Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường thcs huyện phước sơn tỉnh quảng nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

HỒNG ĐÌNH BA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS
HUYỆN PHƯỚC SƠN TỈNH QUẢNG NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

Đà Nẵng - Năm 2020


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

HỒNG ĐÌNH BA

PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG THCS
HUYỆN PHƯỚC SƠN TỈNH QUẢNG NAM ĐÁP ỨNG YÊU CẦU
ĐỔI MỚI GIÁO DỤC

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8 14 01 14
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ QUANG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực nếu sai tơi hồn chịu trách
nhiệm.
Tác giả luận văn

Hồng Đình Ba






vi
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
TRANG THÔNG TIN LUẬN VĂN THẠC SĨ ............................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .................................................................x
DANH MỤC BẢNG ....................................................................................... xi
PHẦN MỞ ĐẦU ...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài ........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ...................................................................................3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ...........................................................3
3.1. Khách thể nghiên cứu ..........................................................................3
3.2. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................3
4. Giả thuyết khoa học ....................................................................................3
5. Nhiệm vụ nghiên cứu .................................................................................4

6. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................4
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết: ..........................................4
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn: ..........................................4
6.3. Phương pháp xử lý thông tin: ..............................................................5
7. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................5
7.1. Ý nghĩa lí luận .....................................................................................5
7.2. Ý nghĩa thực tiễn..................................................................................5
8. Cấu trúc luận văn ........................................................................................5
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ.........................................................7
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu .................................................................7
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài .................................................................7
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước..................................................................9
1.2. Các khái niệm chính của đề tài ..............................................................13
1.2.1. Quản lý giáo dục ............................................................................13
1.2.2. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ...................................16
1.3. Yêu cầu đặt ra đối với đội ngũ cán bộ quản lý trung học cơ sở trong bối
cảnh đổi mới giáo dục ...........................................................................................17
1.3.1. Giáo dục Trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục hiện
nay .....................................................................................................................17
1.3.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng, Tổ
trưởng chuyên môn trường Trung học cơ sở ....................................................19


vii
1.3.3. Những yêu cầu về phẩm chất năng lực và chất lượng của đội ngũ
cán bộ quản lý giáo dục ....................................................................................20
1.3.4. Những yêu cầu về số lượng và cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý
trường Trung học cơ sở trong bối cảnh hiện nay .............................................23
1.4. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở ...................24

1.4.1. Lý luận về phát triển nguồn nhân lực ............................................24
1.4.2. Các nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục .............26
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển năng lực quản lý cho đội
ngũ cán bộ quản lý trung học cơ sở trong bối cảnh đổi mới giáo dục ..................30
1.5.1. Các yếu tố khách quan ...................................................................30
1.5.2. Các yếu tố chủ quan .......................................................................30
Tiểu kết chương 1 .........................................................................................31
Chương 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN PHƯỚC SƠN TỈNH QUẢNG NAM
...................................................................................................................................33
2.1. Khái quát về quá trình khảo sát .............................................................33
2.1.1. Mục đích khảo sát...........................................................................33
2.1.2. Nội dung khảo sát ...........................................................................33
2.1.3. Phương pháp khảo sát ....................................................................33
2.1.4. Đối tượng khảo sát .........................................................................33
2.1.5. Xử lý số liệu ....................................................................................34
2.2. Khái quát về tình hình kinh tế xã hội, giáo dục và đào tạo huyện Phước
Sơn.........................................................................................................................35
2.2.1. Sơ lược tình hình kinh tế - xã hội huyện .........................................35
2.2.2. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục huyện Phước Sơn, tỉnh
Quảng Nam .......................................................................................................36
2.2.3. Khái quát về tình hình phát triển giáo dục Trung học cơ sở huyện
Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam ............................................................................38
2.3. Thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở huyện
Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam ................................................................................43
2.3.1. Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Phước Sơn .........................................................................................................43
2.3.2. Thực trạng về phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Phước Sơn...............................................................................................44
2.3.3. Thực trạng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ

quản lý trường THCS huyện Phước Sơn hiện nay ............................................45


viii
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Phước Sơn .............................................................................................................47
2.4.1. Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Phước Sơn ....................................................................................47
2.4.2. Thực trạng tuyển dụng, bố trí đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Phước Sơn...............................................................................................48
2.4.3. Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Phước Sơn .........................................................................................................49
2.4.4. Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Phước Sơn ....................................................................................50
2.4.5. Thực trạng xây dựng môi trường làm việc và phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn ......................................................52
2.5. Đánh giá chung ......................................................................................53
2.5.1. Ưu điểm ..........................................................................................53
2.5.2. Hạn chế...........................................................................................54
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................55
Tiểu kết chương 2 .........................................................................................56
Chương 3. BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ
TRUNG HỌC CƠ SỞ HUYỆN PHƯỚC SƠN TỈNH QUẢNG NAM...............57
3.1. Các nguyên tắc đề xuất các biện pháp...................................................57
3.1.1. Đảm bảo tính pháp lý và tính khoa học .........................................57
3.1.2. Đảm bảo tính kế thừa .....................................................................58
3.1.3. Đảm bảo tính thực tiễn ...................................................................58
3.1.4. Đảm bảo tính hệ thống ...................................................................59
3.1.5. Đảm bảo tính hiệu quả ...................................................................59
3.1.6. Đảm bảo mục tiêu phát triển GD của huyện Phước Sơn ...............59

3.2. Các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý các trường Trung học
cơ sở trên địa bàn huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam ........................................60
3.2.1. Biện pháp 1: Tăng cường công tác tham mưu cho các cấp lãnh đạo
chính quyền và ngành giáo dục về công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
các trường Trung học cơ sở ..............................................................................60
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch và dự báo phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý theo yêu cầu đổi mới giáo dục Trung học cơ sở. ............................61
3.2.3. Biện pháp 3: Tổ chức bồi dưỡng thường xuyên, cập nhật cho đội
ngũ cán bộ quản lý theo yêu cầu đổi mới giáo dục Trung học cơ sở ...............64
3.2.4. Biện pháp 4: Tạo môi trường thúc đẩy hoạt động tự bồi dưỡng của
đội ngũ cán bộ quản lý ......................................................................................67


ix
3.2.5. Biện pháp 5: Đổi mới công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân
chuyển cán bộ quản lý theo hướng nâng cao chất lượng và hiệu quả quản lý .69
3.2.6. Biện pháp 6: Tăng cường thanh tra, kiểm tra, đánh giá nhằm thúc
đẩy phát triển đội ngũ cán bộ quản lý ..............................................................72
3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp ............................................................74
3.4. Khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp .....................76
3.4.1. Mục đích khảo nghiệm ...................................................................76
3.4.2. Phướng pháp khảo nghiệm .............................................................76
3.4.3. Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và khả thi của các biện pháp.77
Tiểu kết chương 3 .........................................................................................81
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................................82
1. Kết luận ....................................................................................................82
2. Khuyến nghị .............................................................................................82
2.1. Đối với Bộ GD - ĐT ..........................................................................82
2.2. Đối với UBND tỉnh và Sở GD&ĐT ...................................................83
2.3. Đối với UBND huyện và Phòng GD&ĐT .........................................83

2.4. Đối với CBQL trường THCS .............................................................83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................84
PHỤ LỤC


x
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

TT

Nội dung đầy đủ

Chữ viết tắt

1

BGH

Ban Giám hiệu

2

CB - GV

Cán bộ - Giáo viên

3

CBQL

Cán bộ quản lý

4

CHXHCN

Cộng hịa xã hội chủ nghĩa

5

CNH

Cơng nghiệp hóa

6

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

7

GD&ĐT

Giáo dục và Đào tạo

8

GDPT

Giáo dục phổ thông

9

GDTH

Giáo dục tiểu học

10

GV

Giáo viên

11

GV- HS

Giáo viên - Học sinh

12

HĐH

Hiện đại hóa

13

HĐND

Hội đồng nhân dân

14

HS

Học sinh

15

NGLL

Ngoài giờ lên lớp

16

PCGD

Phổ cập giáo dục

17

QLGD

Quản lý giáo dục

18

TH

Tiểu học

19

UBND

Ủy ban nhân dân

20

XHH

Xã hội hóa


xi
DANH MỤC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2. 1.

Ý nghĩa giá trị trung bình

34

2. 2.

Hệ thống giáo dục huyện Phước Sơn

37

2. 3.

Quy mơ phát triển trường, lớp, HS tại các trường THCS tại
huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam

39

2. 4.

Cơ cấu theo chuyên môn của ĐNGV từ năm 2017-2018 đến
2019-2020

40

2. 5.

Trình độ đào tạo của ĐNGV từ năm 2017-2018 đến năm
học 2019-2020

41

2. 6.

Cơ cấu theo độ tuổi, giới tính, thâm niên nghề năm học

2019-2020

41

2. 7.

Trình độ chun mơn, đánh giá xếp loại chuẩn nghề nghiệp
giáo viên từ năm học 2016-2017 đến năm học 2010-2020

41

2. 8.

Thực trạng cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Phước Sơn

43

2. 9.

Thực trạng về phẩm chất của đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Phước Sơn

44

2. 10.

Thực trạng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ
cán bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn hiện nay

45

2. 11.

Thực trạng quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Phước Sơn

47

2. 12.

Thực trạng tuyển dụng, bố trí đội ngũ cán bộ quản lý trường
THCS huyện Phước Sơn

48

2. 13.

Thực trạng đánh giá đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
huyện Phước Sơn

49

2. 14.

Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS huyện Phước Sơn

51

2. 15.

Thực trạng xây dựng môi trường làm việc và phát triển đội
ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn

52

3. 1.

Khảo nghiệm tính cấp thiết của các biện pháp đề xuất

77

3. 2.

Khảo nghiệm tính khả thi của các biện pháp đề xuất

78

3. 3.

Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện
pháp

79


xii
DANH MỤC HÌNH

Số hiệu hình

Tên hình

Trang

1. 1.

Mơ hình lý thuyết phát triển NNL theo Leonard
Nadle

25

2. 1.

Bảng đồ huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam.
(Nguồn Chi cục Thống kê huyện Phước Sơn,
Quuang Nam -2018)

35

3. 1.

Mối quan hệ giữa các biện pháp

75


1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và
hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những
yếu tố quan trọng góp phần vào thành cơng trong sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “Cán bộ là
những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu
và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ
hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng”. Vì thế, Người cho rằng: “Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc”, “Cán bộ là tiền vốn của đoàn thể”, “Cán bộ quyết định mọi việc” [33].
Từ những luận điểm trên, có thể thấy rõ cán bộ là một trong những vấn đề chiến lược,
quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng.
Văn kiện Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng Cộng sản Việt Nam chỉ
rõ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành
mạnh, không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh chống quan liêu,
tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ
đáp ứng nhu cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố; có tinh thần đoàn
kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập
thể, gắn bó với nhân dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đội ngũ cán bộ
phải đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý”.[14]
Đối với nước ta, Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội xác định mục tiêu tổng quát
5 năm 2016-2020 về kinh tế là “đẩy mạnh tồn diện, đồng bộ cơng cuộc đổi mới; phát
triển kinh tế nhanh, bền vững, xây dựng nền tảng để sớm đưa nước ta cơ bản trở thành
nước công nghiệp theo hướng hiện đại”. Phát triển nguồn nhân lực được xác định là một
trong ba khâu “đột phá” chiến lược, trong đó chất lượng dạy nghề có vị trí đặc biệt, góp
phần quan trọng nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực và phát triển kinh tế - xã
hội.
Nghị quyết Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XII (2016) của Đảng đã nhấn mạnh
nhiệm vụ trọng tâm: Tập trung thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng tăng trưởng,
năng suất lao động và sức cạnh tranh của nền kinh tế. Tiếp tục thực hiện có hiệu quả
ba đột phá chiến lược (hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ

nghĩa; đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực, nhất
là nguồn nhân lực chất lượng cao; xây dựng hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ), cơ cấu
lại tổng thể và đồng bộ nền kinh tế gắn với đổi mới mơ hình tăng trưởng; đẩy mạnh
cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, chú trọng cơng nghiệp hóa, hiện đại hố nơng
nghiệp, nơng thơn gắn với xây dựng nông thôn mới...[16]


2
Đối với sự nghiệp giáo dục và đào tạo cũng vậy, Đảng ta luôn chỉ đạo ngành giáo dục
phải không ngừng nâng cao chất lượng đào tạo, trong đó chú trọng nâng cao chất lượng đội
ngũ nhà giáo. Chỉ thị 40/CT-TW, ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư về việc “Xây dựng, nâng
cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục” đã xác định mục tiêu chiến
lược phát triển giáo dục và đào tạo (GD&ĐT) là “Xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục đảm bảo về số lượng và chất lượng”. [4]
Nghị quyết số 29-NQ/TW, ngày 04 tháng 11 năm 2013, của Ban Chấp hành Trung
ương Đảng khóa XI về “Đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, đáp ứng yêu cầu cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng XHCN và hội
nhập quốc tế” cũng đã nhấn mạnh “Nâng cao nhận thức về vai trò quyết định chất lượng
GD&ĐT của đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục”. Đây là cơ sở quan trọng để
chúng ta thực hiện thành công sự nghiệp đổi mới căn bản, tồn diện nền giáo dục, góp
phần tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội
(KT-XH). [39].
Để có một nhà trường phát triển tồn diện, thực hiện tốt và đạt được các mục tiêu
giáo dục thì cần có một người quản lý giỏi. Người quản lý nhà trường cần phải có đầy
đủ về năng lực quản lý, năng lực chuyên môn, sự giúp đỡ của các tổ chức, cá nhân và
đặc biệt là sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình và đầy trách nhiệm.
Nhận thức rõ vị trí, tầm quan trọng vai trị của đội ngũ cán bộ quản lý, nhất là cán
bộ quản lý bậc trung học cơ sở, trong những năm qua Phòng GD&ĐT huyện Phước Sơn
tỉnh Quảng Nam luôn bám sát đường lối công tác cán bộ của Đảng, Nhà nước, có sự vận
dụng sáng tạo phù hợp với thực tiễn địa phương nên công tác xây dựng phát triển đội

ngũ cán bộ quản lý (CBQL) đã có sự chuyển biến mạnh mẽ nhằm đáp ứng chương trình
giáo dục phổ thơng mới.
Tuy nhiên trong thực tế hiện nay, qua quá trình cải cách hành chính, sắp xếp lại bộ
máy nhân sự, tinh giảm biên chế, đội ngũ nhà giáo, sắp xếp lại mạng lưới trường lớp
trong cả nước nói chung và tại ngành GD&ĐT huyện Phước Sơn với đội ngũ cán bộ
quản lý bậc trung học cơ sở nói riêng cịn nhiều bất cập. Tình hình đội ngũ cán bộ, giáo
viên trong những năm qua có nhiều biến động do thực hiện chính sách luân chuyển theo
Nghị quyết 146 của HĐND tỉnh, ảnh hưởng nhất định đến hiệu quả công tác quản lý,
giảng dạy trong toàn ngành. Sự phân cấp quản lý giáo dục cịn chưa triệt để dẫn đến
thiếu tính linh hoạt, chủ động trong công tác quản lý, tham mưu, cũng như việc xác định
trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan quản lý giáo dục. Theo định hướng của
Nghị quyết 29 của Trung ương “Xác định rõ trách nhiệm của các cơ quan quản lý nhà
nước về giáo dục đào tạo và trách nhiệm quản lý theo ngành, lĩnh vực”.[42]
Nguyên nhân cơ bản là do công tác tuyển dụng, sử dụng thiếu tính đồng bộ, năng
lực chun mơn chưa tương xứng với bằng cấp đào tạo, chưa chuẩn bị cho cán bộ quản


3
lý về mặt lý luận chính trị cũng như trình độ chun mơn nghiệp vụ. Mặt khác, việc bố
trí, cơng tác luân chuyển đội ngũ cán bộ quản lý có nơi có lúc chưa hợp lý, chưa đảm
bảo tiêu chuẩn của người cán bộ quản lý giáo dục trong thời kỳ mới. Cụ thể là đội ngũ
cán bộ quản lý bậc trung học cơ sở trên địa bàn huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam còn
thiếu so với nhu cầu, số lượng cán bộ quản lý có trình độ chun mơn, trình độ quản lý
tốt cịn ít, tình trạng thừa thiếu cục bộ dẫn đến tình trạng giáo viên dạy trái chun ngành
đào tạo vẫn cịn, tính chun nghiệp của đội ngũ cán bộ quản lý chưa cao, đặc biệt trong
tham mưu, xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện,...Vì vậy, phát triển đội ngũ cán bộ
quản lý các trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam trong giai đoạn hiện nay
là rất quan trọng đối với ngành GD&ĐT huyện nhà.
Từ lý luận và thực tiễn cho thấy, việc phát triển đội cán bộ quản lý trường THCS
những năm tới là rất cần thiết. Đội ngũ này là lực lượng nịng cốt, hạt nhân chính trị góp

phần vào cơng cuộc đổi mới giáo dục, tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cao để xây
dựng đất nước trong thời kỳ mới.
Xuất phát từ các lý do nêu trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục” để nghiên cứu với mong muốn góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả GD&ĐT
tại tỉnh Quảng Nam nói chung và tại huyện Phước Sơn nói riêng.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận QLGD và thực tiễn phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường THCS huyện Phước Sơn, đề tài đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh
Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục
4. Giả thuyết khoa học
Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam
trên thực tế vẫn còn thiếu cơ sở lý luận và không dựa trên đánh giá thực trạng đội ngũ
cán bộ quản lý. Áp dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân lực và dựa trên đánh giá đúng
những bất cập về đội ngũ cán bộ quản lý, có thể đề xuất được các biện pháp phát triển
đội ngũ CBQL trường THCS một cách phù hợp và khả thi để xây dựng đội ngũ cán bộ


4
quản lý trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo
dục.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục hiện nay.

- Khảo sát, phân tích, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ quản lý và thực trạng
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam trong bối
cảnh đổi mới giáo dục.
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện
Phước Sơn tỉnh Quảng Nam trong bối cảnh đổi mới giáo dục.
6. Phương pháp nghiên cứu
6.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết:
Đề tài sử dụng các phương pháp phân tích, tổng hợp, hệ thống, so sánh, khái qt
hóa nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho nghiên cứu thực tiễn. Nguồn tài liệu nghiên cứu
bao gồm: các kết quả nghiên cứu đã được công bố (sách, bài báo khoa học, luận văn,
luận án, đề tài các cấp...); các chỉ thị, nghị quyết, chương trình, kế hoạch và các văn bản
liên quan khác nhằm phục vụ cho việc đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ của đề tài.
6.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu hồ sơ, điều tra bằng bảng hỏi nhằm
đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ.
Mục tiêu khảo sát: tìm hiểu, đánh giá thực trạng về phát triển đội ngũ cán bộ quản
lý trường THCS huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam nhằm đề xuất các biện pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS huyện Phước Sơn đáp ứng yêu cầu
đổi mới giáo dục trong giai đoạn hiện nay.
Đối tượng và địa bàn khảo sát: Khảo sát ý kiến của 72 người bằng phiếu hỏi, với
cơ cấu như sau:
- Lãnh đạo, chuyên viên Phịng GD&ĐT: 06 người gồm: 01 trưởng phịng, 01 phó
trưởng phòng, 02 chuyên viên phụ trách cấp THCS, 1 chuyên viên phụ trách công tác
đào tạo, bồi dưỡng, 01 chuyên viên phụ trách hoạt động NGLL.
- CBQL các đơn vị trường THCS, TH&THCS: 22 người gồm: 11 Hiệu trưởng, 11
Phó Hiệu trưởng các trường THCS, trường TH&THCS.
- Tổ trưởng chuyên môn các đơn vị trường THCS, TH&THCS và cán bộ chính
quyền địa phương: 44 người.
Nội dung khảo sát:

5
a. Khảo sát thực trạng về đội ngũ CBQL trường THCS, trường Phổ thơng có nhiều
cấp học trên địa bàn huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam.
b. Khảo sát thực trạng công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, trường
Phổ thơng có nhiều cấp học trên địa bàn huyện Phước Sơn, tỉnh Quảng Nam với các nội
dung sau:
- Về số lượng và cơ cấu đội ngũ CBQL các trường THCS;
- Về trình độ chun mơn, lý luận chính trị của đội ngũ CBQL;
- Về phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL;
- Về quy hoạch, dự báo phát triển đội ngũ CBQL;
- Về bổ nhiệm, miễn nhiệm và luân chuyển CBQL;
- Về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBQL;
- Về đánh giá, tư vấn phát triển đội ngũ CBQL;
- Về chế độ, chính sách phát triển đội ngũ CBQL.
Phương pháp khảo sát thu thập thông tin:
- Phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi với CBQL, GV;
- Phương pháp nghiên cứu hồ sơ của Phòng Giáo dục, 11 đơn vị trường học để thu
thập thông tin về đội ngũ CBQL và GV.
6.3. Phương pháp xử lý thông tin:
Phương pháp thống kê toán học được sử dụng để xử lý số liệu đã thu thập được
trong quá trình nghiên cứu.
7. Ý nghĩa khoa học của đề tài
7.1. Ý nghĩa lí luận
Luận văn góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán
bộ quản lý trường THCS.
7.2. Ý nghĩa thực tiễn
Đề xuất, xây dựng các biện pháp cụ thể, có tính khả thi để việc phát triển đội ngũ
cán bộ quản lý trường THCS từ thực trạng của huyện Phước Sơn.
8. Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ lục; Phần
nội dung chính của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ
sở


6
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường Trung học cơ sở
huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam
Chương 3: Biện pháp quản lý phát triển đội ngũ cán bộ quản lý Trung học cơ sở
huyện Phước Sơn tỉnh Quảng Nam


7
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG
TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1. Nghiên cứu ở nước ngoài
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc, Singapor,... luôn
xem nhà giáo và CBQL giáo dục là điều kiện quyết định của sự nghiệp giáo dục và phát
triển giáo dục. Đặc biệt là vai trò của người đứng đầu nhà trường.
Mơ hình quản lý trường học ưu việt SEM, đề cập đến lãnh đạo nhà trường, lãnh
đạo tài năng: “Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục
đích, tơn trọng, khuyến khích nhân viên. Một người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của
trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt và sự thông cảm cũng như tôn
trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trị của mình,
Hiệu trưởng phải vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt
được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho học sinh và cả giáo viên. Hiệu
trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng lực cho giáo viên để đối mặt với

thử thách hiện tại và tương lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo
dục toàn diện cho học sinh và giáo viên”. Trong mơ hình này, lãnh đạo nhà trường được
xếp vào tiêu chí số một.
Henry Mintzbeg đã chỉ ra vai trị của nhà quản lý trong sự kết hợp giữa quyền hạn
với trách nhiệm. Họ vừa là người đại diện của tổ chức; người lãnh đạo; người liên lạc;
người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin; người phát ngôn; nhà doanh nghiệp;
người khắc phục khó khăn; người phân phối nguồn lực; người đàm phán.
Phát triển nguồn nhân lực luôn là chiến lược quan trọng của mỗi quốc gia. Phát
triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu của mỗi tổ chức. Quản
lý phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã được rất nhiều trường phái và tác giả
quan tâm.
Trường phái quản lý theo quá trình tiếp cận qua việc thực hiện các chức năng quản
lý cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận quản lý. Từ tiếp cận theo quá trình dẫn đến u
cầu nhà quản lý phải có năng lực thực hiện các chức năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo,
phối hợp, kiểm tra.
Các trường phái quản lý hiện đại dựa trên cơ sở các thành tựu mới của khoa học
hành vi, khoa học quản lý kinh tế, Kast và Rosenzweig cho rằng trong lịch sử loài người
“việc thiết lập một tổ chức và một phương thức quản lý tương ứng hữu hiệu là một thành
tựu to lớn”. Tổ chức là một hệ thống mà trong đó các thành viên cùng làm việc, hợp tác
nương tựa vào nhau để tồn tại, tổ chức mang tính cơ cấu và tính thống nhất. Như vậy,


8
tổ chức khơng chỉ là cơ cấu mà cịn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo
quản lý, người lãnh đạo quản lý trong sự nỗ lực phát triển năng lực của các thành viên.
Những nghiên cứu gần đây nhất cùa Robert E.Quinn, Đại học Michigan; Sue
R.Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg H, Michael P.Thompson.
Đại học Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ phận nhân sự quốc tế US (Master of
Leadership and Management) đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành 4 mơ hình
quản lý. Mơ hình mục tiêu, Mơ hình quy trình nội bộ, Mơ hình quan hệ con người, Mơ

hình hệ thống mở. Địi hỏi đội ngũ lãnh đạo quản lý phải thích ứng và cần có các năng
lực; chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi giới và đổi
mới.
Từ các quan điểm quản lý chất lượng, IBSTPI (International Board of Standards
for Training Performance and Intruction), đưa ra năng lực nhà quản lý gồm 4 nhóm: nền
tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và phát triển, kỹ năng và quản lý.
Nhiều cơng trình nghiên cứu của Henry Mintzberg với những tư tưởng hàng đầu
về quản lý. J. Peter Drucke với những luận điểm lớn về tổ chức và lãnh đạo quản lý,
M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich và những bàn luận về tương lai của quản trị nhân sự,
gợi ý những ý tưởng quan trọng hình thành năng lực lãnh đạo trong bối cảnh mới. Các
nhà khoa học quản lý dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng tới tương lai, không ai không
coi nguồn lực do năng lực con người mang lại vấn đề trọng tâm, người lãnh đạo tìm thấy
họ, động viên họ, sử dụng họ, đào tạo họ và khi cần thì sàng lọc là trung tâm tất cả những
điều mà lý luận phát triển nguồn nhân lực đang bàn đến.
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và để đi vào thực tế, các tác giả quan tâm tới mơ
hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna (1984) khẳng định mối
quan hệ chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh giá, phát triển và tưởng thưởng. Mơ
hình Guest về quản lý phát triển nguồn nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính sách,
đầu ra nguồn nhân lực, đầu ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton
và Gold xem xét việc quản lý phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình bao gồm:
lập kế hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia. Warwick
thì cho rằng quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành tố: bối cảnh bên ngoài, bối
cảnh bên trong, nội dung chiến lược, bối cảnh quản lý nguồn nhân lực, nội dung quản
lý nguồn nhân lực. Tuy diễn đạt có thể khác nhau, nhưng khá thống nhất về các khâu
của quá trình quản lý phát triển nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoạch, tuyển dụng, bố
trí sử dụng, đánh giá, đào tạo bồi dưỡng, chính sách trả cơng và khen thưởng.
Trong bối cảnh hiện nay, GD ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động sâu sắc bởi
xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, cơng nghệ thơng tin và truyền thơng. Những ý
tưởng về dân chủ hóa trong GD của John Dewey, việc xác định các trụ cột trong GD
được xây dựng trên nền tảng học tập suốt đời và xây dựng xã hội học tập của J. Delor.

9
Những tư duy tiếp cận hệ thống và liên kết tri thức trong GD của Edgar Morin... sẽ là
những định hướng quan trọng cho việc xác định tầm nhìn và phát triển phẩm chất năng
lực của các nhà QLGD, quản lý nhà trường.
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các vấn đề
như: phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lượng cho các nhà
trường; chương trình bồi dưỡng CBQL phải được phát triển và cập nhật như thế nào để
đáp ứng với sự phát triển của khoa học công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn
cầu hóa; những kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực mà CBQL cần có
để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường; xây
dựng và phát triển các chuẩn Đào tạo CBQL để có thể đào tạo những CBQL (với tư cách
là nhà quản lý, nhà lãnh đạo trường học) đáp ứng được vai trò lãnh đạo và quản lý nhà
trường, đảm bảo cho nhà trường thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn (yêu cầu,
tiêu chí) mà CBQL phải đạt được để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà trường trong
điều kiện hiện nay. Ngồi ra, cịn có nhiều nghiên cứu về phát triển giáo dục. QLGD,
quản lý nhà trường có đề cập đến vai trị, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp
của CBQL. Mục tiêu của các nghiên cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng của
nhà quản lý trường học để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học, đảm bảo cho nhà trường
thực thi tốt sứ mệnh đào tạo nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an
ninh - quốc phòng của các quốc gia.
Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách giáo dục tại các quốc gia là
thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề
chất lượng của CBQL so với chuẩn đã đề ra.
Về chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBQL, Đại học Nam Florida đã quy định
Chuẩn chương trình đào tạo cho nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm
mười một vùng kiến thức, kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: (1) Lãnh đạo chiến lược; (2)
Lãnh đạo tổ chức; (3) Lãnh đạo giáo dục; (4) Lãnh đạo chính trị và cộng đồng.
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực

sư phạm, giáo dục và thiết lập; năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức;
năng lực tư vấn.
Chương trình đào tạo nhà lãnh đạo, quản lý trường học đặt yêu cầu người học phải
đạt được các năng lực: năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực
giáo dục, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức quản lý; chuẩn chương trình
đào tạo CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học
các năng lực lãnh đạo và quản lý.
1.1.2. Nghiên cứu ở trong nước
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng. Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí Minh ln
quan tâm đến cơng tác giáo dục, rèn luyện, đào tạo và bồi dưỡng cán bộ. Vấn đề xây


10
dựng, phát triển đội ngũ CBQL giáo dục được Đảng, Nhà nước và Chủ tịch Hồ Chí
Minh hết sức coi trọng. Người từng viết “Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muốn việc
thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”[33]. Người cho rằng, người cán bộ
cách mạng cần phải có các phẩm chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí cơng vơ tư và trí,
tín, nhân, dũng, trung, hiếu.
Đặc biệt, trong những năm gần đây, nước ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ
trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Điều đó được
đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị của Đảng và Nhà nước. Tạo điều kiện thuận lợi cho
việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục.
Luật giáo dục qui định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý các hoạt
động của nhà trường”[38], Điều lệ trường THCS, trường THPT và trường phổ thông có
nhiều cấp học (sau đây gọi là Điều lệ trường trung học) cũng quy định nhiệm vụ, quyền
hạn của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng. CBQL trường học là người đại diện cho Nhà
nước về mặt pháp lý, có trách nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chun mơn,
chịu trách nhiệm trước các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động
điều khiển các thành tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ
GD&ĐT được quy định bằng luật pháp hoặc bằng các văn bản, thông tin hướng dẫn do

các cấp có thẩm quyền ban hành.
Tác giả Phạm Minh Hạc khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới giáo dục, việc phát
triển đội ngũ CBQL giáo dục được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu của việc
tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng giáo dục. [20]
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQL giáo dục là giải pháp then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược. Tác giả Bùi
Minh Hiển cho rằng, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL giáo dục cần phải quy tụ
vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất
lượng đội ngũ CBQL, tác giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội ngũ CBQL giáo
dục: Mọi cấp QLGD đều xây dựng được quy hoạch CBQL giáo dục cho đơn vị và gắn
liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để đào tạo bồi dưỡng CBQL giáo
dục theo quy hoạch; xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL giáo dục các cấp; có
chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với CBQL giáo dục; tổ chức lại hệ thống
trường, khoa đào tạo CBQL giáo dục. [26]
Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người CBQL nhà trường
trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây dựng văn hóa tổ chức;
quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối hợp; huy động nguồn lực; gắn
kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn hóa xã hội. Trên cơ sở đó tác giả chỉ ra cần
phát triển năng lực của người CBQL giáo dục như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực
lựa chọn ưu tiên, năng lực giải quyết vần đề, tầm nhìn…


11
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQL giáo dục, quản
lý nhà trường đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong không gian giáo dục
hội nhập”. [19]
Tác giả Vũ Ngọc Hải trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát triển QLGD
nước ta qua 25 năm đổi mới đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới QLGD trong
bối cảnh hiện nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD; cơ cấu lại
đội ngũ CBQL giáo dục; đào tạo bồi dưỡng theo yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn

hóa. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL giáo dục cả về phẩm chất và năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ. Phát triển lực lượng cán bộ lãnh đạo và QLGD có tầm nhìn và năng lực
thích ứng với các điều kiện thay đổi kinh tế xã hội mơi trường, tận tâm, thạo việc, có
năng lực điều hành.
Theo tác giả Hà Thế Ngữ, yêu cầu trước tiên của người Hiệu trưởng trường THCS
là phải nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu nội dung quản lý; phải hiểu những
đặc trưng bản chất của trường THCS, phải tuân theo các nguyên tắc quản lý. Vận dụng
khéo léo các phương pháp quản lý thì cơng tác quản lý nhà trường mới có hiệu quả.
Tác giả Cao Viết Sơn đã chỉ ra một trong những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS theo quan điểm chuẩn hóa là tăng cường cơng tác bồi dưỡng, cần cập nhật
và bổ sung kịp thời các nội dung kiến thức mới trong chương trình bồi dưỡng hàng năm.
Khơng ngừng đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng, chú trọng bồi dưỡng nghiệp
vụ quản lý trường học, trang bị các kiến thức và kỹ năng cho người quản lý, giúp họ tạo
dựng được hành lang pháp lý quan trọng để chủ động, tự tin trong công tác quản lý, điều
hành nhà trường.
Tác giả Đỗ Đức Hạnh cho rằng, cần phải nâng cao chất lượng CBQL trường THCS
một cách toàn diện, gồm 5 mặt: phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống nghề nghiệp;
năng lực chuyên môn; nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo nhà trường; năng lực quản
lý nhà trường; năng lực xây dựng phát triển mối quan hệ giữa nhà trường - gia đình - xã
hội và coi trọng phẩm chất đạo đức, năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý THCS.
Cơng trình nghiên cứu của Nguyễn Huy Hoàng “Phát triển đội ngũ Hiệu trưởng
THCS ở các tỉnh vùng tây Bắc theo hướng chuẩn hóa”. Trên cơ sở phân tích thực trạng
đội ngũ Hiệu trưởng trường THCS và điều kiện kinh tế xã hội các tỉnh vùng tây Bắc.
Tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát triển đội ngũ hiệu trưởng, như: (1)Triển khai
công tác quy hoạch và tạo nguồn phát triển đội ngũ hiệu trưởng trường THCS; (2)Tổ
chức kiểm tra. đánh giá năng lực quản lý của hiệu trưởng trường THCS theo chuẩn hiệu
trưởng; (3)Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS theo chuẩn
hiệu trưởng và trang bị kiến thức QLGD cho sinh viên sư phạm tại các trường cao đẳng
địa phương; (4)Huy động các tổ chức, chính tri, xã hội hóa tham gia bồi dưỡng đội ngũ
hiệu trưởng trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng; (5)Vận dụng sáng tạo bộ Chuẩn hiệu