Tài liệu luận văn HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI

`
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

VŨ THỊ LUN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH
TỈNH HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI

VŨ THỊ LUN

HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH
TỈNH HẢI DƯƠNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

Người hướng dẫn khoa học: TS. TRẦN QUỐC HƯNG

HÀ NỘI - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho bất kỳ
một chương trình cấp bằng cao học nào cũng như bất kỳ một chương trình cấp bằng
nào khác và cơng trình nghiên cứu này là của riêng cá nhân tôi, không sao chép từ
bất cứ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi cũng xin cam kết thêm rằng, tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những kiến
thức mà tơi đã được học từ chương trình để hồn thành bản luận văn này. Tất cả
những nỗ lực của tôi được thể hiện trong bản luận văn.
Tất cả số liệu trong luận văn là trung thực, chính xác và các thơng tin trích dẫn
trong luận văn có ghi rõ nguồn gốc. Nếu sai sự thực, tơi xin hồn tồn chịu trách
nhiệm.

Tác giả luận văn

Vũ Thị Luyên

i


LỜI CẢM ƠN
Đề tài “Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương mại
Hà Anh tỉnh Hải Dương” là đề tài luận văn tốt nghiệp chương trình đào tạo thạc sỹ
quản lý kinh tế của trường Đại học thủy lợi.
Trong quá trình thực hiện đề tài này tôi đã nhận được rất nhiều sự giúp đỡ của Thầy

TS.Trần Quốc Hưng – Bộ môn quản lý xây dựng. Bên cạnh đó, sự giúp đỡ và cung
cấp số liệu của ban lãnh đạo công ty cổ phần thương mại Hà Anh và cán bộ công
nhân viên cũng giúp ích rất nhiều trong q trình nghiên cứu.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Thầy TS. Trần Quốc Hưng đã
hướng dẫn tôi thực hiện đề tài này, xin cảm ơn Công ty cổ phần thương mại Hà Anh
đã hỗ trợ tơi trong q trình nghiên cứu.
Do kinh nghiệm cũng như kiến thức còn hạn chế, đề tài của tôi không thể tránh khỏi
những thiếu xót, kính mong người đọc đánh giá và đưa ra những góp ý để đề tài
hồn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2018

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Vũ Thị Luyên

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................ ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU................................................................................. vii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ .............................. viii

MỞ ĐẦU ........................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................................ 4
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực ................................................................. 4
1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực .................................................................................... 4
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ................................................ 6
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .................................................................. 8
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 9
1.2 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực ........................................................... 10
1.2.1 Phân tích cơng việc ......................................................................................... 11
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 12
1.2.3 Công tác tuyển dụng ........................................................................................ 14
1.2.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực ........................................................................ 17
1.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức .......................................................... 17
1.2.6 Đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin ............................... 21
1.2.7 Trả lương và đãi ngộ ....................................................................................... 21
1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực ........................................ 23
1.3.1 Nhân tố khách quan ......................................................................................... 23
1.3.2 Nhân tố chủ quan ............................................................................................ 25
1.4 Những chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực ..................... 26
1.4.1 Chỉ tiêu định lượng ......................................................................................... 26
1.4.2 Chỉ tiêu định tính ............................................................................................. 28
1.5 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về quản trị nguồn nhân lực ...................... 29
1.5.1 Trên thế giới ...................................................................................................... 29
1.5.2 Ở Việt Nam ..................................................................................................... 30
1.5.3 Những bài học rút ra cho công ty cố phần thương mại Hà Anh ..................... 32
1.6 Công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài ....................................................... 32
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 33
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH HẢI DƯƠNG ..................... 34

2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần thương mại Hà Anh ................................................ 35
2.1.1 Tên, địa chỉ, quy mô vốn ................................................................................. 35

iii


2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 35
2.1.3 Các hàng hóa, sản phẩm, dịch vụ chính của cơng ty ...................................... 35
2.1.4 Nhiệm vụ của công ty ..................................................................................... 36
2.1.5 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty………………………………………... ....... 37
2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2015-2017 .... 39
2.2 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty ........... 41
2.2.1 Các nhân tố khách quan .................................................................................. 41
2.2.2 Các nhân tố chủ quan ...................................................................................... 43
2.3 Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần thương mại Hà Anh năm 20152017 .............................................................................................................................. 45
2.3.1 Tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty ........................................................... 45
2.3.2 Phân tích công việc ......................................................................................... 48
2.3.3 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 49
2.3.4 Tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................................................ 49
2.3.5 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực ....................................................................... 52
2.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................... 53
2.3.7 Đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin ............................... 54
2.3.8 Trả lương và đãi ngộ ....................................................................................... 55
2.4 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần thương
mại Hà Anh. .................................................................................................................. 57
2.4.1 Chỉ tiêu định lượng ......................................................................................... 57
2.4.2 Chỉ tiêu định tính ............................................................................................. 59
2.5 Đánh giá chung về thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần thương mại Hà Anh ............................................................................................. 59
2.5.1 Mặt đạt được ................................................................................................... 59

2.5.2 Những tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân gây ra tồn tại hạn chế đó 61
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 63
CHƯƠNG 3 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HÀ ANH TỈNH
HẢI DƯƠNG ................................................................................................................ 65
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của Công ty Hà Anh ...................................... 65
3.2 Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của Công ty
cổ phần thương mại Hà Anh ......................................................................................... 65
3.2.1 Ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực tại công ty ........ 66
3.2.2 Giải pháp cho công tác hoạch định nguồn nhân lực ....................................... 69
3.2.3 Giải pháp cho công tác tuyển dụng ................................................................. 69
3.2.4 Giải pháp cho công tác bố trí sử dụng cán bộ nhân viên hợp lý theo vị trí
việc làm............................................................................................................. 72
3.2.5 Về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .......................................... 75
3.2.6 Về đánh giá và khen thưởng ........................................................................... 76
3.2.7 Cải tiến môi trường và điều kiện làm việc ...................................................... 78

iv


3.2.8 Các giải pháp khác .......................................................................................... 79
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 70
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 81
1. KẾT LUẬN .............................................................................................................. 81
2. KIẾN NGHỊ .............................................................................................................. 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 83

v

DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1.1- Các giai đoạn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................... 18
Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của công ty cổ phần thương mại Hà Anh .................... 40
Hình 2.2 – Biểu đồ thống kê nguồn lao động theo độ tuổi của công ty cổ phần
thương mại Hà Anh ................................................................................................. 47

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2015;2016; 2017 của
Công ty ....................................................................................................................... 37
Bảng 2.2 - Trình độ chun mơn CBCNV trong Công ty .......................................... 46
Bảng 2.3 - Tỷ lệ giới tính và bố trí lao động ở Cơng ty ............................................. 46
Bảng 2.4 – Bố trí sử dụng lao động ở Công ty ........................................................... 53

vii


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ
Từ viết tắt

Từ viết đầy đủ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CT TNHH

Công ty Trách nhiệm hữu hạn

EU

European Union (Liên minh châu Âu)

GĐ

Giám Đốc

HĐQT

Hội đồng quản trị

LĐPT

Lao động phổ thơng

NNL

Nguồn nhân lực

P.GĐ

Phó Tổng Giám Đốc

P.KD

Phịng Kinh doanh

P.TC-HC

Phịng Tổ chức – Hành chính

P.XNK

Phịng Xuất nhập khẩu

WTO

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại Thế giới)

viii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế tồn cầu hố của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh diễn ra
vô cùng gay gắt và quyết liệt. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trên thương
trường tất yếu phải giành thắng lợi trong cạnh tranh với các doanh nghiệp khác bằng
việc xây dựng một chiến lược sản xuất kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh, đảm bảo đầy đủ các nguồn lực như: vốn, công nghệ, đất đai, nhà
xưởng, máy móc thiết bị và nguồn nhân lực Ngày nay, sự ứng dụng rộng rãi những
thành tựu khoa học cơng nghệ hiện đại vào q trình sản xuất đã làm năng suất lao
động tăng nhanh. Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh thế nào cũng khơng
thay thế được vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn đóng một vai trị quan trọng,
quyết định hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh. Nền kinh tế thế giới đang có xu
hướng chuyển từ nền kinh tế dựa vào sự giàu có của tài nguyên sang nền kinh tế trí
thức, các doanh nghiệp cạnh tranh với nhau về yếu tố cơng nghệ và nguồn nhân lực
thay vì cạnh tranh vốn và quy mơ sản xuất. Do đó, nguồn nhân lực là nguồn lực quan

trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực, quyết định sự thành công hay thất bại của
mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp luôn cố gắng xây dựng cho mình một đội ngũ
nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, đáp ứng các yêu cầu sản xuất kinh
doanh. Đây là cơ sở để các doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ
giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với sự biến động của thị trường. Như vậy công
tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị hết sức quan trọng, giúp cho các doanh nghiệp
khai thác hết khả năng tiềm tàng của đội ngũ nhân viên, nâng cao năng suất lao động
và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Trong bối cảnh đó, Cơng ty cổ phần thương
mại Hà Anh tỉnh Hải Dương luôn luôn chú trọng tới việc hồn thiện cơng tác quản trị
nguồn nhân lực trong từng giai đoạn xây dựng và phát triển của mình, coi đây là yếu tố
cơ bản đem lại sự thành công trong kinh doanh. Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn
nhân lực của cơng ty trong những năm qua cịn bộc lộ những tồn tại và hạn chế nhất
định. Trong thời gian nghiên cứu về công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải
Dương, tôi nhận thấy vấn đề nguồn nhân lực vẫn cần được quan tâm nhiều hơn. Với

1


mong muốn đóng góp suy nghĩ của mình vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tơi đã chọn đề tài: “Hồn thiện` cơng tác Quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương” để nghiên cứu và làm bài luận văn

của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá tình hình sử dụng đào tạo, phát triển nhân lực tại công ty phát hiện những
nguyên nhân làm hạn chế hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty và đề xuất một
số giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty, nhằm nâng cao
hơn nữa kết quả hoạt động kinh doanh.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu số liệu 3 năm từ 2015 đến 2017
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác quản trị nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần thương mại Hà Anh.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nguồn nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ,
chính sách hiện hành về quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần thương mại Hà
Anh và tình hình quản trị nguồn nhân lực của công ty trong những năm vừa qua. Đề tài
áp dụng phương pháp luận là phương pháp chủ yếu, kết hợp với phương pháp điều tra,
phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh và phương pháp chuyên gia.
ngh a kh a h c và th c ti n của đề tài
Khóa luận là tài liệu giúp Công ty cổ phần thương mại Hà Anh tỉnh Hải Dương xây
dựng quy hoạch và kế hoạch quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty đến năm 2022 có cơ
sở khoa học.
Phản ánh và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty từ năm 2015 đến
năm 2017. Chỉ ra những kết quả đã đạt được, những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân
của hạn chế trong quản trịnguồn nhân lực của Công ty.

2


Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao quản trị nguồn nhân lực của Công ty cổ phần
thương mại Hà Anh.
6 Kết quả d kiến đạt được
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần thương mại Hà Anh;
- Đánh giá được thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần

thương mại Hà Anh;
- Đề xuất một số giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn, có tính khả thi nhằm tăng
cường công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại Hà Anh.
7 Nội dung của luận văn
Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,... luận văn được kết cấu bởi 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các công
ty cổ phần.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương
mại Hà Anh.
Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần thương mại Hà Anh.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân l c
1.1.1 Quản trị nguồn nhân lực
Nhân lực : Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên
trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để
thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL): Là nguồn lực con người, yếu tố quan trọng, năng động nhất
của tăng trưởng và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực có thể xác định cho một
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương( tỉnh, thành phố…) và nó khác với các nguồn lực
khác( tài chính, đất đai, cơng nghệ…) ở chỗ nguồn lực con người với hoạt động lao
động sáng tạo, tác động vào thế giới tự nhiên, biến đổi thế giới tự nhiên và trong quá
trình lao động nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã hội.

Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của nguồn nhân lực: hoạch định,
tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..
Mục đích là nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng
của con người. Tổ chức có thể là một hãng sản xuất, một công ty bảo hiểm, một cơ
quan của nhà nước, một bệnh viện, một viện đại học, liên đoàn lao động, nhà thờ, hãng
hàng không hay quân đội… Tổ chức đó có thể lớn hay nhỏ, đơn giản hay phức tạp.
Ngày nay tổ chức có thể là một tổ chức chính trị hay một tổ chức vận động tranh cử.
Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức đó có phịng
hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. quản trị nguồn nhân lực là một thành tố
quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng các nhánh trải rộng khắp nơi
trong một tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý
liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân

4


viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với
chiến lược hoạt động của công ty.
Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu,
điều hành và phát triển.
Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ
thống (Phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của
nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự.
Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hồn thiện liên tục việc
tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức.
Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì?
Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con
người cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đưa ra thị trường. Hầu

hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật
liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tương tự như
vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con người – một nguồn
lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao
động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng cơng việc, và vào đúng
thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp. Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai
phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi
nhà quản lý trong doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào
đúng cơng việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nghiên cứu môn quản trị căn bản cho chúng ta nắm được các chức năng cơ bản của
quản trị bao gồm:

5


– Chức năng hoạch định
– Chức năng tổ chức
– Chức năng lãnh đạo
– Chức năng kiểm tra
Nhiều tác giả coi các chức năng quản trị về hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm tra
là trung tâm về các cuộc bàn luận về quản trị. Những chức năng hợp thành quá trình
quản trị này, quá trình được hợp thành một cách từ từ để một việc nào đó đều liên
quan đến quản trị bất kể theo kiểu tổ chức hay ở cấp quản trị nào. Khi luận giải về
vấn đề này các nhà quản trị Harold, Koontz và Cyril nói: “Khi hành động theo khả
năng quản trị của mình, các chủ tịch, trưởng phịng, đốc cơng, giám thị, trưởng khoa,
giám mục và những người đứng đầu các cơ quan của chính phủ đều làm cùng một

việc. Với tư cách nhà quản trị tất cả những người này phần nào đều tiến hành theo
cơng việc được hồn thành cùng với con người và thông qua con người. Với tư cách
nhà quản trị, mỗi người trong số họ lúc này hay lúc khác đều phải được thực hiện
những nhiệm vụ đặc trưng của những nhà quản trị”. Thậm chí một quản trị gia được
việc cũng sử dụng các chức năng quản trị này, mặc dù trong nhiều trường hợp các
chức năng này cũng được sử dụng theo trực giác.
Vì vậy, quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn
bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
+ Phân tích cơng việc
+ Tuyển dụng nhân viên
+ Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên
Như vậy quản trị nhân sự gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình
thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức.
1.1.2 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1. Thu hút NNL
- Hoạch định NNL: là quá trình xem xét các nhu cầu về NNL trong đơn vị, kể từ đó
vạch ra kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL hợp lý, hiệu quả cho đơn vị. Hoạch
định NNL thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về nhân lực. Các kế hoạch
ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay đổi của đơn vị. Hiệu quả của

6


quá trình hoạch định NNL phụ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lược NNL với các
chiến lược tổng thể khác đơn vị, với đặc trưng, năng lực của đơn vị.
- Phân tích cơng việc: Là những thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo
yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân lực nhằm thực hiện
công việc một cách tốt nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu
cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện,
thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi

thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện
công việc. Không biết phân tích cơng việc, nhà quản lý sẽ khơng thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính xác
u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc,
không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, khơng
thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác.
- Tuyển dụng nhân lực: Là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn
khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà đơn vị cần tuyển.
Tuyển dụng nhân lực khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho đơn vị, mà đó thực sự là
quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ
phận trong đơn vị với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo đơn
vị. Q trình tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng NNL trong đơn
vị sau này. Khi đơn vị thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những
người phù hợp với đơn vị, thì chất lượng nhân lực sẽ được nâng lên rất nhiều.
2. Đào tạo, sử dụng và phát triển NNL
Phát triển NNL là tổng thể hoạt động có tổ chức được tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động. Phát triển NNL gồm 3 loại hoạt động là giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động học tập chuẩn bị cho con người bước vào một nghề hoặc
chuyển sang nghề mới.

7


- Đào tạo là các hoạt động học tập giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả
hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
- Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt để mở
ra những công việc mới trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
3. Duy trì NNL, trong đó

- Đánh giá cơng việc: Là cơ sở để đơn vị tự hiểu biết về chính mình, là cơ sở để đơn vị
ra các quyết định về nhân lực như: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển NNL
của đơn vị.
- Trả thù lao (tiền lương, tiền công, thưởng)
- Xây dựng các mối quan hệ tốt trong mơi trường làm việc.
1.1.3 Vai trị của quản trị nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để
đạt được mục tiêu của tổ chức đó, quản trị nguồn nhân lực nhằm củng cố và duy trì
đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục
tiêu đề ra. Quản trị nguồn nhân lực giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức,
những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc
đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển khơng
ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của doanh nghiệp
mang lại hiểu quả nếu thiếu nhân sự, quản trị nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành và
không thể thiếu của quản trị kinh doanh, quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên
nhân của thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp tồn tại và phát triển trên thị
trường. Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh
nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực là một trong
những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nguồn nhân lực
là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý

8


tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều được thực hiện bởi con
người.
1.1.4 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Để tạo ra được một đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản trị phải biết cách sử
dụng và quản trị theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh giá năng lực
làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua về các mặt như
kỹ năng chun mơn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho tổ chức. Để phát
triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn định và ngày càng
được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của cơng ty là ở đó.
Các mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực:
1. Mục tiêu về xã hội:
Ngồi những mục tiêu của cơng ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội. Tìm
hiểu được những nhu cầu mà xã hội đang cần, thỏa mãn được các lợi ích xã hội, có
như thế tổ chức mới tồn tại được lâu dài.
2. Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều mà các nhà quản trị phải hết sức quan tâm. Muốn đạt mục đích quản trị con
người thì phải tạo điều kiện cho người quản trị lao động phát huy sức mạnh, tạo điều kiện
về cả vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có thỏa mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp
xứng đáng cho những gì họ được hưởng, đó là tâm lý chung của tất cả người lao động.
3. Mục tiêu của tổ chức:
Trả lời câu hỏi làm thế nào để cho doanh nghiệp của mình hoạt động một cách hiệu
quả với điều kiện nguồn nhân lực và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách
quan của môi trường và yêu cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
4. Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời kết hợp các
phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức

9


1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân l c
Nguồn nhân lực có thể quyết định sự thành cơng hoặc thất bại của doanh nghiệp. Vì
vậy, xây dựng đội ngũ nhân sự phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp là điều hết

sức quan trọng. Hơn nữa, các doanh nghiệp lại thường xuyên có sự thay đổi, như mở
rộng quy mô sản xuất, phát triển thêm các sản phẩm mới hay thay đổi công nghệ...Khi
những thay đổi này diễn ra thì nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp cũng thay đổi theo.
Trọng tâm của quản trị nguồn nhân lực bao gồm các nội dung hoạt động thực hiện các
chức năng quản trị nguồn nhân lực. Để các chức năng này hoạt động một cách hiệu
quả, thì nó phải dựa trên các hoạt động mang tính cơ bản nhất xuất phát từ mục tiêu
kinh doanh của cơng ty đó là chiến lược kinh doanh của công ty. Từ chiến lược này,
hoạt động quản trị nguồn nhân lực sẽ hình thành và xây dựng nên chiến lược nguồn
nhân lực, hoạch định nguồn nhân lực, làm cơ sở để các nội dung hoạt động thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao nhất.
Chiến lược nguồn nhân lực đóng góp cho sự thành cơng của cơng ty trên các khía cạnh
chất lượng cao, dịch vụ tuyệt hảo, khả năng đổi mới; kỹ năng trong công việc cụ thể;
năng suất của đội ngũ nhân viên. Đây là những yếu tố then chốt mang lại sự thành
công của các tổ chức. Tuy nhiên, khơng phải tổ chức nào cũng có thể thành cơng trên
hầu hết tất cả các khía cạnh trên về nguồn nhân lực và thường người ta chọn các trọng
tâm phù hợp với viễn cảnh và chiến lược kinh doanh của cơng ty. Ví dụ: có cơng ty đề
cao các yếu tố về năng suất; kỹ năng có tính chun nghiệp, và cũng có cơng ty lại đề
cao dịch vụ tốt; chất lượng cao; khả năng đổi mới của đội ngũ nhân viên. Do đó, chiến
lược nguồn nhân lực cần được tích hợp với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Dạng chiến lược kinh doanh phổ biến là chiến lược giành lợi thế cạnh tranh bằng việc
cung cấp các sản phẩm và dịch vụ với chi phí của tổ chức thấp, chiến lược này thích
hợp trong các thị trường có độ nhạy cảm của cầu theo giá cao.
Dạng chiến lược thứ hai là chiến lược cạnh tranh bằng sự khác biệt, tạo ra các sản
phẩm và dịch vụ với các thuộc tính khác biệt, mang lại giá trị mới tăng thêm cho người
tiêu dùng. Ví dụ như cơng ty may mặc hướng đến việc thoả mãn tốt hơn các khách
hàng của mình thơng qua việc cung cấp các quần áo may mặc với các kiểu dáng mới,

10

hợp thời trang,.. Chiến lược kinh doanh này rất thuận lợi cho các thị trường có độ nhạy
cảm của cầu theo giá thấp.
Tóm lại: Mỗi loại chiến lược thường địi hỏi những nguồn nhân lực tương thích với nó,
vì nếu khơng có những kết hợp này cơng ty khơng thể đạt được các mục tiêu của mình.
1.2.1 Phân tích cơng việc
Là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định các điều kiện tiến hành,
các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ
năng nhân viên cần thiết, phải có để thực hiện tốt cơng việc được phân cơng. Phân tích
cơng việc cịn là thu thập các thơng tin về cơng việc một cách có hệ thống. Phân tích
cơng việc được tiến hành nhằm mục đích xác định được các nhiệm vụ thuộc phạm vi
một công việc cụ thể và xác định các kỹ năng, năng lực và trách nhiệm cụ thể của nhân
sự mà cơng việc đó địi hỏi mới đảm bảo thành công.
1. Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc càng chi tiết càng thuận lợi cho doanh nghiệp trong công tác tuyển
dụng, giúp doanh nghiệp xác định mục tiêu, định lượng công việc phù hợp với chức danh
tuyển dụng, tránh tình trạng áp đặt cơng việc vượt quá khả năng thực hiện của ứng viên
hoặc ứng viên đăng ký mức độ hồn thành cơng việc dưới khả năng thực hiện của mình
để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích. Ngồi ra, bản mơ tả cơng việc chính xác cịn
giúp xác định được mức độ hồn thành cơng việc của nhân viên sau này.
Bản mơ tả cơng việc có thể tiến hành theo 4 bước: lập kế hoạch, thu thập thông tin,
viết lại và phê chuẩn.
Bước 1. Lập kế hoạch: Việc chuẩn bị tốt dẫn tới kết quả tốt. Giai đoạn chuẩn bị cần
phải xác định các trách nhiệm chính và cơng tác kiểm tra đánh giá?
- Cơng việc đó nhằm đạt được cái gì? (Nhiệm vụ)
- Người đảm đương cơng việc đó cần phải nỗ lực như thế nào? (Trách nhiệm)
- Kết quả công việc được đánh giá như thế nào? (Kiểm tra)
Bước 2. Thu thập thông tin: Điều quan trọng là thu thập thơng tin đầy đủ để đặt cơng
việc vào một hồn cảnh có liên quan đến các cơng việc khác trong cơ cấu tổ chức và

11

thơng báo về các mối quan hệ có liên quan. Vị trí cơng việc được miêu tả rõ nhất bằng
sơ đồ.
Bước 3. Phác thảo bản mô tả công việc: Điều này nghĩa là chuyển những thông tin đã
thu thập thành bản mơ tả cơng việc nhằm mục đích giúp người làm cơng việc đó và người
quản lý có thể hình dung cùng một bức tranh giống nhau và bao quát được phạm vi cơng
việc. Bản mơ tả cơng việc có thể do người làm cơng việc đó hoặc người quản lý soạn, đôi
khi người quản lý viết bản thảo sau khi đã thảo luận với người đảm đương công việc.
Bước 4. Phê chuẩn bản mô tả công việc: Người làm cơng việc đó và người quản lý
phải cùng nhau thảo luận và nhất trí về văn bản mơ tả cơng việc. Người làm cơng việc
đó và người giám sát hoặc người quản lý phải cùng thống nhất xem nên giải quyết như
thế nào khi người làm cơng việc đó gặp phải những vấn đề cần giải quyết. Người quản
lý cần chỉ đạo cấp dưới sao cho cùng thống nhất về bản mô tả công việc đảm bảo công
việc tiến hành thuận lợi mà khơng có kẽ hở hoặc sự chồng chéo lên nhau.
2. Nội dung chính của bản tiêu chuẩn công việc:
Các công việc rất đa dạng nên các yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú.
Những yêu cầu chung của bảng tiêu chuẩn công việc là:
- Trình độ văn hố, chun mơn và các khố đào tạo đã qua.
- Các môn học chủ yếu của các khố được đào tạo, kết quả thi các mơn học chủ yếu và
tốt nghiệp. Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ gì và mức độ về đọc, nghe và viết.
- Thâm niên công tác trong nghề và các thành tích đã đạt được.
- Tuổi đời; Sức khoẻ; Ngoại hình; Năng khiếu đặc biệt và các yêu cầu đặc biệt.
- Hồn cảnh gia đình; Tham vọng cầu tiến, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Các tiêu chuẩn đặc thù khác theo yêu cầu của công việc
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối
cảnh tác động của các yếu tố mơi trường kinh doanh. Q trình hoạch định bao gồm
dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn
sàng về số lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ

chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống

12


có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình
nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục
tiêu hay tình huống của chiến lược tổ chức. Hoạch định nguồn nhân lực được tiến
thành theo qui trình 5 bước như sau:
Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu cần đạt được, lập kế hoạch hoạt động và phạm vi sản xuất, kinh
doanh. Trên cơ sở đó, xác định nhu cầu nhân lực như số người, trình độ chuyên mơn,
kỹ năng, phẩm chất...
Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Đưa ra các nhận định, đánh giá những ưu điểm, hạn chế của nguồn nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp. Xét về phía nhân viên, phải đánh giá được cơ cấu, trình độ, kỹ
năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét
về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu,
kế hoạch hoạt động, môi trường làm việc...
Bước 3: Quyết định tăng hay giảm nhân lực
Nhằm so sánh dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai với thực trạng nguồn nhân lực
hiện có trong doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, xác định nhân lực của doanh nghiệp thừa
hay thiếu, từ đó đưa ra các giải pháp tăng hoặc giảm nhân lực.
Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện
Lập một bản kế hoạch thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Bản kế hoạch này
cần xác định các vấn đề chủ yếu như tuyển dụng nhân viên, sắp xếp lại nhân sự các
phòng ban, đào tạo nhân viên...
Bước 5: Đánh giá thực hiện kế hoạch
Xem xét q trình thực hiện có gì sai lệch với mục tiêu đề ra có nảy sinh vấn đề gì mới
khơng. Từ đó, tìm ngun nhân và đưa ra cách giải quyết.

Hoạch định nguồn nhân lực thường được cụ thể hóa bằng các kế hoạch ngắn hạn về
nhân lực. Các kế hoạch ngắn hạn này có thể điều chỉnh linh hoạt, phù hợp với sự thay
đổi của doanh nghiệp. Hiệu quả của quá trình hoạch định nguồn nhân lực phụ thuộc
vào mức độ phù hợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác

13


của doanh nghiệp, với đặc trưng, năng lực của doanh nghiệp. Vì vậy, khi thực hiện
hoạch định nguồn nhân lực phải quan tâm tới các chiến lược khác như chiến lược phát
triển thị trường, chiến lược phát triển sản phẩm mới...
1.2.3 Công tác tuyển dụng
1. Tuyển mộ
Tuyển mộ là quá trình thu hút nguồn nhân lực có khả năng làm việc đáp ứng được nhu
cầu thực tế của tổ chức từ nhiều nguồn khác nhau tới làm việc cho tổ chức. Để có được
hiệu quả cao trong cơng tác này thì cán bộ quản lý nhân lực phải theo sát chiến lược và
kế hoạch đã đề ra, thực hiện đúng các mục tiêu và chất lượng nguồn nhân lực. Xác
định chính xác mức tuyển dụng, yêu cầu kỹ năng làm việc, hạn chế các trường hợp vào
công ty không làm được việc phải đi đào tạo lại. Tiết kiệm tối đa thời gian và chi phí
trong việc tuyển mộ, cần tập trung vào những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được các yêu
cầu cơ bản tối thiểu mà công ty đã đề ra.
Nguồn tuyển việc: Công ty tiến hành tuyển mộ với phạm vi rộng rãi trên toàn quốc bằng
các phương tiện thông tin đại chúng hay gửi thông báo tới các cơ sở đào tạo, nguồn nhân
lực không bị hạn chế bởi không gian và thời gian, điều kiện yêu cầu càng đơn giản thì
càng thu hút được đông đảo lực lượng lao động tham gia vào quá trình tuyển mộ, bao gồm
các nguồn sau:
- Nguồn nội bộ: Đây là nguồn lao động rất an toàn, bởi họ đã quen với môi trường làm
việc, kỷ luật của tổ chức và luật lệ khác. Các tổ chức tiến hành thống kê các vị trí cơng
việc cịn trống, khuyến khích mọi người trong nội bộ những ai có nhu cầu và khả năng
phù hợp với vị trí đó và cảm thấy công việc tốt hơn hiện tại, nên tham gia ứng tuyển.

- Nguồn lực bên ngoài: Phương pháp này được áp dụng rộng rãi khi các tổ chức mở rộng
quy mô sản xuất hay thêm một lĩnh vực sản xuất mới. Nguồn này được huy động từ:
+ Tuyển dụng từ các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp hay các
trường đào tạo nghề.
+ Tuyển dụng từ bạn bè, người thân của nguồn nhân lực trong nội bộ: thông qua sự
giới thiệu của nhân viên trong tổ chức, bạn bè hay người thân của họ có thể đang cần

14


việc làm mà có khả năng đảm nhiệm được vị trí cần tuyển dụng thì có thể tham gia
ứng tuyển.
+ Tuyển dụng từ nhân viên cũ: Nguồn nhân lực này tuy không nhiều nhưng cũng là
đối tượng tuyển dụng của các tổ chức. Nhân viên cũ trước đây có thể bị sa thải, giảm
biên chế, bỏ việc, chuyển công tác do cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun
mơn về một lĩnh vực nào đó nay cũng có thể tuyển vào vị trí cơng việc mới.
+ Tuyển dụng từ khách hàng: Những khách hàng có nhu cầu nguyện vọng và khả năng
làm việc phù hợp với công việc cần tuyển có thể tham gia tuyển dụng. Khách hàng là
người cũng biết nhiều về tổ chức nên việc ứng tuyển cũng dễ dàng.
+ Tuyển từ các nguồn khác: Có thể thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm để
quảng bá cơng việc đối với người cần tìm việc.
2. Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào u cầu của cơng việc để tìm ra những người phù hợp với những yêu cầu
đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá

tình

tuyển

chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi như một hàng rào sàng lọc,
số lượng các bước được phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, phụ thuộc vào
tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của thơng tin thu được.
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm xác lập mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động với người xin việc đồng thời xác định những cá nhân có tố chất có khả
năng phù hợp để tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Đây là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn. Đơn xin việc thường được các tổ
chức thiết kế theo mẫu và người xin việc chỉ việc điền vào và thông qua đơn xin việc,
chúng ta sẽ có những thơng tin về kỹ năng kinh nghiệm, về kiến thức hiện tại, đặc
điểm tâm lý cá nhân, các ước mơ, kỳ vọng, những khả năng đặc biệt khác.
Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Đặc biệt khác của ứng viên. Tuy nhiên để xây dựng được các bài trắc nghiệm đạt được

15