Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức cấp xã tại huyện phúc thọ TP hà nội

i

LỜI CAM ĐOAN

Tên tôi là: Trần Thị Thanh Huyền
Sinh ngày : 09 tháng 05 năm 1990
Học viên lớp Cao học Kinh tế KT22A, chuyên ngành Kinh tế Nông
nghiệp, Trường Đại học Lâm Nghiệp.
Tôi xin cam đoan : Đề tài "“Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ công chức cấp xã tại huyện Phúc Thọ, TP.Hà Nội” do TS.Trần Thị
Thu Hà hướng dẫn. Đây là cơng trình của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu
trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu khoa học nào.
Nếu nội dung nghiên cứu của tơi trùng lặp với bất kỳ cơng trình nghiên
cứu nào đã cơng bố, tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và tuân thủ kết luận
đánh giá của Hội đồng luận văn khoa học.
Hà Nội, ngày tháng
TÁC GIẢ

Trần Thị Thanh Huyền

năm 2016


ii

LỜI CẢM ƠN
Sau gần 2 năm phấn đấu vượt qua nhiều khó khăn để học tập, với sự ủng
hộ, động viên của gia đình, sự quan tâm tạo điều kiện thuận lợi của nhà
trường và sự dạy dỗ tận tình của quý thầy cô giáo cùng với sự nỗ lực của bản
thân, tơi đã hồn thành chương trình đào tạo cao học Kinh tế nông nghiệp về

đề tài này.
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tơi đã nhận được sự hướng dẫn và
giúp đỡ tận tình, đầy tinh thần trách nhiệm của người hướng dẫn khoa học, cô
giáo TS.Trần Thị Thu Hà, cũng như sự giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi của các
cơ quan, ban ngành đặc biệt là UBND huyện Phúc Thọ, Phòng Nội vụ,
UBND xã Phụng Thượng, UBND xã Thượng Cốc, UBND thị trấn Phúc
Thọ… cùng bạn bè, đồng nghiệp, gia đình đã tận tình giúp đỡ động viên tơi
hồn thành đề tài. Bằng tất cả tấm lịng chân thành và kính trọng của mình tơi
xin được trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo, nhà trường, anh chị, các đồng
nghiệp và gia đình về sự dạy dỗ, hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điệu kiện và động
viên quý báu đó.
Tuy có nhiều cố gắng, nỗ lực hết mình nhưng cũng khơng tránh khỏi
những hạn chế, thiếu sót nhất định khi thực hiện đề tài. Kính mong thầy, cơ
giáo, các nhà khoa học và các đồng nghiệp đóng góp ý kiến để bản thân tơi có
thêm kinh nghiệm, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 30 tháng 3 năm 2016
TÁC GIẢ

Trần Thị Thanh Huyền


iii

MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................ ii
MỤC LỤC .................................................................................................... iii

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ................................................................ v
DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vi
DANH MỤC CÁC HÌNH ............................................................................ vii
MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ ................................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng CBCC cấp xã. ............................... 5
1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................. 5
1.1.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ...................... 12
1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức ......................................... 15
1.1.4 Tiêu chuẩn CBCC cấp xã .................................................................... 20
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ........................... 27
1.2.1. Kinh nghiệm của các nước trên thế giới về nâng cao chất lượng đội ngũ
CBCC cấp xã................................................................................................ 27
1.2.2. Kinh nghiệm về nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ở Việt Nam ........ 30
1.2.3. Kinh nghiệm các nước và các địa phương .......................................... 34
1.2.4. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu ........................................................ 35
Chương 2 ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .... 38
2.1. Đặc điểm cơ bản của huyện Phúc Thọ, TP Hà Nội ................................ 38
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên .............................................................................. 38
2.1.2. Đặc điểm kinh tế - văn hóa - xã hội .................................................... 42
2.1.3. Đánh giá chung về đặc điểm của huyện Phúc Thọ ảnh hưởng đến chất
lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, thành phố Hà Nội .......................... 44


iv

2.2. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 45
2.2.1. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu.................................................... 45
2.2.2. Phương pháp thu thập số liệu, tài liệu ................................................. 46

2.2.3. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu, tài liệu.................................. 47
2.2.4. Hệ thống chỉ tiêu sử dụng theo các tiêu chí nghiên cứu đề tài ............. 48
Chương 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ............................ 49
3.1. Thực trạng chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội .... 49
3.1.1. Số lượng, cơ cấu đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội..... 49
3.1.2. Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội ..... 52
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ ......... 66
3.2.1. Nâng cao thể lực ................................................................................. 66
3.2.2. Nâng cao trí lực .................................................................................. 67
3.2.3. Về nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cơng vụ và hiệu quả thực thi
công vụ của CBCC cấp xã ........................................................................... 73
3.3. Đánh giá chung về chất lượng CBCC và nâng cao chất lượng CBCC cấp
xã ................................................................................................................. 78
3.3.1. Những kết quả đã đạt được ................................................................. 78
3.3.2. Những tồn tại và nguyên nhân ............................................................ 79
3.3.2.1. Những tồn tại ................................................................................... 79
3.3.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại ....................................................... 80
3.4. Các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở Huyện
Phúc Thọ, TP.Hà Nội ................................................................................... 83
3.4.1. Quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ................... 83
3.4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ..................................... 84
3.4.3. Khuyến nghị để thực hiện các giải pháp ........................................... 88
KẾT LUẬN.................................................................................................. 90
TÀI LIỆU KHAM KHẢO


v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa

HTCT:

Hệ thống chính trị

BCH:

Ban chấp hành

CBCC:

Cán bộ,cơng chức

CCB:

Cựu chiến binh

CNH:

Cơng nghiệp hóa

HĐH:

Hiện đại hóa

CCHC:

Cải cách hành chính

NTM:

Nơng thơn mới

DĐ ĐT:

Dồn điền đổi thửa

HĐND:

Hội đồng nhân dân

HND:

Hội nơng dân

HTCT:

Hệ thống chính trị

KHHGĐ:

Kế hoạch hố gia đình

LHPN:

Liên hiệp phụ nữ

MTTQ:

Mặt trận tổ quốc

QLNN:

Quản lý nhà nước

SKSS:

Sức khoẻ sinh sản

TP. Hà Nội:

Thành phố Hà Nội

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

TNCS:

Thanh niên cộng sản

UBND:

Uỷ ban nhân dân

UBMTTQ:

Uỷ ban mặt trận tổ quốc


vi

DANH MỤC CÁC BẢNG
TT

Tên bảng

Trang

2.1

Đối tượng và số liệu mẫu điều tra

46

3.1

Tỷ lệ CBCC cấp xã phân theo độ tuổi năm 2014

50

3.2

Cơ cấu phân theo giới tính CBCC cấp xã ở Huyện Phúc Thọ

51

3.3

Trình độ văn hóa của CBCC cấp xã

52

3.4

Trình độ chun mơn và lý luận chính trị của CBCC cấp xã

53

3.5

Trình độ quản lý nhà nước của CBCC cấp xã

54

3.6
3.7
3.8
3.9
3.10

3.11

3.12

Số lượng các lớp đã đào tạo, bồi dưỡng cho CBCC cấp xã (
từ 2012-2014)
Kết quả công tác bồi dưỡng CBCC cấp xã
Kết quả tự đánh giá của CBCC cấp xã về các kỹ năng trong
quá trình thực thi nhiệm vụ
Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của CBCC cấp xã
Kết quả đánh giá của CBCC cấp xã về mức độ hoàn thành
nhiệm vụ

56
57
61
63
65

Hệ số lương và phụ cấp chức vụ lãnh đạo đối với cán bộ cấp
xã có trình độ sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo chun mơn
Kết quả đánh giá về chính sách tiền lương đối với CBCC cấp
xã

3.13 Đánh giá về hoạt động đánh giá CBCC cấp xã

71

72
77


vii

DANH MỤC CÁC HÌNH
STT
3.1
3.2

Tên hình
Biểu đồ tỷ lệ CBCC cấp xã qua đào tạo tin học

Trang
59

Biểu đồ tỷ lệ CBCC cấp xã biết sử dụng thành thạo Word, Excel,
Power point thành thạo

60


1

MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài
Chính quyền cấp xã có vai trò đặc biệt quan trọng, là cơ sở của hệ thống

chính trị, là “cánh tay” nối dài của Đảng, Nhà nước ở cơ sở, là nơi gần dân
nhất và sát dân nhân. Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng dạy: “Cấp xã là
cấp gần dân nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được thì mọi việc
đều xong xuôi”, “cán bộ là cái gốc mọi công việc”. Thông qua đội ngũ

CBCCxã, phường, thị trấn (gọi chung là CBCC cấp xã) là người trực tiếp đưa
chủ trương, nghị quyết của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với
nhân dân, đồng thời cũng là người trực tiếp lắng nghe những tâm tư, tình cảm,
nguyện vọng của người dân.
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước của Đảng, Nhà nước và nhân dân
ta đạt được những thành tựu to lớn về mọi mặt kinh tế - xã hội, chính trị, an
ninh quốc phịng và hội nhập quốc tế, đã tạo cho đất nước ta có thế lực, sức
mạnh tổng hợp lớn hơn nhiều so với trước đây. Sự nghiệp CNH - HĐH đất
nước đã và đang đặt ra những yêu cầu, những thử thách đối với đội ngũ
CBCC cấp xãnhất là trong bối cảnh toàn cầu hóa và xu thế hội nhập quốc tế
có rất nhiều vấn đề mới nảy sinh. Cùng với việc đổi mới hệ thống chính trị,
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, đòi hỏi đội ngũ CBCCphải
được trang bị một cách có hệ thống các kiến thức pháp luật, thành thạo về
chuyên môn nghiệp vụ và tinh thần công vụ cao để có thể xử lý kịp thời các
vấn đề nảy sinh trong cuộc sống thực tiễn.
Trong thời gian qua, việc thực hiện các Nghị quyết của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước về công tác cán bộ, chiến lược cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh CNH - HĐH đất nước mà đặc biệt là từ khi có Nghị quyết Hội nghị lần
thứ 5 Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa IX về "Đổi mới và nâng cao chất
lượng hệ thống chính trị ở cơ sở xã, phường, thị trấn", hệ thống chính trị cơ sở


2

các địa phương ln được các cấp ủy Đảng, chính quyền quan tâm củng cố,
xây dựng ngày càng hoàn thiện và hoạt động có hiệu quả, góp phần vào sự phát
triển kinh tế - xã hội và bảo đảm an ninh, chính trị, trật tự an tồn xã hội ở các
địa phương. Thực hiện các quy định của Đảng và Nhà nước, đại bộ phận
CBCCtrong các cơ quan Nhà nước đã có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần
trách nhiệm cao, có bản lĩnh chính trị vững vàng, vượt qua nhiều khó khăn, thử

thách, phấn đấu hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, có lối sống lành mạnh,
giản dị, gắn bó với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm... Tuy nhiên, trong đội
ngũ CBCC cấp xã nói chungcịn nhiều vấn đề đáng lo ngại, kiến thức và trình
độ hiểu biết về lý luận thực tiễn của CBCCchưa theo kịp yêu cầu của tình hình
hiện nay; khi thực hiện nhiệm vụ còn quan liêu, cửa quyền hoặc lúng túng
trong giải quyết các quan hệ phát sinh, giải quyết công việc theo cảm tính và ý
thức chủ quan.
Cấp xã là cấp giữ vị trí hết sức quan trọng, là nền tảng của hệ thống chính
trị, là cấp trực tiếp tổ chức, vận động nhân dân thực hiện chủ trương đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, phát huy quyền làm chủ của
nhân dân, chăm lo đời sống nhân dân, là “cầu nối” giữa Đảng, Nhà nước với
nhân dân. Sự thay đổi về kinh tế - xã hội trong những năm đổi mới, đặc biệt
trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế đã đặt ra những thách thức lớn đối với
việc thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà nước ở địa phương. Vì vậy, việc chăm lo
xây dựng đội ngũ CBCC cấp xã có chất lượng là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách
mạng của Đảng. Nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ cơ sở là một trong
những chính sách vô cùng quan trọng của Đảng và Nhà nước trong quá trình
đổi mới ngày nay.
Vì vậy, tác giả lựa chọn nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chứccấp xã tại huyện Phúc Thọ, TP.Hà Nội” làm luận văn


3

tốt nghiệp thạc sỹ, chuyên ngành Kinh tế Nông nghiệp với mong muốn góp
phần xây dựng đội ngũ CBCCcấp xã đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã
hội trên địa bàn ở huyện.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1.

Mục tiêu tổng quát
Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã ở huyện Phúc Thọ,

TP.Hà Nội.
2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về CBCCvà nâng cao chất lượng đội
ngũCBCCcấp xã.
- Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũCBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ.
Xác định các kết quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục,
đồng thời phân tích các nguyên nhân dẫn đến tồn tại về chất lượng CBCCcấp xã
ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội.
- Đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng CBCC
cấp xã ở huyện Phúc Thọ trong thời gian tới.
3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện
Phúc Thọ, TP. Hà Nội trong vòng 3 năm từ năm 2012- 2014.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
3.2.1.Phạm vi về nội dung:
Lý luận, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội.
3.2.2.Phạm vi về không gian:
Địa bàn huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội.

4

3.2.3. Phạm vi về thời gian:
Số liệu, tư liệu về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ,
TP. Hà Nội là số liệu, tư liệu thứ cấp đã được công bố trong 3 năm 2012-2014
và các số liệu sơ cấp qua điều tra sẽ được thu thập vào cuối năm 2015.
4.

Nội dung nghiên cứu
- Cơ sở lý luận và thực tiễn về CBCCcấp xã và nâng cao chất lượng

CBCCcấp xã.
- Thực trạng chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ,TP. Hà Nội, kết
quả đã đạt được và những vấn đề còn tồn tại cần khắc phục, các nguyên nhân
dẫn đến tồn tại về chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, TP. Hà Nội.
- Giải pháp nâng cao chất lượng CBCC cấp xã ở huyện Phúc Thọ, TP.Hà Nội.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng CBCCcấp xã.
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm về “cán bộ"
Theo Điều 1 của Pháp lệnh Công chức do Ủy ban Thường vụ Quốc hội
ban hành ngày 9/3/1998: "CBCClà công dân Việt Nam, trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách"[11]. Theo khoản 1, Điều 4 Luật CBCC số
22/2008/QH12 được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam,
khóa XII kỳ họp thứ 4 thơng qua ngày 13/11/2008 và có hiệu lực thi hành từ
ngày 01/01/2010 thì “Cán bộlà cơng dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành
phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước" [10].
Từ những định nghĩa nêu trên, có thể hiểu "cán bộ" là khái niệm dùng để
chỉ những người ở trong cơ cấu của một tổ chức nhất định, có trọng trách
hồn thành nhiệm vụ theo chức năng được tổ chức đó phân cơng.
Như vậy, có nhiều quan niệm về cán bộ, nhưng có thể hiểu cơ bản như sau:
Một là, cán bộ bao gồm những người trong biên chế nhà nước, làm việc
trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, đồn thể chính trị xã hội, các doanh
nghiệp nhà nước và các lực lượng vũ trang nhân dân từ Trung ương đến địa
phương và cơ sở.
Hai là, cán bộ là những người giữ chức vụ trong một cơ quan hay một tổ
chức để phân biệt với người khơng có chức vụ.


6

Từ những khái niệm về cán bộ nêu trên cho thấy, người cán bộ có bốn
đặc trưng cơ bản:
+ Cán bộ được sự ủy nhiệm của Đảng, Nhà nước và các tổ chức khác trong
HTCT... lấy danh nghĩa của các tổ chức đó để hoạt động.
+ Cán bộ giữ một chức vụ, một trọng trách nào đó trong một tổ chức của
HTCT.
+ Cán bộ phải thông qua tuyển chọn hay phân cơng cơng tác sau khi hồn
thành chương trình đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên

nghiệp, dạy nghề; cán bộ được bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
+ Cán bộ được hưởng lương và chính sách đãi ngộ căn cứ vào nội dung,
chất lượng hoạt động và thời gian công tác của họ.
Như vậy, hiểu theo nghĩa chung nhất, cán bộ là người lãnh đạo, quản lý
hoặc người làm chuyên môn, nhà khoa học hay công chức, viên chức làm
việc, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc từ các nguồn khác. Họ được
hình thành từ tuyển dụng, phân công công tác sau khi tốt nghiệp ra trường, từ
bổ nhiệm, đề bạt hoặc bầu cử.
Đảng và Nhà nước ta xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất,
có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt
trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần
vào những thành cơng trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã
đưa ra định nghĩa về cán bộ hết sức khái quát, giản dị và dễ hiểu. Theo
Người: "Cán bộ là người đem chính sách của Đảng, Chính phủ giải thích cho
dân chúng hiểu rõ và thi hành, đồng thời đem tình hình dân chúng báo cáo
cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng"[8].
 Theo khoản 3, Điều 4Luật CBCCsố 22/2008/QH12 “Cán bộ xã, phường,
thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ


7

chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân
dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[10].Như vậy, theo quy định của Luật
CBCC năm 2008 đã khẳng định và chỉ rõ khái niệm, đối tượng và quy định về
cán bộ cấp xã.

 Để tiếp tục hoàn thiện và cụ thể hóa chính sách đối với cán bộ cấp xã,
Chính phủ đã ban hành Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009,về chức
danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã và những
người hoạt động không chuyên trách cấp xã. Trong đó cán bộ cấp xã có các
chức danh sau:
a) Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy;
b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;
e) Bí thư Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
f) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phường, thị trấn
có hoạt động nơng, lâm, ngư, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nông dân Việt Nam);
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.[6]
1.1.1.2. Khái niệm về công chức
Theo khoản 2, Điều 4, Luật CBCC số 22/2008/QH12 được Quốc hội
nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, khóa XII kỳ họp thứ 4 thơng qua
ngày 13/11 2008 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/2010 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức


8

chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công

lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức
trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập theo quy định của pháp
luật”[10].
 Chính phủ đã ban hành Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009,về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với CBCC cấp xã và
những người hoạt động không chuyên trách cấp xã. Với mục đích hồn thiện
và cụ thể hóa chính sách đối với cơng chức cấp xã. Cơng chức cấp xã có các
chức danh sau đây:
a) Trưởng Cơng an;
b) Chỉ huy trưởng Qn sự;
c)Văn phịng- thống kê;
d) Địa chính- xây dựng- đô thị và môi trường (đối với phường,
thị trấn) hoặc Địa chính – nơng nghiệp –xây dựng và mơi trường (đối với xã);
e) Tài chính- kế tốn;
f) Tư pháp- hộ tịch;
g) Văn hóa- xã hội.[6]
 Về số lượng cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã:
Theo Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ
thì cơng chức cấp xã quy định như sau:
1. Đối với xã đồng bằng, phường và thị trấn:


9

- Dưới 10.000 dân được bố trí khơng q 19 cán bộ, công chức;
- Từ 10.000 dân trở lên, cứ thêm 3.000 dân được bố trí thêm 01 cán
bộ, cơng chức, nhưng tối đa không quá 25 cán bộ, công chức.
2. Đối với xã miền núi, vùng cao, vùng sâu, vùng xa, hải đảo:
- Dưới 1.000 dân được bố trí không quá 17 cán bộ, công chức;

- Từ 1.000 dân đến dưới 5.000 dân được bố trí khơng q 19 cán bộ,
công chức;
- Từ 5.000 dân trở lên, cứ thêm 1.500 dân được bố trí thêm 01 cán
bộ, cơng chức, nhưng tối đa không quá 25 cán bộ, công chức.
3. Việc bố trí thêm cán bộ, cơng chức cấp xã ở mỗi xã tăng theo số
dân do Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định theo hướng dẫn của Bộ
Nội vụ[4].
1.1.1.3. Khái niệm về chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã
Khái niệm chất lượng: Chất lượng là một thuật ngữ đã tồn tại lâu dài
trong lịch sử. Trong từng giai đoạn phát triển của xã hội loài người đã xuất
hiện nhiều định nghĩa về chất lượng.
Theo Nhà xuất bản giáo dục, Hà Nội, 2008 định nghĩa: “Chất lượng là
cái làm nên phẩm chất, giá trị của sự vật, là do sự vật này khác với sự vật
kia”[13].
Theo Tiêu chuẩn đo lường chất lượng Việt Nam (TCVN-ISO 8402) định
nghĩa: “ Chất lượng là tập hợp các đặc tính của một thực thể tạo cho thực thể
có khả năng thỏa mãn những nhu cầu đã nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn”.
Theo Tổ chức kiểm tra chất lượng châu Á: "Chất lượng là mức độ phù
hợp với yêu cầu người tiêu dùng".
Theo Tiêu chuẩn Pháp: "Chất lượng là tiềm năng của một sản phẩm hay
dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng".
Theo J.M.Juran, một chuyên gia về chất lượng nổi tiếng của Mỹ: "Chất


10

lượng bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách
hàng và tạo ra sự thoả mãn đối với khách hàng."
Tóm lại, dù tiếp cận theo cách nào thì "chất lượng" cũng phải đảm bảo
phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của

người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người sử dụng, kết
hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng.
Hiểu một cách khái quát là “cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một con
người, một sự việc”. Theo cách hiểu như vậy, có thể định nghĩa về chất lượng
đội ngũ CBCCcấp xã như sau: “Chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã là tập hợp
tất cả các thuộc tính của từng CBCC cấp xã cùng phối hợp chặt chẽ, thống
nhất cả về ý chí lẫn hành động của đội ngũ CBCC cấp xã có khả năng đáp
ứng với mục tiêu, yêu cầu tại một thời điểm nhất định”. Chất lượng đội ngũ
CBCCcấp xã được xem xét dưới nhiều giác độ khác nhau:
Thứ nhất, chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã được xác định trong mối
quan hệ giữa số lượng với vai trị, vị trí và chức năng nhiệm vụ được giao.
Trong đó, mỗi cá nhân phát huy được hết năng lực, sở trường của mình hồn
thành tốt cơng việc được giao, góp phần thúc đẩy cho bộ máy vận hành thơng
suốt và đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ hai, chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã được thể hiện ở hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã và phụ thuộc nhiều yếu tố như:
Năng lực, phẩm chất, tính tích cực, tự giác của mỗi CBCC. Điều kiện cơ sở
vật chất, tính tổ chức khoa học, tính hợp lý trong hoạt động của bộ máy.
Trong đó chất lượng hoạt động của đội ngũ CBCCcấp xã là yếu tố quan trọng
nhất, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã.
Thứ ba, chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã là sự tổng hợp chất lượng của
từng CBCCthể hiện qua các giác độ sau:
- Phẩm chất chính trị, đạo đức: Đó là quan điểm, lập trường tư tưởng, đạo


11

đức lối sống của CBCCcấp xã, sự tín nhiệm của nhân dân và uy tín của họ
trước tập thể, cộng đồng.
- Trình độ năng lực: Bao gồm trình độ học vấn, trình độ chun mơn

nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, kiến thức về quản lý Nhà nước, quản lý
kinh tế, sự am hiểu và năng lực thực hiện tốt đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước.
- Kỹ năng hoàn thành nhiệm vụlà tập hợp khả năng của CBCCcấp xã như:
Kỹ năng quản lý điều hành, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thích ứng và xử lý…
1.1.1.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã
Từ khái niệm về chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, tác giả Luận văn đưa
ra khái niệm về nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã đó là: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là tổng thể các biện pháp có tổ chức, có định
hướng tác động lên tập hợp tất cả các thuộc tính và sự phối hợp hoạt động của
đội ngũ CBCC cấp xã làm cho thay đổi về chất cao hơn so với thời điểm chưa
tác động”.
Theo điều 8, Hiến pháp năm 1992, quy định: “Các cơ quan Nhà nước,
cán bộ, viên chức Nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tục phục vụ nhân
dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của
nhân dân; kiên quyết đấu tranh chống mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa
quyền, tham nhũng”[12]. Để nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã, cần
giải quyết tốt mối quan hệ giữa chất lượng với số lượng CBCC, chỉ khi nào
hai mặt này hài hịa, tác động hữu cơ với nhau thì mới tạo nên sức mạnh đồng
bộ của cả đội ngũ.
Chất lượng đội ngũ CBCCcấp xã được nâng cao biểu hiện ở các khía
cạnh sau: Nâng cao thể lực; nâng cao trí lực; nâng cao phẩm chất chính trị,
đạo đức cơng vụ.


12

1.1.2.Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
1.1.2.1. Vai trò của đội ngũ CBCC cấp xã
- Đội ngũ CBCCcấp xã có vai trị quyết định trong việc triển khai tổ chức

thực hiện thắng lợi các chủ trương đường lối của Đảng, chính sách pháp luật
của Nhà nước tại cơ sở.
- Đội ngũ CBCCcấp xã là những người trực tiếp gần gũi, gắn bó với nhân
dân, sống, làm việc và hàng ngày có mối quan hệ chặt chẽ với dân.
-CBCCcấp xã có vai trị quyết định trong xây dựng, củng cố tổ chức bộ máy
chính quyền cơ sở, phát triển phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở.
- Đội ngũ CBCCcấp xã còn là một trong những nguồn quan trọng cung cấp
cán bộ cho cấp huyện, tỉnh, thành phố và Trung ương.
1.1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã
Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước của Đảng, Nhà nước và nhân dân
ta đã đạt được những thành tựu to lớn về mọi mặt kinh tế - xã hội; chính trị,
an ninh quốc phòng và hội nhập kinh tế, đã tạo cho đất nước ta có thế và lực,
sức mạnh tổng hợp lớn hơn nhiều so với trước đây. Đảng và Nhà nước ta đã
có nhiều chủ trương, chính sách lớn trong việc đổi mới cơ chế quản lý, nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC nói chung trong cơ quan của Đảng, Nhà nước,
MTTQ và các đồn thể chính trị - xã hội.
Riêng đối với đội ngũ CBCC cấp xã đã có nhiều các chính sách đổi mới
đó là xác nhập đội ngũ CBCC cấp xã vào trong biên chế; thực hiện chính sách
tiền lương và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; được thực hiện các chính
sách đào tạo, bồi dưỡng thực hiện chính sách BHXH và nhiều chế độ chính
sách khác: Đối với đội ngũ CBCC cấp xã theo quy định tại điều 7 Nghị định
09/1998/NĐ-CP ngày 23/1/1998 của Chính phủ thì “Chế độ sinh hoạt phí
quy định trong Nghị định này được thực hiện từ ngày 01 tháng 01 năm 1998;
các quy định trong Nghị định số 50/CP ngày 26 tháng 7 năm 1995 của Chính


13

phủ về chế độ sinh hoạt phí đối với cán bộ xã, phường, thị trấn trái với Nghị
định này đều bãi bỏ”[2]. Như vậy từ ngày 01/01/1998 trở đi cán bộ cấp xã mới

chính thức được quy định hưởng chế độ đào tào, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ và được đổi mới chế độ sinh hoạt phí, được thực hiện chính sách
BHXH. Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ và Pháp
lệnh CBCC tiếp tục quy định chính sách đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC
cấp xã. Sau đóThủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 03/2004/QĐTTg ngày 7/1/2004 phê duyệt định hướng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBCC cấp xã, phường, thị trấn đến năm 2010. Theo quy định tại khoản 3,
điều 63, Luật CBCC: “ Việc, đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã phải căn cứ
vào tiêu chuẩn của từng chức vụ, chức danh, yêu cầu nhiệm vụ và phù hợp
với quy hoạch CBCC. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã do cơ quan có
thẩm quyền của Đảng CSVN, Chính phủ quy định. Kinh phí đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã do ngân sách Nhà nước cấp và các nguồn thu khác theo
quy định của pháp luật”[10].Còn đối với BHXH, kể từ ngày 1/7/2003 theo
Pháp lệnh sửa đổi, bổ sung Pháp lệnh CBCC năm 1998. Theo quy định tại
Nghị định 121/2003/NĐ-CP ngày 21/10/2003 của Chính phủ thì đội ngũ
CBCC cấp xã được thực hiện chế độ tiền lương, chế độ BHXH theo quy định;
sau đó Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ thì đội ngũ
CBCC cấp xã được thực hiện và áp dụng chính sách tiền lương, chính sách
BHXH theo trình độ chun mơn được đào tạo, cấp bậc như đối với CBCC
Nhà nước. Đây là một bước cải cách mang tính đột phá của Đảng, Nhà nước
ta trong thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũ CBCC cấp xã.
Song vẫn đề nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã vẫn là vấn đề bức
thiết trong giai đoạn hiện nay là :
- Khắc phục tình trạng suy thối về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống
của một số bộ phận CBCC cấp xã.


14

Với tác động của mặt trái nền kinh tế thị trường. Một số bộ phận CBCC
cấp xã suy thoái về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống nghiêm trọng: Sống

xã dân, quan liêu, hách dịch, cửa quyền; cục bộ địa phương, lợi ích nhóm, mất
đồn kết; cịn có hiện tượng chạy chức, chạy bằng cấp, tham nhũng lãng phí,
có các biểu hiện lợi dụng quyền hạn làm trái các nguyên tắc của quản lý nhà
nước,tham nhũng, lãng phí ... gây bất bình trong dân, tổn hại đến uy tín, làm
giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, các thế lực
thù địch tiếp tục lợi dụng đả kích, vu khống, kích động, gây bạo loạn, mất ổn
định chính trị , trật tự an tồn xã hội. Các cơ quan có thẩm quyền đã quyền tra
làm rõ, khởi tố và xử lý nghiêm minh theo pháp luật nhiều vụ tham nhũng,
lãng phí, các biểu hiện tiêu cực, xuống cấp về chính trị, tư tưởng đạo đức của
CBCC cấp xã đã được phát hiện, nhân dân tố giác, báo chí phản ánh.
- Nâng cao trình độ, năng lực của đội ngũ CBCC cấp xã đáp ứng với u
cầu của q trình đẩy mạnh CNH –HĐH.
Cơng cuộc đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước phấn đấu đến năm 2020 đất
nước ta cơ bản trở thành nước CNH theo hướng hiện đại, đã và đang đặt ra
những yêu cầu và thách thức lớn là: Tồn cầu hóa và cách mạng hóa khoa học
– cơng nghệ phát triển mạnh mẽ, thúc đẩy q trình hình thành xã hội thơng
tin và kinh tế tri thức. Điều đó đỏi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng với
khoa học cơng nghệ phát triển cũng như sự tác động của tồn cầu hóa, trong
đó đội ngũ CBCC cấp xã là một trong những nhân tố quan trọng của nguồn
nhân lực.
Q trình đẩy mạnh tồn diện công cuộc đổi mới xây dựng đất nước và
hội nhập ngày càng sâu và toàn diện với quốc tế đặt ra yêu cầu về xây dựng
và hoàn thiện thể chế, hệ thống pháp luật, đẩy mạnh CCHC, nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lý hành chính nhà nước. CCHC là khâu liên quan trực tiếp
đến nghĩa vụ và quyền lợi của nhân dân; là nhiệm vụ trọng tâm, thường xuyên


15

trong suốt quá trình lãnh đạo, điều hành của cả hệ thống chính trị; là giải pháp

chủ yếu cải thiện và tạo môi trườngđầu tư để thu hút các nguồn lực cho đầu tư
phát triển, đáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH –HĐH, đảm bảo an sinh xã hội.
Đảng và Nhà nước đã có các chính sách mang tính “ đột phá” trong CCHC về
thực hiện việc sắp xếp tổ chức bộ máy chính quyền địa phương nhằm xác
định rõ đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của chính quyền; và thí điểm nhất thể
hóa một số chức danh.
Như vậy, đối với chính quyền cấp xã mà trực tiếp là với vai trò của đội
ngũ CBCC cấp xã là người thực thi pháp luật, đem chính sách, pháp luật đi
vào thực tiễn của cuộc sống của nhân dân một cách trực tiếp, đòi hỏi phải xây
dựng, đào tạo được đội ngũ CBCC cấp xã có phẩm chất chính trị, đạo đức, có
trình độ năng lực thực tiễn, có kiến thức về quản lý kinh tế -xã hội, khoa học
kỹ thuật, am hiểu về quản lý nhà nước, am hiểu pháp luật, ứng dụng cơng
nghệ thơng tin, hoạt động có tính chun nghiệp, có kiến thức và khả năng
thích ứng với hội nhập khu vực và quốc tế.
1.1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức
1.1.3.1 Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chun mơn nghiệp vụ là điều kiện cần trong thực hiện các
nhiệm vụ và tạo ra sản phẩm cơng việc. Trình độ là mức độ về sự hiểu biết, về
kỹ năng được xác định hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể
hiện ở văn bằng chứng chỉ mà mỗi công chức nhận được thơng qua q trình
học tập. Tiêu chuẩn về trình độ thường được sử dụng để xếp cơng chức vào
hệ thống ngạch, bậc. Tiêu chuẩn về trình độ có sự khác nhau với từng ngành,
từng ngạch công chức khác nhau.Tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn
nghiệp vụ của cơng chức gồm hai loại:
- Tiêu chí về trình độ văn hố: trình độ văn hố của cơng chức là mức độ
tri thức của công chức đạt được thông qua hệ thống giáo dục. Hiện nay trình


16

độ văn hoá ở nước ta được chia thành các cấp độ từ thấp đến cao (tiểu học,
trung học cơ sở, phổ thơng trung học).
- Tiêu chí về trình độ đào tạo nghề nghiệp: trình độ đào tạo nghề nghiệp
của cơng chức là trình độ chun mơn của cơng chức đã được đào tạo qua các
trường lớp với văn bằng chun mơn phù hợp với cơng việc được giao. Trình
độ đào tạo nghề nghiệp ứng với hệ thống văn bằng hiện nay được chia thành
các trình độ sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, trên đại học.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận được trong một
lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một
hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể như kỹ năng ra quyết định, kỹ năng
phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm
của quá trình tư duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo,
bồi dưỡng, rèn luyện, công tác.
Kỹ năng nghề nghiệp là tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng công
chức khi thực thi nhiệm vụ. Công chức cần có những kỹ năng nhất định để
thực thi nhiệm vụ. Tuy nhiên, có những kỹ năng cần thiết cho mọi cơng chức
và có những kỹ năng khơng thể thiếu đối với một nhóm cơng chức nhất định
phụ thuộc vào tính chất cơng việc mà họ đảm nhận. Việc phân chia kỹ năng
nghề nghiệp thành các nhóm là cơ sở để xác định nội dung bồi dưỡng kỹ năng
cho các nhóm cơng chức khác nhau. Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng
hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cơng chức có thể chia thành các
nhóm sau:
- Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra
các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân
tích và đánh giá thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng
phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.


17

- Nhóm kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng
lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố
trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ
chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của người công chức
trong q trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong q
trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp
vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục
vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ
năng cần thiết mà người công chức chưa có; các kỹ năng khơng cần thiết mà
người cơng chức có.
1.1.3.3. Tiêu chí đánh giá tính chun nghiệp
Tính chun nghiệp của người công chức thể hiện ở kết quả thực hiện
cơng việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi thực thi
cơng vụ với tính kỷ luật cao, vô tư không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa
hành pháp luật được đặt trong mối quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp,
công dân, tổ chức. Tính chuyên nghiệp của một người làm một nghề nhất định
ln gắn với đặc thù của nghề đó. Bởi vậy, xác định tính chun nghiệp của
cơng chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công
vụ với hiệu quả cao nhất. Việc đánh giá tính chun nghiệp của cơng chức có
thể căn cứ vào các tiêu chí sau:
- Đầu ra của cơng việc: là tồn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất
lượng, số lượng mà công chức đã thực hiện. Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì
nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng,
chất lượng cơng việc do cơng chức thực hiện. Tiêu chí này phản ánh mức độ

18

hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ cơng chức khi sử dụng các
nguồn lực sẵn có. Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 hướng: số lượng
cơng việc người cơng chức hồn thành; chất lượng của các cơng việc đã hồn
thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng cơng việc đã hoàn
thành; thực hiện các quy định và chỉ thị hành chính.
- Tính hành chính: là tiêu chí đặc thù để đánh giá tính chun nghiệp của
nghề “cơng chức”. Hoạt động của công chức khi thực thi công vụ là hoạt
động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc. Tính hành chính thể
hiện thơng qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc
các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao,
thích ứng với sự thay đổi trong công việc.
- Tỷ lệ công chức được đào tạo bài bản về quản lý nhà nước: việc đào tạo
này khác với đào tạo nghề nghiệp ở chỗ nó trang bị cho công chức những kiến
thức về nhà nước, pháp luật, quản lý nhà nước. Việc đào tạo này cần có bài
bản và hệ thống, tránh hiện tượng chắp vá và hiện tượng được tuyển dụng làm
công chức rồi mới đào tạo.
- Nếp sống văn hố cơng sở và hành vi ứng xử trong công vụ: hoạt động
của công chức chủ yếu tại công sở, nơi trực tiếp thể hiện mối quan hệ giữa
Nhà nước và công dân, tổ chức. Để đảm bảo đúng bản chất của nhà nước
phục vụ nhân dân, nếp sống văn hố cơng sở phải được thực hiện nghiêm túc
bằng các quy định của Nhà nước. Bên cạnh đó, hành vi ứng xử của cơng chức
trong công vụ, trong mối quan hệ với công dân, tổ chức cũng rất quan trọng,
thể hiện ở thái độ, tác phong, cách ăn nói, lắng nghe... Điều này được đánh
giá qua hoạt động thanh tra công vụ và của xã hội qua báo chí, dư luận xã
hội...
Để đánh giá tính chuyên nghiệp cần phân tích sản phẩm đầu ra mà công
chức đã thực hiện, đối chiếu với kết quả của các công chức khác cùng thực