(Luận án tiến sĩ) nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố hà nội hiện nay

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận án là trung thực, có
nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng.
TÁC GIẢ LUẬN ÁN

Nguyễn Nguyên Hùng


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU
Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CĨ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1.
Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi có liên quan đến đề tài luận án
1.2.
Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước có liên quan đến đề tài luận án
1.3.
Khái quát kết quả nghiên cứu của các cơng trình đã cơng bố và
những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu giải quyết
Chương 2 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP
HUYỆN Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1.
Cấp huyện ở thành phố Hà Nội và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện ở thành phố Hà Nội

2.2.
Những vấn đề cơ bản về chất lượng và nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở Thành Phố Hà Nội
Chương 3 THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ KINH NGHIỆM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CẤP HUYỆN Ở THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1.
Thực trạng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện ở Thành Phố Hà Nội
3.2.
Nguyên nhân và một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội
Chương 4 YÊU CẦU VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP HUYỆN Ở
THÀNH PHỐ HÀ NỘI HIỆN NAY
4.1.
Những yếu tố tác động và yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội hiện nay
4.2.
Những giải pháp nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp huyện ở Thành Phố Hà Nội hiện nay
KẾT LUẬN
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CƠNG BỐ CĨ
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

5
10
10

19
30

34
34
58

80
80
96

108
108
121
156
158
159
173


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết đầy đủ

Chữ viết tắt

1
2

Cán bộ chủ chốt
Chính trị quốc gia

CBCC
CTQG

3

Chính trị - xã hội

CT - XH

4

Chủ nghĩa tư bản

CNTB

5

Chủ nghĩa xã hội

CNXH

6

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNH, HĐH

7
8
9

Cơng tác cán bộ
Đội ngũ cán bộ chủ chốt
Hệ thống chính trị

CTCB
ĐNCBCC
HTCT

10

Hội đồng nhân dân

HĐND

11

Kinh tế - xã hội

KTXH

12

Nhà xuất bản

Nxb

13

Thành phố Hà Nội

TP HN

13
14
15

Ủy ban nhân dân
Vững mạnh toàn diện
Xã hội chủ nghĩa

UBND
VMTD
XHCN


5
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài luận án
Cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ là những vấn đề hết sức hệ trọng.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”
[73, tr.309], “Muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”
[73, tr.280]. Vì thế, trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta đặc biệt coi
trọng đến cán bộ và chất lượng đội ngũ cán bộ. Ban Chấp hành Trung ương đã
ban hành nghiều nghị quyết về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ. Đặc biệt, Hội nghị lần thứ bày Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII
đã ban hành Nghị quyết số 26-NQ/TW về “Tập trung xây dựng đội ngũ cán

bộ, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín,
ngang tầm nhiệm vụ”, trong đó quan điểm “Cán bộ là nhân tố quyết định sự
thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu "then chốt" của công tác xây
dựng Đảng và hệ thống chính trị” [6, tr.17] đã khẳng định vị trí, vai trị, tầm
quan trọng đặc biệt của cán bộ cũng như chất lượng đội ngũ cán bộ.
Đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện là một bộ phận cán bộ của Đảng,
Nhà nước, có vai trị đặc biệt quan trọng trong tổ chức lãnh đạo, chỉ đạo, vận
động nhân dân thực hiện thắng lợi chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về thực hiện hai nhiệm vụ chiến lược xây dựng
CNXH và bảo vệ Tổ quốc XHCN trên địa bàn quận, huyện, thị xã, thành phố
trực thuộc tỉnh. Chất lượng của đội ngũ này có vai trị rất quan trọng, quyết
định kết quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ của mỗi cán bộ, đồng thời trực
tiếp quyết định đến kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị, sự vững mạnh của hệ
thống chính trị các quận, huyện. Do đó, nâng cao chất lượng ĐNCBCC cấp
huyện là yêu cầu khách quan, là vấn đề quy luật trong sự vận động phát triển
đi lên của các địa phương cấp huyện trong mọi thời kỳ.
Thành phố Hà Nội là Thủ đơ, là trung tâm chính trị, hành chính, văn hóa,
khoa học, giáo dục, kinh tế và giao dịch quốc tế của cả nước. Nhận thức rõ vị trí


6
chiến lược của thành phố và vai trò quan trọng của ĐNCBCC cấp huyện, những
năm vừa qua các cấp uỷ, chính quyền thành phố Hà Nội đã có nhiều chủ
trương, biện pháp lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức nâng cao chất lượng ĐNCBCC cấp
huyện vững mạnh, đáp ứng nhiệm vụ chính trị của địa phương. Nhờ đó,
ĐNCBCC cấp huyện ở thành phố Hà Nội đã trưởng thành về nhiều mặt, có số
lượng khá đầy đủ, cơ cấu khá hợp lý, chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
chính trị, ứng phó với tình huống khó khăn, phức tạp phát sinh và nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh, đối ngoại của Thủ đô
trong giai đoạn mới. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ đổi mới, xây dựng,

chỉnh đốn Đảng, yêu cầu nhiệm vụ chính trị của các quận, huyện ở thành phố
Hà Nội trong giai đoạn hiện nay, thì chất lượng ĐNCBCC cấp huyện vẫn còn
những mặt hạn chế, bất cập. Chủ trương lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất lượng
ĐNCBCC ở một số quận, huyện chưa đồng bộ, nội dung, hình thức, biện pháp
tiến hành cịn giản đơn, các chính sách bảo đảm có mặt chưa thống nhất, số
lượng một số bộ phận vẫn thiếu so với biên chế, cơ cấu còn bất cập ở một số cơ
quan, đơn vị, phẩm chất, năng lực, phương pháp tác phong công tác một số
CBCC cấp huyện còn hạn chế, chưa ngang tầm nhiệm vụ.
Sự nghiệp CNH, HĐH, hội nhập quốc tế của đất nước tiến hành trong
bối cảnh tình hình thế giới và trong nước có những diễn biến nhanh chóng,
phức tạp khó lường, các thế lực thù địch đang đẩy mạnh thực hiện âm mưu,
thủ đoạn “diễn biến hồ bình”. Cùng với đó là các nguy cơ, thách thức về: suy
thoái tư tưởng, đạo đức, lối sống, “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”, tham ơ,
tham những đang diễn biến phức tạp, tiềm ẩn những yếu tố đe dọa đến vai trị
lãnh đạo của Đảng. Với mục tiêu và tầm nhìn, Hà Nội sẽ nỗ lực cạnh tranh với
các thành phố trong khu vực và thế giới, “đến năm 2025 sẽ là thành phố thơng
minh, hiện đại, có sức cạnh tranh cao trong nước và khu vực; năm 2030 trở
thành thành phố xanh - thông minh - hiện đại phát triển năng động, hiệu quả
và năm 2045 phấn đấu là thành phố có chất lượng cuộc sống cao, kết nối tồn


7
cầu, kinh tế, văn hóa, xã hội phát triển tồn diện, bền vững” [108, tr.38]. Để
đạt được mục tiêu trên địi hỏi ĐNCBCC cấp huyện có tư tưởng chính trị vững
vàng; phẩm chất đạo đức, lối sống trong sáng, gương mẫu; tư duy, khát vọng
đổi mới; năng lực, uy tín ngang tầm nhiệm vụ; có cơ cấu, số lượng hợp lý, bảo
đảm sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng giữa các thế hệ. Do đó, nâng cao chất
lượng ĐNCBCC cấp huyện ở thành phố Hà Nội luôn là vấn đề thiết thực, có
tính thời sự cấp thiết, có giá trị cả lý luận và thực tiễn. Với những lý do trên,
nghiên cứu sinh chọn vấn đề: “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt

cấp huyện ở thành phố Hà Nội hiện nay” làm đề tài nghiên cứu.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Luận giải làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn, xác định yêu cầu, đề
xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
huyện ở thành phố Hà Nội hiện nay.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài luận án và xác
định những vấn đề luận án tập trung nghiên cứu giải quyết.
Luận giải, làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội.
Đánh giá đúng thực trạng, chỉ rõ nguyên nhân và rút ra một số kinh nghiệm
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội.
Xác định yêu cầu và đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội hiện nay.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành
phố Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu


8
Phạm vi nội dung: Đề tài luận án tập trung nghiên cứu chất lượng và lý
luận thực tiễn, yêu cầu, giải pháp nâng cao chất lượng ĐNCBCC cấp huyện ở
thành phố Hà Nội
Phạm vi khách thể nghiên cứu: Luận án tiến hành nghiên cứu, điều tra
khảo sát đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện (Bí thư, phó Bí thư, Chủ tịch,
phó chủ tịch UBND, Chủ tịch, phó chủ tịch HĐND, Chủ tịch Mặt trận Tổ
quốc, các Trưởng ban Đảng, Trưởng phịng) cơng tác tại các quận, huyện, thị

xã ở thành phố Hà Nội.
Phạm vi thời gian nghiên cứu: Các tư liệu, số liệu điều tra khảo sát phục
vụ đề tài luận án chủ yếu từ năm 2015 đến nay. Các giải pháp có giá trị ứng
dụng đến năm 2025.
4. Cơ sở lý luận, thực tiễn và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý luận
Luận án được triển khai nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận chủ nghĩa
Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng về xây
dựng, chỉnh đống Đảng, về cán bộ và công tác cán bộ.
Cơ sở thực tiễn
Thực tiễn chất lượng ĐNCB, hoạt động lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất
lượng ĐNCBCC cấp huyện ở thành phố Hà Nội; Nghị quyết, chỉ thị, chương
trình, nhận định đánh giá của Thành ủy thành phố Hà Nội về ĐNCBCC cấp
huyện ở thành phố Hà Nội; Báo cáo tổng kết của một số quận, huyện ủy, HĐND,
UBND, về cán bộ và công tác cán bộ, về ĐNCBCC cấp huyện ở thành phố Hà
Nội; Các số liệu điều tra, khảo sát của tác giả.
Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, đề tài sử
dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu của khoa học liên ngành và
chuyên ngành; trong đó chú trọng các phương pháp kết hợp lơgic với lịch sử;
phân tích và tổng hợp; tổng kết thực tiễn; nghiên cứu lý luận; thống kê, so


9
sánh; điều tra, khảo sát và phương pháp chuyên gia.
5. Những đóng góp mới của luận án
Đưa ra quan niệm và làm sâu sắc hơn lý luận về nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội;
Tổng kết một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp
huyện ở thành phố Hà Nội

Đề xuất một số nội dung, biện pháp có tính khả thi trong những giải
pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố
Hà Nội hiện nay.
6. Ý nghĩa lý luận, thực tiễn của luận án
Kết quả nghiên cứu của đề tài góp phần làm phong phú thêm lý luận, thực
tiễn nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện; cung cấp thêm
những luận cứ khoa học phục vụ cấp ủy, các cấp lãnh đạo, chỉ đạo nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội hiện nay.
Luận án có thể làm tài liệu tham khảo trong nghiên cứu khoa học,
giảng dạy, học tập những vấn đề có liên quan đến đội ngũ cán bộ chủ chốt
cấp huyện và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành
phố Hà Nội hiện nay.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm phần mở đầu; 4 chương (9 tiết); kết luận; danh mục các
cơng trình của tác giả đã cơng bố có liên quan đến đề tài luận án; danh mục tài
liệu tham khảo và phụ lục.


10
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
CĨ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nước ngồi có liên quan đến đề
tài luận án
Nghiên cứu về đội ngũ cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đã
nhận được sự quan tâm nghiên cứu các nhà khoa học, học giả ở các nước trên
thế giới. Có thể kể những cơng trình tiêu biểu như sau:
1.1.1. Một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến đội ngũ cán bộ
và xây dựng đội ngũ cán bộ
A.M.Ioblev (1979), “Hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô trong

lĩnh vực đào tạo cán bộ quân đội ” [52]. Tác phẩm đã đề cập khá toàn diện
hoạt động của Đảng Cộng sản Liên Xô trong lĩnh vực đào tạo và giáo dục
quân ngũ đối với sĩ quan quân đội trong tất cả các giai đoạn phát triển của
lực lượng vũ trang Liên Xô trước đây. Tác phẩm đã khẳng định nguồn gốc
sức mạnh của các lực lượng vũ trang Xô viết là ở chỗ Đảng Cộng sản Liên
Xô là người tổ chức, lãnh đạo và giáo dục quân đội. Muốn một quân đội
mạnh phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ vững mạnh và để có một đội
ngũ cán bộ vững mạnh thì phải tiến hành xây dựng và bồi dưỡng nguồn cán
bộ. Khi đề cập đến việc xây dựng lực lượng vũ trang trong thời bình, tác giả
đã phân tích các nghị quyết của Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản
Liên Xô về phương hướng, nhiệm vụ nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ cho
các lực lượng vũ trang: đặt ra cho các trường đại học quân sự nhiệm vụ đào
tạo đội ngũ sĩ quan có trình độ phù hợp với trình độ phát triển của khoa học
kỹ thuật quân sự trên cơ sở chú ý đến kinh nghiệm chiến đấu, đặc biệt quan
tâm rèn luyện phẩm chất chính trị tinh thần...Để nâng cao trình độ, phẩm
chất, năng lực tồn diện cho đội ngũ sĩ quan quân đội, tác giả cho rằng việc
tuyển chọn, đào tạo ban đầu có vị trí, vai trị đặc biệt quan trọng. Những kinh


11
nghiệm của Đảng cộng sản Liên xơ trước đây có thể nghiên cứu, vận dụng
vào công tác đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt nói chung, cán bộ
chủ chốt trong Quân đội nhân dân Việt Nam nói riêng.
Tăng Ngọc Thành và Chu La Canh do Phạm Ngọc Hạnh, Trần Văn Bình
và Phạm Văn Lan dịch và giới thiệu (1997), “Thúc đẩy cải cách, tiến lên phía
trước” [107]. Đây là sự nghiên cứu công phu của các tác giả Trung Quốc. Cuốn
sách đã tổng kết những kinh nghiệm và thành tựu trong công cuộc cải cách mở
cửa của Trung Quốc, những thách thức mà Trung Quốc đang phải đối mặt. Một
trong những vấn đề nghiên cứu được tác giả cuốn sách nêu lên là để vượt qua
thách thức đưa công cuộc cải cách mở cửa tiếp tục tiến lên cần phải quan tâm

xây dựng đội ngũ cán bộ cách mạng, năng động, sáng tạo. Kinh nghiệm cốt tử
là công tác cán bộ phải phục tùng Đảng. Đảng phải xây dựng đội ngũ cán bộ
cho cả hệ thống chính trị bao gồm cả người trong Đảng và người ngoài Đảng.
Trung Quốc kiên trì phương châm “bốn hóa” trong xây dựng đội ngũ cán bộ.
Bốn hóa bao gồm: Cách mạng hóa, trẻ hóa, tri thức hóa, chun mơn hóa. Theo
đó Trung Quốc đã xây dựng và hoàn thiện “Chiến lược nhân tài”, trọng tâm của
chiến lược hướng vào việc đào tạo bồi dưỡng đội ngũ hiền tài kế tục sự nghiệp
cách mạng. Trung Quốc coi trọng cải cách việc dạy và học ở các trường đảng,
Học viện Hành chính, coi trọng đưa người ra nước ngoài đào tạo, đa dạng hóa
các loại hình đào tạo, tăng cường tính thực tiễn trong đào tạo cán bộ.
Thaveeporn Vassavakul (1997), Sectoral Politics and Strategies for
State and Party Building from the VII to the VIII Congresses of the Vietnamse
Communist Party (1991-1996), in “Doi Moi: Ten Years after the 1986 Party
Congress” (Lĩnh vực chính trị và chiến lược xây dựng Đảng và Nhà nước từ
Đại hội VII đến Đại hội VIII của Đảng Cộng sản Việt Nam 1991-1996, trong
“Đổi mới: Mười năm sau Đại hội VI”) [148]. Cơng trình đã trình bày tiến trình
đổi mới của Đảng Cộng sản Việt Nam khởi đầu từ Đại hội VI với những quyết
định trọng đại bắt đầu từ đổi mới tư duy, kế đến đổi mới các lĩnh vực khác.


12
Các đợt tiến hành xây dựng, chỉnh đốn đảng đã đưa lại nhiều kết quả quan
trọng để cấu trúc lại bộ máy các cấp chính quyền, mở rộng sự tham gia của
các cán bộ trẻ trong bộ máy lãnh đạo, đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng
đối với tất cả các cơ quan lập pháp, hành pháp và tư pháp.
Chu Phúc Khởi (2004), Xuất phát từ đại cục, hướng tới lâu dài, cố gắng
xây dựng một đội ngũ cán bộ dự bị tố chất cao [59]. Tác giả đã làm rõ những
vấn đề: Ý nghĩa chiến lược của việc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị và đề xuất
các giải pháp. Những giải pháp về xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị có giá trị
tham khảo đối với luận án, gồm: Xuất phát từ đòi hỏi thực tế của việc xây dựng

ban lãnh đạo, phải xây dựng quy hoạch thiết thực, khả thi về xây dựng đội ngũ
cán bộ dự bị; tăng cường xây dựng chế độ hố, quy phạm hố chặt chẽ về tiêu
chuẩn, quy trình và yêu cầu đối với các khâu trong công tác cán bộ dự bị; thực
hiện quản lý sự biến động, đảm bảo số lượng và chất lượng cán bộ dự bị; kiên
trì dự trữ kết hợp với sử dụng, kịp thời tuyển chọn cán bộ dự bị với điều kiện đã
chín muồi một cách có kế hoạch.
Thẩm Vinh Hoa, Ngơ Quang Diệu (2008) chủ biên, (Nguyễn Như Diệm
dịch), “Tôn trọng tri thức, tôn trọng nhân tài, kế lớn trăm năm chấn hưng đất
nước” [40], các tác giả đã phân tích rõ cơ sở lý luận, thực tiễn của việc xây
dựng đội ngũ cán bộ Trung quốc trong thời kỳ mới, trong đó tri thức được đề
cao, đi đơi với địi hỏi “tài đức song toàn”. Trên cơ sở tổng kết kinh nghiệm
thực tiễn của cách mạng Trung quốc, tác giả khẳng định để xây dựng chủ
nghĩa xã hội thì Đảng phải tìm cho ra và đào tạo được đội ngũ cán bộ có tài,
đức, hết lịng với sự nghiệp cách mạng. Sau khi trở lại vị trí quyền lực, Đặng
Tiểu Bình đã có những đóng góp quan trọng để phát triển nhân tài, trẻ hoá đội
ngũ cán bộ các cấp. Ông đã đề ra hàng loạt biện pháp cải cách mang tính đột
phá để xây dựng đội ngũ cán bộ có trình độ, năng lực, chun cần đáp ứng địi
hịi thời kỳ cải cách mở cửa. Theo quan điểm của ông xây dựng đội ngũ cán
bộ tài, đức là “then chốt” của sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội mang màu


13
sắc Trung Quốc. Vận dụng tư tưởng Mao Trạch Đông và lý luận Đặng Tiểu
Bình, Trung Quốc đang đẩy mạnh xây dựng đội ngũ cán bộ theo phương châm
“bốn hoá” trong đó trẻ hố, tri thức hố, chun mơn hố cán bộ được đặc
biệt coi trọng “ Chỉ dựa vào con đường kiên trì xã hội chủ nghĩa, khơng có
chân tài thực lực học vẫn không thực hiện được chương trình hiện đại hố. Bất
kỳ cương vị nào cũng phải có năng lực chun mơn nhất định
Vương Tề Ngạn (2009), Thúc đẩy xây dựng chính trị dân chủ cơ sở
nơng thơn, thực hiện quản lý của chính quyền cơ sở và tự trị của quần chúng

thúc đẩy lẫn nhau một cách tích cực [77] Hội thảo Lý luận lần thứ Tư giữa
Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng sản Trung Quốc về nông nghiệp,
nông dân, nông thôn, kinh nghiệm của Việt Nam, kinh nghiệm của Trung
Quốc. Tác giả cho rằng, xây dựng chính trị dân chủ cơ sở nơng thôn Trung
Quốc là một hành động sáng tạo vĩ đại của đông đảo nhân dân dưới sự lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Trung Quốc. Để đạt được mục tiêu đó tác giả đề xuất
các giải pháp như: khơi thông quan hệ xã, thơn, thực hiện quản lý của chính
quyền và tự trị của dân làng thúc đẩy lẫn nhau một cách tích cực; cải tiến
phương thức quản lý hành chính cơ sở, xây dựng chính quyền kiểu phục vụ,
một mặt cần xác định rõ chức năng, vị trí của hương, trấn, thúc đẩy chuyển
biến chức năng chính quyền hương, trấn, mặt khác cần thay đổi tư duy quản lý
và dịch vụ hiệu quả cao hơn, nâng cao thiết thực hiệu quả quản lý và dịch vụ
của chính quyền hương, trấn; phát huy vai trò hạt nhân lãnh đạo của tổ chức
Đảng, vai trò của đội ngũ cán bộ cơ sở, nắm bắt phương hướng phát triển của
tự trị quần chúng cơ sở; kiên trì “ bốn dân chủ” là bầu cử dân chủ, quyết sách
dân chủ, quản lý dân chủ, giám sát dân chủ, khơng ngừng nâng cao trình độ tự
trị của quần chúng cơ sở nông thôn.
Triệu Lý Văn (2012), "Lý luận thực tiễn công tác giáo dục cán bộ
của Đảng Cộng sản Trung Quốc" [129]. Trong cuốn sách tác giả cho
rằng, để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, trong đó có cán bộ làm


14
công tác đảng phải đặc biệt chú trọng công tác giáo dục, đào tạo cán bộ.
Trong lĩnh vực này, cuốn sách có nhiều điểm mà Luận án có thể tham
khảo để thực hiện các nhiệm vụ, giải pháp về giáo dục, đào tạo cán bộ
làm công tác đảng của Đảng Cộng sản Việt Nam nói chung và đội ngũ
cán bộ chủ chốt nói riêng.
1.1.2. Nhóm cơng trình liên quan đến nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ và đội ngũ cán bộ chủ chốt

Xinh Khăm Phôm Ma Xay (2003), “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ
lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay”, Luận án Tiến sĩ
Xây dựng Đảng Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội [143], đã
trình bày quan niệm, đặc điểm của đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế; phân
tích những vấn đề cơ bản về chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, nhân
tài; đưa ra những giải pháp nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế Lào trong tình hình mới.
Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng, Lê Văn Yên (2009), Kinh nghiệm xây
dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc [20]. Các tác giả đánh giá cán bộ là lực
lượng chủ đạo trong việc xây dựng trật tự xã hội, duy trì sự ổn định và phát
triển của xã hội. Để phát triển thuận lợi sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội
mang đặc sắc Trung Quốc, đẩy mạnh công cuộc cải cách, mở cửa, vấn đề xây
dựng đội ngũ cán bộ có tố chất cao, có tri thức, nắm vững nghiệp vụ, hoàn
thành tốt trọng trách được giao, trung thành với chủ nghĩa Mác, kiên trì con
đường xã hội chủ nghĩa, biết lãnh đạo, quản lý đất nước, xã hội, đặc biệt là quản
lý nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa của Trung Quốc... được Đảng và Nhà
nước Trung Quốc rất quan tâm. Nội dung quyển sách là chỉ dẫn giúp nghiên
cứu sinh đề xuất những giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội mà đề đề luận án nghiên cứu.
Lưu Chấn Hoa (2010), Bàn về công tác xây dựng năng lực cầm quyền của
Đảng [41]. Cuốn sách đã trình bày những nội dung chủ yếu về việc tăng cường


15
năng lực cầm quyền của Đảng Cộng sản Trung Quốc từ khi ra đời năm 1921, khi
Đảng Cộng sản Trung Quốc giành được vị trí, vai trị cầm quyền, thành lập nước
Cộng hòa nhân dân Trung Hoa năm 1949, đặc biệt là sau khi cải cách, mở cửa
năm 1978 đến nay. Tác giả đã đánh giá việc Đảng Cộng sản Trung Quốc luôn kế
thừa, phát triển chủ nghĩa Mác - Lênin; thường xun tổng kết thực tiễn, từ đó
khơng ngừng nâng cao nhận thức về đảng cầm quyền, đưa cách mạng Trung

Quốc giành được nhiều thắng lợi trong sự nghiệp cải cách, mở cửa. Đặc biệt, tác
giả đã đưa ra 3 yếu tố nhằm xây dựng năng lực cầm quyền của Đảng Cộng sản
Trung Quốc, trong đó, yếu tố thứ ba, “Xét về chủ thể cầm quyền, bao gồm các tổ
chức của Đảng và toàn thể cán bộ, đảng viên. Nâng cao năng lực điều hành,
lãnh đạo chính là cần nâng cao năng lực cầm quyền của tổ chức đảng các cấp từ
Trung ương đến địa phương, nâng cao năng lực cầm quyền của toàn thể cán bộ,
đảng viên, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo” [41, tr.13]. Với những đánh giá của tác
giả nêu ra trong quyển sách sẽ là những gợi ý cần thiết để nghiên cứu sinh xác
định những yếu tố lý luận về năng lực, chất lượng cán bộ chủ chốt cấp huyện ở
thành phố Hà Nội mà đề tài luận án nghiên cứu, luận giải.
Phorn Na Ra (2013), Xây dựng phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ
cấp chiến dịch, chiến lược quân đội Hoàng gia Campuchia hiện nay [93]. Luận
án đã làm sáng tỏ những vấn đề cơ bản về lý luận và thực tiễn xây dựng phẩm
chất, năng lực của đội ngũ cán bộ cấp chiến dịch, chiến lược của Quân đội
Hoàng gia Campuchia. Luận án đã đánh giá, phân tích thực trạng, nguyên nhân,
rút ra ba bài học kinh nghiệm xây dựng phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ
cấp chiến dịch, chiến lược của Quân đội Hoàng gia Campuchia những năm qua;
đồng thời, luận án để xuất 5 giải pháp tăng cường xây dựng phẩm chất, năng
lực của đội ngũ cán bộ cấp chiến dịch, chiến lược của Quân đội Hoàng gia
Campuchia hiện nay. Theo cách tiếp cận của cơng trình này, “Phẩm chất, năng
lực của đội ngũ cán bộ cấp chiến dịch, chiến lược của Quân đội Hoàng gia
Campuchia là tổng thể các thuộc tính: bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức


16
và lối sống trong sạch, lành mạnh, năng lực tư duy lý luận và trình độ tổ chức
thực tiễn tốt, phong cách, tác phong cơng tác chính, khoa học, dân chủ; được
đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và kiểm nghiệm nghiêm ngặt trong hoạt động,
chỉ huy, công tác tham mưu và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ chính trị - quân
sự tầm chiến dịch, chiến lược đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao” [93, tr.4243]. Đây là nguồn tài liệu rất quan trọng, giúp nghiên cứu sinh giải quyết tốt

những mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu đề ra.
Khăm Phăn Vông Pha Chăn (2013), Đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo
của hệ thống chính trị ở Cộng hồ Dân chủ Nhân dân Lào hiện nay [19]. Theo
tác giả, Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào hay bất cứ một quốc gia đang phát
triển nào, cơ hội vươn lên và nguy cơ tụt hậu đều phụ thuộc chủ yếu vào yếu
tố con người. Trước hết là phụ thuộc vào năng lực trí tuệ, khả năng tư duy,
phán đốn và quản lý, điều hành của đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của quốc
gia và các cấp, các ngành. Tuy nhiên hiện nay, hệ thống chính trị ở Cộng hồ
Dân chủ Nhân dân Lào vẫn tồn tại tình trạng hẫng hụt về số lượng cán bộ, thiếu
chuẩn hoá về chất lượng, chưa được đào tạo cơ bản, năng lực, trình độ nhất là
về trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn cần thiết đáp ứng
cho yêu cầu lãnh đạo, quản lý. Do đó, trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và
thực tiễn của việc đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo hệ thống chính trị ở nước
Cộng hồ Dân chủ Nhân dân Lào, luận án xác định quan điểm, phương hướng
và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả đào tạo đội ngũ cán bộ
này trong giai đoạn hiện nay. Kết quả nghiên cứu của cơng trình này đã cung
cấp thêm nhiều kiến thức lý luận và thực tiễn bổ ích giúp nghiên cứu sinh hồn
thành nhiệm vụ nghiên cứu đã đề ra.
Khăm Xúc Phôm Sa Vẳn (2013), Mối quan hệ khách quan và chủ
quan trong nâng cao năng lực hoạt động cơng tác đảng, cơng tác chính trị
của đội ngũ cán bộ chính trị Quân đội nhân dân Lào hiện nay [130]. Tác giả
cho rằng, nâng cao năng lực hoạt động cơng tác đảng, cơng tác chính trị


17
của đội ngũ cán bộ chính trị: Là những hoạt động có mục đích, có tổ chức,
kế hoạch của chủ thể lãnh đạo, giáo dục, tự giáo dục; là quá trình khơng
ngừng bổ sung, phát triển, hồn thiện năng lực nhận thức và năng lực thực
tiễn công tác đảng, công tác chính trị cho các chủ thể giải quyết mối quan
hệ khách quan và chủ quan để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, các tình huống

khác nhau trong hoạt động cơng tác đảng, cơng tác chính trị theo cương vị,
chức trách được phân công.
Hồ Thành Quốc (2016), Đạo làm quan [90]. Trong cuốn sách, tác giả
nghiên cứu về tu dưỡng đạo đức cán bộ theo quan điểm của Đảng Cộng sản
Trung Quốc gồm các nội dung: nâng cao phẩm chất nhân cách, tăng cường tu
dưỡng đạo đức; tăng cường phẩm chất ý chí, nâng cao năng lực cầm quyền;
kiên quyết phịng chống thối hóa, biến chất, xây dựng vững chắc mặt trận tư
tưởng; xây dựng đạo đức tác phong trong Đảng; sáng tạo mơi trường hài hịa.
Khi bàn về tu dưỡng đạo đức cán bộ, tác giả cho rằng: việc tăng cường xây
dựng đạo đức làm quan của đội ngũ cán bộ hiện nay phải dốc sức thực hiện
được “mười điều thận trọng”: “Thận trọng ngay từ đầu, thận trọng từ việc nhỏ,
thận trọng khi ăn nói, thận trọng với thị hiếu, thận trọng với ham muốn, thận
trọng với quyền lực, thận trọng khi bình yên, thận trọng khi chỉ có một mình,
thận trọng với bạn bè và thận trọng với giây phút cuối cùng” [90, tr.118].
Janice Tay & Ronald Kow (2016), Lý Quang Diệu bàn về quản lý
[102]. Tác giả khái quát với 5 nhóm vấn đề (chiến lược, nhóm, giao tiếp,
hoạch định và những nguyên tắc điều hành). Khẳng định Singapore nổi tiếng
về tính hiệu quả trong quản lý, của cả các cơ quan chính phủ lẫn các doanh
nghiệp. Quyển sách là các phát biểu thể hiện quan điểm của Lý Quang Diệu
về quản lý, tựu trung gồm hai lĩnh vực chính: chính sách và con người.
Quyển sách đã đề cấp đến rất nhiều chiến lược, chính sách quản lý là nỗi ám
ảnh về sự tồn tại của đất nước Singapore nhỏ bé. Chính vì ý thức được những
khó khăn về nguồn lực của mình mà Singapore phải xuất sắc hơn những


18
người khác để có thể tồn tại. Đây là những nội dung góp phần giúp nghiên
cứu sinh xác định những giải pháp của đề tài luận án.
Trịnh Xuân Thắng (2016), Một số kinh nghiệm về đào tạo công chức
ở Nhật Bản [112]. Tác giả khẳng định đội ngũ công chức của Nhật Bản luôn

được đánh giá cao về sự chuyên nghiệp, mẫn cán và kỷ luật là do chính phủ
rất quan tâm đến công tác đào tạo. Việc tham khảo kinh nghiệm của Nhật
Bản về đào tạo công chức là rất có ý nghĩa trong thực hiện mục tiêu xây
dựng nền hành chính Việt Nam hiệu quả, chuyên nghiệp, trong sạch. Tác
giả Trịnh Xuân Thắng đã phân tích, làm rõ 5 bài học kinh nghiệm trong xây
dựng đội ngũ công chức của Nhật Bản. Trong đó, bài học thứ 5 mà tác giả
Trịnh Xuân Thắng nêu ra trong kinh nghiệm của Nhật Bản trong xây dựng
đội ngũ công chức của họ là phương pháp đào tạo hướng tới phát huy năng
lực sáng tạo của công chức. Từ những luận giải khoa học của bài báo,
nghiên cứu sinh có các tiếp cận đúng đắn trong việc xây dựng, hoàn thiện
các giải pháp của luận án; đặc biệt là giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng, nâng
cao cất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện ở thành phố Hà Nội.
Tập Cận Bình về quản lý đất nước Trung Quốc (tập 1 - 2018) [16] là
tập hợp các bài viết, các bài phát biểu của Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Cộng
hịa nhân dân Trung Hoa Tập Cận Bình. Quyển sách chia làm 18 nội dung
với 631 trang, là một chỉnh thể thống nhất hữu cơ, tập trung phản ánh mạch
phát triển và nội dung chủ yếu của tư tưởng Tập Cận Bình về CNXH đặc sắc
Trung Quốc thời đại mới, ghi lại một cách sinh động thực tiễn Đảng Cộng
sản Trung Quốc do đồng chí Tập Cận Bình làm hạt nhân lãnh đạo, hạt nhân
đoàn kết dẫn dắt toàn đảng và nhân dân xây dựng và phát triển đất nước. Nội
dung thứ 18 - Nâng cao trình độ lãnh đạo của Đảng, trong bài phát biểu tại
Hội nghị công tác tổ chức tồn quốc, đồng chí Tập Cận Bình đã xác định
việc cần kíp là: ra sức lựa chọn, bồi dưỡng cán bộ tốt mà Đảng và nhân dân
cần [16, tr.552]. Đây là những kiến thức lý luận và thực tiễn quan trọng giúp


19
nghiên cứu sinh đánh giá các vấn đề lý luận, thực tiễn và đề xuất các giải pháp
mà đề tài luận án nghiên cứu.
1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nước có liên quan đến đề

tài luận án
Đội ngũ cán bộ nói chung, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện có vai
trị rất quan trọng là những người trực tiếp phát hiện góp phần xây dựng
đường lối, chính sách và là những người lãnh đạo tổ chức thực hiện, biến
đường lối, chính sách thành hiện thực ở cơ sở. Từ vai trò quan trọng trên việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận, huyện đã được các
tác giả tập trung nghiên cứu, những công trình nghiên cứu tiêu biểu trong
nước đối với cơng tác cán bộ như sau:
1.2.1. Nhóm các cơng trình nghiên cứu về đội ngũ
cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ
Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (1993), Cơ cấu và tiêu chuẩn
cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới ở nước ta - Những
vấn đề lý luận và phương pháp luận [38]. Quyển sách là tập hợp các bài nghiên
cứu, bài tham luận của các đồng chí lãnh đạo cao cấp của Đảng, Nhà nước và
các nhà nghiên cứu, nhà khoa học nước ta. Trong đó, bài nghiên cứu của tác giả
Trần Xuân Sầm và Nguyễn Đình Hương luận giải về lý luận và thực tiễn về cơ
cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt hiện nay. Các tác giả đã nêu 5 điều
cần phải có về phẩm chất và năng lực của một cán bộ trong HTCT là: 1) Người
lãnh đạo phải là người làm việc có hiệu quả nhất; 2) Người lãnh đạo là người
dân chủ nhất; 3) Người lãnh đạo là người gương mẫu nhất, cả trong sinh hoạt và
lối sống; 4) Người lãnh đạo phải là người trung thực nhất; 5) Người lãnh đạo
phải là người dám quyết đốn nhất, dám chịu trách nhiệm trước cơng việc [38,
tr.73]. Đây là những tài liệu vô cùng quý giá cho nghiên cứu sinh tham khảo để
phục vụ cho nghiên cứu đề tài luận án.


20
Lô Quốc Toản (2006), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số các
tỉnh miền núi phía Bắc nước ta trong giai đoạn hiện nay [120]. Tác giả đã
luận giải sâu sắc cả về lý luận và thực tiễn công tác phát triển nguồn cán bộ

người dân tộc thiểu số nói chung, cán bộ cơ sở là người dân tộc thiểu số nói
riêng ở các tỉnh miền núi phía Bắc, trong đó có Tây Bắc. Trên cơ sở đánh giá
thực trạng, tác giả làm rõ những thành tựu đã đạt được qua 25 năm thực hiện
công cuộc đổi mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo đã đào luyện nên đội ngũ
cán bộ dân tộc các tỉnh miền núi phía Bắc có đức, có tài, đảm đương được
những nhiệm vụ lớn lao mà cách mạng đặt ra.Tuy nhiên, tác giả đã phân tích
sâu những hạn chế khuyết điểm, chỉ ra những nguyên nhân thuộc về khách
quan và chủ quan, trong đó nguyên nhân chủ quan là chủ yếu. Các giải pháp
phát triển nguồn mới chỉ tập trung giải quyết đủ về số lượng, hệ thống đào tạo
chưa đồng bộ, chưa khơi dậy được tính tự giác, tích cực chủ động của đồng
bào các dân tộc. Trên cơ sở những kinh nghiệm rút ra, tác giả cuốn sách đề
cập toàn diện 8 giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số, cán
bộ cơ sở người dân tộc thiểu số ngày càng vững chắc, có hiệu quả. Theo tác
giả, để nâng cao chất lượng phát triển nguồn cán bộ người dân tộc thiểu số
các tỉnh miền núi cần xây dựng hệ thống trường lớp đồng bộ, tạo sự liên
thông giữa các cấp học, bậc học, tăng cường đào tạo đội ngũ giáo viên, nhất
là đội ngũ giáo viên người dân tộc thiểu số tại chỗ, nâng cao chất lượng
nguồn tuyển sinh, nhất là hệ cử tuyển tại các trường đại học hiện nay, quản
lý tốt quy hoạch, bảo đảm quy hoạch đồng bộ các cấp, các ngành, thực hiện
phân cấp và phối hợp chặt chẽ giữa các cấp, các ngành, tiếp tục thực hiện
chính sách ưu tiên trong phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số như chính
sách cử tuyển, chính sách thu hút đội ngũ trí thức dân tộc thiểu số.
Vũ Văn Hiền (2007), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm
đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hố, hiện đại hố đất nước [37],
tác giả đã làm rõ thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay cả về mặt


21
ưu điểm và những hạn chế, khuyết điểm những thành công cũng như những
khuyết điểm hạn chế trong xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Nhấn

mạnh nguyên nhân của những yếu kém, khuyết điểm tác giả chỉ rõ “Trong quá
trình thực hiện nghị quyết của Đảng về cơng tác cán bộ cịn nhiều thiếu sót
khuyết điểm. Nhiều vấn đề về tổ chức cán bộ đề ra trong Nghị quyết là đúng
đắn, xác đáng, cụ thể nhưng cho đến nay vẫn chưa được thực hiện hoặc thực
hiện chưa tốt. Bộ Chính trị, Ban Bí thư và các cấp uỷ chưa bám sát các nội dung
của các nghị quyết, chỉ đạo chưa tập trung, toàn diện, chưa thường xuyên kiểm
tra đôn đốc, chưa lấy chất lượng thực hiện các nghị quyết để đánh giá công tác
xây dựng Đảng và hệ thống chính trị cấp mình và cấp dưới”. Sau khi phân tích
các ngun nhân dẫn đến tình trạng yếu kém của đội ngũ cán bộ và công tác
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý, tác giả xây dựng hệ thống giải pháp gồm 3
nhóm: Một là, đổi mới và nâng cao hiệu quả của công tác cán bộ, nâng cao
trình độ cho cơ quan và người làm cơng tác cán bộ, đổi mới mạnh mẽ các khâu
của công tác cán bộ, hoàn chỉnh nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ, trong
đó dặc biệt nhấn mạnh tính cơng tâm trong đánh giá cán bộ; Hai là, tạo lập môi
truờng và điều kiện thuận lợi để tài năng lãnh đạo quản lý nảy nở và phát triển.
Thực hiện giải pháp này phải coi trọng phát huy dân chủ trong đời sống xã hội,
nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, khắc
phục những hạn chế của giáo dục hiện nay, phát huy cao độ vai trò của tổ chức
và cá nhân trong tự tu dưỡng, rèn luyện, kết hợp đúng đắn các thế hệ cán bộ;
Ba là, tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác cán bộ.
Cầm Thị Lai và Phạm Thị Thúy Vân (2011), Nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức cấp xã các tỉnh Tây Bắc trong giai đoạn hiện nay [68].
Tác giả đã luận giải làm rõ vị trí, vai trị, tầm quan trọng chiến lược của Tây
Bắc, vị trí, vai trị của đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở Tây Bắc trong phát
triển kinh tế, xã hội, giữ vững an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội ở cơ sở,
địa phương. Các tác giả cũng chỉ ra rằng hiện nay trình độ năng lực của đội ngũ


22
cán bộ, cơng chức ở Tây Bắc cịn nhiều bất cập nhất là về trình độ chun mơn

và lý luận chính trị cịn chưa đáp ứng u cầu sự phát triển tình hình nhiệm vụ,
đặc biệt nguồn quy hoạch cán bộ ở một số nơi cịn khó khăn, hụt hẫng. Những
vấn đề đó đang là những trở ngại trong quá trình phát triển của Tây Bắc nói
chung và từng cơ sở nói riêng. Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp nhằm
nâng cao trình độ năng lực chun mơn, lý luận chính trị, rèn luyện đạo đức cho
đội ngũ cán bộ, công chức các xã ở Tây Bắc đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ
trong tình hình mới. Một trong những vấn đề mới mà tác giả bài báo nêu lên là
thường xuyên chăm lo bồi dưỡng, làm chuyển biến thật sự về nhận thức cho đội
ngũ cán bộ, công chức cơ sở ở các tỉnh Tây Bắc.
Trần Hậu Thành, Nguyễn Học Từ (2011), Chăm lo xây dựng đội ngũ
cán bộ của Đảng, Nhà nước đáp ứng yêu cầu mới của Cách mạng [106]. Tác
giả đã nêu rõ, trong các hoạt động lãnh đạo của mình, Đảng ta ln ln đề
cao cơng tác cán bộ, coi đó là khâu then chốt để nâng cao năng lực lãnh đạo
của Đảng, hiệu lực quản lý của Nhà nước, hoạt động của các tổ chức quần
chúng và vai trò của lực lượng vũ trang nhân dân. Vì vậy, tại Đại hội Đảng
tồn quốc lần thứ XI, Đảng ta đã đề ra mục tiêu chung của việc xây dựng đội
ngũ cán bộ hiện nay là: “... có bản lĩnh chính trị vững vàng, có đạo đức, lối
sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết đấu tranh
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo, có kiến
thức chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng u cầu của thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức, kỷ
luật cao và phong cách làm việc khoa học, tơn trọng tập thể, gắn bó với nhân
dân, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ phải đồng bộ,
có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý...  xây dựng đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, trước hết là cán bộ lãnh đạo cấp chiến lược và người đứng
đầu tổ chức các cấp, các ngành của hệ thống chính trị... xây dựng đội ngũ cán


23
bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ công nhân, con

em những gia đình có cơng với cách mạng...”. 
Nguyễn Minh Tuấn (2012), Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ
thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hố [122] . Tác giả chỉ ra vấn đề
cán bộ là then chốt của khâu then chốt, là nhân tố quyết định thành bại của
cách mạng, đưa ra cơ sở lý luận, thực tiễn của việc đổi mới đồng bộ công tác
cán bộ hiện nay chính là xuất phát từ địi hỏi của thời kỳ cơng nghiệp hố,
hiện đại hố đất nước, từ yêu cầu của chiến lược cán bộ của Đảng thời kỳ mới.
Từ đó tác giả đề xuất những giải pháp đồng bộ bao gồm: xây dựng tiêu chuẩn,
tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển, quản lý, bố trí, sử dụng, thực hiện
chế độ chính sách đối với đội ngũ cán bộ. Trên cơ sở nghiên cứu, tổng kết về
công tác cán bộ, tác giả đã đưa ra những vấn đề mới trong xây dựng đội ngũ
cán bộ hiện nay như: đổi mới quy trình đào tạo, bồi dưỡng theo hướng thiết
thực, hiệu quả; nâng cao chất lượng nguồn quy hoạch phải đáp ứng yêu cầu trẻ
hoá cán bộ; đưa ra được nhiều hình thức, phương pháp cụ thể phát huy vai trò
của nhân dân trong giám sát, đánh giá, kiểm tra cán bộ.
Đoàn Minh Huấn (2012), Tạo nguồn cán bộ hệ thống chính trị cơ sở ở
các tỉnh Tây Bắc” [44]. Cuốn sách đã làm rõ cơ sở lý luận về tạo nguồn, vai trò
của tạo nguồn cán bộ cho hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Bắc. Sau khi đánh giá
thực trạng, rút ra những nguyên nhân cả về khách quan, cả về chủ quan, các tác
giả khẳng định tạo nguồn cán bộ của hệ thống chính trị cơ sở ở Tây Bắc phải
được coi trọng và đi trước một bước trong xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở. Phải
tạo nguồn một cách tích cực, chủ động, gắn chặt với đặc thù của Tây Bắc về điều
kiện kinh tế - xã hội là bảo đảm cho xây dựng đội ngũ cán bộ hệ thống chính trị
cơ sở vững mạnh. Trên cơ sở đó,các tác giả kiến nghị những giải pháp để tạo
nguồn cán bộ cơ sở góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ và hệ thống chính trị cơ
sở Tây Bắc vững mạnh. Theo các tác giả, để tạo nguồn cán bộ hệ thống chính trị
cơ sở các tỉnh Tây Bắc cần tập trung làm chuyển biến thực sự nhận thức của các


24

chủ thể, các tổ chức có liên quan, giải quyết tốt mối quan hệ giữa nguồn tại chỗ
và nguồn chi viện từ nơi khác, giữa nguồn cán bộ dân tộc thiểu số với nguồn cán
bộ dân tộc đa số, phải coi trọng phát triển, đào tạo từ rất sớm, ngay từ khi học
phổ thơng trung học, khắc phục tình trạng già hoá, hoặc thiếu hụt nghiêm trọng
nguồn cán bộ hệ thống chính trị cấp xã ở các tỉnh Tây Bắc.
Nguyễn Thị Mai Anh (2015), Yêu cầu và giải pháp xây dựng đội ngũ
cán bộ thời kỳ hội nhập quốc tế [1]. Bài viết khẳng định vị trí, vai trị về chiến
lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong
đó nhấn mạnh: “cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn
liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ”. Từ việc thấy vai trị của
cơng tác cán bộ, bài báo đã đưa ra ba yêu cầu Thứ nhất, đội ngũ cán bộ phải
có trình độ, năng lực. Thứ hai, cán bộ phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu
quả, vì dân. Thứ ba, người cán bộ phải có bản lĩnh vững vàngvà 4 giải pháp là:
Một là, tiếp tục điều chỉnh, hoàn thiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ
phù hợp với tình hình mới.  Hai là, tạo môi trường học tập cho đội ngũ cán
bộ.  Ba là, làm tốt công tác luân chuyển, tạo điều kiện cho cán bộ trưởng thành
trong thực tiễn. Bốn là, có chính sách đãi ngộ thỏa đáng.
Trương Quốc Việt (2016), Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp
ứng yêu cầu cải cách nền hành chính nhà nước [135]. Bài báo đã nêu lên
những vấn đề sau: Một trong 5 mục tiêu quan trọng của Chương trình tổng
thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 là: “Xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng
yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. Đề án đẩy mạnh
cải cách chế độ công vụ, công chức cũng xác định mục tiêu: xây dựng một
nền công vụ “chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước chuẩn bị kết thúc giai
đoạn 1 trong bối cảnh đất nước đang đứng trước những thời cơ và thách thức
mới, đòi hỏi phải có các giải pháp quyết liệt và đồng bộ hơn nữa để thực hiện

25
thành cơng mục tiêu của Chương trình, đặc biệt là những giải pháp về đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề
do thực tiễn cuộc sống đặt ra.
Ngô Ngọc Thắng (2016), Xây dựng tầm nhìn cho đội ngũ cán bộ lãnh
đạo ở nước ta, [110]. Bài báo đã nêu ra những vấn đề nước ta đang trong
quá trình đẩy mạnh CNH, HĐH hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, trong
bối cảnh thế giới có nhiều diễn biến phức tạp, thay đổi khó lường, địi hỏi
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp khơng chỉ có “tâm”, quyết tâm đổi
mới đưa đất nước phát triển, mà cịn phải có “tầm”, nhìn xa trơng rộng để
nhận thức rõ cơ hội, thách thức, điểm mạnh, điểm yếu, tìm ra con đường,
mơ hình, phương thức tối ưu đưa đất nước phát triển nhanh, bền vững, đạt
được các mục tiêu phát triển đã đề ra.
Ban Tổ chức Trung ương (2018), Về cán bộ và cơng tác cán bộ [11].
Cuốn sách lược trích một số bài nói, bài viết quan trọng của các đồng chí
Tổng Bí thư: Trường Chinh, Lê Duẩn, Nguyễn Văn Linh, Đỗ Mười, Lê Khả
Phiêu, Nông Đức Mạnh, Nguyễn Phú Trọng về cán bộ và CTCB qua các thời
kỳ. Nội dung quyển sách phản ánh toàn diện sự lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng về
vấn đề cán bộ và CTCB qua các giai đoạn lịch sử, đặc biệt là trong thời kỳ đổi
mới. Các tác giả đã kế thừa quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh và
đúc kết sâu sắc lý luận và thực tiễn lãnh đạo cách mạng của Đảng qua các thời
kỳ, từ đó thể hiện tư tưởng và các quan điểm về vấn đề cán bộ và CTCB. Đây
là tài liệu quan trọng được nghiên cứu sinh kế thừa khi luận giải khái niệm,
phân tích vai trị của cán bộ, ĐNCB nói chung và ĐNCBCC cấp huyện ở
thành phố Hà Nội nói riêng.
1.2.2. Nhóm các cơng trình nghiên cứu liên quan đến đội ngũ cán
bộ chủ chốt và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt
Phạm Công Khâm (2002), Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã
nông thôn Đồng bằng sông Cửu Long [53]. Luận án đề cập rất sâu sắc vị trí

26
vai trò, đặc điểm của đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã đồng bằng sông Cửu
Long, đánh giá thực trạng, chỉ ra nguyên nhân ưu, khuyết điểm, rút ra kinh
nghiệm, đề xuất mục tiêu và hệ thống giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp xã ở Đồng bằng sông Cửu Long. Những kinh nghiệm mà tác giả chỉ
ra đáng chú ý là xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã đồng bằng sông
Cửu Long phải sát với tình hình đặc điểm điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội
của vùng, gắn xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã với xây dựng cấp uỷ,
chính quyền và các đồn thể vững mạnh. Giải pháp được tác giả luận án đặc
biệt nhấn mạnh là nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ chủ chốt
cấp xã. Theo tác giả cần đổi mới mạnh mẽ chương trình, nội dung, đa dạng
hóa các loại hình đào tạo, vận dụng linh hoạt các hình thức, phương pháp tạo
môi trường thuận lợi cho cán bộ chủ chốt cấp xã phấn đấu rèn luyện đáp ứng
yêu cầu sự nghiệp CNH, HĐH ở Đồng bằng sông Cửu Long.
Cao Khoa Bảng (2008), Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố - Qua kinh nghiệm của Hà Nội
[12]. Tác giả đã đề cập khá toàn diện việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt cấp tỉnh, thành phố. Trên cơ sở đánh giá ưu, khuyết điểm, nguyên
nhân, tác giả đã đưa ra một số kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh
đạo chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố của cả nước; phải tiến
hành đồng bộ, chặt chẽ gắn với công tác xây dựng Đảng, thực hiện nghiêm túc
nguyên tắc tập trung dân chủ, gắn chặt xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ
chốt với tình hình nhiệm vụ cụ thể của từng địa phương, đơn vị, từ đó tác giả
đề xuất những giải pháp vừa mang tính cấp bách, vừa mang tính lâu dài trong
xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý của Hà Nội đáp ứng với yêu cầu
phát triển của Thủ đô và đất nước.
Mai Đức Ngọc (2008), Vai trò cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã
trong việc giữ vững ổn định chính trị- xã hội ở nông thôn nước ta hiện nay
[81]. Tác giả đã chứng minh cán bộ cấp xã có vai trị rất quan trọng việc giữ