Tài liệu luận văn THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu đã được
thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Trang

i


LỜI CẢM ƠN
Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý kinh tế với đề tài: “Giải pháp hồn thiện quy
trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái
Nguyên” được hoàn thành với sự giúp đỡ của Phòng Đào tạo Đại học và Sau Đại học,
Khoa Kinh tế và quản lý - Trường Đại học Thủy lợi, cùng các thầy cô giáo, bạn bè,
đồng nghiệp và gia đình.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Lãnh đạo công ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên cùng các thầy cơ giáo trường Đại học Thuỷ lợi đã hết
lịng giúp đỡ cho học viên hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt, học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Xuân Phú đã
trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tận tình cho học viên trong quá trình thực hiện luận văn này.
Với thời gian và trình độ cịn hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót,
rất mong nhận được sự hướng dẫn và góp ý của các thầy cô giáo và các bạn đồng
nghiệp để luận văn được hoàn thiện hơn./.
Xin chân thành cảm ơn!

ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................................. ii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... iii
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.................................................................................... vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU .......................................................................................... vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ............................................................................. viii
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................1
1 Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
2 Mục đích của đề tài ................................................................................................3
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................3
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu .............................................................3
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................4
6 Kết quả dự kiến đạt được ........................................................................................5
7 Cấu trúc của luận văn ..............................................................................................5
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP .......................................................................6
1.1 Các khái niệm chung ............................................................................................6
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự ...................................................................6
1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự ...........................................................6
1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ..........................................................7
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự ..................................................................7
1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự ................................................................7
1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp ...................................8
1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp ...............................................8
1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp .............................................10
1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự ............................................................................12
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng ................................................................................12
1.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự ................................................................17
1.4.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ .....................................................................18

iii


1.4.4 Phỏng vấn sơ bộ ....................................................................................... 19
1.4.5 Kiểm tra, trắc nghiệm............................................................................... 19
1.4.6 Phỏng vấn tuyển chọn .............................................................................. 20
1.4.7 Xác minh, điều tra .................................................................................... 22
1.4.8 Khám sức khỏe ......................................................................................... 22
1.4.9 Thử việc và ra quyết định tuyển dụng nhân sự ........................................ 23
1.4.10 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự ................................... 24
1.5 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự ............................ 79
1.5.1 Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp ............................................... 79
1.5.2 Nhóm các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................... 83
1.6 Kinh nghiệm thực tế ........................................................................................... 89
1.6.1 Kinh nghiệm thực tế tại một số doanh nghiệp ......................................... 89
1.6.2 Bài học kinh nghiệm cho công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy
lợi Thái Nguyên .............................................................................................. 108
Kết luận chương 1 ...................................................................................................... 111
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI THÁI
NGUYÊN .................................................................................................................... 114
2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của cơng ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................................. 114
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái
Nguyên............................................................................................................. 114
2.1.2 Lĩnh vực hoạt động của Công ty ............................................................ 121
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và chức năng của các phịng ban trong Cơng ty ........... 124
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ...... 46
2.1.5 Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn (2013 - 2017) ........ 51
2.2 Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH một thành viên

Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ............................................................................... 54
2.2.1 Nguồn tuyển dụng .................................................................................... 55
2.2.2 Phương pháp tuyển dụng nhân sự ............................................................ 65
2.2.3 Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai
thác thủy lợi Thái Nguyên................................................................................. 68
iv


2.3 Đánh giá chung về công tác tuyển dụng lao động của công ty TNHH một thành
viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên .....................................................................104
2.3.1 Những kết quả đạt được .........................................................................106
2.3.2 Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân ...................................................61
Kết luận chương 2 .......................................................................................................120
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC THỦY LỢI
THÁI NGUYÊN ..........................................................................................................122
3.1 Định hướng phát triển ......................................................................................122
3.1.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên giai đoạn (2020 - 2025)................................................122
3.1.2 Mục tiêu của công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái
Nguyên giai đoạn (2020 - 2025) .....................................................................127
3.2 Những thách thức và cơ hội đối với công tác tuyển dụng nhân sự trong giai
đoạn tới ...................................................................................................................132
3.2.1 Những cơ hội ..........................................................................................132
3.2.2 Những thách thức ...................................................................................133
3.3 Nguyên tắc và căn cứ đề xuất các giải pháp hồn thiện quy trình tuyển dụng
nhân sự tại cơng ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ........135
3.3.1 Nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................................135
3.3.2 Căn cứ đề xuất giải pháp ........................................................................137
3.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH

một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ....................................................139
3.4.1. Các giải pháp chủ yếu ...........................................................................139
3.4.2 Các giải pháp hỗ trợ khác ......................................................................179
Kết luận chương 3 .......................................................................................................186
KẾT LUẬN .................................................................................................................190
KIẾN NGHỊ .................................................................................................................193
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...........................................................................................196
PHỤ LỤC ......................................................................................................................89

v


DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
Hình 1.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức Cơng ty KTTL TN .................................................... 41
Hình 2.2 Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân sự............................................................... 70
Hình 2.3 Bộ tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ ........................................... 81

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 Bảng tổng hợp kết quả SXKD giai đoạn (2013 - 2017).................................46
Bảng 2.2 Bảng tổng hợp số ngày về trước kế hoạch trong 5 năm (2013 - 2017) .........43
Bảng 2.3 Bảng tổng hợp tình hình biến động nhân sự 5 năm (2013 - 2017) ................51
Bảng 2.4 Bảng tổng hợp lao động đã tuyển dụng trong 5 năm (2013 - 2017) ..............58
Bảng 2.5 Bảng tổng hợp chi phí đăng tin tuyển dụng ...................................................87
Bảng 2.6 Bảng tổng hợp hồ sơ tuyển dụng nhân sự giai đoạn (2013 -2017) ................91

vii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BH

Bảo hiểm

BG

Bắc Giang

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

KH - KT

Kế hoạch kỹ thuật

KTTL

Khai thác thủy lợi

LĐ

Lao động

QLDA

Quản lý dự án

QLN&CT

Quản lý nước và cơng trình

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SXNN

Sản xuất nông nghiệp

viii


PHẦN MỞ ĐẦU
1 Tính cấp thiết của đề tài
Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội để
phát triển nhưng kéo theo đó cũng phải đối mặt với khơng ít thách thức. Nền kinh tế
thị trường của Việt Nam đầy biến động và cạnh tranh ngày càng gay gắt, khốc liệt. Các
doanh nghiệp Việt Nam nếu khơng biết làm mới mình để bắt kịp xu hướng phát triển
mới thì khơng thể tồn tại và đứng vững trên mảnh đất “kinh tế thị trường” vốn dĩ đầy
biến động đó được.
Để có thể đứng vững và phát triển trong hồn cảnh đó các doanh nghiệp cần phải biết
phát huy tối đa và hiệu quả mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật, ... thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực quan trọng nhất, quý giá

nhất của mọi doanh nghiệp. Bởi, chỉ con người mới làm chủ được vốn vật chất và vốn
tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở
nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công
của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Vì vậy để nâng cao hiệu quả
quá trình sản xuất kinh doanh các doanh nghiệp cần phải đặt cơng tác tuyển dụng nhân
sự lên vị trí số một nhằm mục đích có một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng, tốt về chất
lượng nhằm đáp ứng tốt được u cầu cơng việc, có độ nhạy bén cao, ln ln thay
đổi để thích nghi và bắt kịp với sự biến động không ngừng của môi trường cạnh tranh
khốc liệt “thương trường như chiến trường”.
Công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên ( mà tiền thân là cơng
ty Quản lý, khai thác các cơng trình thủy lợi tỉnh Thái Nguyên) thành lập tháng
11/1992 và chính thức đi vào hoạt động từ đầu năm 1993. Công ty là doanh nghiệp
nhà nước hoạt động trong lĩnh vực quản lý, khai thác, bảo vệ các cơng trình thủy lợi.
Công ty Khai thác thủy lợi Thái Nguyên được giao trực tiếp quản lý, bảo vệ, vận hành
và khai thác 82 cơng trình thuỷ lợi trong đó có: 40 hồ chứa, 37 đập dâng, 4 trạm bơm
điện tưới và 01 trạm bơm tiêu úng. Hệ thống các cơng trình do Công ty quản lý nằm
dàn trải khắp các huyện, thành, thị trên địa bàn Tỉnh nên lượng lao động mà Công ty
cần sử dụng là tương đối lớn.

1


Năm 2006, thực hiện chủ trương chuyển đổi DNNN của Chính phủ, Cơng ty chuyển
đổi mơ hình hoạt động thành công ty TNHH một thành viên cho đến nay. Trải qua 12
năm chuyển đổi mơ hình hoạt động, đến nay Công ty đã là một trong các doanh nghiệp
hoạt động hiệu quả và tiêu biểu trong công tác quản lý, khai thác và bảo vệ các cơng
trình thủy lợi khu vực miền núi phía Bắc và được Bộ Nơng nghiệp tin tưởng và giới
thiệu mơ hình để các cơng ty khai thác thủy lợi các tỉnh đến thăm quan và học tập kinh
nghiệm quản lý.
Hiện nay, Cơng ty có 394 lao động làm việc tại 10 đơn vị trực thuộc. Nhằm đảm bảo

hiệu quả việc khai thác và sử dụng các cơng trình thủy lợi trên địa bàn tỉnh Thái
Ngun, Công ty đang xây dựng phương án đề xuất với Bộ Nông nghiệp và UBND
Tỉnh giao cho Công ty quản lý thêm các cơng trình có năng lực tưới từ 30ha trở lên.
Để đảm bảo đủ nhân lực để bảo vệ, vận hành, khai thác hiệu quả hệ thống các cơng
trình thủy lợi trong thời gian tới Cơng ty cần tuyển dụng thêm lượng lớn lao động để
đáp ứng yêu cầu công việc. Tuy nhiên công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty hiện
nay chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu trong tình hình mới. Mặc dù Cơng ty đã xây
dựng được quy trình tuyển dụng riêng cho đơn vị mình nhưng việc triển khai thực hiện
quy trình chưa thực sự bài bản và quy trình cũng chưa mang lại hiệu quả như mong
muốn. Nguồn tuyển dụng của Cơng ty cịn bị hạn chế; Khâu tuyển chọn khơng thực sự
hiệu quả khi chỉ dựa trên kết quả phỏng vấn và thông tin về bằng cấp, kinh nghiệm
làm việc của ứng viên trên hồ sơ xin việc mà không tổ chức thi tuyển chọn. Bản mô tả
công việc và các tiêu chuẩn tuyển chọn đã lỗi thời khơng cịn phù hợp với thực tế.
Thực trạng trên dẫn đến năng suất lao động tại đơn vị chưa thực sự cao. Hiệu quả công
việc chưa được như mong muốn. Công tác quản lý điều hành nhân sự chưa thực sự
hiệu quả do nề nếp và thói quen làm việc đã ăn sâu từ thế này sang thế hệ khác mà
khơng có cải biến, thay đổi.
Xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan
trọng của nó cũng như q trình thực tế cơng tác tại Công ty TNHH môt thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Ngun. Là cán bộ cơng tác tại phịng Tổ chức - Hành chính
của Cơng ty tác giả mong muốn mang những kiến thức mình được học, được trang bị
áp dụng vào thực tiễn đồng thời cũng muốn cống hiến, đóng góp chút cơng sức nhỏ bé

2


vào công cuộc phát triển của Công ty nên tác giả đã chọn đề tài: “Giải pháp hồn
thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên Khai thác
thủy lợi Thái Nguyên ” làm luận văn cho khóa học thạc sỹ của mình tại khoa Quản lý
kinh tế trường đại học thủy lợi.

2 Mục đích của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm mục đích đề xuất một số giải pháp có căn cứ khoa học và có
tính khả thi, phù hợp với điều kiện thực tiễn và những quy định của pháp luật hiện
hành nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại cơng ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề liên quan đến quy trình tuyển dụng nhân
sự tại các doanh nghiệp.
b) Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về nội dung và khơng gian nghiên cứu: Quy trình tuyển dụng nhân sự tại công
ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
Phạm vi về thời gian: Luận văn sử dụng các số liệu từ năm 2013 - 2017, để phân tích,
đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên. Các giải pháp đề xuất được áp dụng cho giai đoạn
2020 - 2025.
4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
a) Cách tiếp cận
Đề tài luận văn thuộc chun ngành kinh tế, do đó trong q trình nghiên cứu đề tài,
tác giả dựa trên tiếp cận phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và các quy luật kinh tế trong điều kiện nền kinh
tế thị trường.

3


b) Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp
tổng hợp phân tích và phương pháp so sánh. Số liệu dùng để phân tích trong luận văn
bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.

Số liệu sơ cấp bao gồm các đánh giá về quy trình tuyển dụng lao động tại công ty
TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên như các đánh giá về cơng tác lập
kế hoạch nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng, phỏng vấn… Số liệu sơ cấp
được thu thập thông qua khảo sát cán bộ công nhân viên và người lao động đang làm
việc tại công ty TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.
Số liệu thứ cấp bao gồm các thông tin định lượng về nguồn nhân lực như số lượng
nhân lực, cơ cấu nhân lực, trình độ nhân lực, số lượng tuyển dụng, đào tạo, đãi
ngộ….được thu thập thông qua các kế hoạch, báo cáo của Công ty hàng năm về nguồn
nhân lực. Luận văn sử dụng phương pháp phân tích, so sánh để phân tích sự thay đổi
của cơ cấu, trình độ nguồn nhân lực, số lượng và chất lượng tuyển dụng….
5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
a

nghĩa khoa học

Với những kết quả đạt được theo định hướng nghiên cứu lựa chọn đề tài sẽ góp phần
hệ thống hố, cập nhật và hoàn thiện cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự;
làm r các khái niệm, vai trị, ý nghĩa và trình tự các bước của quy trình tuyển dụng
nhân sự tại các doanh nghiệp. Những kết quả nghiên cứu của luận văn có giá trị tham
khảo cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu quy trình tuyển dụng nhân sự tại
các doanh nghiệp.
nghĩa thực tiễn
Kết quả phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp của đề tài sẽ là những tài liệu tham
khảo có giá trị gợi mở trong việc hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại đơn vị
tác giả đang cơng tác nói riêng và các doanh nghiệp nói chung.

4


6 Kết quả dự kiến đạt được

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn cần phải nghiên cứu, giải quyết được
những vấn đề sau:
- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh
nghiệp. Kinh nghiệm thực tế tại 1 số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm
cho Cơng ty.
- Đánh giá thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên, đánh giá những kết quả đạt được và những vấn đề tồn
tại từ đó đề xuất những giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự của
Cơng ty.
7 Cấu trúc của luận văn
Ngồi những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: Phần mở đầu, kết
luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo,… luận văn được kết cấu bởi 3 chương
nội dung chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH một thành viên
Khai thác thủy lợi Thái Nguyên .
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty
TNHH một thành viên Khai thác thủy lợi Thái Nguyên.

5


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUY TRÌNH TUYỂN
DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1 Các khái niệm chung
Nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát triển
của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp sẽ
quyết định năng lực cạnh tranh bền vững của doanh nghiệp trên thương trường. Vì vậy
vấn đề nhân lực trong doanh nghiệp luôn được các cấp lãnh đạo quan tâm hàng đầu.
Và điều kiện tiên quyết quyết định chất lượng nguồn nhân lực đó chính là làm tốt khâu

tuyển dụng nhân sự.
1.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết định tiếp
nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức[1].
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung chính đó là tuyển mộ nhân sự và tuyển
chọn nhân sự.
Tuyển mộ nhân sự: là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng
lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức[1].
Tuyển chọn nhân sự: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu công việc trong số những người đã thu hút được qua hoạt
động tuyển mộ[1].
Tuyển dụng nhân sự là công việc đầu tiên và cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý và những người sử dụng nguồn
nhân lực. Bởi sự phân tích, đánh giá, phân loại nhân sự, lựa chọn lực lượng nhân sự để
hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp chỉ có thể được thực hiện một cách thuận
lợi và có hiệu quả nhất khi thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự.
1.1.2 Các yêu cầu về tuyển dụng nhân sự
Có nhiều phương pháp và hình thức tuyển dụng khác nhau nhưng tuyển dụng phải
đảm bảo các yêu cầu sau:

6


Thứ nhất: việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự phải được xuất phát từ mục tiêu phát
triển, khả năng tài chính, thời gian, chiến lược, chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
Thứ hai: Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào điều
kiện thực tế.
Thứ ba: Kết quả tuyển dụng phải tuyển chọn được những người phù hợp với những
yêu cầu, địi hỏi của từng cơng việc; phù hợp về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… có
thể làm việc và cho năng suất lao động cao.

1.2 Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
1.2.1 Vai trò của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp
với cơng việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến
với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội.
Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực. Trong
đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh
tranh gay gắt nhất. Nguồn nhân lực là tài sản qúy giá nhất do nó là nguồn tạo ra các
nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy
nhất. Chiến lược nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Do đó cơng tác tuyển dụng đóng vai trị hết sức quan trọng quyết định
đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp.
1.2.2 Ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển
dụng thực hiện tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, có kinh
nghiệm giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt. Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu
nguồn nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và
cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người, đúng việc sẽ đem đến hiệu quả
về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với cơng ty. Khi doanh nghiệp xây
dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế
hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, ngun vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung
ứng, nguồn nhân lực... Trong đó nguồn nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch
7


sản xuất có đầy đủ các điều kiện về cơng nghệ hiện đại, tài chính, ngun vật liệu…
nhưng nếu khơng có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì đó
cũng chỉ là các nguồn lực chết. Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng
nhu cầu thì nguồn nhân lực được đáp ứng đúng, đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm
bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ

các nguồn khác mà nguồn nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của
doanh nghiệp.
1.3 Phân loại nguồn tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
1.3.1 Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp
Nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp được giới hạn ở những người lao động đang làm
việc trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thuyên chuyển đến cơng việc khác mà
doanh nghiệp đang có nhu cầu tuyển dụng. Để nắm được nguồn này các nhà quản trị
doanh nghiệp cần phải lập các loại hồ sơ như: Hồ sơ nhân sự; Hồ sơ phát triển nhân
sự; Hồ sơ sắp xếp lại nhân sự.
Thông tin về mỗi nhân viên được thu thập, cập nhật dưới dạng các bản tóm tắt và lưu
trong hai loại hồ sơ đầu. Đó là các dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp
cũng như các sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt; các lớp đào
tạo và bồi dưỡng đã qua. Những thông tin này sẽ được các nhà quản trị sử dụng để
xem xét khả năng đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên đến những vị trí cơng tác mới
khi cần thiết. Loại hồ sơ thứ ba thường được trình bày dưới dạng sơ đồ sắp xếp loại
nhân lực. Nó cho phép thấy được khả năng thăng tiến đối với những người sẽ thay thế
một số vị trí quan trọng nào đó trong doanh nghiệp.
 Ưu điểm
Hình thức tuyển dụng các nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên
hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngồi:
- Nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn lực lượng nhân sự hiện có. Cùng
với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động, nhân viên có
thể thay đổi về năng lực vì vậy doanh nghiệp sẽ khai thác tốt hơn những năng lực đó.

8


Bên cạnh đó cịn có một bộ phận nhỏ nhân sự dư thừa. Vì vậy cần bố trí, sử dụng họ
vào những công việc phù hợp hơn.
- Tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội thăng tiến

cho nhân viên. Khi làm việc, mọi nhân viên đều mong muốn có cơ hội thăng tiến. Khi
được thăng tiến nhân viên cảm thấy những thành tích, cố gắng của mình được các nhà
quản trị biết đến, ghi nhận và đánh giá đúng mức. Bản thân họ có điều kiện thể hiện
trình độ và tài năng ở cương vị cơng tác mới, mơi trường mới theo đó cuộc sống cũng
sẽ được cải thiện hơn. Vì vậy nếu doanh nghiệp tạo ra cơ hội thăng tiến cho nhân viên
sẽ làm cho họ nhiệt tình cống hiến và yên tâm làm việc lâu dài cho doanh nghiệp hơn.
- Tuyển nhân viên mới mà lại là tuyển nhân viên hiện đã làm trong doanh nghiệp ,
những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong doanh
nghiệp nên rất dễ thích ứng với mơi trường làm việc; có khả năng hội nhập nhanh.
Hơn nữa nhân viên của doanh nghiệp cũng đã được thử thách về lòng trung thành, thái
độ làm việc, tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng
sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện cơng việc vì họ đã hiểu được mục tiêu
của doanh nghiệp nên mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc và biết tìm các giải
pháp để mau chóng đạt được mục tiêu đó.
- Chi phí tuyển dụng thấp.
 Nhược điểm
- Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.
- Gây ra xáo trộn trong tuyển dụng. Ví trí đang ổn định có thể trở lên thiếu người do
nhân sự chuyển sang làm cơng việc khác, vì vậy doanh nghiệp lại cần tuyển dụng tiếp
tục. Hơn nữa có thể gây ra hiện tượng mất đoàn kết nội bộ do các nhân viên cạnh tranh
với nhau để vào được vị trí mới, ảnh hưởng đến bầu khơng khí của doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do các
nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng sáng tạo. Họ dễ
rập khuôn lại theo cách làm cũ, khơng dấy lên được bầu khơng khí thi đua mới.

9


- Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công” họ là
những người ứng cử vào một chức vụ nào đó cịn trống nhưng khơng được tuyển chọn.

Từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng
cơng việc.
1.3.2 Nguồn tuyển dụng bên ngồi doanh nghiệp
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao động
tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm đến các yếu tố như thị trường sức lao
động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách nhân sự của
doanh nghiệp, của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động kinh doanh,
khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng lao động từ bên ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng
và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra.
Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên
cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng, các doanh nghiệp khác,
các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm…
- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất r bạn bè của mình đang cần
một việc làm như thế nào và họ có thể trở thành một trung gian giới thiệu tốt. Họ
thường giới thiệu cho cơng ty những người có khả năng và có chất lượng.
- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý
do nào đó họ chuyển đến nơi khác và hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh
nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần
thục với cơng việc và thích ứng nhanh với mơi trường của doanh nghiệp.
- Ứng viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến nộp đơn xin việc. Đây
được coi như các ứng viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp khơng đăng quảng cáo
tìm người.
- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm.
Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp thường khơng phải bỏ chi phí
đào tạo. Nếu có thì kinh phí đào tạo cũng thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều
10


này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường

hợp tuyển các chức vụ cấp cao.
- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn
tuyển ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những
người từ nguồn này là những sinh viên cịn trẻ, dễ đào tạo và có nhiều ý tưởng, sáng
kiến mới.
- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ khơng có việc
làm. Trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên
họ khơng có việc làm.
- Thơng qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt
là với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và
doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn.
- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi
ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy nhiên vì hoạt
động quản lí của Nhà nước với các trung tâm này cịn nhiều hạn chế nên việc thơng
qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng.
 Ưu điểm:
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng cả về số lượng và chất lượng. Đây là người
được trang bị kiến thức tiến tiến và có hệ thống, kinh nghiệm.
- Mơi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú, hăng say
làm việc, thể hiện và khẳng định năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa
những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu về nguyên tắc làm việc và
những quy định về cơng việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Thông thường người lao động mới tuyển dụng hịa nhập vào mơi trường doanh
nghiệp thơng qua việc thực hiện cơng việc của mình để làm quen với các nhân viên và
người quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.

11

- Được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có sinh khí mới cho động
cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và tận tâm với cơng việc. Đó cũng
là điều kiện để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong môi trường mới.
- Không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của doanh nghiệp
nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có khả năng thay
đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
 Nhược điểm
- Môi trường làm việc mới gây ra khơng ít khó khăn cho người lao động và người sử
dụng lao động như: chưa hiểu biết hồn cảnh, khả năng chun sâu, thậm trí tính cách,
cách ứng xử… Vì vậy có thể đẫn đến sự cản trở trong giao tiếp và khó khăn trong việc
thực hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và doanh nghiệp.
- Tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra chi phí cao hơn
và mất nhiều thời gian hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân viên.
Đồng thời doanh nghiệp khơng tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn của mình.
Do vậy, việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc điểm sản
xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và mang lại
hiệu quả kinh tế cao nhất.
1.4 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Muốn làm tốt cơng tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có một quy trình tuyển
dụng khoa học và hợp lý. Tùy vào tình hình thực tế tại đơn vị mà mỗi doanh nghiệp
cần tự xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc thù ngành
nghề của doanh nghiệp mình. Thơng thường quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh
nghiệp thường được thực hiện các bước cơ bản như sau:
1.4.1 Chuẩn bị tuyển dụng
Đây là bước đầu tiên và cũng là phần quan trọng nhất quyết định hiệu quả của quy
trình tuyển dụng. Sự chuẩn bị càng cụ thể, chi tiết, khoa học bao nhiêu thì các bước
tiếp theo thực hiện càng hiệu quả và dễ để thực hiện bấy nhiêu. Có thể nói, bước chuẩn

12

bị tuyển dụng như là một “đòn bẩy” tạo đà cho các bước cịn lại. Để chuẩn bị cho cơng
tác tuyển dụng nhà tuyển dụng cần lưu ý 2 nội dung:
1.4.1.1 Định danh công việc
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu dài cho doanh
nghiệp. Nhà quản trị cần biết r ràng họ cần có đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị trí
cơng việc này khơng? u cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ của nhân sự như thế nào?...
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc cung
cấp các thơng tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của công việc, là cơ sở cho việc xây
dựng bản mô tả cơng việc và bản tiêu chuẩn cơng việc. Phân tích cơng việc cung cấp
cho nhà quản trị bản tóm tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của cơng việc nào đó trong mối
tương quan với cơng việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi sau:
- Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
- Cơng việc đó địi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
- Có cần thiết phải tuyển thêm người để thực hiện công việc đó khơng? Nếu có thì
người được tuyển dụng có kiêm thêm công việc nào nữa?
- Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào?
- Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm…của cơng việc
mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác các câu hỏi này doanh nghiệp có thể xác định bước thực hiện
tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác cho phù hợp với từng thời
điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương
pháp sau thay thế cho tuyển dụng:
Giờ phụ trội: Là giải pháp tổ chức người lao động làm thêm giờ ngồi thời gian làm
việc chính. Ưu điểm của phương pháp này là cho phép doanh nghiệp tiết kiệm chi phí
tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo nhân viên, cịn nhân viên có thêm cơ hội tăng thu
nhập cho mình. Song áp dụng phương pháp này cũng gây khó khăn cho nhân viên, do
làm thêm giờ nên thời gian nghỉ ngơi giảm, sự mệt mỏi do phải làm thêm kéo dài. Hơn

13

nữa sau khi cơng việc trở lại bình thường khơng còn giờ phụ trội nữa, tiền lương thực
tế giảm đi so với trước, nhân viên sẽ chán nản làm giảm hiệu quả công việc.
Hợp đồng gia công: Là việc thuê các doanh nghiệp, cá nhân, cơ sở sản xuất hoặc
doanh nghiệp có đủ khả năng sản xuất những mặt hàng gia công cho doanh nghiệp.
Giải pháp này được thực hiện sẽ đem lại hiệu quả cho cả hai bên.
Thuê lao động thời vụ: Khi nhu cầu của cơ sở sản xuất tăng hay giảm theo tính thời
vụ thì doanh nghiệp có thể thuê thêm lao động trong thời gian sản xuất gia tăng và cho
họ nghỉ việc khi nhu cầu lao động giảm. Ưu điểm của phương pháp này là tiết kiệm
chi phí tuyển dụng, tuyển chọn, vì những người này khơng có tên trong danh sách
nhân sự của doanh nghiệp.
Thuê lại nhân công của doanh nghiệp khác: Công nhân được th có thể đảm nhận
một số vị trí cơng nhân chính thức, phương pháp này rất phù hợp với các doanh nghiệp
nhỏ. Nó giúp cho doanh nghiệp tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tránh được những vấn
đề về quản lý nhân sự. Song nó có hạn chế là nhân viên cảm thấy họ khơng phải là
nhân viên chính thức nên họ làm việc không hăng hái.
Sau khi định danh công việc doanh nghiệp phải chuẩn bị các điều kiện cần thiết để tiến
hành tuyển dụng tùy thuộc vào mục đích, phương thức khác nhau. Kết quả của định
danh công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển dụng của
doanh nghiệp đó là: Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Bản mô tả công việc (Job description)
Mô tả công việc là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan đến các công tác cụ thể,
các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc

[2]

. Bản mô tả công việc phải được viết

bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với

người giao cũng như người nhận cơng việc đó. Ý nghĩa của bản mô tả công việc:
- Để mọi người biết họ cần phải làm gì.
- Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó.
- Công việc không bị lặp lại do một người khác làm.

14


-Tránh được các tình huống va chạm.
- Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì.
Bản mơ tả cơng việc bao gồm các nội dung chính sau:
- Nhận diện công việc: Bao gồm các thông tin về công việc như tên công việc, mã số
công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao
trả cho công việc…
- Mô tả thực chất công việc.
- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ của người thực hiện công
việc với những người khác ở trong và ngoài doanh nghiệp.
- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng, nhiệm vụ chính,
giải thích các cơng việc cụ thể cần thực hiện trong nhiệm vụ chính đó.
- Quyền hạn của người thực hiện công việc: xác định r quyền hạn hay phạm vi quyền
hành trong các quyết định mặt tài chính và nhân sự.
- Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc: Chỉ r người thực
hiện cơng việc cần đạt các tiêu chuẩn gì về số lượng sản phẩm hay khối lượng công
việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất
lượng sản phẩm…
- Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt như là ca ba, thêm giờ,
mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc…
 Bản tiêu chuẩn công việc (job specification):
Bản mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có
thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hồn thành một cơng việc nhất định

nào đó[2]. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân
viên thực hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính thường đề cập đến
trong bản tiêu chuẩn công việc là:

15


- Trình độ văn hóa, chun mơn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác có liên quan
đến các công việc như ghi tốc ký, đánh máy đối với nhân viên thư ký, văn phòng, biết
đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý kiến…
- Kinh nghiệm cơng tác, tuổi đời, sức khỏe, hồn cảnh gia đình, tùy theo chức danh mà
có u cầu cụ thể.
- Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện cơng việc như tính trung thực, khả
năng hịa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân.
- Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn trên có thể xác định
thơng qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn.
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc là kết quả của q trình phân tích cơng
việc của nhà quản trị. Trên cơ sở kết quả phân tích, nhà quản trị tiến hành tuyển dụng
các ứng viên phù hợp cho từng cơng việc của doanh nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử
dụng, đánh giá, phát triển nhân sự nhằm sử dụng đúng người, đúng việc, kích thích được
người lao động phát huy tối đa khả năng lao động sáng tạo, đóng góp cho doanh nghiệp.
Bản thân người lao động cũng vì thế mà không ngừng phát triển về mọi mặt.
1.1.4.2 Lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự
Các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất như: Lên kế
hoạch tuyển dụng trong thời gian bao lâu, u cầu đặt ra cho ứng viên là gì, trong
thơng báo tuyển dụng cần những nội dung gì, kinh phí phục vụ cho cơng tác tuyển
dụng là bao nhiêu…
Ngồi ra các nhà tuyển dụng cũng cần thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định r về
số lượng các thành viên và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. Hội đồng này có trách
nhiệm nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp

liên quan đến tuyển dụng để phục vụ cho công tác tuyển dụng sắp diễn ra. Hiện nay ở
Việt Nam, một số tài liệu quan trọng của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng gồm có:
Bộ Luật Lao động (Sửa đổi năm 2012), Nghị định 51/2016/NĐ - CP; Nghị định
161/2018/NĐ - CP; Nghị định 05/2015 của chính phủ hướng dẫn một số nội dung của
luật lao động 2012 về tiền lương, trợ cấp thôi việc, mất việc làm; Thông tư 47 và

16


Thông tư 23 năm 2015 của Bộ lao động TBXH hướng dẫn về hợp đồng lao động, kỷ
luật lao động trách nhiệm vật chất và tiền lương.
1.4.2 Thông báo tuyển dụng nhân sự
Mục đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất các ứng viên từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả như mong muốn. Để đạt được
mục tiêu này cần tiến hành ba bước:
- Thiết kế thông báo
- Xác định đích cần thơng tin.
- Triển khai thơng báo thơng tin tuyển dụng.
Thiết kế nội dung và hình thức thơng báo là bước quan trọng để đảm bảo sự thu hút,
quan tâm của các ứng viên. Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ,
r ràng và chi tiết các thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu r hơn về uy tín, tính hấp
dẫn trong cơng việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có thể
hình dung được cơng việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến,
môi trường làm việc, v.v….).
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty, v.v…
Các hình thức thơng báo tuyển dụng:
- Thơng báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.

- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các ứng viên phù
hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.

17