Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Hùng Len

TĨM LƯỢC
1. Tên đề tài: “Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên
Hùng Len”.
2.Sinh viên thực hiện: Dương Thu Hiền
Lớp hành chính: K53U6
Mã SV: 17D210309
3. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Lại Quang Huy.
4. Thời gian thực hiện: Từ ngày 30/08/2020 đến ngày 04/12/2020
5. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len.
* Mục tiêu cụ thể:
Một là tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên Hùng Len
Ba là đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên Hùng Len.
6. Nội dung chính
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH
một thành viên Hùng Len.
Chương 4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty TNHH một thành viên Hùng Len.
7. Kết quả đạt được
Tên sản phẩm
Số lượng
u cầu khoa học
Báo cáo chính thức khóa luận tốt nghiệp 01

Đảm bảo tính khoa học, logic
Bộ số liệu tổng hợp kết quả điều tra
01
Trung thực, khách quan

1


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của
quý thầy cô trường Đại học Thương Mại cùng ban lãnh đạo Công ty TNHH một thành
viên Hùng Len- đơn vị tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy giáo Th.S Lại Quang HuyGiảng viên khoa Quản trị nhân lực - Trường Đại học Thương Mại đã tận tình hướng
dẫn em hồn thành khóa luận này. Xin chân thành cảm ơn thầy đã dành thời gian xem
xét, góp ý cho bài khóa luận của em được hoàn thiện.
Đồng thời em xin chân thành cảm ơn Trưởng phịng Hành chính- Nhân sự của
Cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá
trình thực tập tại công ty. Đặc biệt xin chân thành cảm ơn bộ phận tuyển dụng của
Công ty TNHH một thành viên Hùng Len đã giúp em trong suốt quá trình thực tập tại
công ty cũng như giúp đỡ em trong việc thu thập dữ liệu để hồn thành bài khóa luận
này.
Tuy nhiên do thời gian tìm hiểu có hạn và trình độ bản thân cịn hạn chế nên bài
khóa luận khơng tránh khỏi những thiếu sót và sai lầm. Do đó, em mong muốn nhận
được sự góp ý của các thầy cơ và các bạn để bài làm được hoàn thiện hơn nữa.
Trân trọng cảm ơn!

2


MỤC LỤC

TÓM LƯỢC.................................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN..............................................................................................................ii
MỤC LỤC................................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ,SƠ ĐỒ........................................................................viii
DANH MỤC TỪ VIẾT...............................................................................................ix
PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.......................................................................1
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước.. .2
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................3
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp...........................................................................3
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP............................................................4
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản..................................................................4
1.1.1. Nhân lực.............................................................................................................. 4
1.1.2. Quản trị nhân lực...............................................................................................4
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực..........................................................................................5
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................................6
1.2. Nội dung về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....................6
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.............................................................7
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực.............................................................................................9
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực........................................................................................10
1.2.4. Hội nhập nhân lực mới.....................................................................................12
1.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................................12
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực...........................13
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.....................................................................13
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp......................................................................14
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU......................................................16
2.1. Quy trình nghiên cứu..........................................................................................16
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...........................................................................16

2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp............................................................16
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp..............................................................16
3


2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu...................................................................................18
2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh..........................................................................18
2.3.2. Phương pháp tổng hợp.....................................................................................18
2.4. Mô tả mẫu điều tra...............................................................................................18
CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÙNG LEN..........................19
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH một thành viên Hùng Len.............................................................................19
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len.. 19
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một thành
viên Hùng Len............................................................................................................19
3.1.3. Lĩnh vực và đặc điểm hoạt động của công ty TNHH một thành viên Hùng
Len............................................................................................................................... 21
3.1.4. Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty TNHH một thành
viên Hùng Len giai đoạn 2017-2019..........................................................................22
3.1.5. Tình hình nhân lực hiện tại của cơng ty..........................................................23
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến quy
trình tuyển dụng nhân lực của công ty TNHH một thành viên Hùng Len............23
3.2.1. Mơi trường bên ngồi.......................................................................................23
3.2.2. Mơi trường bên trong........................................................................................24
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu thứ cấp và sơ cấp về thực trạng quy trình tuyển
dụng nhân lực của cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len...............................25
Quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty được thực hiện theo sơ đồ sau:........25
3.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty.........................................26
3.3.2. Xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng........................................28

3.3.3. Thu nhận và xử lý hồ sơ...................................................................................30
3.3.4. Xét tuyển và phỏng vấn.....................................................................................31
3.3.5. Tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng.........................................................32
3.3.6. Hội nhập nhân lực mới tại công ty...................................................................33
3.3.7. Đánh giá tuyển dụng nhân lực tại công ty.......................................................34
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân.................................................35
3.4.1. Thành công.......................................................................................................35
4


3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân..................................................................................36
CHƯƠNG 4. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÙNG LEN. 38
4.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của công ty THNN một thành viên Hùng
Len.............................................................................................................................. 38
4.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới................38
4.1.2. Định hướng và mục tiêu của công ty đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực
trong thời gian tới......................................................................................................38
4.2. Một số giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty
TNHH một thành viên Hùng Len.............................................................................39
4.2.1. Giải pháp xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực..........................................39
4.2.2. Giải pháp xác định nguồn tuyển mộ và thông báo tuyển dụng.......................39
4.2.3. Giải pháp thu nhận và xử lý hồ sơ...................................................................39
..................................................................................................................................... 39
4.2.4. Giải pháp xét tuyển và phỏng vấn....................................................................39
4.2.5. Giải pháp tuyển dụng chính thức và kí hợp đồng............................................40
4.2.6. Giải pháp hội nhập nhân lực mới....................................................................40
4.2.7. Giải pháp đánh giá tuyển dụng nhân lực.........................................................40
KẾT LUẬN................................................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................43

PHỤ LỤC................................................................................................................... 44
DANH MỤC BẢNG BIỂU ,SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp................................6
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu...............................................................................16
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty..................................20
Bảng 3.2. Cơ cấu nguồn vốn của công ty TNHH một thành viên Hùng Len giai
đoạn 2017-2019..........................................................................................................22
Bảng 3.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH một thành
viên Hùng Len giai đoạn 2017 - 2019.......................................................................22
Bảng3.4. Tình hình nhân lực của cơng ty giai đoạn 2017-2019..............................23
Sơ đồ 3.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty...........................................25
Sơ đồ 3.6 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng tại cơng ty................................26
Hình 3.7. Yếu tố được nhân viên phịng Hành chính – nhân sự ưu tiên hàng đầu
5


trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực ..................................................27
Bảng 3.8. Thống kê về chi phí tuyển dụng Cơng ty TNHH một thành viên Hùng
Len giai đoạn 2017-2019............................................................................................28
Hình 3.9. Kết quả điều tra nguồn thông tin ứng viên biết để ứng tuyển...............29
Hình 3.10. Đánh giá mức độ cung cấp thông tin trong thông báo tuyển dụng của
công ty TNHH một thành viên Hùng Len................................................................30
Hình 3.11. Kết quả điều tra mức độ đánh giá ứng viên..........................................31
Bảng 3.12. Số lượng ứng viên đáp ứng nhu cầu tuyển dụng..................................33
Hình 3.13. Đánh giá của cơng nhân viên về q trình hội nhập nhân lực.............34
Bảng 3.14. Số lượng ứng viên sau thử việc làm việc lâu dài tại công ty.................35
Bảng 4.1. Đề xuất danh sách ứng viên nộp hồ sơ.....................................................39
DANH MỤC TỪ VIẾT
Từ viết tắt
TNHH

NLĐ
TDNL

Diễn giải
Trách nhiệm hữu hạn
Người lao đông
Tuyển dụng nhân lực

6


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài.
Về mặt khoa học:
Trong các nguồn lực để phát triển Kinh tế - Xã hội, thì nguồn tài nguyên con
người giữ vai trò quan trọng nhất. Đặc biệt là hiện nay trong điều kiện nền kinh tế Việt
Nam đang trên đà phát triển, các doanh nghiệp muốn đạt được hiệu quả trong kinh
doanh cần phải xây dựng cho mình một kế hoạch rõ ràng, chi tiết các nguồn lực như:
vốn, cơng nghệ, đất đai, nhà xưởng, máy móc thiết bị và nhân lực. Trong đó nguồn
nhân lực là một vấn đề mà các nhà quản trị thừa nhận là cốt lõi tạo nên giá trị của công
ty. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú, lớn mạnh cũng trở nên
vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện
đại phát huy có hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con
người trong một tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số
lượng và chất lượng hay chính là năng lực, phẩm chất, cơng suất, hiệu quả làm việc
của người lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia
trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập, sử dụng tốt nguồn lực
này thì đó là một lợi thế rất lớn so với doanh nghiệp khác trên thị trường.
Để có được nguồn nhân lực dồi dào về số lượng và chất lượng đòi hỏi nhà quản
trị phải làm tốt việc quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là công tác tuyển dụng nhân lực.

Tuyển dụng nhân lực là một trong những nội dung chính của cơng tác quản trị
nhân lực trong mỗi doanh nghiệp, nó đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp. Bởi vì tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh, thực hiện được các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, tạo tiền đề cho các công tác khác trong hoạt động quản trị
nhân lực cũng như giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí, thời gian và sử dụng có
hiệu quả các nguồn lực khác. Đặc biệt tuyển dụng nhân lực tốt sẽ giúp doanh nghiệp
trong tương lai có được đội ngũ nhân lực chất lượng cao và sẽ tạo cơ hội cho người lao
động phát huy năng lực của bản thân.
Về mặt thực tiễn:
Nhận thức được vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh kinh tế
hiện nay. Công ty TNHH một thành viên Hùng Len cũng ngày càng chú trọng và quan
tâm đến các hoạt động quản trị nhân lực của mình, trong đó cơng ty đặc biệt chú trọng
đến công tác tuyển dụng nhân lực nhằm thu hút những người có trình độ chun mơn
giỏi, nhiệt tình trong cơng việc. Quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty được thực
hiện theo các bước cụ thể tuy nhiên còn khá sơ sài và cịn nhiều thiếu sót, ứng viên
được tuyển chọn chỉ thơng qua vịng phỏng vấn duy nhất mà khơng có sự kiểm tra
kiến thức, trình độ chun mơn đối với khối văn phịng và kiểm tra tay nghề đối với
cơng nhân. Vì vậy việc nghiên cứu và hồn thiện quy trình tuyển dụng của Cơng ty
TNHH một thành viên Hùng Len là thực sự cần thiết cả về lý thuyết lẫn thực tiễn.

1


2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm
trước.
Tuyển dụng nhân lực được coi là khâu đầu tiên quan trọng, tạo tiền đề cho các
nội dung khác của hoạt động quản trị nhân lực. Tuyển dụng được nhân lực phù hợp sẽ
tạo điều kiện thuận lợi cho việc sắp đặt nhân lực vào các vị trí, qua đó phát huy tối đa
năng lực sở trường của nhân lực, góp phần nâng cao hiệu quả của việc sử dụng nhân

lực.
Có một quy trình tuyển dụng nhân lực hoàn thiện đầy đủ là một yêu cầu cấp thiết
trong mỗi doanh nghiệp, hoạt động này cũng đang được các doanh nghiệp ngày một
quan tâm. Xuất phát từ tính cấp thiết này, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu về quy
trình tuyển dụng nhân lực. Dưới đây là một số bài viết, nghiên cứu liên quan đến tuyển
dụng nhân lực đã được thực hiện:
Nguyễn Thị Mỹ Linh (2014), “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của chi
nhánh cơng ty cổ phần dịch vụ Việt Nam Không gian xanh”, khóa luận tốt nghiệp Đại
học Thương Mại.Tác giả đã nêu được thực trạng rõ ràng và các giải pháp cụ thể xuất
phát từ thực trạng. Tập trung làm rõ lý thuyết về tuyển dụng nhân sự, tuy nhiên lại bỏ
qua mất các khái niệm liên quan cần thiết.
Phan Quốc Đạt K25 “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng
TMCP Hàng Hải- Việt Nam”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Lao Động Xã Hội. Ngân
hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam có số vốn lớn và quy mơ hoạt động lớn, đề tài tập
trung đi vào nghiên cứu quy trình thực hiện cơng tác tuyển dụng thực hiện tại Ngân
hàng TMCP Hàng Hải- Việt Nam từ đó đề xuất một số bản tiêu chuẩn thực hiện cơng
việc, hồn thiện mẫu phỏng vấn tuyển dụng.
Đào Ngọc Diệp (2016) “Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty
Cổ phần Tập đồn Xây dựng Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Thương mại.
Về mặt lý thuyết khóa luận đã khái quát được những lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực như truyền thông, tuyển mộ tuyển chọn, quy trình tuyển chọn…Về phần thực
trạng, khóa luận xác định được các bước của quy trình tuyển chọn nhân lực tại công ty,
đặc biệt đã đánh giá được hiệu quả của q tình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty. Tuy
nhiên việc phân tích quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn mang tính chất lý thuyết
nhiều hơn, số liệu cịn hạn chế.
Nguyễn Thị Hồng Minh (2011) “Hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại
Cơng ty TNHH Đức Việt”, khóa luận tốt nghiệp Đại học Kinh tế quốc dân. Đề tài này
đã nghiên cứu thực trạng quy trình tuyển dụng tại một công ty TNHH với vốn lớn và
quy mô hoạt động lớn, cơng ty cũng đã có được một quy trình đánh giá cơ bản nhưng
do đặc thù doanh nghiệp TNHH nên quy trình tuyển dụng nhân lực vẫn còn nhiều hạn

chế. Đề tài này đã nghiên cứu được khá cụ thể thực trạng quy trình tuyển dụng nhân
lực tại Công ty TNHH Đức Việt tuy nhiên các giải pháp đưa ra còn chung chung chưa
thể áp dụng vào thực tế.
Có thể thấy rằng cho đến nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về quy trình
2


tuyển dụng tại các doanh nghiệp tư nhân và cả doanh nghiệp Nhà nước. Tuy nhiên cho
đến hiện nay, các đề tài được nghiên cứu đa số vẫn chỉ dừng lại ở việc nghiên cứu thực
tế quy trình, đề xuất một số giải pháp cho quy trình tuyển dụng và bổ sung các tiêu
chuẩn tuyển dụng chưa có tính thực tiễn, hệ thống hóa.Áp dụng những lý thuyết khoa
học mới nhất vào q trình nghiên cứu tại Cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len–
khóa luận nghiên cứu và đã đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực một cách khoa học
tại cơng ty. Vì vậy, việc thực hiện đề tài có tính mới và khơng bị trùng lặp với các cơng
trình đã cơng bố.
3.Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.
3.1. Mục tiêu nghiên cứu.
Mục tiêu nghiên cứu chung của đề tài là nghiên cứu và đề xuất giải pháp hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.
Một là hệ thống hóa lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Hai là phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực của Cơng ty TNHH
một thành viên Hùng Len
Ba là đề xuất giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty
TNHH một thành viên Hùng Len.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
4.1. Đối tượng nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH một
thành viên Hùng Len.
4.2. Phạm vi nghiên cứu.

* Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH một thành viên
Hùng Len ở số nhà 61 Tổ 13 đường Nguyễn Tuân, Phường Lộc Hạ, Thành phố Nam
Định, Nam Định.
* Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2017-2019.
5. Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp.
Chương 1: Khái quát lý luận cơ bản về quy trình tuyển dụng nhân lực của doanh
nghiệp.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3. Phân tích thực trạng quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
một thành viên Hùng Len.
Chương 4. Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng
ty TNHH một thành viên Hùng Len.

3


CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.
1.1. Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản.
1.1.1. Nhân lực.
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong tổ chức/doanh
nghiệp:
Theo Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực (tập 1), NXB Lao động –
Xã hội, Hà Nội “Trong phạm vi tổ chức, nhân lực trong tổ chức là nguồn lực của toàn
bộ cán bộ, nhân viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn
lực riêng của mỗi người. Sức mạnh của tập thể lao động vận dụng vào việc đạt được
những mục tiêu chung của tổ chức, trên cơ sở đó đạt được những mục tiêu riêng của
mỗi thành viên”.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội,
Hà Nội “Trên khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi

con người bao gồm thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người cịn tùy thuộc vào
tuổi tác,thời gian cơng tác, giới tính,… Trí lực chỉ sức suy nghĩ, tự hiểu biết, sự tiếp
thu những kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin,nhân cách…
của con người”
Theo TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Mai Thanh Lan giáo trình “Quản trị
nhân lực căn bản”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “Nhân lực
trong tổ chức /doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ
chức/doanh nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng hiệu quả nhằm thực hiện mục
tiêu của tổ chức/doanh nghiệp”.
Từ khái niệm này có thể thấy : Nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp bao gồm toàn
bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh nghiệp đó, được tổ chức/doanh
nghiệp quản lý, sử dụng và trả công. Là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức/ doanh
nghiệp cần được đầu tư khai thác và sử dụng có hiệu quả bao gồm cả thể lực và trí lực.
Khi xem xét nguồn lực này, tổ chức /doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về quy
mơ, số lượng của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra
sao và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp
chính là vốn nhân lực. Tác giả sử dụng quan điểm này cho các nội dung tiếp theo của
khóa luận.
1.1.2. Quản trị nhân lực.
Có nhiều quan điểm khác nhau về quản trị nhân lực (còn gọi là quản trị nhân sự,
quản lý nhân lực, quản trị nguồn nhân lực). Khái niệm của Quản trị nhân lực có thể
được trình bày dưới nhiều cách khác nhau tùy thuộc vào hướng tiếp cận của từng tác
giả như:

4


Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động – Xã hội “

Quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt
động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu
của tổ chức”.
Theo PGS.TS Hoàng Văn Hải, ThS Vũ Thùy Dương (2010) giáo trình “Quản trị
nhân lực”- Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị nhân lực
là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử
dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chung của
doanh nghiệp”.
Theo TS. Nguyễn Thị Minh Nhàn và TS. Mai Thanh Lan giáo trình “Quản trị
nhân lực căn bản” - Trường Đại học Thương Mại- NXB Thống Kê, Hà Nội “ Quản trị
nhân lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định
nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt
động quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu, chiến
lược đã xác định”.
Từ khái niệm trên ta có thể thấy:
Quản trị nhân lực là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ bốn
chức năng của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát hướng tới
thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ chức/doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua các hoạt động chủ yếu như: tuyển
dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá
thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, tổ chức và định mức lao động…
Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ
chức/doanh nghiệp và trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản
trị trong tổ chức/doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao. Tác
giả sử dụng quan điểm này cho các nội dung tiếp theo của khóa luận.
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực.
Trên thực tế, có khá nhiều khái niệm khác nhau về tuyển dụng nhân lực:
Theo Nguyễn Thanh Hội (2010) , Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê, Hà
Nội “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu
cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”.

Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Lao động-Xã hội, Hà Nội “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu
hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm
nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực,
NXB Thống Kê, Hà Nội “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa
chọn nhân lực để thõa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Khóa luận sử dụng khái niệm về TDNL
của hai tác giả cho nghiên cứu.
5


Thơng qua khái niệm, có thể thấy quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 khâu cơ
bản là tìm kiếm và lựa chọn nhân lực:
(i). Tìm kiếm nhân lực là quá trình tuyển mộ.
(ii). Lựa chọn hay tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là
người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, người lao động và
xa hơn là tác động đến sự phát triển của đất nước. Với doanh nghiệp, tuyển dụng tạo ra
và bổ sung nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài, phục vụ chiến
lược hoạt động, phát triển của doanh nghiệp. Đối với người lao động thì tuyển dụng
tạo cơ hội có việc làm, tăng thu nhập, phát triển năng lực cá nhân…Bên cạnh đó đối
với xã hội, tuyển dụng giúp tăng số lượng lao động có việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp,
giảm tệ nạn xã hội.
1.1.4. Quy trình tuyển dụng nhân lực.
Theo trung tâm từ điển học (2011) thì: “Quy trình là trình tự phải tuân theo để
tiến hành một cơng việc nào đó”. Từ khái niệm này suy ra, “Quy trình tuyển dụng là
các bước tiến hành hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp”. Tùy thuộc vào mỗi
doanh nghiệp khác nhau sẽ áp dụng quy trình gồm nhiều hay ít các bước khác nhau.
Việc tuyển dụng được coi là thành cơng nếu người được tuyển u thích cơng

việc và trở thành một thành viên tích cực và hiệu quả của doanh nghiệp.
Như vậy, dưới góc độ của nhà quản lý, quy trình tuyển dụng nhân lực là quy trình
bao gồm: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển dụng và kiểm tra,
đánh giá công tác tuyển dụng. Quy trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành tuần tự
theo các cơng việc cụ thể, khi hồn thành các bước này sẽ đến các bước sau. Các công
việc cần được lên kế hoạch từ trước để đem lại kết quả và mục tiêu đã đề ra.
1.2. Nội dung về quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp thường được thực hiện theo
sơ đồ sau:

X
ác đ
ịn h n
h u cầ
u tuyển
tu yể n d
ụng n
h â n lự
c
Xác
định
nhu
cầu
dụng
nhân
lực
Tu y ể n mộ
mộ n
h â n lự
c

Tuyển
nhân
lực
Tu
y ể n chọn
ch ọn n
h â n lự
c
Tuyển
nhân
lực

H
ội n
hập n
h â n lự
cm
ới
Hội
nhập
nhân
lực
mới
Đ
á n h giá
g iá tuyển
tu y ể n dụng
dụng
Đánh
Hình 1.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
6


1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực.
1.2.1.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng.
Mục đích: Nhằm xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng,
cơ cấu và thời điểm nhằm đáp ứng yêu cầu công việc, đảm bảo cho hoạt động trong
hiện tại và tương lai của doanh nghiệp.
Nội dung: Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực bao gồm các nội dung sau:
a, Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong tương lai để
đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp gắn với
từng giai đoạn cụ thể.
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của doanh
nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác định mức
cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
Yêu cầu công việc (kết quả phân tích cơng việc): Kết quả phân tích công việc
giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
b, Phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng
Có nhiều phương pháp xác định nhu cầu tuyển dụng trong đó có thể kể đến một
số phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh, mục tiêu
cần đạt trong kỳ kế hoạch so với kỳ hiện tại để ước tính cầu nhân lực cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ của tổ chức trong thời kì kế hoạch.
- Phương pháp Delphin: Dự báo nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa trên ý kiến của
các chuyên gia nhân sự, của các nhà quản trị cấp trung gian trong doanh nghiệp, với
kinh nghiệm mà họ tích lũy được sẽ đưa ra phương án dự đoán cầu nhân lực của tổ
chức.
- Phương pháp tỷ suất nhân quả: Xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển dựa vào

khối lượng, quy mô sản xuất kinh doanh, năng lực của một nhân viên với lưu ý rằng ta
giả định năng suất lao động của một nhân viên là không thay đổi trong tương lai.
c, Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng
Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm đảm bảo tính nhất qn trong q trình
tuyển dụng, cung cấp thơng tin tuyển dụng rõ ràng và thuyết phục. Là cơ sở cho hội
đồng tuyển dụng đánh giá và xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cơng
việc tuyển dụng. Tiêu chuẩn tuyển dụng được xác định dựa trên bản mô tả và bản tiêu
chuẩn công việc. Tiêu chuẩn tuyển dụng thường bao gồm những nội dung chính sau:
- Tiêu chuẩn kiến thức: thường được xác lập cụ thể thơng qua trình độ học vấn,
kinh nghiệm, kiến thức chun môn, kiến thức xã hội.
- Tiêu chuẩn kỹ năng: Tiêu chuẩn này thường được cụ thể thông qua việc xác
định mức độ thành thạo của ứng viên về việc vận dụng, thực hành các kỹ năng chuyên
môn và các kỹ năng công cụ (ngoại ngữ, tin học…)
- Tiêu chuẩn thái độ: tiêu chuẩn về thái độ với công việc được quyết định bởi đặc
7


điểm nhân cách của nhân lực. Đặc điểm nhân cách được biểu hiện bởi năm dạng bao
gồm: sự ổn định của cảm xúc, tính hướng ngoại, sự sẵn sang chí sẻ, tính dễ chịu, sự tận
tâm.
1.2.1.2. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng.
Mục đích:Xuất phát từ nhu cầu tuyển dụng ở mỗi giai đoạn, cần thiết phải xác
định được phương án truyền thông và tuyển mộ cho nhu cầu xác định gắn với giai
đoạn đó để truyền tải tốt nhất nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến thị trường lao
động. Từ đó thu hút ứng viên đến với doanh nghiệp.
Nội dung: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng bao gồm những nội dung sau:
a, Xác định phương án truyền thông và tuyển mộ
Doanh nghiệp cần phương án cụ thể về phương án truyền thông và phương án
tuyển mộ thông qua việc trả lời các câu hỏi 5W và 1H
Who: đối tượng truyền thông và tuyển mộ

What: nội dung truyền thông và tuyển mộ
Why: tại sao phải truyền thông và tuyển mộ
When: khi nào cần truyền thông và tuyển mộ
Where: truyền thông và tuyển mộ ở đâu
How: cách thức truyền thông và tuyển mộ
b, Xác định phương pháp tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có thể lựa chọn phương pháp tuyển dụng thi viết, phỏng vấn, trắc
nghiệm tâm lí, phương pháp mơ phỏng tình huống sao cho phù hợp với vị trí đăng tuyển.
c, Thành lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm tham gia trực tiếp việc
tuyển dụng trực tiếp của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm: giám
đốc doanh nghiệp, trưởng phòng nhân sự chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự
sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, nhân viên thuộc phòng nhân sự làm
thư ký.
Xác định thời điểm tiến hành tuyển dụng: Thời điểm tốt nghiệp, thời điểm nông
nhàn,thời điểm tổ chức/doanh nghiệp cần bổ sung nhân lực, theo chu kỳ tuyển dụng
của tổ chức/doanh nghiệp.
Xác định địa điểm tiến hành tuyển dụng: Trụ sở tổ chức/doanh nghiệp hay các
chi nhánh, địa điểm tổ chức/doanh nghiệp thuê,địa điểm của các đối tác, sàn giao dịch
việc làm, địa điểm ảo (online),địa điểm tự do.
Chuẩn bị tài liệu cần thiết: Thông báo tuyển dụng, thư mời ứng viên tham gia
tuyển dụng, phiếu tham dự tuyển dụng, sổ theo dõi hồ sơ ứng viên, lịch trình phỏng
vấn thi tuyển, hệ thống câu hỏi phỏng vấn, hệ thống bài thi viết, trắc nghiệm, phiếu
đánh giá ứng viên cho từng bài kiểm tra, quyết định tuyển dụng,…
Xác định ngân sách dành cho tuyển dụng: Chi phí truyền thơng, chi phí tài liệu,
văn phịng phẩm, chi phí th địa điểm...
1.2.2. Tuyển mộ nhân lực
8

Mục đích: Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút những ứng viên có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm tại doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực thường bao gồm:
1.2.2.1. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: Nguồn bên trong
doanh nghiệp và nguồn bên ngoài doanh nghiệp.
- Nguồn bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc trong doanh
nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến vị trí cơng việc đang tuyển dụng.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên trong: Cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu
quả hơn nhân lực hiện có; tạo động lực cho người lao động làm việc nhiệt tình và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp. Ngoài ra, việc tuyển dụng trong nội bộ sẽ giúp nhân viên
mới nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc.
Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng bên trong vẫn có những nhược điểm: Hạn chế về
số lượng cũng như chất lượng ứng viên; gây ra sự xáo trộn trong tuyển dụng; việc
tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân
viên này đã quen cách làm việc ở vị trí cũ, hạn chế khả năng sáng tạo.
- Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú. Xuất phát
từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển bên ngồi có thể được xét từ các loại lao động
sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động
hiện khơng cóviệc làm. Ngồi ra nguồn tuyển bên ngồi cịn có thể từ hệ thống các cơ
sở đào tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm…
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ bên ngoài: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng
về số lượng và chất lượng; môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú và hăng say làm việc; khơng bị ảnh hưởng bởi các yếu tố ràng buộc tiêu cực.
Nhược điểm của nguồn tuyển mộ ngồi: mơi trường mới cũng gây khơng ít khó
khăn cho người lao động và doanh nghiệp như: chưa hiểu kỹ về hoàn cảnh, khả năng
chun sâu, tính cách, cách ứng xử. Vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong
q trình làm việc. Đồng thời doanh nghiệp mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
1.2.2.2. Lựa chọn các phương pháp tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng: Được thực hiện

thông qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng.
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ cơ sở đào tạo: Có thể thực hiện qua việc
tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường…
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm
bảo cho ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty
Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như
mạng tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyển hình.
1.2.2.3 Thơng báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thơng báo tuyển dụng là thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn
tuyển dụng khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn.
9


Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo tuyển dụng là bước quan trọng để thu
hút sự quan tâm của ứng viên. Thông báo tuyển dụng cần cung cấp đầy đủ, rõ ràng và
chi tiết các thông tin về: tên và địa chỉ của doanh nghiệp, cách thức liên hệ, nội dung
công việc,tiêu chuẩn công việc, các loại hồ sơ, thời gian...
1.2.3. Tuyển chọn nhân lực
Mục đích: Tuyển chọn nhân lực nhằm đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơng việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Nội dung: Tuyển chọn nhân lực bao gồm các nội dung chính: thu nhận và xử lý
hồ sơ,thi tuyển, phỏng vấn, đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng. Tuyển chọn
nhân lực bao gồm các công việc sau
1.2.3.1. Thu nhận và xử lý hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy tờ hồ sơ
theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: Đơn xin tuyển dụng, sơ yếu lý lịch, các
chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp hồ sơ của doanh
nghiệp.Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại công ty hoặc thông qua bưu điện. Đối
với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của

ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm kiểm tra
sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng, đồng thời cũng
loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc khơng phù hợp để giảm bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập báo cáo
phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
1.2.3.2. Thi tuyển
Mục đích của thi tuyển là lựa chọn được nhân sự phù hợp nhất với cơng việc mà
doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng.
Thi tuyển được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại
công việc và chức danh cần tuyển dụng: Thi tự luận, thi trắc nghiệm, thi tay nghề.
Nội dung của thi tuyển có thể bao gồm các nội dung sau: Kiểm tra kiến thức tổng
qt, kiểm tra tâm lý, kiểm tra trí thơng minh, kiểm tra năng khiếu và khả năng chuyên
môn, kiểm tra nhận thức.
1.2.3.3. Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn: Phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và
ứng viên có tương thích với nhau về cơng việc, nhu cầu và khả năng đáp ứng khơng
thơng qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thơng tin.
Các hình thức phỏng vấn bao gồm:
- Phỏng vấn hội đồng: nhiều người phỏng vấn một người, hội đồng phỏng vấn
thường gồm: trưởng phòng nhân lực, đại diện ban giám đốc, đại diện cho bộ phận chức
năng có liên quan đến vị trí tuyển dụng.
- Phỏng vấn cá nhân: Một người phỏng vấn một người. Người phụ trách phỏng
10


vấn thường là giám đốc nhân lực.
- Phỏng vấn nhóm: Một người phỏng vấn nhiều người cùng một lúc. Các ứng
viên ngồi lại với nhau để cùng thảo luận một vấn đề. Người phỏng vấn sẽ quan sát và
đưa ra nhận xét.

Các phương pháp phỏng vấn
+ Phỏng vấn căng thẳng: làm cho ứng viên cảm thấy căng thẳng về tâm lý. Các câu
hỏi thường mang tính chất nặng nề, trực diện. Áp dụng với vị trí cơng việc áp lực cao.
+ Phỏng vấn tình huống: Người phỏng vấn đưa ra những tình huống giống với
thực tế và yêu cầu ứng viên giải quyết. Áp dụng với những vị trị đòi hỏi trách nhiệm
cao, phức tạp, xử lý nhanh nhạy và khéo léo.
+ Phỏng vấn không chỉ dẫn: Phỏng vấn không có bảng câu hỏi mẫu kèm theo.
Người phỏng vấn cần dựa vào bản mô tả và bản tiêu chuẩn công việc cần tuyển dụng,
bản ghi chép về đặc điểm của ứng viên để đưa ra câu hỏi phỏng vấn.
+ Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn sử dụng bản câu hỏi mẫu kèm theo đã được
soạn sẵn và áp dụng cho mọi ứng viên.
Quy trình phỏng vấn
Bước 1: Phân tích cơng việc cần tuyển dụng (căn cứ bản mô tả và bản tiêu chuẩn
công việc để xác định thước đo về sự phù hợp của ứng viên).
Bước 2: Lập kế hoạch phỏng vấn bao gồm: địa điểm, thời gian, hồ sơ nhân sự,
trang phục nhà tuyển dụng, lựa chọn hình thức, phương pháp, câu hỏi phỏng vấn.
Bước 3: Tiến hành phỏng vấn
- Đánh giá ứng viên và quyết định tuyển dụng
Đánh giá ứng viên: Mục đích là đánh giá ứng viên một cách chính xác và khách
quan trên tất cả các mặt. Có 2 phương pháp có thể sử dụng để đánh giá ứng viên là:
+ Phương pháp đánh giá đơn giản: Là phương pháp dựa trên kinh nghiệm trực
giác của người đánh giá khi tiếp xúc với các ứng viên. Mặc dù tiết kiệm chi phí nhưng
kết quả có thể tỏ ra khơng chính xác.
+ Phương pháp thang điểm: Là phương pháp cho điểm theo từng tiêu thức để lựa
chọn các ứng viên thích hợp. Mỗi tiêu thức được đánh giá các mức điểm khác nhau tùy
thuộc vào yêu cầu công việc. Một số tiêu thức thường được sử dụng như: Trình độ học
vấn, kinh nghiệm nghề nghiệp, khả năng ứng xử…
Quy trình đánh giá ứng viên gồm 4 bước:
Bước 1: Đọc lại kỹ các kỹ năng, tiêu chuẩn tuyển cần cho vị trí tuyển dụng
Bước 2: Đọc lại và nghiên cứu kỹ lưỡng những ghi chép trong quá trình phỏng

vấn,để xác định các năng lực, kinh nghiệm của từng ứng viên.
Bước 3: So sánh tiêu chuẩn tuyển dụng với kinh nghiệm thực tế của ứng viên. So
sánh cần đánh giá được mức độ đáp ứng của từng ứng viên với mỗi tiêu chuẩn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá.
Lưu ý: Một số sai lầm cần tránh khi đánh giá ứng viên :
Tác động của hào quang: Sai lầm này gặp phải khi một đặc điểm hay hành vi của
11


ứng viên lấn át toàn bộ hay hầu hết các đặc điểm khác trong đầu người đánh giá.
Tác động tương phản: Sai lầm này gặp phải khi người đánh giá đánh giá ứng viên
bằng cách so sánh với ứng viên khác. Điểm cần lưu ý là người đánh giá cần so sánh
ứng viên với tiêu chuẩn tuyển dụng
Sai sót nhân bản: Có nhiều người phỏng vấn rất thích chọn ứng viên có những
điểm tương đồng với bản thân của họ và khi đánh giá họ thường đánh giá cao về ứng
viên đó.Sai lầm này được gọi là sai sót nhân bản.
Sự rập khuôn: Sai lầm này mắc phải khi người đánh giá cho rằng tính cách con
người dựa trên giống nịi, tuổi, giới tính, sở thích hoặc nghề nghiệp.
Ra quyết định tuyển dụng: Ra quyết định tuyển dụng là việc quyết định danh
sách trúng tuyển đối với các vị trí cần tuyển. Phương pháp ra quyết định tuyển dụng
ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Thơng thường có 2 phương pháp:
Ra quyết định kiểu đơn giản: Hội đồng tuyển chọn sẽ thu thập, xem xét lại các
thông tin về ứng viên. Sau đó dựa vào hiểu biết về công việc cần tuyển và những phẩm
chất, kỹ năng cần có của nhân viên hội đồng sẽ ra quyết định tuyển dụng.
Ra quyết định kiểu thống kê cho điểm: Phương pháp này đảm bảo tính chính xác
cao.Hội đồng tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng
côngviệc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về
ứng viên sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt điểm cao nhất sẽ được tuyển chọn.
1.2.4. Hội nhập nhân lực mới
Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh

chóng thích nghi với cơng việc và mơi trường làm việc mới. Ngồi ra cịn giúp doanh
nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân viên mới. Tạo
cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: Nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ được
hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình thành, q
trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: Doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân viên
mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh điểm yếu
để từ đó dẹp bỏ tính tự mãn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.
1.2.5. Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa vào đó
doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Bên cạnh
đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và bộ phận liên quan phát
hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển dụng tiếp theo.
Nội dung: Thời điểm đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trước khi quá trình này
kết thúc hoặc sau khi quá này hoàn thành. Với việc đánh giá tuyển dụng trước khi q
trình này kết thúc, mục đích chủ yếu là kịp thời phát hiện những sai lệch để điều chỉnh.
Còn đánh giá tuyển dụng sau khi kết thúc nhằm rút ra các bài học kinh nghiệp cho
12


phép cải tiến những hoạt động tương tự trong tương lai.
Quy trình đánh giá tuyển dụng nhân lực có thể trải qua 3 bước:
Bước 1: Xác định tiêu chuẩn đánh giá tuyển dụng: Xác định tiêu chuẩn đánh giá
tuyển dụng để so sánh giữa kết quả tuyển dụng thực tế với mục tiêu mong muốn. Bao
gồm tiêu chuẩn định lượng và tiêu chuẩn định tính. Tiêu chuẩn định lượng là tiêu
chuẩn có thể lượng hóa có thể đo lường bằng các con số, có đơn vị tính tốn rõ ràng cụ
thể. Tiêu chuẩn định tính là những tiêu chuẩn khó lượng hóa, khơng có đơn vị tính
tốn rõ ràng cụ thể.

Bước 2: Đánh giá kết quả tuyển dụng lao động bao gồm đánh giá kết quả tuyển
mộ và đánh giá kết quả tuyển chọn. Trong đó, đánh giá kết quả tuyển chọn là đánh giá
hiệu quả quảng cáo, các phương pháp sử dụng trong tuyển mộ, đánh giá hiệu quả đối
với chi phí bỏ ra dựa trên một số chỉ tiêu như số ứng viên ứng tuyển, số lượng còn lại
trong sau mỗi vòng, số ứng viên được tuyển. Đối với đánh giá kết quả tuyển chọn việc
quan trọng nhất là đánh giá các tiêu chí sử dụng trong tuyển chọn, đánh giá ứng viên
với thời điểm tham gia tuyển chọn và hiện tại.
Bước 3: Tiến hành các hoạt động điều chỉnh: sau mỗi lần tuyển dụng cần thực
hiện công việc phân tích tìm ra các điểm hạn chế, ngun nhân và rút kinh nghiệm,
đưa ra giải pháp để khắc phục nhằm cải thiện quy trình tuyển dụng.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quy trình tuyển dụng nhân lực
1.3.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp.
1.3.1.1. Thị trường lao động
Điều kiện của thị trường lao động có ảnh hưởng lớn đến quy tuyển dụng nhân lực
của doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể hiện qua chất lượng lao động, mức
cung và cầu lao động. Nếu trên thị trường dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức
là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ đem lại lợi ích cho cơng tác tuyển dụng, doanh nghiệp
khi đó khơng chỉ dễ dàng tuyển được đủ số lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển
được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Thông thường tỷ lệ lao động thất nghiệp
càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và doanh nghiệp dễ dàng thu hút và
tuyển chọn lao động.
Ngược lại, nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không
thể lựa chọn phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển
dụng ngay nếu không nguồn nhân lực sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong
trường hợp này doanh nghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn
để có được ứng viên phù hợp với cơng việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Doanh
nghiệp cịn có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
1.3.1.2. Quy định pháp luật của Nhà nước.
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động

nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình
tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Để có đạt hiệu quả cao trong quá trình tuyển
13


dụng nhà tuyển dụng không những cần thực hiện đúng quy trình tuyển dụng mà cịn
cân phải nắm rõ các quy định của Nhà nước về lao, về tuyển dụng nhân lực, doanh
nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này, điều này
đòi hỏi những người thực hiện công việc tuyển dụng phải nghiên cứu và nắm vững
những quy định có liên quan. Ví dụ như quy định về quyền và nghĩa vụ của người lao
động và người sử dụng lao động, quy định này là cơ sở để nhà tuyển dụng thỏa thuận
với ứng viên về quyền và nghĩa vụ trong quá trình làm việc.
1.3.1.3. Đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh kinh doanh hiện nay, cạnh tranh của các doanh nghiệp hiện đại
khơng chỉ cịn là cạnh tranh về sản phẩm, về khách hàng, về cơng nghệ,… mà cịn bao
gồm cả cạnh cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nếu doanh nghiệp có quy trình tuyển dụng
khoa học, nhanh gọn sẽ làm rút ngắn được thời gian tuyển dụng, tăng cơ hội tuyển
dụng được nhiều ứng viên hơn bởi các ứng viên thường có xu hướng làm việc cho
doanh nghiệp đưa ra lời mời việc làm sớm nhất.
1.3.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp.
1.3.2.1 Uy tín và vị thế của doanh nghiệp.
Chính uy tín, vị thế của doanh nghiệp trên thị trường sẽ tạo sức hấp dẫn lớn đối
với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên
tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần
tuyển. Tâm lý của ứng viên khi tìm kiếm việc làm là ln có kỳ vọng làm việc trong tổ
chức/doanh nghiệp có uy tín và vị thế cao, bởi các tổ chức/doanh nghiệp này có cơ hội
việc làm, cơ hội thăng tiến, chính sách đãi ngộ tài chính, mơi trường làm việc,… sẽ có
nhiều ưu thế hơn các doanh nghiệp khác.
1.3.2.2. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực.
Tùy thuộc vào yêu cầu của chiến lược kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng cấu

trúc tổ chức và chiến lược, quy trình tuyển dụng nhân lực theo từng giai đoạn cụ thể.
Từ đó để đáp ứng yêu cầu của hoạt động kinh doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng và
triển khai thực hiện kế hoạch tuyển dụng nhân lực đảm bảo cung cấp đủ số lượng, chất
lượng nhân lực vào đúng thời điểm doanh nghiệp cần.
1.3.2.3. Các chính sách quản trị nhân lực.
Các chính sách quản trị nhân lực là nhân tố góp phần thu hút ứng viên từ thị
trường lao động bên ngoài và có ảnh hưởng mạnh mẽ đến quy trình tuyển dụng nhân
lực của doanh nghiệp. Khi ứng viên nộp đơn ứng tuyển vào doanh nghiệp họ có kì
vọng về cơ hội việc làm, môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đặc biệt là lợi ích
vật chất họ nhận được qua quá trình làm việc. Do vậy, nếu doanh nghiệp có các chính
sách quản trị nhân lực tốt sẽ thu hút được ứng viên nộp đơn ứng tuyển, ngược lại nếu
doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực có nhiều vấn đề, các chính sách quản trị
nhân lực khơng hấp dẫn sẽ gây khó khăn cho cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực.
1.3.2.4.Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng đến tuyển người phù hợp. Sự
14


phù hợp này ngoài việc phù hợp với yêu cầu của cơng việc cịn phải tính đến sự phù
hợp với đội ngũ nhân lực hiện có. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với xu hướng của
quản trị nhân lực hiện đại, của xu hướng chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo
chun mơn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả
thì sự phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng.
1.3.2.5. Tổ chức bộ máy doanh nghiệp và năng lực của cán bộ tuyển dụng.
Năng lực của bộ phận tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng lớn đến kết quả của q
trình tuyển dụng. Doanh nghiệp có tuyển dụng được nhân viên phù hợp và có khả
năng đảm nhận tốt cơng việc hay không một phần phụ thuộc vào năng lực của nhà
tuyển dụng. Nếu nhà tuyển dụng là người có năng lực, có cách nhìn nhận ra điểm
mạnh và điểm yếu của nhân viên, có hiểu biết tốt về vị trí cơng việc cần tuyển dụng,
có quan điểm đánh giá cơng bằng, khơng thiên kiến thì nhà tuyển dụng sẽ tuyển được

những nhân viên giỏi cho công ty. Ngược lại nhà tuyển dụng là người chưa có kinh
nghiệm, năng lực thì khả năng tuyển được dụng những ứng viên giỏi rất thấp.
Ngồi ra, hình ảnh và tác phong của bộ phận tuyển dụng, đặc biệt đối với những
nhân viên tiếp xúc với ứng viên có ảnh hưởng lớn đến tâm lý và tình cảm của ứng viên
dành cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến việc thu hút ứng viên của doanh nghiệp.
Chính vì vậy đội ngũ nhân viên tuyển dụng của doanh nghiệp cần có tác phong chun
nghiệp, tận tình, chu đáo khi tiếp xúc với ứng viên để góp phần tạo ra hình ảnh tốt cho
doanh nghiệp.

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.
2.1. Quy trình nghiên cứu
15


Xác định vấn đề nghiên cứu

Tìm hiểu cơ sở lý luận của vấn đề
nghiên cứu

Tìm hiểu tổng quan tình hình nghiên
cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định lượng

Tổng quan, phân tích dữ liệu

Phát hiện vấn đề, đề xuất giải pháp
Sơ đồ 2.1. Quy trình nghiên cứu.
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu.
2.2.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
Thu thập dữ liệu thứ cấp: sử dụng dữ liệu từ phòng tổ chức hành chính- nhân sự
và phịng kế tốn cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len, đối với đề tài này cần thu
thập thông tin về cơ cấu nhân sự, tình hình nhân sự của cơng ty, tình hình tuyển dụng
trong 3 năm gần đây… Phân tích những dữ liệu này nhằm làm sáng tỏ một số vướng
mắc của đề tài để bổ sung cho các số liệu thu thập bằng bản hỏi cũng như qua phỏng
vấn.
2.2.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
a, Phương pháp điều tra khảo sát bằng phiếu trắc nghiệm/bảng hỏi:
Thu thập những thông tin liên quan đến công tác TDNL qua các câu hỏi. Sử dụng
bảng hỏi với thiết kế gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức
16


độ quan trọng và các phương án trả lời khác nhau (Phụ lục 1). Phát phiếu điều tra tới
đối tượng là NLĐ trong công ty TNHH một thành viên Hùng len. Phiếu điều tra gồm
nhiều câu hỏi trắc nghiệm, các nội dung câu hỏi xoay quanh việc thực hiện các bước
trong quy trình tuyển dụng của cơng ty, đánh giá của các cơng nhân viên về các bước
trong quy trình tuyển dụng của công ty, các phương pháp áp dụng trong phỏng vấn. Để
tiến hành điều tra, tác giả sử dụng loại phiếu cho nhân viên và công nhân trong công
ty.
Phương pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Lập phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến quy trình tuyển dụng
tại cơng ty TNHH một thành viên Hùng len.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm

Tác giả đã tiến hành phát 50 phiếu điều tra tới NLĐ gồm cả nhân viên khối văn
phịng và khối cơng nhân. Cụ thể là phát ở bộ phận nhân viên văn phịng 20 phiếu,
phát ở bộ phận cơng nhân 30 phiếu.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả hẹn thời gian thu lại phiếu. Khi thu lại
phiếu, tác giả kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra
số lượng phiếu thu về có trùng với số lượng phiếu đã phát ra hay không. Sau khi thu
phiếu về tác giả tổng kết được như sau:
Loại
Số phiếu phát ra
Số phiếu thu về
Số phiếu hợp lệ
Phiếu điều tra công nhân viên
50
50
45
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
em đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra.
b, Phương pháp phỏng vấn:
Thông qua các cuộc phỏng vấn nhằm tìm hiểu thêm những khía cạnh, những vấn
đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, làm rõ những nội dung của phiếu điều tra trắc
nghiệm.
Phương pháp này được thực hiện theo 4 bước, gồm:
Bước 1: Xây dựng câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn tác giả đưa ra theo hướng làm rõ với câu hỏi trong phiếu điều
tra trắc nghiệm, hỏi chuyên sâu (Phụ lục 2)
Bước 2: Xác định đối tượng phỏng vấn
Đối tượng phỏng vấn phải đảm bảo hiểu rõ về công tác TDNL tại công ty và có
thể đưa ra các câu trả lời cho các câu hỏi phỏng vấn một cách khách quan và thực tế.

Tác giả đã xác định đối tượng tiến hành phỏng vấn là chị Nguyễn Thị Thủytrưởng phịng hành chính nhân sự công ty TNHH một thành viên Hùng Len.
Bước 3: Ghi chép thông tin phỏng vấn
17


Trong quá trình phỏng vấn cần ghi chép tốc ký những thơng tin chính, quan
trọng. Các câu hỏi đặt ra nên có tính hệ thống, tế nhị, khéo léo để vừa thu thập được
thông tin cần thiết, vừa làm cho người được phỏng vấn cảm thấy thoải mái, tránh sự
khó xử trong quá trình phỏng vấn.
Bước 4: Tổng hợp kết quả phỏng vấn
Sau buổi phỏng vấn, em đã tổng hợp lại các thơng tin quan trọng thu thập được, từ
đó làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng quy trình TDNL tại cơng ty.
2.3. Phương pháp xử lý dữ liệu
2.3.1. Phương pháp thống kê so sánh
Thông qua các dữ liệu thứ cấp thu thập được để phân tích thực trạng cơng tác
TDNL của cơng ty. Trên cơ sở đó đánh giá được thực trạng những mặt mạnh, mặt hạn
chế, những thuận lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra giải pháp cho vấn đề. Từ các dữ
liệu thứ cấp được công ty cung cấp như báo cáo kết quả kinh doanh, kết quả tuyển
dụng, tiến hành so sánh để tìm ra sự chênh lệch số liệu giữa các năm, thấy được sự
tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu.
2.3.2. Phương pháp tổng hợp.
Sau khi sử dụng phương pháp thống kê so sánh em đã dùng phương pháp tổng
hợp để thấy rõ nhất bản chất của vấn đề cần nghiên cứu, nguyên nhân của sự tăng
giảm các yếu tố của dữ liệu thứ cấp từ đó đề ra được các giải pháp cho vấn đề. Phương
pháp này được sử dụng kết hợp với các phương pháp thống kê so sánh, tổng hợp các
dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp, tổng hợp các phiếu
điều tra câu hỏi phỏng vấn.
2.4. Mô tả mẫu điều tra.
Khối công nhân
Khối văn phịng

Số lượng
30
20
Giới tính
20 nữ, 10 nam
12 nữ, 8 nam
90% đã thành thạo tay nghề, 80% trình độ đại học, 20%
Trình độ
10% mới được đào tạo
trình độ cao đẳng
Độ tuổi
Từ 18-35 tuổi
Từ 20-45 tuổi

18


CHƯƠNG 3. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN HÙNG LEN.
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
TNHH một thành viên Hùng Len.
3.1.1. Sự hình thành và phát triển của cơng ty TNHH một thành viên Hùng
Len.
3.1.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty TNHH một thành viên Hùng Len.
- Tên gọi: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hùng Len.
- Tên giao dịch: HUNG LEN CO.,LTD
- Địa chỉ: Số nhà 61 Tổ 13 đường Nguyễn Tuân, Phường Lộc Hạ, Thành phố
Nam Định, Nam Định
- Mã số thuế: 0600722769
- Điện thoại: 03503637240

- Email:
- Giấy phép kinh doanh: 0600722769
- Ngành, nghề kinh doanh: Sản xuất các sản phẩm may mặc (trừ trang phục từ da
lông thú) và kinh doanh các sản phẩm do công ty sản xuất ra.
- Triết lý kinh doanh: đặt lợi ích khách hàng và lợi ích xã hội vào lợi ích doanh
nghiệp.
- Chính sách chất lượng: Cơng ty không ngừng nâng cao sự thỏa mãn của khách
hàng trên cơ sở kết hợp lợi ích ban lãnh đạo, các cán bộ, cơng nhân viên, khách hàng
và tồn xã hội,
3.1.1.2. Sự hình thành và phát triển của cơng ty TNHH một thành viên Hùng
Len.
Tiền thân của công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hùng Len là một cơ
sở sản xuất trang phục bảo hộ lao động. Ngày 3/8/2010 công ty được Ủy ban nhân dân
thành phố Nam Định cấp giấy phép kinh doanh và chính thưc đi vào hoạt động với tên
gọi Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Hùng Len.
Trong những năm đầu hoạt động, cơng ty phải đối mặt với rất nhiều khó khăn,
vấn đề quan trọng nhất là tuyển chọn được đội ngũ lao động có năng lực và kinh
nghiệm. Cơng ty TNHH một thành viên Hùng Len là doanh nghiệp trẻ, sức cạnh tranh
còn yếu. Đây là một thử thách lớn đối với công ty TNHH một thành viên Hùng Len.
Với sự nhạy bén, chủ động, sáng tạo và lòng nhiệt huyết với cơng việc của tồn bộ cán
bộ cơng nhân viên trong cơng ty đã đưa cơng ty sớm thích nghi với nền kinh tế thị
trường đầy mới mẻ và khẳng định được vị thế của mình trên chiến trường kinh doanh.
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty TNHH một
thành viên Hùng Len.
3.1.2.1. Chức năng.
Công ty TNHH một thành viên Hùng Len chuyên sản xuất các sản phẩm may
mặc. Áp dụng theo công nghệ kĩ thuật tiên tiến, sản xuất theo quy trình khép kín, kiểm
19