Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 114 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
in
h
tê
́H
uê
----
̣c K
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
Đề tài:
ại
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Đ
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG
FPT CHI NHÁNH HUẾ
Tr
ươ
̀n
g
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THƠNG
HUỲNH THỊ MỸ DIỆU
Niên khóa: 2015 – 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
́
̣c K
in
h
tê
́H
uê
----
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
ho
Đề tài:
ại
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
Đ
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG
FPT CHI NHÁNH HUẾ
Tr
ươ
̀n
g
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG
Sinh viên thực hiện:
Giảng viên hướng dẫn:
Huỳnh Thị Mỹ Diệu
PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Lớp: K49B – KDTM
MSV: 15K4041018
Niên khóa: 2015 – 2019
Huế, tháng 12 năm 2018
Để hồn thành tốt khóa luận này, trong thời gian qua tôi đã nhận được rất
nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý thầy cô, đơn vị thực tập, gia đình và bạn bè.
Trước hết, tơi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ban Giám hiệu Trường Đại
học Kinh Tế - Đại học Huế, quý thầy cô giáo các bộ môn đã tạo điều kiện giúp đỡ,
chỉ dạy, trang bị cho tôi những nền tảng kiến thức vô cùng quý báu để tôi làm hành
́
uê
trang bước vào cuộc đời sau này. Giờ đây là thời khắc tôi sắp ra trường để bước vào
́H
cuộc sống của một xã hội thực và đúng nghĩa của nó, tơi tin rằng với những kiến
tê
thức mà mình đã được các thầy cơ đào tạo, tơi sẽ có thêm sự tự tin và bản lĩnh để
giải quyết tốt công việc sau này.
in
h
Đặc biệt, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến thầy giáo – PGS.TS Nguyễn Đăng
Hào người đã tận tâm hướng dẫn, chỉ bảo cho tơi nhiều điều trong q trình
̣c K
nghiên cứu đề tài này.
Đồng thời, tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Viễn
ho
thông FPT Chi nhánh Huế, nhất là quý anh chị tại phòng kinh doanh 3 đã nhiệt
ại
tình hướng dẫn cơng việc, tạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt thời gian thực tập
Đ
tại cơng ty.
Mặc dù có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian có hạn, trình độ, kỹ năng của
ươ
̀n
g
bản thân cịn nhiều hạn chế khiến bài nghiên cứu không tránh khỏi những thiếu
sót nên tơi kính mong nhận được lời góp ý xây dựng của quý thầy cô và các bạn
Tr
sinh viên để luận văn của tơi được hồn thiện hơn.
Sinh viên thực hiện
Huỳnh Thị Mỹ Diệu
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể..........................................................................................................2
́
uê
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................................2
́H
3.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................3
tê
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................3
4.1. Nghiên cứu định tính.................................................................................................3
in
h
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................4
̣c K
4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp....................................................................................................... 4
4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp ............................................................................................4
ho
4.3. Phương pháp phân tích số liệu ............................................................................................. 6
4.3.1. Số liệu thứ cấp ......................................................................................................6
ại
4.3.2. Số liệu sơ cấp........................................................................................................6
Đ
5. Kêt cấu đề tài...............................................................................................................8
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10
ươ
̀n
g
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LỊNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐẾN MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP ....................... 10
Tr
1.1 Cơ sở lý luận....................................................................................................................... 10
1.1.1. Định nghĩa về sự hài lịng trong cơng việc.................................................................... 10
1.1.1.1. Một số định nghĩa ....................................................................................................... 10
1.1.1.2. Cách đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc về mơi trường làm việc tại
doanh nghiệp..................................................................................................................11
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc................................12
1.1.2. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đối với doanh nghiệp............ 13
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lịng của người lao động trong cơng việc...................... 13
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow....................................13
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
iv
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg......................................................................15
1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Adams.................................................................17
1.1.3.4. Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom...................................................................17
1.1.3.5. Thuyết về các nhu cầu thúc đẩy của McClelland (1988) .................................18
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
tại doanh nghiệp.............................................................................................................19
1.1.4.1. Cơ sở vật chất và tinh thần ...............................................................................20
́
uê
1.1.4.2. Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới ...................................................20
́H
1.1.4.3. Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.......................................21
1.1.4.4. Bản chất cơng việc............................................................................................21
tê
1.1.4.5. Bầu khơng khí làm việc ....................................................................................22
h
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................22
in
1.2.1. Nghiên cứu thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối
̣c K
với các doanh nghiệp tại Việt Nam. ..............................................................................22
1.2.2. Khái quát các nghiên cứu liên quan “Sự hài lòng của nhân viên về mơi trường
ho
làm việc”................................................................................................................................... 24
1.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................................... 27
ại
1.2.4. Các giả thiết nghiên cứu của mô hình nghiên cứu đề xuất............................................. 27
Đ
1.2.5. Thiết kế thang đo và mã hóa................................................................................28
g
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM
ươ
̀n
VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ........32
2.1. Tổng quan về FPT Telecom và công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại
Tr
thành phố Huế........................................................................................................................... 32
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT (FPT
Telecom) ................................................................................................................................... 32
2.1.2.Tổng quan về công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh tại thành phố Huế..................... 33
2.1.2.1. Giới thiệu về công ty .................................................................................................. 33
2.1.2.2.Sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi của công ty ........................................................... 35
2.1.3. Chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của cơng ty ............................ 38
2.1.4. Tình hình nhân sự của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ................................................... 40
2.1.5. Phân tích tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty giai đoạn 2015 - 2017.......................... 42
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
v
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty FPT Telecom Huế giai đoạn 2015 –
2017 ....................................................................................................................................... 43
2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc tại
công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.................................................................... 45
2.2.1. Đặc điểm mẫu điều tra.........................................................................................45
2.2.2. Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về mơi trường làm việc của
nhân viên khi làm việc tại công ty FPT telecom ...........................................................48
́
uê
2.2.2.1. Đánh giá thang đo tin cậy.................................................................................48
́H
2.2.2.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến độc lập..............................52
2.2.3. Phân tích nhân tố khám phá với thang đo “Sự hài lòng chung về mơi trường làm
tê
việc” ............................................................................................................................56
h
2.2.4. Phân tích hồi quy tuyến tính ...............................................................................57
in
2.2.5. Đánh giá sự hài lòng của nhân viên về mơi trường làm việc thơng qua giá trị
̣c K
trung bình One Sample T-Test. .....................................................................................63
2.2.6.Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính với mức độ hài lịng chung của nhân viên về môi
ho
trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế. ..............................64
2.2.7. Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lịng giữa các nhóm đối tượng..............65
ại
2.2.7.1 Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo độ tuổi .......................................65
Đ
2.2.7.2. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thời gian công tác .....................66
g
2.2.7.3. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo bộ phận, phịng ban làm việc. ............67
ươ
̀n
2.2.7.4. Sự khác biệt giữa nhóm đối tượng phân theo thu nhập trung bình ..................69
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI
Tr
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN VIỄN THÔNG FPT CHI NHÁNH HUẾ ................................................................. 72
3.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế trong
thời gian tới............................................................................................................................... 72
3.2. Giải pháp hoàn thiện nâng cao sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc
khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.......................................... 73
3.2.1. Giải pháp chung.............................................................................................................. 73
3.2.2. Giải pháp cụ thể...................................................................................................74
3.2.2.1. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bầu khơng khí làm việc .............................74
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
vi
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
3.2.2.2. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Bản chất công việc .....................................75
3.2.2.3. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên ......75
3.2.2.4. Nhóm giải pháp cải thiện nhân tố Điều kiện làm việc ................................................ 76
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................78
3.1. Kết luận ...................................................................................................................78
3.2. Kiến nghị.................................................................................................................78
3.2.1. Đối với Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam FPT ......................................78
́
uê
3.2.2. Đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.................................79
́H
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................80
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
PHỤ LỤC .....................................................................................................................82
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
vii
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC THUẬT NGỮ VIẾT TẮT
CNTT
: Công nghệ thông tin
EFA
: Exploratory Factor Analysis
FPT
: Financing Promoting Technology
KMO
: Kaiser Meyer Olkin
SPSS
: Statistical Package for the Social Sciences
STT
: Số thứ tự
TNHH MVT
: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên
ho
̣c K
in
h
tê
́H
́
: Cán bộ công nhân viên
CBCNV
: Tập đồn Bưu chính Viễn thơng
ại
VNPT
: Variance inflation fator
Tr
ươ
̀n
g
Đ
VIF
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
viii
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1.
Tóm tắt lí thuyết hai yếu tố của Herzberg .................................................16
Bảng 1.2.
Bảng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên về
mơi trường làm việc...................................................................................29
Bảng 2.2.
Tình hình nhân sự của cơng ty...................................................................40
Bảng 2.3.
Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty ..............................................42
Bảng 2.4.
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2015 - 2017 ...........43
Bảng 2.5.
Thông tin mẫu điều tra...............................................................................46
Bảng 2.6.
Đánh giá độ tin cậy thang đo qua đại lượng Cronbach’s Alpha................48
Bảng 2.7.
Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với biến phụ thuộc ...............................51
Bảng 2.8.
Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha lần cuối cùng.................................51
Bảng 2.9.
Kiểm định KMO và Bartlett’s Test các biến độc lập.................................52
̣c K
in
h
tê
́H
́
Các văn phịng giao dịch của cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT Miền Trung.34
uê
Bảng 2.1.
Bảng 2.10. Kết quả phân tích nhân tố ..........................................................................53
ho
Bảng 2.11. Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha với hai nhân tố mới .......................55
Bảng 2.12. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s biến phụ thuộc “Sự hài lịng chung
ại
về mơi trường làm việc” ............................................................................56
Đ
Bảng 2.13. Kết quả xoay nhân tố các yếu tố ảnh hưởng sự hài lịng chung của nhân
viên về mơi trường làm việc đối với công ty Cổ phần Viễn thông FPT
ươ
̀n
g
Chi nhánh Huế ...........................................................................................56
Bảng 2.14. Hệ số tương quan Pearson .........................................................................57
Bảng 2.15. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình của mơ hình hồi quy ...........................59
Tr
Bảng 2.16. Kiểm định độ phù hợp mô hình .................................................................60
Bảng 2.17. Kết quả phân tích hồi quy .........................................................................60
Bảng 2.18. Kết quả mơ tả giá trị trung bình của từng yếu tố lớn.................................63
Bảng 2.19 Kiểm định Independent sample t-Test đối với biến phụ thuộc và biến giới
tính .............................................................................................................64
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo độ tuổi......65
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lịng giữa các nhóm đối tượng
theo độ tuổi ................................................................................................65
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
ix
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thời gian
công tác. .....................................................................................................66
Bảng 2.23: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lịng giữa các nhóm đối tượng
theo độ tuổi ................................................................................................66
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo bộ phận,
phịng ban làm việc. ...................................................................................67
Bảng 2.25: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lịng giữa các nhóm đối tượng
́
theo bộ phận, phòng ban làm việc .............................................................68
́H
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phương sai giữa các nhóm đối tượng theo thu nhập
trung bình ...................................................................................................70
tê
Bảng 2.27: Kết quả kiểm định ANOVA về mức độ hài lịng giữa các nhóm đối tượng
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
theo thu nhập trung bình ............................................................................70
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
x
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 1.1:
Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................14
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.2.
Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................27
Sơ đồ 2. 1.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý ...............................................38
Sơ đồ 2.2.
Mơ hình hồi quy các nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên
tê
́H
́
Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ...................................................18
uê
Sơ đồ 1. 1.
in
h
về môi trường làm việc tại cơng ty ...................................................63
̣c K
HÌNH ẢNH
Cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT tại 46 Phạm Hồng Thái, Tp Huế 35
Hình ảnh 2.2.
Logo cơng ty Cổ phần Viễn thơng FPT ............................................36
Hình ảnh 2.3.
Slogan công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế ................37
Hình ảnh 2.4.
Mơ hình nghiên cứu được hiệu chỉnh ...............................................58
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
Hình ảnh 2.1.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
xi
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng
của sự thịnh vượng. Con người tạo ra sản phẩm vật chất và tinh thần của mình để góp
phần cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Trong môi trường kinh doanh ngày
́
uê
càng khốc liệt, mỗi doanh nghiệp đều cố gắng phát huy và duy trì lợi thế cạnh tranh để
thành cơng trên thị trường, những thay đổi trong thế giới kinh doanh đã chứng minh
́H
rằng con người sẽ đại diện cho nguồn lực lâu dài và độc đáo tạo ra lợi thế cạnh tranh
tê
của công ty trong nhiều ngành kinh doanh hiện đại. Do vậy lợi thế duy nhất và lâu dài
là con người. Mỗi một thay đổi trong điều kiện môi trường kinh doanh làm tăng thêm
in
h
áp lực cho các công ty phải thay đổi, chủ động sáng tạo với công nghệ mới, sản phẩm
̣c K
mới, dịch vụ mới nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khách hàng. Đồng thời tổ
chức cần phải thu hút, đào tạo và duy trì lực lượng nhân viên với chất lượng cao nhất
ho
cũng như tìm biện pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Để có thể
thu hút cũng như duy trì được lực lượng lao động có chất lượng cao thì cơng ty phải có
ại
những chính sách thích hợp để khiến họ hài lịng khi làm việc tại cơng ty.
Đ
Một câu hỏi đặt ra là: Làm sao để con người trong doanh nghiệp, mà cụ thể là
nhân viên thỏa mãn với cơng việc, như vậy tính tự giác và chủ động của họ được phát
ươ
̀n
g
huy? Nhiều nhà kinh tế học cho rằng: Mơi trường làm việc thân thiện, địn bẩy tiền
lương thưởng và phúc lợi… là một trong những bí quyết kích thích nhân viên cống
hiến hết sức mình khi làm việc cho cơng ty đó.
Tr
Là thành viên thuộc Tập đồn cơng nghệ hàng đầu Việt Nam FPT, Cơng ty Cổ
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế (tên gọi tắt là FPT Telecom Chi nhánh Huế) hiện
là một trong những nhà cung cấp dịch vụ viễn thông và internet có uy tín, và điều gì
khiến FPT Telecom ln lớn mạnh, môi trường ở đây đã luôn thu hút những con người
trẻ nhiệt huyết tìm đến và gắn bó với môi trường này so với các đối thủ cạnh tranh
trong khu vực như VNPT hay Viettel. Tuy nhiên, áp lực về doanh số hàng tháng đôi
khi khiến cho các nhân viên trong cơng ty gặp khơng ít khó khăn trong cơng việc,
thêm vào đó cơ sở vật chất phịng ban cịn chưa được rộng rãi, thống mát cho mỗi bộ
phận do diện tích của cơng ty khá hẹp nên chưa tạo ra được không gian thực sự tốt các
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
1
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
cán bộ, nhân viên của FPT làm việc hết năng suất để tạo ra hiệu quả cơng việc lớn
nhất.
Do đó, việc thực hiện một cuộc nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại công ty là một việc làm rất cần thiết,
góp phần cải thiện đem lại hình ảnh đẹp hơn và hiệu quả công việc cao hơn cho công
ty, đồng thời chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của cơ sở thực tập và đề xuất một số giải
pháp nhằm hoàn thiện nâng cao sự hài lòng đối với nhân viên trong công việc để FPT
́
uê
Telecom Chi nhánh Huế ngày càng phát triển hơn.
Xuất phát từ những nguyên nhân trên cùng với q trình thực tập tại cơng ty Cổ
́H
phần Viễn thông FPT Telecom Chi nhánh Huế, tôi quyết định chọn đề tài: “Nghiên cứu
tê
các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại công ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
in
h
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
̣c K
Đề tài tập trung vào nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân
viên về mơi trường làm việc trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hơn
ho
nữa sự hài lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông
FPT Chi nhánh Huế.
ại
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đ
Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn liên quan đến sự hài lịng của nhân viên
g
về mơi trường làm việc trong doanh nghiệp.
ươ
̀n
Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên về mơi trường
làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Tr
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đó đến sự hài lịng của nhân viên
về mơi trường làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp cụ thể để giúp cơng ty nâng cao sự hài
lịng của nhân viên về môi trường làm việc.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên
về mơi trường làm việc tại cơng ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
2
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
- Đối tượng điều tra: Các nhân viên đang làm việc tại công ty Cổ phần Viễn
thông FPT Chi nhánh Huế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự hài lịng của nhân viên về mơi trường
làm việc khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Không gian: Nghiên cứu được thực hiện ở các phịng ban, bộ phận của cơng ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế tại 46 Phạm Hồng Thái, phường Vĩnh Ninh,
́
uê
Thành phố Huế.
́H
Thời gian: Nghiên cứu được tiến hành trong khoảng thời gian từ 27/09/2018 đến
28/12/2018 thực tập tại công ty. Thời gian phỏng vấn tập trung vào cuối tháng 11 đến
tê
giữa tháng 12. Đề tài được thực hiện dựa trên các dữ liệu về quá trình hình thành và
h
tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Ngồi ra, cịn các tài liệu từ báo chí,
̣c K
4. Phương pháp nghiên cứu
in
internet và các khóa luận, chuyên đề đại học đi trước.
Nghiên cứu này được thực hiện qua 2 giai đoạn chính: (1) Nghiên cứu định tính
ho
nhằm điều chỉnh bảng hỏi cho phù hợp với thực tế nghiên cứu (2) Nghiên cứu định
lượng nhằm thu thập thông tin, phân tích dữ liệu phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
ại
Quy trình tiến hành nghiên cứu cụ thể:
Đ
- Xây dựng đề cương nghiên cứu và bảng hỏi
g
- Tiến hành chọn mẫu
ươ
̀n
- Điều tra bằng bảng hỏi
- Xử lý và phân tích số liệu
Tr
- Đưa ra kết quả từ số liệu đã xử lý được
- Kết luận và đề xuất giải pháp
- Hoàn thành nội dung đề tài dựa trên đề cương đã xây dựng
- Viết báo cáo
4.1. Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng
để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Ngoài ra, nghiên cứu định tính sẽ áp dụng việc
nghiên cứu các tài liệu liên quan như môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ, lương
thưởng của đơn vị cùng một số đề tài đi trước để có cái nhìn hai chiều và sâu hơn, từ
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
3
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
đó xác định được môi trường làm việc sẽ ảnh hưởng như thế nào sự hài lòng của nhân
viên khi làm việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu
chính thức.
4.2. Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được tiến hành dựa trên các nhân tố của môi trường làm
việc đến sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc tại công ty Cổ phần Viễn thông
́
uê
FPT Chi nhánh Huế.
́H
Về dữ liệu sử dụng, nghiên cứu sử dụng hai nguồn dữ liệu chính:
4.2.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp
h
thập các dữ liệu thứ cấp từ các nguồn như:
tê
Nhằm phục vụ cho quá trình nghiên cứu, tùy theo từng giai đoạn, nghiên cứu thu
̣c K
- Các đề tài khoa học có liên quan.
in
- Tài liệu khóa luận của sinh viên khóa trước.
- Giáo trình tham khảo: giáo trình phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh.
ho
- Các trang web chuyên ngành, các bài báo, tạp chí khoa học,….
- Tham khảo thơng tin từ phía phịng Nhân sự, phịng Kế tốn, phịng Kinh doanh
ại
3.
Đ
- Tham khảo thông tin từ website của công ty như www.fpt.vn…
g
4.2.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp
ươ
̀n
Được thu thập trên cơ sở tiến hành trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn trực tiếp
được thực hiện thông qua bảng hỏi. Các đối tượng được phỏng vấn là nhân viên làm việc
Tr
tại các phịng ban, bộ phận của cơng ty, các nhân viên lao động trực tiếp tại công ty Cổ
phần Viễn thơng FPT Chi nhánh Huế. Bảng hỏi sử dụng tồn bộ câu hỏi đóng.
Phương pháp chọn mẫu
Đây là một trong những bước đầu tiên quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng
dữ liệu thu thập được cũng như ảnh hưởng tới tính khoa học của kết quả nghiên cứu.
Khoa học thống kê chọn theo quy luật số lớn, cho nên một mẫu lý tưởng khi bao gồm
toàn bộ tổng thể. Tuy nhiên, do giới hạn về nhân lực, thời gian và nguồn kinh phí, tơi
tiến hành khảo sát trên mẫu đại diện và suy rộng kết quả cho tổng thể. Tôi quyết định
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
4
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để phù hợp với các đặc điểm của
nhân viên tại công ty.
Đề tài xác định cỡ mẫu thơng qua cơng thức tính cỡ mẫu theo tỷ lệ:
1
Với: n: cỡ mẫu cần chọn
e: sai số mẫu cho phép
́
p: tỷ lệ % nhân viên hài lịng với cơng việc tại cơng ty
z: giá trị ngưỡng của phân phối chuẩn với z = 1,645 tương ứng với độ tin cậy 90%
́H
Do tính chất p q 1 , vì vậy p.q sẽ lớn nhất khi p q 0, 5 nên p.q 0, 25 . Ta
tê
tính cỡ mẫu với độ tin cậy là 90% và sai số cho phép là e = 8%. Lúc đó mẫu ta cần
e
=
1.6452x0.5x(1- 0.5)
in
Z2p( 1 – p)
̣c K
n=
h
chọn sẽ có kích cỡ:
2
= 105,7
2
0.08
ho
Như vậy để đảm bảo tính đại diện của mẫu điều tra, tơi sẽ chọn điều tra 120
nhân viên trong tổng gần 230 nhân viên của cơng ty tính đến hiện nay. Sau đó, tiến
ại
hành phỏng vấn nhân viên qua bảng hỏi đã xây dựng để tiến hành đo lường các yếu tố
Đ
ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại công ty Cổ phần
Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
ươ
̀n
g
Tuy nhiên, ngoài việc xác định cỡ mẫu đủ đại diện cho một nghiên cứu nói
chung thì cần lưu ý đến phương pháp phân tích số liệu để xác định cỡ mẫu cho phù
hợp. Do đó, bên cạnh phương pháp tính cỡ mẫu theo tỷ lệ, kích cỡ mẫu trong
Tr
nghiên cứu này cịn được điều chỉnh để có thể áp dụng phân tích nhân tố khám phá
EFA và phân tích hồi quy tuyến tính.
- Theo “Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS” của Hoàng Trọng - Chu
Nguyễn Mộng Ngọc: Số mẫu cần thiết để phân tích nhân tố phải lớn hơn hoặc bằng
năm lần số biến quan sát (trong phiếu điều tra chính thức là 24 biến). Như vậy kích cỡ
mẫu phải đảm bảo điều kiện như sau:
n ≥ 5 × 24 ≥ 120
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
5
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
- Theo “Phương pháp nghiên cứu trong kinh doanh” của Nguyễn Đình Thọ: số
mẫu cần thiết để có thể tiến hành phân tích hồi quy phải thỏa mãn điều kiện sau:
n ≥ 8 × p + 50 ≥ 8 × 5 + 50 ≥ 90
Trong đó: p là số biến độc lập (trong đề tài thì p = 5)
Như vậy, từ các điều kiện để đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành các
phân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì
́
uê
số lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 120 mẫu (thỏa mãn tất cả các điều kiện
́H
trên). Để đảm bảo độ chính xác cũng như mức độ thu hồi lại bảng hỏi, 130 bảng hỏi đã
được phát ra và 120 bảng hỏi đã được thu về.
4.3. Phương pháp phân tích số liệu
̣c K
4.3.1. Số liệu thứ cấp
in
viên đang làm việc tại công ty FPT.
h
tê
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu dựa trên danh sách cán bộ, nhân
4.3.2. Số liệu sơ cấp
ho
Sử dụng phương pháp thống kê mô tả, bảng biểu.
Thu thập ý kiến đánh giá của nhân viên ở công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
ại
nhánh Huế thông qua bảng hỏi được xử lý trên phần mềm SPSS 20.0.
Đ
Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ
g
liệu làm sạch dữ liệu một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng như sau:
ươ
̀n
- Phân tích thống kê mơ tả: Sử dụng bảng tần số để mơ tả các thuộc tính của
nhóm khảo sát như: giới tính, độ tuổi, thời gian cơng tác, vị trí cơng tác, thu nhập trung
Tr
bình.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally& Burnstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình Thọ
& Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha (Nunally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995; dẫn theo
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005):
0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
: Thang đo lường tốt.
6
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8: Thang đo có thể sử dụng được.
0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7: Thang đo có thể sử dụng được trong trường hợp khái
niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong nghiên cứu.
Các biến quan sát có tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3) được xem là biến
rác thì sẽ được loại ra và thang đo được chấp nhận khi hệ số tin cậy Alpha đạt yêu cầu
lớn hơn 0,7.
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu chí:
́
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là
́H
những biến khơng đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên
tê
cứu trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
Chọn thang đo có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,7 (các khái niệm trong nghiên cứu
- Phân tích nhân tố khám phá EFA:
in
h
này là tương đối mới đối với đối tượng nghiên cứu khi tham gia trả lời).
̣c K
Tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA đối với các biến quan sát về các nhân
ho
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc tại công ty Cổ
phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
ại
Được sử dụng để rút gọn tập nhiều biến quan sát phụ thuộc lẫn nhau thành một
Đ
tập biến (gọi là các nhân tố) ít hơn để chúng có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu
hết thông tin của tập biến ban đầu (Hair và các tác giả, 1998).
ươ
̀n
g
Điều kiện dùng để phân tích nhân tố:
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, giá trị KMO là một chỉ tiêu
Tr
để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp.
Đại lượng Bartlett’s Test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét
giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig kiểm định này bé hơn hoặc
bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩ thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA.
Tổng phương sai trích ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988).
Phép quay Varimax Eigenvalues ≥ 1 (Garson, 2003).
Sử dụng hồi quy tuyến tính bội để kiểm định sự phù hợp của mơ hình nhân tố
khám phá EFA với sự hài lịng của nhân viên trong công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
7
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Kiểm định giá trị trung bình One -Sample T-test để đánh giá mức độ hài lịng
của nhân viên trong cơng việc tại công ty.
Sử dụng kiểm định Independent Sample T-test để kiểm tra sự khác nhau về
mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc đối với các thành phần nghiên
cứu trong mơ hình trong nhóm giới tính.
Sử dụng kiểm định ANOVA: để kiểm tra có sự khác biệt hay không giữa các ý
kiến đánh giá của CBCNV khi được phân theo các tiêu chí như: độ tuổi, thời gian cơng
́
tác, vị trí cơng tác, thu nhập trung bình.
́H
Kết quả kiểm định gồm hai phần:
tê
Phần 1:
Levene test: dùng kiểm định phương sai bằng nhau hay khơng giữa các nhóm.
h
Ho: “Phương sai bằng nhau”
in
Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho
̣c K
Sig > 0,05: chấp nhận Ho => đủ điều kiện để phân tích tiếp anova.
Phần 2:
ho
ANOVA test: Kiểm định ANOVA Ho: “Trung bình bằng nhau”
ại
Sig ≤ 0,05: bác bỏ Ho => đủ điều kiện để khẳng định có sự khác biệt giữa
Đ
các nhóm đối với biến phụ thuộc.
g
Sig > 0,05: chấp nhận Ho => chưa đủ điều kiện để khẳng định có sự khác
ươ
̀n
biệt giữa các nhóm đối với biến phụ thuộc
5. Kêt cấu đề tài
Tr
Đề tài nghiên cứu được thực hiện gồm có 3 phần:
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của nhân viên đến môi
trường làm việc tại doanh nghiệp.
Chương 2: Đánh giá sự hài lịng của nhân viên về mơi trường làm việc tại công ty
Cổ phần Viễn thông FPT Chi nhánh Huế.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
8
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Chương 3: Định hướng và giải pháp để nâng cao sự hài lịng của nhân viên về
mơi trường làm việc của nhân viên việc tại công ty Cổ phần Viễn thông FPT Chi
nhánh Huế.
́
Tr
ươ
̀n
g
Đ
ại
ho
̣c K
in
h
tê
́H
uê
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
9
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN ĐẾN MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1. Định nghĩa về sự hài lòng trong cơng việc
́
́H
Có nhiều định nghĩa về sự hài lịng trong công việc:
uê
1.1.1.1.Một số định nghĩa
tê
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài lịng cơng việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock ( 1935, trích dẫn bởi Scott
in
h
và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự hài lịng trong cơng việc bằng
̣c K
hai cách: Đo lường sự hài lịng trong cơng việc nói chung và đo lường sự hài lịng
trong cơng việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến cơng việc. Ơng cũng cho
ho
rằng sự hài lịng trong cơng việc nói chung khơng phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự
hài lịng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lịng của trong cơng việc nói chung có
ại
thể được xem như một biến riêng.
Đ
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự hài lịng cơng
việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau
ươ
̀n
g
của công việc của nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các ngun nhân của sự hài lịng
cơng việc bao gồm vị trí cơng việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện
Tr
vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Theo Vroom (1964), hài lòng trong cơng việc là trạng thái mà người nhân viên
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967), hài lịng trong cơng việc là thái độ thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi.
Tóm lại, sự hài lịng của nhân viên như là sự đáp ứng những nhu cầu và mong
muốn của họ trong môi trường công việc. Khi những nhu cầu và mong muốn này được
đáp ứng thích đáng thì sự hài lòng của nhân viên sẽ được tăng lên.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
10
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
1.1.1.2.Cách đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc về mơi trường làm việc
tại doanh nghiệp.
Theo Lý Thị Kim Bình (2008) cho rằng môi trường làm việc là một khái niệm rộng
bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển,
năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất,
tinh thần, bản chất cơng việc, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân
viên và giữa nhân viên với nhân viên…trong một cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
́
uê
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự
́H
phát triển của nhân viên cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp.
tê
Thực tế cho thấy khơng ít cơ quan, doanh nghiệp có mơi trường làm việc khơng
h
tốt dẫn đến hậu quả có thể nhìn thấy như: chất lượng, hiệu quả làm việc kém, mất đồn
in
kết, thậm chí nhân viên có năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
̣c K
Để xây dựng một môi trường làm việc tốt, mỗi doanh nghiệp nhất là đối với
người lãnh đạo phải xác định đây là một nhiệm vụ cần được ưu tiên hàng đầu song
ho
song với việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
Trước hết, doanh nghiệp phải đảm bảo điều kiện về cơ sở vật chất như phòng làm
ại
việc, bàn ghế, điện thoại, vi tính…các văn phịng phẩm khác phục vụ cho việc thực
Đ
hiện nhiệm vụ chuyên môn. Tùy theo điều kiện thực tế của doanh nghiệp để trang bị
g
cho nhân viên nhưng phải đảm bảo các yếu tố cần thiết.
ươ
̀n
Thứ hai, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên là một nội dung hết sức quan
trọng đòi hỏi người lãnh đạo phải có tầm nhìn xa, trơng rộng, là người có cơng tâm, tâm
Tr
huyết với cơng việc, có đầu óc tổ chức để có thể xây dựng doanh nghiệp vững mạnh.
Yếu tố tâm lý của người lãnh đạo hết sức quan trọng, đòi hỏi người lãnh đạo phải biết
lắng nghe, biết kiềm chế trong mọi hồn cảnh, ln giữ được mối quan hệ thân thiết đối
với nhân viên. Nếu nhân viên sai thì từ từ uốn nắn tránh trình trạng bức xúc, qt
mắng…tạo nên những khoảng cách khơng đáng có giữa nhân viên và lãnh đạo. Ngồi ra
người lãnh đạo cần quan tâm đến đời sống, hoàn cảnh của mỗi nhân viên và hỗ trợ kịp
thời khi họ gặp khó khăn.
Thứ ba, xây dựng một tập thể đồn kết là một trong những nội dung hết sức
quan trọng trong cơng tác lãnh đạo, có đồn kết, thống nhất thì mới hồn thành
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
11
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung đòi hỏi lãnh đạo của doanh
nghiệp phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết
quan tâm giúp đỡ lẫn nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn
cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người
gắn bó với nhau cùng phấn đấu.
Tóm lại, xây dựng mơi trường làm việc tốt là một trong những nội dung hàng đầu
mà cơ quan, doanh nghiệp phải quan tâm thực hiện. Có mơi trường làm việc tốt thì
́
mỗi nhân viên mới có điều kiện làm việc tốt, phát huy được khả năng của mình, chung
́H
sức thực hiện nhiệm vụ của doanh nghiệp.
tê
Môi trường làm việc được đo lường bằng 5 biến độc lập:
- Cơ sở vật chất, tinh thần.
in
h
- Quan hệ giữa cấp trên trực tiếp với cấp dưới.
- Bản chất cơng việc.
ho
- Bầu khơng khí làm việc.
̣c K
- Quan hệ giữa nhân viên với nhân viên trong công ty.
1.1.1.3. Lợi ích của việc đánh giá mức độ hài lịng với cơng việc
ại
Nghiên cứu mức độ hài lịng của nhân viên chính là một trong những cách thức
Đ
hiệu quả nhất nhằm đánh giá và phát triển các mối quan hệ trong doanh nghiệp. Dữ
g
liệu của cuộc khảo sát giúp phát họa thái độ và ý kiến của nhân viên. Những cuộc khảo
ươ
̀n
sát như vậy đặc biệt hữu ích khi doanh nghiệp trải qua những thay đổi như sa thải, xác
nhận công ty hay bổ nhiệm môi trường bộ phận mới.
Tr
Nghiên cứu độ hài lòng của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp thấu hiểu các ý kiến
được chia sẽ rộng rãi của họ về những vấn đề tại nơi làm việc, qua đó giúp doanh nghiệp:
- Tìm ra các vấn đề liên quan đến nơi làm việc, con người, tổ chức.
- Thúc đẩy và định hướng những thay đổi, đồng thời xác định các cơ hội cần cải thiện.
- Ghi nhận hạn mức đo lường tiến độ phát triển.
- Thông tin hai chiều với nhân viên.
- Giảm tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài.
- Tăng năng suất, doanh thu và lợi nhuận.
- Nâng cao tinh thần, lòng trung thành và gắn kết của nhân viên.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
12
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
- Đánh giá cấp độ chấp nhận hay phản kháng để thúc đẩy đổi mới và vạch ra
hướng phát triển của công ty.
1.1.2. Tác động của sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên đối với doanh
nghiệp
Sự hài lịng trong cơng việc sẽ giúp tăng hiệu quả công việc. Khi bản thân nhân
viên thích cơng việc đó, hài lịng với cơng việc mình làm họ sẽ trở nên hứng thú, u
thích cơng việc đó nhiều hơn, làm việc một cách thoải mái, họ sáng tạo nhiều hơn. Từ
́
uê
đó tạo nên cách làm việc vơ cùng hiệu quả. Sự hài lịng khi làm một cơng việc nào đó
́H
sẽ khiến bản thân mỗi nhân viên cảm thấy vui vẻ, muốn làm thật tốt cơng việc đó như
là sứ mệnh phải làm và tránh sự sai lệch hay thờ ơ trong công việc. Điều này đóng vai
tê
trị quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Con người là nhân tố quan trọng
h
nhất tạo nên sự thành cơng. Vì vậy để phát triển một tổ chức, một nền kinh tế thì đầu
in
tiên cần phát triển con người, và con người đó chính là nguồn nhân lực trong các tổ
̣c K
chức kinh tế.
Dựa theo mức độ sự gắn kết, nhân viên được phân loại như sau:
ho
- Gắn kết: Nhân viên hài lòng, nhiệt huyết với công việc, làm việc vui vẻ, cởi
mở, sáng tạo, tăng năng suất lao động, cam kết gắn bó lâu dài với cơng ty và góp phần
ại
tạo nên thành cơng cho cơng ty và chính bản thân họ.
Đ
- Tạm gắn kết: Nhân viên tạm hài lịng với cơng việc hiện tại, khơng nhiệt tình,
ươ
̀n
cơng việc.
g
làm việc khơng dùng hết sức lực cống hiến cho cơng việc, khơng có trách nhiệm với
- Khơng gắn kết: Nhân viên làm việc khơng có trách nhiệm, khơng gắn bó với
Tr
cơng ty dẫn đến làm việc khơng có hiệu quả.
Vì vậy, nhiệm vụ của nhà quản trị nhân sự là phải tìm cách nâng cao sự hài lịng
của nhân viên đối với cơng ty từ đó tạo sự gắn kết giữa các nhân viên với tổ chức tạo
nên sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên là bước đà, bước đệm tạo nên sự phát
triển phồn thịnh, sự thành công của doanh nghiệp
1.1.3. Các lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động trong công việc
1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Abraham Maslow
Nhu cầu của con người là một cảm giác, một trạng thái về sự thiếu thốn, về sự
trang trải về mặt vật chất tinh thần mà họ mong muốn được đáp ứng.
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
13
GVHD: PGS. TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Maslow đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu
của họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao căn cứ
vào tầm quan trọng và chia thành 5 cấp độ:
- Nhu cầu về sinh lí
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu xã hội
- Nhu cầu được tơn trọng
́
- Nhu cầu tự hồn thiện
́H
Về căn bản, nhu cầu của con người được chia thành 2 nhóm chính: Nhu cầu cơ
bản và nhu cầu bậc cao. Nhu cầu cơ bản liên quan đến các nhu cầu về sinh lí, thể trạng
tê
của con người, là phương thức để họ tồn tại, đây là nhu cầu cơ bản nhất mà con người
h
cần được đáp ứng. Khi con người đã được đáp ứng về nhu cầu cơ bản thì họ tiến đến
in
đáp ứng các nhu cầu bậc cao. Nhu cầu bậc cao thường nghiên cứu về tâm lý (tinh thần)
ho
kết, vui vẻ, địa vị xã hội, danh dự.
̣c K
của mỗi nhân viên, thể hiện rõ nhu cầu này ở: sự tôn trọng, cơng bằng, an tồn, đồn
Nhu cầu cơ bản quan trọng hơn nhu cầu bậc cao, nếu khơng có nhu cầu cơ bản
ại
thì sẽ khơng xuất hiện nhu cầu bậc cao. Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng và được liệt kê
Đ
theo thứ tự bậc hình tháp kiểu kim tự tháp. Các nhu cầu từ cơ bản đến cấp cao được
sắp xếp theo thứ tự từ dưới đáy đến đỉnh của tháp và nhu cầu ở dưới đáy tháp cần được
ươ
̀n
g
đáp ứng trước tiên và các nhu cầu cao hơn sẽ được nảy sinh khi các nhu cầu cơ bản
Tr
phía đáy tháp đã được đáp ứng đầy đủ.
Biểu đồ 1.1: Các cấp bậc nhu cầu của Maslow
(Nguồn: www.vi.wekipedia.org)
SVTH: Huỳnh Thị Mỹ Diệu
14
