Sự tương thích giữa quy định pháp luật Việt Nam về quyền tự do liên kết của người lao động với hiệp định CPTPP

SỰ TƢƠNG THÍCH GIỮA QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM
VỀ QUYỀN TỰ DO LIÊN KẾT CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỚI HIỆP ĐỊNH CPTPP
Ths. Trần Thị Nguyệt
Trƣờng Đại học Thƣơng mại
Tóm lược: Ngày 20 tháng 11 năm 2019 Quốc hội đã thông qua Bộ luật lao động năm
2019 cho phép người lao động được tự do thành lập, gia nhập các cơng đồn độc lập, tức là
cho phép người lao động được tự do liên kết, thành lập, gia nhập các tổ chức đại diện người
lao động không thuộc Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam – cơng đồn duy nhất đại diện cho
người lao động hiện nay. Quy định này góp phần thúc đẩy và nâng cao hiệu quả đại diện, bảo
vệ quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động trong quan hệ lao động, phù hợp với các Công
ước của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO), các cam kết quốc tế trong Hiệp định đối tác toàn
diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP). Tuy nhiên để các quy định này có thể phát
huy được hiệu lực trong thực tế thúc đẩy tiến trình thực hiện các cam kết quốc tế của Việt
Nam cần phải nghiên cứu, đánh giá cá quy định này so với các tiêu chuẩn lao động quốc tế
được dẫn chiếu trong Hiệp định CPTPP.
Từ khóa: Hiệp định Đối tác tồn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương(CPTPP), tổ
chức đại diện người lao động, quyền tự do liên kết
1. Đặt vấn đề
Quyền thành lập tổ chức đại diện cho người lao động là một quyền đặc biệt của người
lao động nhằm cân bằng địa vị của người lao động với người sử dụng lao động trong quan hệ
lao động. Theo pháp luật hiện hành quyền này được quy định tại Bộ luật lao động 2012 và
Luật Cơng đồn 2020 theo đó, ở Việt Nam chỉ thừa nhận một tổ chức đại diện duy nhất cho
người lao động đó là tổ chức Cơng đoàn trực thuộc Tổng Liên Đoàn lao động Việt Nam. Khi
gia nhập hiệp định CPTPP thì quy định trên trở thành một trong những vấn đề mà Việt Nam
cần phải thay đổi để phù hợp với các cam kết trong hiệp định CPTPP. Ngày 20 tháng 11 năm
2019 Quốc hội đã thơng qua Bộ luật lao động (có hiệu lực thi hành từ ngày 1 tháng 1 năm
2021), trong đó thừa nhận quyền tự do thành lập tổ chức đại diện của người lao động, phá bỏ
vị trí độc tơn của Cơng đồn Việt Nam. Quy định này tác động rất lớn các các văn bản điều
chỉnh quan hệ lao động có liên quan. Vì vậy, để phát huy được hiệu quả của quy định trong
Bộ luật Lao động năm 2019 thì các quy định này cần được cụ thể hóa đồng thời cần phải có
sự sửa đổi đồng bộ trong các văn bản có liên quan, đảm bảo phù hợp với các cam kết quốc tế

của Việt Nam trong đó có Hiệp định CPTPP.
2. Quy định về quyền tự do liên kết ở Việt Nam
2.1. Quy định về quyền tự do liên kết của người lao động trong Bộ luật Lao động 2012 và
Luật Cơng đồn 2012 và sự tương thích với hiệp định CPTPP
Quyền tự do liên kết được xác định là quyền cơ bản của người lao động. Quyền này là
một trong những yếu tố thể hiện nền dân chủ và sự phát triển của một quốc gia. Do đó, tơn
921


trọng nguyên tắc tự do liên kết là việc làm hàng đầu để các mối quan hệ trong hoạt động nghề
nghiệp được vận hành tốt và để cho nền dân chủ của một quốc gia được phát huy tích cực.
Quyền này bao gồm quyền được tự do thành lập, tham gia hoặc khơng tham gia vào các cơng
đồn khác nhau của người lao động.
Tổ chức cơng đồn được thành lập để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng
của người lao động. Theo đó, người lao động được quyền tự nguyện thành lập và gia nhập
hoạt động của tổ chức cơng đồn Việt Nam. Theo Điều 10 Hiếp pháp 2013 thì cơng đồn là
tổ chức chính trị - xã hội của giai cấp công nhân và của người lao động được thành lập trên
cơ sở tự nguyện, đại diện cho người lao động, chăm lo và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp,
chính đáng của người lao động; tham gia quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội; tham gia
kiểm tra, thanh tra, giám sát hoạt động của cơ quan nhà nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp
về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của người lao động; tuyên truyền, vận động
người lao động học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp hành pháp luật, xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc . Pháp luật ghi nhận chủ thể có quyền thành lập tổ chức cơng đồn
bao gồm: “người lao động là người Việt Nam làm việc trong các cơ quan, tổ chức doanh
nghiệp có quyền thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn‖(Khoản 1, Điều 5 Luật Cơng
đồn 2012). Pháp luật quy định cơng đồn hoạt động theo các cấp: cơng đồn cấp cơ sở, được
thành lập ở cấp độ doanh nghiệp và tổ chức cơng đồn cấp trên trực tiếp của cấp cơ sở, giám
sát các sinh hoạt/hoạt động của tổ chức cơng đồn cấp cơ sở, các tổ chức cơng đồn cấp trên
cơ sở có quyền và có trách nhiệm vận động người lao động gia nhập và thành lập cơng đồn
cơ sở và có quyền yêu cầu người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động

địa phương tạo điều kiện thuận lợi và hỗ trợ việc thành lập công đồn cơ sở và các cơng đồn
cấp trên.
Khi cơng đồn cơ sở được thành lập theo đúng quy định của Luật Cơng đồn thì người
sử dụng lao động phải thừa nhận và tạo điều kiện thuận lợi để cơng đồn cơ sở hoạt động.
Cơng đồn cơ sở có các quyền sau: đại diện cho lợi ích tập thể người lao động bằng việc đàm
phán, ký kết và giám sát thực hiện thỏa ước lao động tập thể; tranh tụng tại Tịa án khi có
tranh chấp về thoả ước lao động tập thể; hợp tác với các doanh nghiệp trong việc xây dựng và
giám sát việc thực hiện thang lương, bảng lương; hướng dẫn và tư vấn cho người lao động về
quyền và nghĩa vụ của mình khi ký kết và thực hiện hợp đồng lao động với doanh nghiệp; đại
diện cho người lao động trong việc thực hiện các hoạt động pháp lý tại Tòa với sự ủy quyền
của người lao động; tham gia giải quyết các tranh chấp lao động cùng với cơ quan có thẩm
quyền; tổ chức và lãnh đạo đình cơng theo quy định của pháp luật.
Người sử dụng lao động bị cấm có các hành vi làm ảnh hưởng đến quyền tự do thành
lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn như: cản trở, gây khó khăn cho người lao động thành
lập, tham gia và hoạt động cơng đồn; ép buộc lao động thành lập, tham gia và hoạt động
cơng đồn; u cầu người lao động khơng tham gia hoặc rời khỏi tổ chức cơng đồn; và phân
biệt đối xử về tiền lương, thời gian làm việc và các quyền, nghĩa vụ khác nhằm cản trở việc
thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn của người lao động.
922


Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động và Luật Cơng đồn về quyền tự do
liên kết của người lao động đã hướng tới bảo đảm vai trò của tổ chức cơng đồn trong thực thi
chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động. Tuy
nhiên, các quy định này chưa phù hợp với các cam kết trong Hiệp định đối tác tồn diện và
tiến bộ xun Thái Bình Dương (CPTPP), cụ thể như sau:
Thứ nhất, các quy định của Việt Nam không cho phép người lao động được quyền tự
do tổ chức và gia nhập các tổ chức đại diện của người lao động. Mặc dù Bộ luật Lao động
hiện hành đã cho phép người lao động và người sử dụng lao động có quyền thành lập, gia
nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo quy định của pháp luật. Tuy

nhiên, Bộ luật Lao động và Luật Cơng đồn hiện hành lại quy định theo hướng Cơng đồn là
tổ chức duy nhất đại diện cho người lao động trong quan hệ lao động, người lao động chỉ có
quyền lựa chọn thành lập, gia nhập và hoạt động Cơng đồn chứ khơng có quyền thành lập
các tổ chức khác để đại diện cho mình trong quan hệ lao động.
Thứ hai, chưa đáp ứng được quyền hưởng sự bảo vệ thích đáng trước mọi hành vi
phân biệt đối xử chống lại cơng đồn trong việc làm của họ, chưa tương thích với các yêu cầu
đặt ra trong Hiệp định CPTPP, nhất là về tài chính cơng đồn. Theo đó, tổ chức cơng đồn
Việt Nam hoạt động tuân theo Điều lệ riêng. Mặc dù vậy, vấn đề tài chính của tổ chức cơng
đồn gồm các nguồn thu từ: i) đồn phí cơng đồn do đồn viên cơng đồn đóng theo quy
định của Điều lệ Cơng đồn Việt Nam; ii) kinh phí cơng đồn do cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp đóng bằng 2% quỹ tiền lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội cho NLĐ; iii) ngân
sách nhà nước cấp hỗ trợ; iv) nguồn thu khác từ hoạt động văn hóa, thể thao, hoạt động kinh
tế của Cơng đồn; từ đề án, dự án do Nhà nước giao; từ viện trợ, tài trợ của tổ chức, cá nhân
trong nước và nước ngồi. Chính vì sự lệ thuộc về tài chính của tổ chức cơng đồn vào
NSDLĐ có ảnh hưởng đến tính độc lập trong tổ chức và hoạt động khi cơng đồn tham gia
vào QHLĐ.
Thứ ba, theo pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, người lao động nước ngồi tại
Việt Nam khơng được phép gia nhập tổ chức Cơng đồn Việt Nam. Quy định này đã hạn chế
quyền tự do trong lao động người lao động nước ngồi ở Việt Nam, khơng phù hợp với tiêu
chuẩn quốc tế về quyền tự do liên kết và mâu thuẫn với Hiệp định CPTPP, đồng thời cũng
cho thấy sự khơng bình đẳng về quyền của người lao động khi tham gia quan hệ lao động tại
Việt Nam.
Như vậy, so với tiêu chuẩn lao động quốc tế, một trong những điểm chưa phù hợp lớn
trong quy định của pháp luật Việt Nam chính là việc khơng cho phép người lao động có
quyền tự do thành lập và gia nhập tổ chức đại diện khác ngồi cơng đồn theo hệ thống cơng
đồn Việt Nam hiện nay. Vì vậy, để thực hiện các cam kết về lao động trong hiệp định
CPTPP, đặc biệt là về quyền tự do hiệp hội, Việt Nam cần tiến hành sửa đổi pháp luật lao
động và công đoàn với phương án cho phép người lao động được thành lập tổ chức của người
lao động ở tại doanh nghiệp với mục đích đối thoại, thương lượng tập thể để bảo vệ quyền lợi
của mình trong quan hệ lao động.

923


2.2. Quy định về quyền tự do liên kết của người lao động trong Bộ luật Lao động năm 2019
và sự tương thích với Hiệp định đối tác tồn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
(CPTPP)
Về cơ bản, Hiệp định CPTPP không đưa ra tiêu chuẩn riêng về lao động mà chỉ khẳng
định lại các tiêu chuẩn lao động đã được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của Tổ chức Lao động
quốc tế (ILO). Các tiêu chuẩn lao động quốc tế bao gồm: Tự do liên kết và công nhận một
cách thực chất quyền thương lượng tập thể; loại bỏ mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc
bắt buộc; xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; loại bỏ phân biệt đối xử trong việc
làm và nghề nghiệp... Trong đó, việc thừa nhận quyền tự do liên kết trong quan hệ lao động,
đặc biệt là quyền tự do liên kết của người lao động là một trong những vấn đề được các nước
thành viên chú trọng, quan tâm và thể hiện trong các cam kết quốc tế.
Để thực hiện các cam kết quốc tế trong các hiệp định thương mại tự do và các công
ước quốc tế về tiêu chuẩn lao động, Việt Nam đã tiến hành sửa đổi Bộ luật lao động. Ngày 20
tháng 11 năm 2019, Quốc hội đã chính thức thơng qua Bộ luật lao động và chính thức có hiệu
lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2021. Một trong những nội dung thay đổi quan trọng nhất
trong Bộ Luật Lao động năm 2019 là quyền được thành lập hay tham gia một tổ chức đại diện
do chính người lao động lựa chọn, không nhất thiết phải là thành viên của Tổng Liên đồn
Lao động Việt Nam. Theo đó, Bộ luật Lao động năm 2019 có 1 chương riêng về Tổ chức đại
diện người lao động tại cơ sở (chương 13), chương này đã thay thế cho chương quy định về
Cơng đồn trong Bộ luật Lao động năm 2012. Tuy nhiên, quy định mới chỉ đưa ra các quy
định mang tính định khung về tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp tạo cơ sở
pháp lý để đảm bảo quyền tự do liên kết của người lao động trong quan hệ lao động.
- Về loại hình tổ chức đại diện người lao động.
Khoản 3, điều 3, Bộ luật lao động 2019 quy định: “Tổ chức đại diện người lao động
tại cơ sở bao gồm cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp‖. Theo
quy định này thì có tổ chức đại diện người lao động có thể tồn tại dưới 2 hình thức là Cơng
đồn và loại hình khác với tên gọi là tổ chức của người lao động. Cơng đồn là tổ chức trực

thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, đây là loại hình tổ chức đại diện cho người lao
động đã và đang tồn tại ở nước ta và là tổ chức duy nhất được coi là tổ chức đại diện cho
người lao động cho đến nay. Tuy nhiên từ 1/1/2021, pháp luật thừa nhận thêm một loại hình
tổ chức đại diện cho người lao động đó là tổ chức của người lao động, như vậy tổ chức của
người lao động ở đây được hiểu là các tổ chức đại diện cho người lao động khác so với tổ
chức Cơng đồn. Quy định này đã mở rộng hơn quyền tự do liên kết của người lao động trong
quan hệ lao động, theo đó thay vì chỉ được lựa chọn gia nhập hoặc khơng gia nhập tổ chức
Cơng đồn như hiện nay thì từ năm 2021 trở đi pháp luật cho phép người lao động trong
doanh nghiệp được quyền lựa chọn thành lập, gia nhập vào tổ chức Cơng đồn hoặc một tổ
chức của người lao động khác. Quy định này là phù hợp với các quy định trong các công ước
quốc tế về lao động như công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ

924


chức, công ước 98 về áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương lượng tập thể. Đây
cũng đồng thời là các tiêu chuẩn quốc tế mà Việt Nam đã cam kết trong hiệp định CPTPP.
- Về quy mô hoạt động.
Theo điều 5 của Công ước 87 về quyền tự do hiệp hội và bảo vệ quyền được tổ
chức thì: ―Các tổ chức của người lao động và của người sử dụng lao động có quyền hợp
thành các liên đoàn, tổng liên đoàn, và mọi tổ chức, liên đồn hoặc tổng liên đồn đó đều
có quyền gia nhập đều có quyền liên kết với các tổ chức quốc tế của người lao động và
người sử dụng lao động‖.
Bộ luật lao động 2019 mới chỉ đề cập đến tổ chức đại diện của người lao động tại cơ
sở (chương 13) mà chưa đề cập đến tổ chức đại diện của người lao động ở các phạm vi lớn
hơn như phạm vi nhóm doanh nghiệp hay phạm vi ngành. Điều đó đồng nghĩa với việc người
lao động chỉ được quyền tự do thành lập tổ chức của người lao động ở cấp cơ sở mà khơng có
quyền liên kết lại với nhau để mở rộng quy mô tổ chức của mình. Quy định như vậy đã làm
hạn chế quyền tự do của người lao động trong việc liên kết các tổ chức đại diện cho mình và
chưa phù hợp với các tiêu chuẩn lao động thể hiện trong các công ước quốc tế và các cam kết

của Việt Nam trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới.
Việc không quy định về các tổ chức của người lao động các phạm vi lớn hơn cũng
chưa có sự đồng bộ, nhất quán trong chính quy định của Bộ luật lao động, đặc biệt là các
quy định về thương lượng tập thể. Theo quy định về thương lượng tập thể trong Bộ luật
lao động 2019 thì việc lượng tập thể về phía người lao động phải do tổ chức đại diện
người lao động đúng ra yêu cầu, đàm phán, thương lượng với người sử dụng lao động.
Điều 65 Bộ luật lao động 2019 quy định “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, th a
thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một
hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nh m
xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ
lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định”. Việc thương lượng có thể được diễn ra trong phạm
vi doanh nghiệp, nhóm doanh nghiệp hoặc trong phạm vi ngành. Đại diện người lao động
tiến hành thương lượng tập thể theo phạm vi ngành là Cơng đồn ngành. Thương lượng
tập thể trong phạm vi nhóm doanh nghiệp được tiến hành theo điều 72 Bộ luật lao động
2019. Khoản 3 điều 72 quy định: ―Trường hợp thương lượng tập thể có nhiều doanh
nghiệp tham gia thì đại diện thương lượng do các bên thương lượng quyết định trên cơ sở
tự nguyện, th a thuận”. Khi cần thương lượng tập thể, các tổ chức đại diện của các doanh
nghiệp sẽ thương lượng để cử ra ban đại diện nhằm tiến hành các hoạt động thương lượng
tập thể, xây dựng thỏa ước lao động tập thể trong phạm vi nhóm doanh nghiệp. Quy định
này đã cho phép các tổ chức của người lao động được liên kết lại với nhau để cùng thương
lượng với nhóm người sử dụng lao động, đảm bảo được quyền chính đáng của người lao
động trong phạm vi nhóm doanh nghiệp. Tuy nhiên các quy định trong chương 13 Bộ luật
lao động lại chưa tương thích với quy định này.

925


- Về quyền thành lập, gia nhập, tổ chức đại diện người lao động.
Bộ luật lao động 2019 quy định tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở bao gồm
cơng đồn cơ sở và tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp (Khoản 3, Điều 3). Với quy

định này, thì các tổ chức của người lao động chỉ được phép thành lập trong phạm vi doanh
nghiệp bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau doanh nghiệp tư nhân, công ty cổ phần, công
ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên,
công ty hợp danh (theo Luật doanh nghiệp 2014). Trong khi đó, quan hệ lao động được hình
thành trên cở sở hợp đồng lao động được xác lập giữa người lao động với người sử dụng lao
động; người sử dụng lao động ở đây bao gồm doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ
gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng người lao động làm việc cho mình theo thỏa thuận
(theo khoản 2 Điều 3 Bộ luật lao động 2019). Như vậy, ngoài doanh nghiệp thì quan hệ lao
động cịn có thể được xác lập trong các tổ chức kinh tế khác như hợp tác xã, hộ gia đình, nên
việc quy định người lao động chỉ được thành lập tổ chức đại diện ngoài cơng đồn trong phạm
vi doanh nghiệp là chưa phù hợp và làm hạn chế quyền tự do liên kết của người lao động.
Đây là lần đầu tiên, Việt Nam thừa nhận cho người lao động được quyền thành lập các
tổ chức đại diện người lao động khác bên cạnh tổ chức Cơng đồn, nên các quy định trong Bộ
luật lao động 2019 mang tính chất nguyên tắc về một số vấn đề lớn về quyền của người lao
động trong việc thành lập, gia nhập tổ chức đại diện; điều kiện đối với ban lãnh đạo và người
đứng đầu tổ chức; điều lệ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở để bảo đảm đáp ứng
các cam kết quốc tế, các quy định chi tiết vẫn cần Chính Phủ, Bộ Lao động Thương binh và
Xã hội tiếp tục nghiên cứu và quy định cụ thể hơn như: chức năng của tổ chức của người lao
động trong doanh nghiệp? Chức năng của tổ chức của người lao động với chức năng của tổ
chức Cơng đồn theo quy định của Hiến pháp 2013 có gì khác nhau? Trình tự, thủ tục đăng
ký thành lập? Số lượng tối thiểu người lao động của doanh nghiệp trong tổ chức của người lao
động khi đăng ký? Vấn đề tài chính của tổ chức? Mối quan hệ giữa tổ chức của người lao
động với tổ chức Cơng đồnnhư thế nào? … Nếu những vấn đề này không được nghiên cứu,
giải quyết cụ thể, hợp lý chắc chắn sẽ trở thành rào cản trong quá trình Việt Nam thực thi các
quy định của Bộ luật Lao động 2019 và các cam kết quốc tế trong CPTPP.
Như vậy, khi Bộ Luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, người lao động sẽ chính thức
được thành lập các tổ chức đại diện cho mình, thay vì chỉ được lựa chọn tham gia vào tổ chức
Cơng đồn như lâu nay. Đây quy định quan trọng trong Bộ Luật lao động mới, thể hiện việc
nội luật hóa các cam kết của Việt Nam trong các Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới đã ký
kết, đặc biệt là Hiệp định CPTPP. Bởi, tôn trọng các công ước cơ bản của ILO là yêu cầu

trọng tâm của các hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương. Bộ luật
Lao động sửa đổi 2019 đóng vai trò quan trọng, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện một
cách đầy đủ Tuyên bố 1998 của Tổ chức Lao động quốc tế và hướng tới việc gia nhập các
công ước quốc tế về tiêu chuẩn lao động khác của Việt Nam. Bộ luật lao động đã tạo khung
pháp lý để phát triển, ổn định quan hệ lao động, đảm bảo công bằng và phát triển bền vững
kinh tế đất nước.
926


3. Hoàn thiện pháp luật Việt Nam về quyền tự do liên kết của ngƣời lao động trong
quan hệ lao động
3.1 Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết của người lao động trong quan hệ
lao động.
Việc thừa nhận, cho phép các tổ chức của người lao động tồn tại song song bên cạnh
Cơng đồn Việt Nam là một vấn đề mới ở Việt Nam. Để có thể phát huy được hiệu quả của sự
thay đổi này thì cần phải tiếp tục nghiên cứu hồn thiện chính sách, pháp luật trong thời gian
tới. Theo đó việc hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết của người lao động cần phải
đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, tiếp tục hoàn thiện pháp luật phù hợp với các tiêu chuẩn lao động quốc tế về
quyền tự do liên kết trong quan hệ lao động, thúc đẩy việc gia nhập các công ước quốc tế về
lao động. Mặc dù hiện nay Việt Nam đã phê chuẩn rất nhiều công ước cơ bản, gần đây nhất
tháng 6/2019 Việt Nam đã phê chuẩn công ước 98 về áp dụng nguyên tắc của quyền tổ chức
và thương lượng tập thể, tuy nhiên cho đến thời điểm này Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn hết
các công ước quốc tế về quyền cơ bản của người lao động tại nơi làm việc (còn được gọi là
các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản) trong đó có Cơng ước số 87 về quyền tự do hiệp hội
và bảo vệ quyền được tổ chức .
Thứ hai, hoàn thiện pháp luật về tự do liên kết của người lao động, hướng tới ổn định
kinh tế, chính trị, xã hội. Khi hồn thiện pháp luật về quyền tự do cơng đồn cần chú ý đến
các điều kiện kinh tế xã hội và tình hình chính trị của Việt Nam. Pháp luật thừa nhận sự tồn
tại tổ chức của người lao động bên cạnh Cơng đồn nhưng tổ chức của người lao động vẫn

phải chịu sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam. Mọi hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động phải ln tn thủ chủ
trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, thực hiện chức năng của mình theo
đúng quy định của pháp luật, chịu sự quản lý, giám sát của Nhà nước. Quyền tự do cơng đồn
chỉ phát huy hiệu quả trong thực tiễn khi pháp luật phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội và hệ
thống chính trị của Việt Nam.

3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền tự do liên kết của ngƣời
lao động
Thứ nhất, cần khẩn trương ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật Lao
động 2019. Như đã phân tích ở trên, Bộ luật lao động 2019 mới chủ yếu đưa ra các quy định
mang tính nguyên tắc đối với vấn đề về tổ chức đại diện của người lao động nói chung và tổ
chức của nguoiwf lao động nói riêng. Chính phủ được Quốc hội trao quyền để quy định chi
tiết nhiều điều luật trong Bộ luật lao động như các quy định về hồ sơ, trình tự, thủ tục đăng
ký; thẩm quyền, thủ tục cấp đăng ký, thu hồi đăng ký; quản lý nhà nước đối với vấn đề tài
chính, tài sản của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; chia, tách, hợp nhất, sáp nhập,
giải thể, quyền liên kết của tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp; số lượng tối thiểu
927


thành viên là người lao động làm việc tại doanh nghiệp; điều lệ của tổ chức của người lao
động… Vì vậy, để các quy định của Bộ luật lao động, đặc biệt các quy định về tổ chức đại
diện của người lao động có thể triển khai và áp dụng hiệu quả trong thực tế, thì Chính Phủ, Bộ
Lao động Thương binh và Xã hội cần sớm nghiên cứu và ban hành các văn bản hướng dẫn thi
hành chi tiết. Khi ban hành các văn bản hướng dẫn thi hành cần đảm bảo tính đồng bộ giữa
các quy định về tổ chức đại diện người lao động với các quy định liên quan đến các chế định
khác trong Bộ luật lao động như chế định việc làm, thương lượng tập thể, giải quyết tranh
chấp lao động …
Thứ hai, sửa đổi Luật Cơng đồn để đảm bảo sự thống nhất, đồng bộ với Bộ luật lao
động 2019 và các cam kết quốc tế mà Việt Nam đã tham gia.

Luật Cơng đồn 2012 được Quốc hội khóa XIII thơng qua tại kỳ họp thứ 3, ngày
20/6/2012 (trên cơ sở sửa đổi, bổ sung Luật Cơng đồn 1990) và có hiệu lực thi hành từ ngày
1/1/2013.
Việc Việt Nam ký kết, phê chuẩn và tham gia các hiệp định thương mại tự do thế hệ
mới trong thời gian gần đây cũng như việc sửa đổi Hiến Pháp 2013, Bộ luật Lao động 2019
đã có những tác động rất lớn đến tổ chức Cơng đồn ở Việt Nam, từ đó đã đặt ra yêu cầu rà
sốt và hồn thiện khung pháp lý điều chỉnh về Cơng đồn và các tổ chức của người lao động
trong quan hệ lao động ở nước ta. Việc rà soát, hồn thiện các quy định trong Luật Cơng đồn
cũng góp phần nội luật hóa theo lộ trình phù hợp những điều ước quốc tế mà Việt Nam là
thành viên. Trong q trình hồn thiện Luật Cơng đồn cần chú trọng một số vấn đề sau:
- Xác định lại phạm vi điều chỉnh của Luật Cơng đồn, theo đó cần xác định rõ phạm vi
điều chỉnh của Luật Cơng đồn chỉ trong phạm vi tổ chức cơng đồn như hiện nay hay điều chỉnh
cả các tổ chức đại diện người lao động khác nữa. Trong trường hợp mở rộng phạm vi điều chỉnh
thì cần thay đổi lại tên của Luật này thành Luật về tổ chức đại diện của người lao động.
- Hoàn thiện lại cơ cấu tổ chức Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, theo hướng quy
định cụ thể vai trị, vị trí của tổ chức cơng đồn cơ sở trong bối cảnh mới khi Việt Nam thực
thi Hiệp định CPTPP; quy định cơ chế bảo đảm thực thi vai trị của tổ chức cơng đồn cơ sở
và tổ chức cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở; quy định về tính độc lập trong hoạt động của tổ
chức cơng đồn cơ sở; quy định rõ mối quan hệ giữa tổ chức cơng đồn cơ sở với tổ chức của
NSDLĐ và NSDLĐ trong QHLĐ; quy định về kết nạp các tổ chức của người lao động vào
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam …
- Tăng cường chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động của tổ
chức Cơng đồn tại cơ sở, tránh tập trung quá nhiều vào hoạt động xã hội khác như hiện nay
để thực hiện đúng chức năng của tổ chức đại diện người lao động, góp phần nâng cao địa vị
của tổ chức Cơng đồn trong lịng người lao động.
- Quy định cụ thể cơ chế bảo vệ đối với cán bộ cơng đồn, đặc biệt cần xác định rõ cơ
chế tài chính đối với cán bộ cơng đồn, theo đó chi phí cho cán bộ Cơng đồn hoạt động phải
928

được lấy từ quỹ cơng đồn để chính cán bộ cơng đồn có thể tự bảo vệ mình và bảo vệ những
thành viên khác của tổ chức trước sự bất lợi mà người sử dụng lao động mang lại, từ đó góp
phần tăng cường hiệu quả hoạt động bảo vệ người lao động, thực hiện các chức năng của
Cơng đồn.
Thứ ba, cần tiếp tục rà soát chỉnh sửa quy định của Bộ luật lao động 2019 về quyền tự
do liên kết của người lao động. Bộ luật Lao động 2019 lần đầu tiên ghi nhận quyền được tự
do thành lập, gia nhập và hoạt động trong các tổ chức của người lao động khác ngồi tổ chức
Cơng đồn, nên Việt Nam chưa có kinh nghiệm trong việc điều chỉnh mối quan hệ này. Vì
vậy, các quy định về tổ chức đại diện người lao động vẫn cần được tiếp tục nghiên cứu cả về
lý luận và thực tiễn và cần được tiếp tục hoàn thiện trong thời gian tới.
Bộ luật lao động chỉ đưa ra khái niệm về tổ chức đại diện người lao động tại Khoản 3
Điều 3 Bộ luật lao động, trong đó ghi nhận tổ chức đại diện người lao động bao gồm Cơng
đồn và tổ chức của người lao động. Cơng đồn được định nghĩa rõ theo Hiến pháp 2013 và
theo quy định của Luật Công đoàn. ―Tổ chức của người lao động‖ là thuật ngữ mới được xuất
hiện trong Bộ luật lao động nhưng chưa có một định nghĩa cụ thể về nó. Dựa trên tinh thần
của Bộ luật lao động thì ―tổ chức của người lao động‖ được dùng để chỉ những tổ chức khác
đại diện cho người lao động mà không phải là tổ chức Cơng đồn. Tuy nhiên, nếu xét về nội
hàm thuật ngữ thì Cơng đồn cũng chính là một tổ chức của người lao động. Vì vậy, việc Bộ
luật lao động sử dụng khái niệm ―tổ chức của người lao động‖ chỉ những tổ chức đại diện
người lao động khác để phân biệt với tổ chức Cơng đồn là chưa phù hợp. Việc sử dụng thuật
ngữ này cũng dễ tạo ra sự phân biệt đối xử của các cá nhân, tổ chức với hai loại hình tổ chức
đại diện của người lao động trong thực tiễn áp dụng pháp luật.
Các quy định trong Bộ luật lao động 2019 trong chương XIII về tổ chức đại diện của
người lao động chưa được sắp xếp logic, các vấn đề còn đang đan chéo nên các quy định này
cần được nghiên cứu và hoàn thiện trong thời gian tới để tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển
khai, áp dụng các quy định này vào trong thực tế.
Bên cạnh việc hoàn thiện pháp luật lao động và luật Cơng đồn cũng cần xem xét hồn
thiện các luật chun ngành có liên quan. Tính khả thi của một quy phạm pháp luật không chỉ
phụ thuộc vào nội dung của quy định đó có phù hợp với thực tiễn hay khơng mà cịn phụ
thuộc vào sự tương hỗ giữa các quy định có liên quan và khả năng thực thi của các cơ quan, tổ

chức có thẩm quyền. Việc hồn thiện quy định về quyền tự do liên kết và thương lượng tập
thể chỉ đạt hiệu quả khi hoàn thiện các chế định khác của bộ luật Lao động. Hiện nay, nhiều
chế định của Bộ luật lao động đã được quy định thành một Luật đơn hành như: Luật Việc
làm, Luật An toàn, vệ sinh lao động. Trong khi đó, các quy định về quyền tự do liên kết và
thương lượng tập thể có liên quan đến hầu hết các chế định khác nhau điều chỉnh quan hệ lao
động nên cần phải rà soát chỉnh sửa các văn bản pháp luật khác có liên quan để đảm bảo tính
đồng bộ của hệ thống pháp luật.
929


Việc phê chuẩn Hiệp định CPTPP đem lại những thuận lợi và những thách thức đối
với Việt Nam. Vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động đang ngày càng được coi trọng
bởi người lao động là người trực tiếp tạo ra các sản phẩm hàng hóa, dịch vụ nên trước hết họ
phải là những quan tâm, bảo vệ, bảo đảm những quyền và lợi ích hợp pháp của họ trong quan
hệ lao động. Hiệp định CPTPP đã đưa ra những cam kết về lao động, trong đó yêu cầu áp
dụng các tiêu chuẩn lao động của ILO buộc các nước thành viên phải tuân thủ. Đây cũng là
một thách thức với Việt Nam trong quá trình đổi mới tổ chức hoạt động phù hợp với phát
triển của kinh tế - xã hội đất nước. Bộ Luật vừa được thơng qua ngày 20 tháng 11 năm 2019
đã có những thay đổi quan trọng trong quan hệ lao động, góp phần cải thiện quan hệ lao động
ở Việt Nam, tạo nền tảng vững chắc cho hội nhập quốc tế và thương mại công bằng. Các quy
định trong Bộ luật lao động về tổ chức đại diện người lao động mặc dù vẫn cần được quy định
chi tiết và cần được tiếp tục nghiên cứu để hoàn thiện hơn, nhưng về cơ bản các quy định này
đã được thay đổi theo hướng tiếp cận phù hợp hơn với các tiêu chuẩn lao động đã đượsc quốc
tế công nhận. Đây là nỗ lực khơng nhỏ của Việt Nam trong q trình thực hiện các cam kết
quốc tế mà Việt Nam là thành viên.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật Lao động năm 2012.
2. Bộ luật Lao động năm 2019
3. Công ước 87 năm 1948 Quyền tự do liên kết và quyền được tổ chức.
4. Công ước quốc tế các Quyền kinh tế - xã hội và văn hóa năm 1966.

5. Cơng ước quốc tế về các Quyền dân sự và chính trị năm 1966.
6. Công ước 98 (1951) về Áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương
lượng tập
7. Hiệp định Đối tác Tồn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương (Comprehensive
and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership - CPTPP)
8. Luật Cơng đồn 2012.
9. Lê Thị Hồi Thu, (2018) ―Hồn thiện pháp luật về tổ chức đại diện lao động khi
Việt Nam gia nhập Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xun Thái Bình Dương‖ Tạp chí
Khoa học Đại học Quốc Gia Hà Nội. Tập 34, Số 4 (2018) 32-40
10.

Trần Thị Mai Loan (2017) ―Hoàn thiện pháp luật về quyền tự do thành lập tổ

chức đại diện của người lao động‖
/>thien_pl_ve_lao_dong.pdf truy cập ngày 5/2/2020

930