Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại công ty bảo việt bình dương

UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

TRẦN THỊ CẨM VÂN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
GẮN

ẾT Ủ NH N I N ỚI TỔ CHỨC

TẠI

NG T

H

Ả

I T

ẬN

N THẠ

N NG NH

ẢN TRỊ

NH Ư NG

INH

Ố

NH Ư NG, năm 2017

i

NH


UBND TỈNH BÌNH DƢƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

TRẦN THỊ CẨM VÂN

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
GẮN

ẾT Ủ NH N I N ỚI TỔ CHỨC

TẠI

NG T

H

Ả

I T

NH Ư NG

ẬN

N THẠ

N NG NH

ẢN TRỊ

INH

Ố 60340102

NGƯỜI HƯỚNG ẪN

H

HỌ

PG .T . ĐINH PHI HỔ

NH Ư NG, năm 2017

NH


Đ

LỜI

N

Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sĩ với đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dương”
là kết quả của quá trình học tập, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm túc của tơi,
với sự hƣớng dẫn khoa học từ Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ.
Các số liệu trong luận văn đƣợc thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng, trung
thực; kết quả nghiên cứu, ý kiến phỏng vấn chuyên gia đƣợc nêu trong luận văn là
chính xác, đáng tin cậy và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Bình Dƣơng, tháng 10 năm 2017
Ký tên

Trần Thị Cẩm Vân

i


LỜI CẢ

N

Trƣớc tiên tôi xin gởi lời cảm ơn đến thầy Phó Giáo sƣ - Tiến sĩ Đinh Phi Hổ,
ngƣời đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tơi trong suốt quá trình thực hiện đề tài, tìm
kiếm tài liệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt q trình nghiên cứu và
thực hiện luận văn.
Tơi xin chân thành biết ơn Ban Giám hiệu trƣờng Đại học Thủ Dầu Một, Khoa
Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho
ngƣời nghiên cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.

Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, cán bộ nhân viên, cộng tác viên Cơng ty
Bảo Việt Bình Dƣơng đã tạo điều kiện và hỗ trợ tơi trong q trình thu thập số liệu
thực hiện cho đề tài.
Cảm ơn các anh, chị học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa I và gia đình đã
động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!.

ii


TÓ

TẮT

Đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức tại Công ty Bảo Việt Bình Dương” đƣợc thực hiện nhằm nghiên cứu và đo
lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
ết của nh n viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng, đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của
các yếu tố đến sự gắn ết của nhân viên, nêu lên các hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự
gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Công ty.
Số liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ 250 cán bộ, nhân viên và cộng tác viên
đang làm việc tại Công ty đến thời điểm tháng 5 năm 2017. Mơ hình nghiên cứu gồm
7 thành phần: Đãi ngộ; Đào tạo và phát triển; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Văn hóa doanh
nghiệp; Đặc điểm công việc; Môi trƣờng làm việc. Nghiên cứu đƣợc thực hiện thơng
qua hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính bao gồm thảo luận nhóm, làm cơ sở để
điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến; nghiên cứu định lƣợng: thu thập dữ liệu bằng
cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi, dữ liệu thu đƣợc đƣợc xử lý bằng phần mềm
SPSS 18.0.
Tiến hành ph n tích, đánh giá các thang đo lƣờng các yếu tố ảnh hƣởng đến sự

gắn kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Bảo Việt Bình Dƣơng thơng qua phƣơng
pháp độ tin cậy Cronbach’s Alpha, ph n tích thống kê mơ tả, phân tích EFA, phân tích
hồi quy. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định đƣợc 4 yếu tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên: “Thu nhập”, “Đồng nghiệp”, “Đặc
điểm công việc”, và “Môi trƣờng làm việc”.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đƣa ra các đề xuất và một số hƣớng nghiên
cứu tiếp theo giúp các nhà quản lý của Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng xác định đƣợc
nhân tố nào là nhân tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,
từ đó x y dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân viên gắn bó lâu dài với cơng
ty.

iii


LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................... ii
TÓM TẮT ....................................................................................................................... iii
MỤC ỤC ....................................................................................................................... iv
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................................ viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................................. ix
DANH MỤC HÌNH ......................................................................................................... x
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................................ 1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ...................................................................................... 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................. 2
1.2.1. Mục tiêu chung ............................................................................................... 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................... 2
1.3. C u hỏi nghiên cứu .................................................................................................... 3
1.4. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ................................................................................. 3
1.5. Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu ........................................................................... 3
1.5.1. Ý nghĩa ........................................................................................................... 3

1.5.2. Hạn chế của Đề tài .......................................................................................... 4
1.6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 4
TÓM TẮT CHƢƠNG 1 ................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU.............................. 6
2.1 Định nghĩa sự gắn ết ................................................................................................. 6
2.2 Các học thuyết liên quan đến động cơ và sự động viên ............................................. 8
2.2.1 Học thuyết nhu cầu của Maslow Abraham (1943).......................................... 8
2.2.2 Thuyết về sự công bằng của Adams John Stacey (1963) .............................. 10
2.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Frederick (1959)....................................... 11
2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom Victor H. (1964) ............................................... 13
2.2.5 Thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner, B. F. (1938).................................. 14
2.2.6 Sự khuyến khích từ bên trong (tự động viên) - Hackman và Oldham ......... 16
2.3 Các thành phần của sự gắn ết với tổ chức .............................................................. 17
2.3.1 Mowday, Steers và Porter (1979) .................................................................. 17
2.3.2 Angle, H. và Perry, J. (1981) ......................................................................... 18
iv


2.3.3 Oreilly, C.A. và Chatman, J.A. (1986) .......................................................... 18
2.3.4 Meyer, J.P. và Allen, N.J. (1991) .................................................................. 18
2.3.5 Mayer , Roger C. và Schoorman, F. David (1992) ........................................ 18
2.3.6 Jaros et al. (1993)........................................................................................... 19
2.4. Một số cơng trình nghiên cứu tham hảo ................................................................ 19
2.5 Các yếu tố tác động đến sự gắn ết với tổ chức của nh n viên ................................ 20
2.5.1 Đãi ngộ: Thu nhập và phúc lợi. ..................................................................... 20
2.5.2 Đào tạo và phát triển...................................................................................... 23
2.5.3 ãnh đạo ........................................................................................................ 24
2.5.4 Đồng nghiệp .................................................................................................. 25
2.5.5 Văn hóa doanh nghiệp ................................................................................... 26
2.5.6 Đặc điểm công việc ....................................................................................... 27

2.5.7 Môi trƣờng làm việc ...................................................................................... 28
2.6. Giả thuyết nghiên cứu.............................................................................................. 29
2.7 Mơ hình nghiên cứu .................................................................................................. 30
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ................................................................................................. 32
CHƢƠNG 3. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................ 33
3.1 Thiết ế nghiên cứu .................................................................................................. 33
3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ ........................................................................................... 33
3.1.2 Nghiên cứu chính thức .................................................................................. 34
3.2 Quy trình nghiên cứu ................................................................................................ 35
3.3 Phƣơng pháp chọn mẫu và thiết ế mẫu ................................................................... 36
3.3.1 Phƣơng pháp chọn mẫu ................................................................................. 36
3.3.2 Thiết kế mẫu .................................................................................................. 36
3.4 Phƣơng pháp xử l‎ý số liệu ........................................................................................ 37
3.4.1 Hiệu chỉnh ..................................................................................................... 37
3.4.2 Mã hố, làm sạch thơng tin và xử lý dữ liệu thu thập ................................... 37
3.5 Các phƣơng pháp ph n tích dữ liệu .......................................................................... 38
3.5.1 Thống kê mơ tả .............................................................................................. 38
3.5.2 Kiểm định chất lƣợng của thang đo (nh n tố) ............................................... 38
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis, EFA) ................ 38
3.5.4 Phân tích tƣơng quan ..................................................................................... 39
3.5.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 40
v


3.5.6 Kiểm định trung bình của hai mẫu độc lập .................................................... 41
3.5.7 Ph n tích phƣơng sai một chiều..................................................................... 42
3.6 X y dựng thang đo ................................................................................................... 43
3.6.1 Đo lƣờng các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên ......................... 44
3.6.2 Đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ............................................ 48
TÓM TẮT CHƢƠNG 3 ................................................................................................. 49

CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN ................................................................. 50
4.1 Kết quả hảo sát ....................................................................................................... 50
4.1.1 Mô tả mẫu ...................................................................................................... 50
4.1.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha ........................................................ 55
4.1.3 Phân tích nhân tố khám phá - Phân tích EFA ................................................ 59
4.1.4 Ph n tích tƣơng quan ..................................................................................... 64
4.1.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 65
4.2 Dị tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính.......................... 71
4.2.1 Giả định liên hệ tuyến tính ............................................................................ 71
4.2.2 Giả định phƣơng sai của sai số hông đổi ..................................................... 71
4.2.3 Giả định khơng có mối tƣơng quan giữa các biến độc lập ............................ 71
4.2.4 Giả định về tính độc lập của sai số ................................................................ 72
4.2.5 Giả định về phân phối chuẩn của phần dƣ..................................................... 72
4.3 Kiểm định sự hác biệt theo các đặc tính cá nh n đến sự gắn ết ........................... 73
4.3.1 Kiểm định sự khác biệt về giới tính............................................................... 73
4.3.2 Kiểm định sự khác biệt về độ tuổi ................................................................. 74
4.3.3 Kiểm định sự khác biệt về thâm niên công tác .............................................. 76
TÓM TẮT CHƢƠNG 4 ................................................................................................. 77
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..................................................... 78
5.1. Kết luận ................................................................................................................... 78
5.2 Hàm ý quản trị .......................................................................................................... 80
5.2.1 Hàm ý quản trị về Thu nhập .......................................................................... 80
5.2.2 Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp..................................................................... 81
5.2.3 Hàm ý quản trị về Đặc điểm công việc ......................................................... 82
5.2.4 Hàm ý quản trị về Môi trƣờng làm việc ........................................................ 84
5.3 Hạn chế của nghiên cứu............................................................................................ 85
5.4 Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ..................................................................................... 85
vi

TÓM TẮT CHƢƠNG 5 ................................................................................................. 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................. 87
PHỤ LỤC 1. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH HÌNH THÀNH BẢN HỎI...... 89
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT ...................................................................................... 93
PHỤ LỤC 2. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC NHÂN TỐ .................................................... 99
PHỤ LỤC 3. KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S A PHA .................................................. 107
PHỤ LỤC 4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ - EFA ....................................... 112
PHỤ LỤC 5 . PHÂN TÍCH TƢƠNG QUAN .............................................................. 116
PHỤ LỤC 6. PHÂN TÍCH HỒI QUY ......................................................................... 117
PHỤ LỤC 7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CÁC ĐẶC TÍNH CÁ NHÂN .............. 120
PHỤ LỤC 8. DANH SÁCH THAM GIA KHẢO SÁT ............................................... 122
PHỤ LỤC 9. TỔNG QUAN CÔNG TY BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG ........................ 125

vii


DANH

TỪ IẾT TẮT
Ý NGHĨ

STT

NỘI DUNG

1

DAINGO

Đãi ngộ

2

DAOTAO

Đào tạo và phát triển

3

DDIEM

Đặc điểm công việc

4

DNGHIEP

Đồng nghiệp

5

JDI

Job Descriptive Index

6

LANDAO

ãnh đạo

7

MTRUONG

Môi trƣờng làm việc

8

NXB

Nhà xuất bản

9

PLXH

Phúc lợi xã hội

10

TPHCM

Thành phố Hồ Chí Minh

11

THUNHAP

Thu nhập

12

VANHOA

Văn hóa doanh nghiệp

viii


NH

ẢNG IỂ

BẢNG 3. 1. BẢNG MÃ HÓA CÁC BIẾN ..................................................................... 49
BẢNG 4. 1. CƠ CẤU MẪU VỀ GIỚI TÍNH .................................................................. 50
BẢNG 4. 2. CƠ CẤU MẪU VỀ ĐỘ TUỔI .................................................................... 51
BẢNG 4. 3. CƠ CẤU MẪU VỀ THÂM NIÊN ÀM VIỆC ............................................... 53
BẢNG 4. 4. CÁC BIẾN ĐẶC TRƢNG VÀ THANG ĐO CHẤT ƢỢNG TỐT..................... 58
BẢNG 4. 5. KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BART ETT BIẾN ĐỘC ẬP .................................. 59
BẢNG 4. 6. KIỂM ĐỊNH KMO VÀ BART ETT BIẾN PHỤ THUỘC ............................. 61
BẢNG 4. 7. MƠ HÌNH ĐIỀU CHỈNH QUA KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S VÀ PHÂN TÍCH
NHÂN TỐ KHÁM PHÁ .............................................................................................. 62

BẢNG 4. 8 MA TRẬN TƢƠNG QUAN ....................................................................... 64
BẢNG 4. 9. TĨM TẮT MƠ HÌNH (MODEL SUMMARY) ............................................. 65
BẢNG 4. 10. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI (ANOVA) .................................................. 65
BẢNG 4. 11. HỆ SỐ HỒI QUY .................................................................................. 66
BẢNG 4. 12. KẾT UẬN VỀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........................................... 67
BẢNG 4. 13. VÍ TRÍ QUAN TRỌNG CỦA CÁC YẾU TỐ .............................................. 70

BẢNG 4. 14. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ GIỚI TÍNH ............................................ 74
BẢNG 4. 15. KIỂM ĐỊNH MỨC ĐỘ GẮN KẾT THEO GIỚI TÍNH .................................. 74
BẢNG 4. 16. KIỂM ĐỊNH BẰNG NHAU CỦA PHƢƠNG SAI ........................................ 75
BẢNG 4. 17. KIỂM ĐỊNH KHÁC BIỆT VỀ ĐỘ TUỔI ................................................... 75
BẢNG 4. 18. SO SÁNH SỰ KHÁC BIỆT GIỮA CÁC NHÓM.......................................... 76
BẢNG 4. 19. KIỂM ĐỊNH BẰNG NHAU CỦA PHƢƠNG SAI ........................................ 76
BẢNG 4. 20. KIỂM ĐỊNH TRONG TRƢỜNG HỢP PHƢƠNG SAI ĐỒNG NHẤT .............. 77

ix


NH

H NH

HÌNH 2. 1. MƠ HÌNH HỆ THỐNG THỨ BẬC TRONG Ý THUYẾT NHU CẦU CỦA
MASLOW ................................................................................................................. 9
HÌNH 2. 2. THUYẾT HAI NHÂN TỐ .......................................................................... 13
HÌNH 2. 3. MƠ HÌNH THUYẾT KỲ VỌNG ................................................................. 14
HÌNH 2. 4. MƠ HÌNH SỰ KHUYẾN KHÍCH TỪ BÊN TRONG ....................................... 17
HÌNH 2. 5. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
CƠNG TY BẢO VIỆT BÌNH DƢƠNG ........................................................................ 31
HÌNH 3. 1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 35
HÌNH 4. 1. CƠ CẤU MẪU VỀ GIỚI TÍNH ................................................................... 51
HÌNH 4. 2. CƠ CẤU MẪU VỀ ĐỘ TUỔI ..................................................................... 52
HÌNH 4. 3. CƠ CẤU MẪU VỀ THÂM NIÊN CÔNG TÁC ............................................... 53
HÌNH 4. 4. CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC ....................... 63
HÌNH 4. 5. ĐỒ THỊ PHÂN TÁN................................................................................. 71
HÌNH 4. 6. ĐỒ THỊ HISTOGRAM ............................................................................. 72
HÌNH 4. 7. ĐỒ THỊ PP PLOT ................................................................................... 73

x


HƯ NG 1. GIỚI THI
1. .

Ề ĐỀ T I NGHI N Ứ

c ịn v n ề ng iên cứu
Trong bất kỳ bối cảnh và thời đại nào thì Nguồn nhân lực bao giờ cũng là

tài sản vô giá của một tổ chức, từ cơ quan quản lý nhà nƣớc đến các doanh
nghiệp tƣ nh n, từ một địa phƣơng nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Đ y là
nguồn lực đặc biệt và chủ yếu, là nhân tố quyết định trƣớc nhất đến tiến độ, chất
lƣợng và hiệu quả của mọi quá trình kinh doanh và mọi quá trình quản trị doanh
nghiệp. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng
nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nh n viên giỏi, trung thành và gắn bó với tổ
chức.
Sự gắn bó và trung thành của nhân viên với công việc, nơi làm việc quyết
định rất lớn đến hiệu quả hoạt động công ty. Một mối quan hệ gắn kết giữa nhân
viên với tổ chức sẽ giúp họ phát huy năng lực và cố gắng cống hiến, làm việc hết
mình, làm việc bằng trái tim, tinh thần, t m trí và bàn tay để mang đến hiệu suất
cao cho tổ chức.
Trong giai đoạn hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam đang phải đối mặt
với nhiều vấn đề đó là việc khó giữ chân lâu dài đƣợc đội ngũ nh n viên có năng
lực, trong khi lại gặp nhiều hó hăn trong việc tuyển dụng vị trí phù hợp với
doanh nghiệp. Với bối cảnh Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, cạnh tranh trên
thị trƣờng lao động giữa các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc sẽ càng trở nên
gay gắt hơn, tình trạng những nh n viên có năng lực và trình độ cao thƣờng

chuyển sang những nơi có lƣơng cao, chế độ đãi ngộ, môi trƣờng làm việc tốt
hơn đang trở thành vấn đề làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp. Ngoài ra, nhu
cầu môi trƣờng làm việc của nh n viên ngày càng đòi hỏi phải đƣợc đáp ứng các
tiêu chuẩn cao hơn; sự gắn kết giữa các vị trí lãnh đạo với các nhân viên trong
công ty cũng phải ngày càng chặt chẽ hơn.
Tại Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng, tình trạng nh n viên rời bỏ hỏi công
ty để chuyển sang một công ty bảo hiểm hác cũng hông tránh khỏi xảy ra. Cụ
1


thể trong năm 2014, tỉ lệ nhân viên nghỉ việc là 5%, trong năm 2015 và 2016 thì
con số này là 8%/năm. Trong khi đó, cơng tác tuyển dụng và đào tạo nh n viên
giỏi, có kinh nghiệm về nghiệp vụ và có đạo đức với nghề rất hó đồng thời tốn
ém nhiều thời gian và chi phí.
Vậy đ u là nguyên nh n hiến những nhân viên này không cịn gắn bó với
doanh nghiệp nữa? Liệu Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng đã có những chính sách
gì thu hút và giữ ch n đƣợc ngƣời giỏi làm việc lâu dài cho mình? Những yếu tố
nào ảnh hƣởng sự gắn ết của nh n viên đối với Cơng ty? Chính vì lý do này tơi
đã chọn đề tài “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn ết của nhân
viên với tổ chức tại C ng t Bảo iệt Bình Dương” để tiến hành nghiên cứu và
làm đề tài luận văn thạc s quản trị inh doanh, với mong muốn góp phần trong
việc nâng cao sự gắn kết, hồn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty.
1. .
1. . .

c tiêu ng iên cứu
c tiêu c ung
Đề xuất hàm ý quản trị nhằm duy trì sự gắn ết của nh n viên với tổ chức

tại Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng.
1. . .

c tiêu c t ể
- Xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nh n viên tại Cơng ty

Bảo Việt Bình Dƣơng.
- Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn ết của nhân
viên.
- Nêu ra một số hàm ý quản trị giúp các nhà quản lý chủ động hơn trong
việc nâng cao sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty Bảo Việt Bình
Dƣơng, từ đó góp phần giữ chân nhân viên lâu dài với công ty.

2


. .

u ỏi ng iên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu, trong nghiên cứu này cần phải trả lời đƣợc các câu

hỏi sau:
- Yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự gắn ết của nhân viên?
- Mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến sự gắn ết?
- Hàm ý quản trị nào nâng cao sự gắn kết lâu dài với tổ chức của nhân
viên tại Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng?
1.4. Đối t

ng p

m vi ng iên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Sự gắn ết của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty
Bảo Việt Bình Dƣơng. Khách thể nghiên cứu là Ban giám đốc, các nhân viên và
cộng tác viên của Công ty.
Thời gian nghiên cứu:
- Dữ liệu thứ cấp: số liệu trong 3 năm gần đ y: từ năm 2014 đến năm
2016.
- Dữ liệu sơ cấp: khảo sát đến tháng 5 năm 2017.
Khơng gian: Để ứng dụng mơ hình trong thực tiễn tác giả tiến hành điều
tra việc nghiên cứu những lãnh đạo, các nhân viên và cộng tác viên đang làm
việc tại Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng, địa chỉ: 124 ý Thƣờng Kiệt, Phƣờng
Chính Nghĩa, Thành phố Thủ Dầu Một, Tỉnh Bình Dƣơng.
1.5. Ý ng ĩa và

n c ế của ng iên cứu

1.5. . Ý ng ĩa
Thông qua kết quả nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hƣởng đến sự gắn
ết của nhân viên, nhà quản lý có thể thấy đƣợc yếu tố nào ảnh hƣởng quan trọng
nhất đến việc ở lại hay ra đi của nhân viên, từ đó x y dựng chính sách nhân sự
hợp lý nhằm giữ nhân viên gắn bó lâu dài.
Ngồi ra, kết quả nghiên cứu này sẽ giúp mọi ngƣời hiểu hơn về sự hài
lịng của nhân viên, qua đó Cơng ty sẽ đƣa ra những chính sách phù hợp, bổ sung
nhiều chính sách phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực trong tƣơng lai.
3


1.5. . H n c ế của Đề tài
Nghiên cứu chỉ thực hiện tại Cơng ty Bảo Việt Bình Dƣơng, chƣa so sánh

đƣợc với các công ty bảo hiểm khác, quy mơ khảo sát cịn hạn chế, hơng đại
diện cho tất cả các công ty bảo hiểm trong nƣớc.
1.6.

ết c u luận văn
Đề tài nghiên cứu đƣợc kết cấu thành 5 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Giới thiệu tổng quan nghiên cứu bao gồm: Đặt vấn đề nghiên

cứu; mục tiêu nghiên cứu; câu hỏi nghiên cứu; đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu;
Ý nghĩa và hạn chế của nghiên cứu.
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu: Cơ sở lý thuyết về khái
niệm sự gắn kết; các học thuyết liên quan đến sự gắn kết tổ chức; các thành phần
của sự gắn kết với tổ chức, đo lƣờng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức; các
nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên, đo lƣờng các yếu tố tác động đến
sự gắn kết của nh n viên; mơ hình đề xuất nghiên cứu.
Chƣơng 3: Phƣơng pháp nghiên cứu bao gồm: Quy trình nghiên cứu; thiết
kế nghiên cứu về quy mô và phƣơng pháp chọn mẫu; thiết kế bảnG câu hỏi khảo
sát; phƣơng pháp thu thập và phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả khảo sát thực nghiệm và thào luận: Trình bày về phân
tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu bao gồm: Mô tả mẫu; Kiểm định thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha; Ph n tích nh n tố khám phá EFA; Phân
tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt của các đặc tính.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Trình bày kết luận về kết quả
nghiên cứu, nêu lên hàm ý quản trị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.

4


TĨM TẮT HƯ NG 1
Trong Chƣơng này, tác giả trình bày về mục tiêu của đề tài này: Nghiên

cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên với tổ chức. Qua đó
ph n tích và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến sự gắn kết của nhân
viên. Đối tƣợng nghiên cứu là: Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức tại Cơng ty
Bảo Việt Bình Dƣơng.
Nghiên cứu thực hiện đƣợc chia hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên
cứu chính thức. Trong chƣơng 2, tác giả sẽ trình bày cụ thể về cơ sở lý thuyết và
mơ hình nghiên cứu.

5


HƯ NG 2.

Ở Ý TH

ẾT

H NH NGHI N Ứ

Chƣơng 2 giới thiệu khái niệm về sự gắn kết với tổ chức, các học thuyết
nổi tiếng, các nghiên cứu trƣớc đó của các tác giả khác có liên quan đến sự gắn
kết với tổ chức. Bên cạnh đó, chƣơng này cũng đề cập đến các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên, từ đó đƣa ra mơ hình nghiên
cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Địn ng ĩa sự gắn kết
Theo nhận định Mowday and Steers (1979), sự gắn kết với tổ chức là
một sự kiên định mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân
với tổ chức và sự tham gia tích cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên
mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lịng hơn với cơng
việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ cơng việc và ít khi rời khỏi tổ chức. Theo đó, sự

gắn kết bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành. Do vậy, sự gắn
kết không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà cịn từ hành động
thiết thực trong công việc.
Nhận định của O’Reilly và Chatman (1986), sự gắn kết với tổ chức là
trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp
thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Meyer và Allen (1990) cho rằng, sự gắn kết với tổ chức là một trạng thái
tâm lý biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết
định để duy trì là thành viên trong tổ chức.
Gắn kết nhân viên với tổ chức không cịn là một vấn đề mang tính chất
tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong hoạt động quản trị nhân sự, có
ảnh hƣởng mạnh mẽ đến hiệu quả làm việc của nhân viên và hoạt động kinh
doanh của tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới đã đƣa ra những kết quả cho
thấy tầm quan trọng của vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam 2013):
Gallups (Tổ chức thống ê hàng đầu tại M ) đã chỉ ra rằng 59% nhân viên
gắn kết với Công ty phát huy đƣợc khả năng sáng tạo trong công việc so với mức
6


3% từ những nhân viên không gắn kết và đến 91% ngƣời lao động tin rằng yếu tố
quan trọng nhất quyết định mức độ gắn kết với Công ty là mối quan hệ với ngƣời
quản lý trực tiếp của mình.
Một nghiên cứu nữa từ Blessing White về nhân sự năm 2012 cho thấy số
lƣợng nhân viên muốn chuyển công ty tăng lên gấp 2 lần so với năm 2008, 39%
nh n viên có ý định chuyển việc trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp
cao, chƣa tới 50% giám đốc hay phó giám đốc gắn kết với doanh nghiệp hiện tại.
Các nhân viên tham gia nghiên cứu ít hơn ph n nửa cho rằng giám đốc điều hành
là ngƣời tạo ra mơi trƣờng có hiệu suất cao.
Riêng tại Anh, nhân viên gắn kết với cơng ty có số ngày nghỉ bệnh hàng
năm thấp hơn là 2,69 ngày so với 6,19 ngày của những nhân viên không gắn kết.

Một phát hiện quan trọng nữa là 87% nhân viên gắn kết hơng có ý định chuyển
cơng ty. Điều này có ý nghĩa rất quan trọng trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp hi chi phí ƣớc tính cho việc thay đổi nhân viên bằng tổng số
lƣơng hàng năm của nh n viên đó.
Những kết luận và con số đƣa ra trên đ y đã chỉ ra đƣợc tầm quan trọng
của sự gắn kết đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản trị nhân sự của doanh
nghiệp. Đ y chính là lĩnh vực then chốt, nâng cao tinh thần gắn kết của nhân viên
sẽ mang lại những thay đổi đột phá cho tổ chức tạo nên một tập thể vững mạnh
và khai thác hết những tiềm năng từ bên trong.
Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự
thỏa mãn công việc. Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự
(1979) vào điều kiện Việt Nam, trong đó thành phần “đồng nhất” đƣợc đổi thành
“lòng tự hào, yêu mến tổ chức”. Kết quả nghiên cứu chỉ ra 3 thành phần của sự
gắn kết với tổ chức bị ảnh hƣởng bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân
viên (công việc, trả lƣơng, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến).

7


2.2 Các học thuyết liên quan đến động cơ và sự động viên
Nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức là việc chúng ta nghiên cứu về những
cách thức làm thỏa mãn cho ngƣời lao động về nhiều mặt. Việc này có ý nghĩa rất
quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công
của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Điều này có thể đƣợc x y dựng
trên cơ sở từ những lý thuyết về sự động viên và thỏa mãn công việc của ngƣời lao
động, việc tăng cƣờng động lực đối với ngƣời lao động sẽ dẫn đến nâng cao thành
tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức:
. . Học t uyết n u cầu của

aslow Abraham (1943)

Maslow cho rằng: trong cuộc đời mỗi chúng ta, thì việc đáp ứng các nhu
cầu cơ bản cần phải đƣợc ƣu tiên thực hiện. Khi những nhu cầu của con ngƣời
chƣa đƣợc bù đắp thì họ sẽ bắt đầu hoạt động để thỏa mãn nhu cầu đó và hi đã
đƣợc thỏa mãn thì có thể động cơ làm việc cũng theo đó mà tăng lên. Từ đó có
thể thấy nhu cầu của con ngƣời và động cơ sẽ thƣờng gắn liền với nhau.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đƣợc coi là thuyết có mức độ hiểu
biết rộng lớn, bao quát và là lý thuyết phát triển con ngƣời rộng rãi, đƣợc ứng
dụng cho con ngƣời trong giai đoạn trƣởng thành trong chuỗi hệ thống lý thuyết
về quản trị và động viên.
Theo Ơng, ngƣời lao động có năm nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến
cao là: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn
trọng và nhu cầu thể hiện bản thân. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và
nhu cầu đƣợc an toàn. Các nhu cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đƣợc tôn
trọng, nhu cầu thể hiện bản thân.
Dƣới đ y là các biểu hiện tƣơng ứng với các cấp độ nhu cầu của ngƣời
lao động:

8


Hình 2. 1.

ơ ìn

ệ t ống t ứ bậc trong lý t uyết n u cầu của Maslow
Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Maslow Abraham (1943)

Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với
việc làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn

và có thể đƣợc thoả mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp
thấp nhất hoạt động, nó địi hỏi đƣợc thoả mãn và nhƣ vậy nó là động lực thúc
đẩy con ngƣời hành động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này đƣợc
thoả mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ
cao hơn sẽ xuất hiện.
Theo lý thuyết của tháp nhu cầu Maslow, khi muốn động viên nhân viên
làm việc có hiệu quả n ng cao năng suất thì họ cần phải biết nh n viên đó đang
có những nhu cầu gì và những nhu cầu đó ở cấp bậc nào. Từ đó các nhà quản trị
có thể đƣa ra những giải pháp phù hợp với từng cấp bậc của tháp để thỏa mãn
nhu cầu của bản th n nh n viên cũng nhƣ đảm bảo đạt đƣợc mục tiêu hoạt động
của tổ chức.

9


. . T uyết về sự công bằng của Adams John Stacey (1963)
Lý thuyết của Adams John Stacey (1963) cho rằng ngƣời lao động so sánh
những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận đƣợc từ cơng
việc đó (đầu ra) (gọi là cơng bằng cá nhân) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những ngƣời khác (gọi là công
bằng xã hội). Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngƣời khác,
thì ngƣời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu nhƣ tỷ suất này
là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi
tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đƣợc sự công bằng sẽ giúp thắt
chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài
lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức. Ngƣợc lại,
khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận
đƣợc, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với cơng việc. Khi đó, mỗi cá nhân
sẽ so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thƣởng của
mình có thể có ba trƣờng hợp xảy ra:

- Thứ nhất: nếu ngƣời lao động cho rằng họ đƣợc đối xử không tốt, phần
thƣởng là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó
họ sẽ làm việc không hết khả năng của họ, trong những trƣờng hợp nghiêm
trọng, họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc
mới.
- Thứ hai: nếu ngƣời lao động tin rằng họ đƣợc đối xử đúng, phần thƣởng
và đãi ngộ là tƣơng xứng với cơng sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng
suất nhƣ cũ.
- Thứ ba: nếu ngƣời lao động nhận thức rằng phần thƣởng và đãi ngộ là
cao hơn so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ
hơn. Song trong trƣờng hợp này, họ có xu hƣớng giảm giá trị của phần thƣởng,
không coi trọng phần thƣởng và do đó về lâu về dài phần thƣởng sẽ khơng cịn ý
nghĩa huyến khích.
10


Để tạo sự công bằng trong tổ chức, ngƣời lãnh đạo, quản lý cần xem xét,
đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp
và kết quả mà họ nhận đƣợc và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi
mỗi cá nhân cảm thấy có sự cơng bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu
chung của tổ chức.
Thuyết cơng bằng địi hỏi sự tƣơng xứng giữa cống hiến và hƣởng thụ.
Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tƣơng xứng” phải đƣợc tôn trọng trong mỗi
cơ quan, tổ chức. Khi quyền lợi của cá nh n đƣợc tôn trọng sẽ có tác dụng động
viên, khuyến khích rất lớn. Quyền lợi cần đƣợc phân chia công bằng dựa trên
năng lực, trình độ, sự nỗ lực, nhiệt tình, sự chăm chỉ, linh hoạt, sự hy sinh bản
thân, lòng trung thành, hiệu suất và hiệu quả trong cơng việc, sự đóng góp của
mỗi cá nh n đối với tổ chức. Quyền lợi mà mỗi cá nhân nhận đƣợc có thể là tiền
lƣơng, tiền thƣởng, tiền phúc lợi, đƣợc tạo điều kiện học tập n ng cao trình độ, là
sự cơng nhận hay thăng tiến…

. . T uyết ai n

n tố của Herzberg Frederick (1959)

Học thuyết này đã và đang đƣợc các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng
rộng rãi. Phát hiện của Herzberg Frederick đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó
đã đảo lộn nhận thức thơng thƣờng. Các nhà quản lý thƣờng cho rằng đối ngƣợc
với thỏa mãn là bất mãn và ngƣợc lại. Nhƣng, Herzberg lại cho rằng đối nghịch
với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa
mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn đối với công việc đƣợc gọi là nhân
tố động viên (Motivator) - nhân tố bên trong. Các nhân tố liên quan đến bất mãn
đƣợc gọi là các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) - nhân tố bên ngoài.
Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả
mãn và từ đó sẽ động viên ngƣời lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn.
Nhƣng nếu hơng đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ
chƣa chắc đã bất mãn. Trong hi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết
không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhƣng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng
khơng bất mãn chứ chƣa chắc đã có tình trạng thoả mãn.
11


+ Nhân tố động viên: là tác nhân của

+ Nhân tố duy trì: là tác nhân của

sự thoả mãn, sự hài lịng trong cơng sự bất mãn của nhân viên trong cơng
việc, nhƣ:

việc tại một tổ chức, có thể là do:

- Đạt kết quả mong muốn;

- Chế độ, chính sách của tổ chức;

- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo

- Sự giám sát trong cơng việc

và đồng nghiệp;

khơng thích hợp;
- Các điều kiện làm việc hông đáp

- Trách nhiệm;

- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề ứng mong đợi của nhân viên;
- ƣơng bổng và các khoản thù lao

nghiệp;
- Sự tăng trƣởng nhƣ mong muốn.

không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều
nhân tố không công bằng;
- Cuộc sống cá nhân;
- Quan hệ với đồng nghiệp “có vấn
đề”;
- Quan hệ với các cấp (cấp trên,
cấp dƣới) hông đạt đƣợc sự hài lịng.

Nhƣ vậy, nhóm nhân tố đầu tiên thuộc về cơng việc, nhóm cịn lại thuộc
về mơi trƣờng làm việc. Herzberg (1959), cho rằng: sự hài lòng nằm ở nguyên
nhân nội dung cơng việc, bất mãn lại thì từ ngun nh n môi trƣờng công việc.
Đối với các nhân tố động viên nếu đƣợc giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa
mãn từ đó động viên ngƣời lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhƣng nếu
hơng đƣợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chƣa chắc gây
bất mãn. Trong hi đó đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo
ra sự bất mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chƣa
chắc có tình trạng thoả mãn.

12


Hình 2. 2. T uyết ai n

n tố

Nguồn: Tác giả tổng hợp từ Herzberg (1959)
Học thuyết này giúp cho các nhà quản trị biết đƣợc các yếu tố gây ra sự
bất mãn cho nhân viên và từ đó tìm cách loại bỏ những nhân tố này. Ví dụ, nhân
viên có thể bất mãn với cơng việc vì mức lƣơng của họ quá thấp, cấp trên giám
sát quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốt. Nhƣ vậy, nhà quản trị
phải tìm cách cải thiện mức lƣơng, giảm bớt giám sát và xây dựng tình đồng
nghiệp tốt hơn. Tuy nhiên, khi các nhân tố gây bất mãn đƣợc loại bỏ thì cũng
hơng có nghĩa là nh n viên sẽ hài lòng. Nếu muốn động viên nhân viên, làm cho
họ hài lịng trong cơng việc thì ngƣời quản trị cần chú trọng đến những yếu tố
nhƣ sự thành đạt, sự thừa nhận và giao việc. Ví dụ, nhân viên sẽ cảm thấy hài
lịng với cơng việc khi họ đƣợc giao việc đúng hả năng và tính cách của mình,
có cơ hội để học tập, nâng cao k năng nghề nghiệp và đƣợc thăng tiến.
2.2.4 T uyết kỳ vọng của Vroom Victor H. (1964)

Theo nghiên cứu của Vroom, hành vi và động cơ làm việc của con ngƣời
không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà nó đƣợc quyết định bởi nhận
thức của con ngƣời về những kỳ vọng của họ trong tƣơng lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con ngƣời mà tập trung vào kết
quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối quan hệ:
+ Expectancy (Kỳ vọng): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này đƣợc thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).

13