

8


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

trong hệ thống thang, bảng lương, mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác
theo quy định của pháp luật.
 Tiền lương linh hoạt:
Theo Trần Thế Hùng (2008) ,“Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương trong
ngành Điện lực Việt Nam”: “Tiền lương linh hoạt là một dạng tiền lương mới xuất
hiện và được áp dụng trong khoản thời gian gần đây, dựa trên cơ sở các phương thức
tổ chức và sử dụng lao động linh hoạt. Tiền lương linh hoạt được hiểu một cách đơn

́

uê

giản nhất và tổng quát nhất là mức lương trả cho người lao động không theo một

́H

khuôn mẫu định sẵn mà chủ yếu phụ thuộc vào cách đánh giá của người sử dụng lao

tê

động về lợi ích và hiệu quả từ những thỏa thuận, thương lượng về tiền lương cao hơn
mức tiền lương bình quân của thị trường lao động, nhằm đạt được sự sẵn sàng cung

h

ứng sức lao động theo yêu cầu của doanh nghiệp đề ra. Đặt tính cơ bản của tiền lương

in

linh hoạt là cơ chế thuận mua vừa bán, trong đó quan trọng nhất là người sử dụng lao

̣c K

động sẵn sàng trả mức lương cao hơn mức lương bình quân thị trường lao động để đạt
được sự cung ứng tốt hơn từ phía người lao động. Đối tượng được điều chỉnh bởi tiền

ho

lương linh hoạt phần lớn là những loại lao động có trình độ và chất lượng cao. Trong

ại

q trình đàm phán và thương lượng về lương, các người sử dụng lao động thường

Đ

chấp nhận nhân nhượng nhiều hơn để có được những người lao động chất lượng cao
mà doanh nghiệp đang thiếu. Ở một khía cạnh khác, tiền lương linh hoạt sẽ được các

g

chủ doanh nghiệp sử dụng như một loại cơng cụ hữu hiệu để kích thích, thúc đẩy gia

ươ
̀n

tăng năng suất lao động và để cao kỹ luật lao động.
Tiền lương linh hoạt được chia làm 2 phần:

Tr

 Phần cứng: tiền lương bình quân trên thị trường lao động
 Phần linh hoạt: phần lớn là tiền thưởng, tiền khuyến khích, sáng kiến,
năng suất lao động, lịng trung thành và mức độ gắn bó lâu dài của người
lao động đối với doanh nghiệp”.

Tóm lại, tiền lương linh hoạt không chỉ linh hoạt trong cách thức trả lương, linh
hoạt trong việc tổ chức và quản lý nhân sự, linh hoạt trong việc sử dụng các thước đo
về chi phí lao động mà cịn linh hoạt về cả quan điểm, triết lý trong việc trả lương,
trong việc đánh giá kết quả lao động, trong việc sử dụng các biện pháp cổ vũ trong

SVTH: Trương văn Chung

9

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

phong trào thi đua, sự cố gắng giữa các thành viên trong tổ chức. Tiền lương linh hoạt
cho chúng ta cách tiếp cận phương thức đánh giá và xem xét con người luôn là nhân tố
trung tâm của tất cả các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế:
Trong nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội
chủ nghĩa còn tồn tại theo quan hệ hàng hóa – tiền tệ cho nên tồn tại phạm trù tiền

́

uê

lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người lao động nhận được khi họ

́H

hồn thành một khối lượng cơng việc nhất định.

tê

Tiền lương thực tế được biểu hiện bằng số lượng và chất lượng hàng hóa và
dịch vụ mà người lao động trao đổi được thông qua tiền lương danh nghĩa của mình.

in

h

Người lao động quan tâm nhất và trước hết là tiền lương thực tế vì chính tiền lương

̣c K

thực tế mới phản ánh mức sống thực tế của họ.

Vì vậy, tiền lương thực tế khơng chỉ phụ thuộc vào tiền lương danh nghĩa mà

ho

còn phụ thuộc vào giá cả của hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà họ
muốn mua.

ại

Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thông qua cơng

Iltt = Ildn : Igc

ươ
̀n

g

Đ

thức sau:

Trong đó:

 Iltt: chỉ số tăng lương thực tế

Tr

 Ildn: chỉ số tăng lương danh nghĩa
 Igc: chỉ số giá cả

 Tiền lương cấp bậc:
Chế độ lương cấp bậc là toàn bộ những quy định chung của Nhà nước và các
doanh nghiệp vận dụng để trả lương cho người lao động – căn cứ vào điều kiện và chất
lượng lao động khi người lao động hồn thành một cơng việc nhất định.

SVTH: Trương văn Chung

10


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

Chế độ tiền lương cấp bậc tạo khả năng điều chỉnh tiền lương giữa các doanh
nghiệp giữa các ngành, các nghề một cách hợp lý, giảm bớt tính chất bình qn trong
việc trả lương và có tác dụng khuyến khích người lao động trong công việc và thu hút
người lao động làm việc trong những ngành nghề có điều kiện lao động nặng nhọc,
khó khăn, độc hại. Ngồi ra, tiền lương cấp bậc không phải là cố định, trái lại sẽ tùy
theo điều kiện kinh tế, chính trị trong từng thời kỳ nhất định và chế độ tiền lương cấp

bậc sẽ được cải tiến hay sửa đổi thích hợp để phát huy tốt vai trị và nhiệm vụ của nó.

́



 Tiền thưởng:

́H

“ Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương theo thời gian

tê

hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích

dụng tích cực”, (theo Th.S Diệp Thành Nguyên).

h

người lao động nỗ lực thường xun, là một hình thức khuyến khích vật chất có tác

in

“ Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao

̣c K

động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng
việc của người lao động. Quy chế thưởng do người sử dụng lao động quyết định và

ho

công bố công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập

Đ

 Phụ cấp lương:

ại

thể lao động tại cơ sở”, (theo Điều 103 Bộ luật lao động năm 2012 quy định như sau).

“Phụ cấp lương là các khoản phụ cấp lương để bù đắp yếu tố về điều kiện lao

g

động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động mà

ươ
̀n

mức lương thỏa thuận trong hợp đồng lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy
đủ như phụ cấp chức vụ, chức danh; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nặng nhọc, độc hại,

Tr

nguy hiểm; phụ cấp thâm niên; phụ cấp khu vực; phụ cấp lưu động; phụ cấp thu hút và
các phụ cấp có tính chất tương tự”, (theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 4 của
Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH).

Phụ cấp lương là những khoản tiền được bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc hoặc
tiền lương chức vụ, nó thường được quy định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc phần trăm
tăng thêm so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương chức vụ. Phụ cấp lương được trả
khi người lao động hao phí sức lao động do giữ thêm một cương vị nào đó hoặc làm
việc trong điều kiện khơng bình thường,… nhằm mục đích tái sản xuất sức lao động

SVTH: Trương văn Chung

11


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

như nhau. Phụ cấp lương không phải là trợ cấp và cũng không phải ai cũng được
hưởng như nhau.
1.1.1.2. Quy chế trả lương
Quy chế là những chế độ được quy định dưới dạng văn bản được thể hiện
thông qua các điều kiện để điều tiết hành vi của con người khi thực hiện những hoạt
động nhất định trong tổ chức

́

uê

Quy chế trả lương là tất cả những chế độ quy định về việc trả công lao động
trong công ty, doanh nghiệp hay một tổ chức. Quy chế trả lương được xây dựng trên

́H

cơ sở những quy định của Nhà nước.

tê

1.1.1.3. Các khoản trích theo lương

in

h

Gắn với tiền lương cơ bản của công nhân nhận được là các khoản trích theo
lương bao gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), kinh phí cơng đồn

̣c K

(KPCĐ), bảo hiểm thất nghiệm (BHTN) và quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp

ho

(TNLĐ, BNN).

BHXH: được trích lập quỹ BHXH theo tỷ lệ 17.5% trích vào chi phí của

ại

doanh nghiệp và người lao động đóng 8% mức tiền lương hàng tháng vào quỹ hưu trí

Đ

và tử tuất.

g

BHYT: được trích lập quỹ BHYT được hình thành từ việc trích lập theo tỷ lệ

ươ
̀n

quy định trên tiền lương phải trả công nhân trong kỳ, cụ thể là 4,5% trên tổng số tiền
lương thực tế phải trả cho công nhân viên trong tháng. Trong đó 3% trích vào chi phí

Tr

của doanh nghiệp và 1,5% trích vào lương của người lao động.
KPCĐ: là nguồn tài trợ cho hoạt động công đoàn ở các cấp. Theo chế độ hiện

hành, KPCĐ được trích theo tỷ lệ 2% trên tổng số tiền lương phải trả cho người lao
động, doanh nghiệp phải chịu toàn bộ và tính vào hoạt động sản xuất kinh doanh.
BHTN: doanh nghiệp phải đóng 2% quỹ tiền lương vào quỹ BHTN, trong đó
1% trích vào chi phí của doanh nghiệp và 1% trích vào lương của người lao động.
TNLĐ: người sử dụng lao động phải đóng 1% trên quỹ tiền lương đóng bảo
hiểm xã hội của người lao động để hình thành quỹ bảo hiểm TNLĐ, BNN.

SVTH: Trương văn Chung

12


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế, nó gắn liền với lao động và nền sản xuất
hàng hóa. Trong điều kiện cịn tồn tại nền sản xuất hàng hóa và tiền tệ thì tiền lương
cịn là một yếu tố của chi phí sản xuất kinh doanh. Khơng những thế, tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu của người lao động, các doanh nghiệp thường sử dụng tiền
lương làm địn bẩy để khuyến khích tinh thần lao động, thúc đẩy công nhân viên để

́

uê

tăng năng suất lao động. Theo Trần Xn Cầu (2008) thì tiền lương có các chức năng
sau:

́H

- Chức năng tái sản xuất sức lao động

tê

Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải được

h

tái tạo phù hợp. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao

in

động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị. Song

̣c K

nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ sự tiến
bộ của xã hội. Chính nó đã làm cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng về

ho

cả số lượng và chất lượng. Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc

ại

trả công cho người lao động thông qua tiền lương.

Đ

- Chức năng là đòn bẩy kinh tế

g

Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị

ươ
̀n

và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngồi xã hội.
Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao động đối

Tr

với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành cơng cụ quản lý
khuyến khích vật chất và động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.

- Chức năng điều tiết lao động
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở các vùng
trên tồn quốc, nhà nước thường thơng qua hệ thống thang bảng lương, các chế độ phụ
cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao động. Nhờ đó tiền
lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự phát triển của xã hội.

- Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội

SVTH: Trương văn Chung

13


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà họ
bỏ ra trong quá trình thực hiện cơng việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao phí
lao động của tồn thể cộng đồng thơng qua quỹ lương cho tồn thể người lao động.

- Chức năng công cụ quản lý Nhà nước
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc, lợi
ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi hợp pháp của

́

uê

người lao động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ

́H

lao động được hài hịa và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người
lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động sản xuất dịch

tê

vụ tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động.

̣c K

1.2.1. Khái niệm về quản lý tiền lương

in

h

1.2. Khái niệm quản lý tiền lương và một số vấn đề cần khắc phục quản lý tiền lương

Về lý thuyết, có nhiều cách giải thích khác nhau về thuật ngữ quản lý. Có lý

ho

thuyết cho rằng quản lý là điều hành, điều khiển, chỉ huy. Có ý kiến lại cho rằng quản

lý là hành chính, là cai trị, là sự áp đặt mệnh lệnh của người quản lý lên người chịu sự

ại

quản lý.

Đ

Theo Trần Thế Hùng (đề tài: Hồn thiện cơng tác quản lý tiền lương trong ngành

g

điện lực Việt Nam, 2008): “Quản lý tiền lương là tổng thể các quan điểm, các nguyên

ươ
̀n

tắc, các chính sách, các hình thức quản lý và sử dụng tốt nhất quỹ tiền lương và tổ
chức phân phối quỹ tiền lương đến cho từng người lao động, theo cách đánh giá của

Tr

doanh nghiệp về kết quả của lao động cũng như xác định mức tiền lương phù hợp với
kết quả cơng việc đó.
Quản lý tiền lương trong doanh nghiệp bao gồm:
 Lập kế hoạch nguồn trả lương
 Quản lý mức tiền lương tối thiểu
 Quản lý định mức lao động và đơn giá tiền lương
 Xây dựng quy chế và quản lý cách thức phân phối tiền lương”.

SVTH: Trương văn Chung

14


KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

1.2.2. Những yêu cầu cơ bản trong quản lý tiền lương

- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất, tinh thần cho người lao động.
Sức lao động là năng lực lao động, là toàn bộ thể lực và trí lực của con người.
Sức lao động thể hiện ở trạng thái thể lực và trạng thái tinh thần, tâm sinh lý thể hiện ở
trình độ nhận thức và kỹ năng lao động. Sức lao động là một trong ba yếu tố của q

́



trình sản xuất, nó là yếu tố quan trọng nhất vì nó có khả năng phát động và đưa các tài
liệu lao động, đối tượng lao động vào quá trình sản xuất.

́H

- Nâng cao năng suất lao động

tê

Tiền lương là một đòn bẩy thúc dục tinh thần làm việc của người lao động và

h

cũng là yếu tố nâng cao năng suất lao động, tạo cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh

in

trong doanh nghiệp. Do đó, tổ chức tiền lương phải đạt yêu cầu là tăng năng suất lao

̣c K

động. Đây cũng là yêu cầu đặt ra để phát triển và nâng cao trình độ tay ngề làm việc
của người lao động.

ho

- Phải đơn giản, rỏ ràng, dể hiểu

Quản lý tiền lương là một vấn đề rất phức tạp vì quản lý tiền lương phải làm

ại

hài lịng và cơng bằng đối với tất cả các cơng nhân viên trong tồn bộ doanh nghiệp vì

Đ

vậy cần phải đòi hỏi việc quản lý tiền lương phải rỏ ràng, dể hiểu và làm đơn giản nhất

g

có thể.

ươ
̀n

- Phải hợp pháp
Quản lý tiền lương ở bất kỳ doanh nghiệp nào trong lãnh thổ khu vực Việt

Tr

Nam đều phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật Việt Nam. Bộ Luật Lao Động nước
ta cũng đã có một chương quy định về các vấn đề xung quanh công tác xây dựng và
quản lý tiền lương trong doanh nghiệp Nhà nước (Chương VI – Tiền lương).
1.2.3. Những nguyên tắc cơ bản trong quản lý tiền lương

- Nguyên tắc 1: “ Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau”.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng trong công tác trả lương cho người lao động
bởi nguyên tắc này đảm bảo được sự cơng bằng và bình đẳng trong trả lương. Lao
động như nhau có thể định nghĩa là người lao động có số lượng và chất lượng như

SVTH: Trương văn Chung

15


KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

GVHD: ThS Trần Quốc Phương

nhau. Có thể thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng
lao động hao phí.

- Nguyên tắc 2: “ Bảo đảm tốc độ tăng tiền lương phải nhở hơn tốc độ tăng
năng suất lao động”
Đây là một trong những nguyên tắc đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm

́

uê

được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển

tê

ngành, các vùng và các đối tượng trả lương khác nhau”

́H

- Nguyên tắc 3: “ Đảm bảo mới quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các

h

Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương

in

khác nhau cho người lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng

̣c K

khác nhau thì tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương
địi hỏi phải xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao

ho

động khác nhau thường được thể hiện qua:

 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau

Đ

ại

 Điều kiện lao động khác nhau

g

 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân

ươ
̀n

 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống (khí hậu, đi lại, giá cả sinh
hoạt gia đình, mức sống của từng vùng,….), các vùng khác nhau có điều

Tr

kiện sống có thể khác nhau.

1.2.4. Các yếu tố chi phối quản lý tiền lương
Khi tổ chức tiền lương cần phải nghiên cứu kỹ các yếu tố xác định và ảnh
hưởng đến tiền lương nếu khơng tiền lương sẽ mang tính chủ quan và thiên lệch. Các
yếu tố chi phối tiền lương , đó là:
-

Giá trị cơng việc

-

Trình độ phát triển kinh tế chung của đất nước và của từng vùng

SVTH: Trương văn Chung

16