Luận văn thạc sĩ kinh tế quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện đa khoa tỉnh phú thọ
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.48 MB, 109 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---o0o---
NGUYỄN QUANG HUY
QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Hà Nội, Năm 2020
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
---o0o---
NGUYỄN QUANG HUY
QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Ngƣời hƣớng dẫn:
TS. Nguyễn Thị Thanh Nhàn
Hà Nội, Năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực sự của cá nhân
tơi, chưa được cơng bố trong bất cứ một cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các
quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.
Tác giả
Nguyễn Quang Huy
ii
LỜI CẢM ƠN
Sau khi thực hiện xong luận văn thạc sĩ này, tôi xin gửi lời cảm ơn tới TS
Nguyễn Thị Thanh Nhàn, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tơi trong suốt q trình học tập cũng như thực hiện luận
văn này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy, cô giáo của trường Đại học Thương Mại đã
truyền dạy cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi có thể hồn thành luận văn này.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn đến các thầy cô của Khoa Sau Đại học - Trường Đại học
Thương Mại đã hướng dẫn và hỗ trợ tôi trong thời gian học tập tại trường.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến các đồng chí lãnh đạo và đồng nghiệp
đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ đã giúp đỡ tơi trong q trình
thực hiện luận văn này.
Cuối cùng, tơi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người thân đã luôn
giúp đỡ và động viên tôi trong suốt thời gian qua.
Xin trân trọng cảm ơn!
Hà Nội, ngày 15 tháng 7 năm 2020
Tác giả luận văn
Nguyễn Quang Huy
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT.......................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ ....................................................................... vi
PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................................1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC
Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN...........................................................................................8
1.1. Một số khái niệm về nhân lực y tế, quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của
bệnh viện ....................................................................................................................8
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế và chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ..........8
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện .....................11
1.1.3. Đặc điểm của quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ................14
1.2. Nội dung nghiên cứu quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện .......16
1.2.1. Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ................................16
1.2.2. Nội dung cơ bản về quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện.......19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện .....25
1.3.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................25
1.3.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................28
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ
CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH PHÚ THỌ ................................................30
2.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..................................30
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện ....................................30
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....................34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và nhân sự ........................................................................35
2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .........................36
2.2. Thực trạng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ ....................................................................................................................37
2.2.1. Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ...37
2.2.2. Thực trạng chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ....39
2.2.3. Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ...............................................................................................................46
iv
2.3. Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng tới quá trình quản lý chất lƣợng nhân
lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................74
2.3.1. Yếu tố chủ quan ........................................................................................74
2.3.2. Yếu tố khách quan ....................................................................................77
2.4. Đánh giá hoạt động quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ ...................................................................................................81
2.4.1. Ưu điểm ....................................................................................................81
2.4.2. Hạn chế .....................................................................................................82
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƢỜNG QUẢN
LÝ CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH
PHÚ THỌ ................................................................................................................85
3.1. Mục tiêu và phƣơng hƣớng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện
đa khoa tỉnh Phú Thọ đến năm 2025.....................................................................85
3.1.1. Mục tiêu quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ đến năm 2025 .......................................................................................85
3.1.2. Phương hướng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Phú Thọ .......................................................................................................86
3.2. Giải pháp tăng cƣờng quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ ...................................................................................................87
3.2.1. Cấp quản lý nhà nước hồn thiện, xây dựng chính sách .........................87
3.2.2. Bệnh viện hồn thiện cơng tác quy hoạch, lập kế hoạch nhân lực y tế ....88
3.2.3. Bệnh viện hoàn thiện quy trình tuyển dụng, sử dụng nhân lực y tế .........88
3.2.4. Bệnh viện chú trọng tổ chức công tác đào tạo nhân lực y tế ....................89
3.2.5. Bệnh viện triển khai công cụ đánh giá chất lượng nhân lực ....................90
3.2.6. Bệnh viện tăng cường các chính sách đãi ngộ..........................................91
3.2.7. Giải pháp khác ..........................................................................................92
KẾT LUẬN ..............................................................................................................94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
v
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BS
:
Bác sĩ
BVĐK
:
Bệnh viện đa khoa
BYT
:
Bộ Y tế
CNH - HĐH
:
Cơng nghiệp hóa - Hiện đại hóa
CLNL
:
Chất lượng nhân lực
DN
:
Doanh nghiệp
DS
:
Dược sĩ
ĐD
:
Điều dưỡng
HS
:
Hộ sinh
HĐND
:
Hội đồng nhân dân
KCB
:
Khám chữa bệnh
KTTT
:
Kinh tế thị trường
KTV
:
Kỹ thuật viên
NB
:
Người bệnh
NCKH
:
Nghiên cứu khoa học
NL
:
nhân lực
NLYT
:
Nhân lực y tế
NVYT
:
Nhân viên y tế
PTNL
:
Phát triển nhân lực
QLCL
:
Quản lý chất lượng
QLNL
:
Quản lý nhân lực
UBND
:
Ủy ban nhân dân
vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng:
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động khám chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................36
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực y tế của bệnh viện từ năm 2017 - 2019 ......................39
Bảng 2.3. Cơ cấu đội ngũ nhân lực y tế theo độ tuổi ................................................39
Bảng 2.4. Cơ cấu đội ngũ nhân lực y tế theo giới tính..............................................40
Bảng 2.5. Trình độ học vấn của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2017-2019 ................................................................................40
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn của đội ngũ nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa
tỉnh Phú thọ ..............................................................................................41
Bảng 2.7. Trình độ tin học, ngoại ngữ của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .................................................................42
Bảng 2.8. Kỹ năng chuyên môn của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2017-2019 .........................................................................43
Bảng 2.9. Thâm niên công tác của nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú
Thọ giai đoạn 2017-2019 .........................................................................44
Bảng 2.10. Kết quả quy hoạch nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
nhiệm kỳ 2015-2020 ................................................................................52
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát về thực trạng quy hoạch nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ ....................................................................................52
Bảng 2.12. So sánh nhân lực y tế giữa thực tế với nhu cầu theo trình độ chun mơn
của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017 - 2019 ...................53
Bảng 2.13. Kết quả tuyển dụng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
giai đoạn 2017 - 2019 ..............................................................................56
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân lực y tế của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................57
vii
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về thực trạng hoạt động sử dụng nhân lực y tế của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................58
Bảng 2.16. Công tác đào tạo bồi dưỡng dài hạn của cho nhân lực y tế của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019 .....................................60
Bảng 2.17. Mức hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng dài hạn cho nhân lực y tế của Bệnh viện
đa khoa tỉnh Phú Thọ ...............................................................................61
Bảng 2.18. Công tác đào tạo ngắn hạn của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ giai
đoạn 2017-2019 .......................................................................................62
Bảng 2.19. Tỷ lệ hài lòng của NVYT về công tác đào tạo nhân lực y tế của bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................63
Bảng 2.20. Kết quả thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ qua khảo sát của tác giả ............................................64
Bảng 2.21. Kết quả đánh giá nhân lực y tế của BVĐK tỉnh Phú Thọ .....................65
Bảng 2.22: Tỷ lệ hài lịng của NVYT về cơng tác đánh giá nhân lực y tế của bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .......................................................................67
Bảng 2.23. Mức hưởng phụ cấp lãnh đạo của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .....69
Bảng 2.24. Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..70
Bảng 2.25. Tỷ lệ hài lịng của NVYT về cơng tác đãi ngộ của nhân lực y tế của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ .............................................................73
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1: Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện ...............................16
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của BVĐK tỉnh Phú Thọ ................................................36
Sơ đồ 2.3. Quy trình tuyển dụng viên chức của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ ..55
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết
Đảng ta đã nhiều lần khẳng định: Con người là vốn quý nhất, hạnh phúc của
con người là mục tiêu phấn đấu cao nhất của chế độ ta. Vấn đề con người và phát
huy nhân tố con người thu hút sự quan tâm, chú ý, được thảo luận rộng rãi trên các
diễn đàn trong nước và quốc tế. Trong tiến trình phát triển, cả lý luận và thực tiễn
đều chứng minh: nhân tố con người đóng vai trị quyết định xu hướng vận động của
thế giới đương đại. Nghị quyết Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Phát huy nhân tố con
người trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội; tập trung xây dựng con người về đạo
đức, nhân cách, lối sống, trí tuệ và năng lực làm việc; xây dựng môi trường văn hoá
lành mạnh”. Con người thực sự là nguồn lực của mọi nguồn lực, tài nguyên của mọi
tài nguyên, là nguồn lực nội sinh quan trọng nhất quyết định thành công của sự
nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
Những năm qua, nền y học Việt Nam đã có nhiều tiến bộ vượt bậc, từ nâng
cao chất lượng khám chữa bệnh, chất lượng nhân lực y tế, đặc biệt là nghiên cứu, áp
dụng thành công những tiến bộ khoa học hiện đại vào thực tế điều trị. Đóng góp
khơng nhỏ vào những thành tựu kể trên là sự phát triển về khoa học kỹ thuật chuyên
sâu trong lĩnh vực khám chữa bệnh, trang thiết bị y tế hiện đại và quan trọng là sự
tâm huyết, sáng tạo, nỗ lực của đội ngũ cán bộ y tế.
Tháng 7/2015, Bộ Y tế đã phê duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực Ngành Y
tế giai đoạn 2015 - 2020. Tuy nhiên, theo đánh giá của nhiều chuyên gia, chất lượng
nhân lực y tế của nước ta vẫn cịn bất cập, khơng đồng đều, phân bố chênh lệch giữa
các vùng, miền, các tuyến... Hơn nữa, trong thực tế cơng tác, khơng ít bác sĩ thiếu ý
thức trong việc nâng cao trình độ chun mơn nên kiến thức bị "đóng khung", chưa
theo kịp tiến bộ của y học thế giới dẫn đến hạn chế trong chăm sóc sức khỏe cộng
đồng. Trước thực trạng đó, cần có những giải pháp đồng bộ, hiệu quả quản lý chất
lượng nhân lực y tế đáp ứng nhu cầu bảo vệ và chăm sóc sức khỏe nhân dân.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ là Bệnh viện tuyến cao nhất một tỉnh thuộc
khu vực Trung du – miền núi phía Bắc, đây là nơi người dân có thể tiếp cận với các
2
dịch vụ y tế cơ bản nhất, thuận tiện nhất mà không cần phải xuống tuyến Trung
ương. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Bệnh viện đa khoa
tỉnh Phú Thọ chưa tương xứng với quy mô giường bệnh, nhu cầu chuyển tuyến
Trung ương vẫn cao. Một trong những lí do cơ bản là do trình độ đội ngũ nhân viên,
thái độ phục vụ người bệnh còn hạn chế. Để từng bước cùng ngành Y tế Phú Thọ
khắc phục khó khăn, thách thức trong thời gian tới thì Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú
Thọ cần từng bước nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người dân trong tồn
tỉnh. Để làm được điều đó thì yếu tố nhân lực y tế là yếu tố then chốt, quyết định.
Là một cán bộ hành chính trong ngành y tế, do nhận thức được tầm quan
trọng và ý nghĩa sâu sắc của công tác quản lý đối với chất lượng nhân lực y tế nên
tôi lựa chọn đề tài “Quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ” làm chủ đề nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Nhân lực (NL) là yếu tố quyết định sự thành công của một tổ chức, vì vậy,
thời gian qua, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu với cách tiếp cận, cũng như quy
mô khác nhau về đề tài quản lý nhân lực (QLNL) và các vấn đề liên quan. Điển
hình là những cơng trình nghiên cứu sau:
Lê Thị Hồng Điệp (2005),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình
thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, Luận án Tiến sĩ Kinh tế chính trị, Đại học
Quốc gia Hà Nội. Luận án đã xác định được sự cần thiết và nội dung của phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc hình thành nền kinh tế tri thức. Đề xuất
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho giai đoạn tiếp theo
Trần Thanh Thủy (2015),“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện đa khoa huyện Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”, Luận án Tiến sĩ quản trị nhân lực,
Đại học Lao động - Xã hội. Luận án đã xác định các chỉ tiêu đánh giá, các yếu tố
cấu thành và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế . Luận án đã
làm rõ những hạn chế, bất cập về chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa
huyện Gia Viễn, Ninh Bình; từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho giai đoạn tới.
3
Lý Thị Dương (2018), Nâng cao chất lượng cán bộ tài chính - kế tốn cấp xã
của huyện Văn Quan tỉnh Lạng Sơn, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân. Luận án đã xác định sự cần thiết và nội dung của nâng cao năng lực cán
bộ trong việc hình thành nền kinh tế tri thức. Luận án nói lên thực trạng nâng cao
chất lượng cán bộ tài chính cấp xã huyện Văn Quan. Từ đó đề xuất giải pháp nâng
cao năng lực cho giai đoạn tiếp theo.
Trần Xuân Tuấn (2015), Quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Một
thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc gia Hà Nội. Luận văn đã đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện cơng
tác Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí
nghiệm điện Miền Bắc giai đoạn (2015 – 2020), phân tích, đánh giá cơng tác Quản
lý nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Thí nghiệm
điện Miền Bắc giai đoan ừ (2009 – 2013).
Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina,
Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả luận
văn đã làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực trong DN;
Phân tích, đánh giá cơng tác quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát
hiện ra những bất cập trong cơng tác này tại Cokyvina. Từ đó, luận văn đưa ra được
một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 20142015, và đến năm 2020.
Đinh Văn Toàn (2011), Phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn Điện lực
Việt Nam đến năm 2015, Luận án Tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội. Luận án đã phân tích một cách hệ thống, toàn diện về phát triển nguồn nhân
lực và ảnh hưởng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh điện, đưa ra các đánh giá
về đóng góp của nguồn nhân lực vào tốc độ tăng trưởng sản xuất kinh doanh.
Hồ Quốc Phương (2011), Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Điện lực Đà N ng, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Đà N ng. Tác giả đã phân
tích thực trạng và đưa ra các giải pháp tăng cường đào tạo và phát triển NL tại Công
ty Điện lực Đà N ng. Tuy nhiên, giải pháp tác giả đưa ra mới đi vào vấn đề hoàn
4
thiện cơng tác đào tạo và phát triển chưa có tính tới tương lai của Cơng ty. Đây chỉ
là trong các phương pháp và giải pháp kỹ thuật nhằm thực hiện cơng tác QLNL.
Nguyễn Việt Hà (2011), Hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực tại sân bay
Nội Bài, Luận văn Thạc sĩ. Học viện Cơng nghệ Bưu chính Viễn thơng. Tác giả đã
phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp như: Đào tạo và phát triển NL;
Hồn thiện chính sách đãi ngộ; Bố trí sử dụng hiệu quả NL…
Nguyễn Quang Thành (2015), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Thăng Long.
Luận văn đã hệ thống hóa lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp. Đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Tổng hợp Thành Uy, đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên
các giải pháp của luận văn cịn mang tính khái qt, chưa đề ra được lộ trình cụ thể,
cũng như tương lai phát triển nguồn nhân lực của DN.
Vũ Hồng Liên (2013), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao
động – Xã hội. Luận văn phân tích và đánh giá chất lượng NL tại Chi nhánh Công
ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường từ năm 2005 đến 2012. Trên cơ sở đó, luận
văn đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý hiệu quả NL.
Lâm Thị Hồng (2012), Phát triển NL tại Công ty Giầy Thượng Đình, Luận
văn Thạc sĩ, Trường Đại học Lao động – Xã hội. Luận văn đánh giá thực trạng phát
triển NL tại Cơng ty Giày Thượng Đình Hà Nội, chỉ ra những bất cập trong quá
trình phát triển và nguyên nhân của tình hình. Trên cơ sở đó, luận văn đưa ra 5 giải
pháp và 3 kiến nghị với cấp trên nhằm đẩy mạnh phát triển NL tại Công ty giai đoạn
2013 – 2015, tầm nhìn đến năm 2020. Tuy nhiên, luận văn nặng về đánh giá kết
quả, nội dung phân tích hoạt động tổ chức phát triển NL chưa chuyên sâu.
Nguyễn Thị Mai Phương (2014). Phát triển nhân lực tại Tập đồn Cơng
nghiệp Than – Khống sản Việt Nam, Luận án Tiến sĩ. Học viện Chính trị quốc gia
Hồ Chí Minh. Tác giả luận án đã Hệ thống hóa, làm rõ thêm cơ sở lý luận về phát
triển nhân lực (PTNL) tại Tập đoàn kinh tế. Khảo cứu kinh nghiệm PTNL tại một
5
số Tập đoàn kinh tế trong và ngoài nước từ đó rút ra bài học cho PTNL tại Tập đồn
Than – Khống sản Việt Nam.
Nhìn chung, các cơng trình nghiên cứu trên đã đề cập đến cơ sở lý luận và
phân tích thực trạng về nhân lực và các hoạt động quản lý nhân lực trong các lĩnh
vực và ngành nghề khác nhau như thanh tra, xây dựng, quản lý, v.v...từ đó đưa ra
các giải pháp quản lý nhân sự. Tuy vậy, cho đến thời điểm hiện nay tác giả chưa tìm
thấy cơng trình nghiên cứu cụ thể nào về quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ. Đó là “khoảng trống” để tác giả tiếp tục nghiên cứu và
cũng là lý do để tránh được sự trùng lắp trong nghiên cứu này.
3. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài hướng tới những mục tiêu cơ bản sau:
- Đánh giá thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2017-2019
- Đề xuất được một số giải pháp tăng cường quản lý chất lượng nhân lực y tế
của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh
Phú Thọ.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các hoạt động chủ yếu quản lý
nhân lực y tế bao gồm: Quy hoạch, tuyển dụng và sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng;
đánh giá sự thực hiện; đãi ngộ nhân lực y tế
- Về không gian: Tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
- Về thời gian: Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong giai đoạn 2017-2019.
Điều tra của tác giả được tiến hành trong tháng 4/2020. Các giải pháp được đề xuất
cho đến năm 2025.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Quá trình thực hiện luận văn, tác giả đã áp dụng phương pháp luận, phương
pháp thống kê – phân tích, phương pháp điều tra theo các bước sau:
6
- Bước 1: Nghiên cứu cơ sở lý về các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực
y tế của bệnh viện.
- Bước 2: Phân tích thực trạng hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế
của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ, bao gồm: Quy hoạch, Tuyển dụng và sử dụng;
Đào tạo, bồi dưỡng; Đánh giá sự thực hiện; Đãi ngộ, thơng qua phân tích các số liệu
thứ cấp và sơ cấp.
- Bước 3: Đánh giá các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh
viện đa khoa tỉnh Phú Thọ; xác định các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn
chế trong các hoạt động quản lý chất lượng nhân lực y tế.
- Bước 4: Đề xuất một số giải pháp quản lý chất lượng nhân lực y tế của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
5.3. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu
* Dữ liệu thứ cấp: Được thu thập qua các báo cáo, thống kê của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ trong giai đoạn 2017-2019. Các dữ liệu thứ cấp được xử lý bằng
các phương pháp: Thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp số liệu qua các năm.
* Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phát phiếu điều tra để thu thập số liệu sơ cấp.
- Mục đích điều tra nhằm làm rõ thực trạng các hoạt động quản lý chất lượng
nhân lực y tế của Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ
- Đối tượng điều tra: Gồm 2 nhóm: 1) Nhân lực y tế của Bệnh viện (90
người); 2) Cán bộ lãnh đạo các khoa, phòng, đơn vị (10 người) 3) Lãnh đạo Sở y tế
(01 người).
- Phiếu điều tra được thiết kế chung cho 2 nhóm đối tượng nêu trên (xem phụ
lục 1). Câu hỏi điều tra: được thiết kế theo 5 mức: (1 - Rất không tốt; 2 - Không tốt;
3 - Trung bình; 4 - Tốt; 5 - Rất tốt)
- Thời gian điều tra: tiến hành vào tháng 4/2020
- Phương thức phát phiếu: Trực tiếp.
* Phương pháp xử lý số liệu: Số liệu điều tra được phân tích trên phần mềm
Excel, và SPSS.
7
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của Luận
văn gồm có 3 chương:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện
Chƣơng 2: Thực trạng quản lý chất lượng nhân lực y tế của Bệnh viện đa
khoa tỉnh Phú Thọ
Chƣơng 3: Phương hướng và giải pháp quản lý chất lượng nhân lực y tế của
Bệnh viện đa khoa tỉnh Phú Thọ.
8
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ CHẤT LƢỢNG
NHÂN LỰC Y TẾ CỦA BỆNH VIỆN
1.1. Một số khái niệm về nhân lực y tế, quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của
bệnh viện
1.1.1. Khái niệm nhân lực y tế và chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện
Khái niệm nhân lực y tế
Nhân lực là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành khoa học khác nhau, tùy
theo những cách tiếp cận khác nhau mà có những quan niệm khác nhau về nhân lực.
(Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, 2008)
Trong cuốn, Một số thuật ngữ hành chính các tác giả đã phân biệt nghĩa rộng
và hẹp của nhân lực. Theo đó "Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu như nguồn lực
của con người"; Nhân lực theo nghĩa hẹp trong phạm vi doanh nghiệp được hiểu "là
lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp" (Lê Văn Tâm, Ngô Kim Thanh, 2008)
Theo TS. Mai Thanh Lan – Trường đại học Thương mại: “Nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp bao gồm toàn bộ những con người làm việc cho tổ chức doanh
nghiệp đó, được tổ chức/doanh nghiệp quản lý, sử dụng và trả công.”
Theo TS. Đỗ Minh Cương và PGS.TS Nguyễn Thị Doan thì: " Nhân lực là
những cá nhân có nhân cách, có khả năng lao động sản xuất" (Đỗ Minh Cương,
Nguyễn Thị Doan, 2008)
Khái niệm nhân lực sau đây trong giáo trình kinh tế phát triển của Trường
Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội cũng có cấu trúc hợp lý và với những con người
trong độ tuổi lao động có thể huy động được: "Nhân lực là một bộ phận của dân số
trong đó độ tuổi nhất định theo quy định của pháp luật, có khả năng tham gia lao
động. Nhân lự được biểu hiện trên hai mặt: Về số lượng, đó là tổng số những người
đang trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc có thể huy động được họ...về chất
lượng thì nhân lực đó là trình độ chuyên môn và sức khỏe của người lao động"
9
Ngành y tế là ngành chuyên tổ chức việc phòng bệnh, chữa bệnh và bảo vệ
sức khoẻ cho con người và các loại động vật. Y học là một môn khoa học chuyên
nghiên cứu bệnh lý, cách phòng bệnh và chữa bệnh. Những người làm việc trong
ngành y dành phần lớn thời gian của mình tại bệnh viện, phịng khám, phịng nghiên
cứu v.v... Cơng việc thường rất vất vả và địi hỏi sự bền bỉ, chính xác cao độ,
thường xun phải trực đêm, trực vào ngày nghỉ hoặc các kỳ nghỉ. Hơn thế, người
làm trong ngành y thường xuyên phải tiếp xúc với bệnh tật, vi khuẩn, máu, thậm chí
với cả tử thi v.v...
Bệnh viện là cơ sở khám bệnh, chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho người
dân và có các nhiệm vụ sau: Khám bệnh, chữa bệnh; Đào tạo cán bộ; Nghiên cứu
khoa học; Chỉ đạo tuyến; Phòng bệnh; Hợp tác quốc tế. Ngày nay, những thành tựu
của khoa học, công nghệ đang thúc đẩy sự phát triển thần kì của y học. Số lượng
nhân viên y tế của nước ta đang cịn thiếu nhiều. Ngồi các bệnh viện Trung ương,
Bộ, ngành và các cấp địa phương, hiện nay ngày càng nhiều bệnh viện, phòng khám
tư nhân được xây dựng, đòi hỏi bổ sung đội ngũ nhân lực.
Từ đó có thể hiểu: Nhân lực y tế là tổng thể số lượng và chất lượng con
người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào q trình chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Đặc điểm nhân lực y tế
Ngoài việc mang những đặc điểm chung của nhân lực y tế cịn có những đặc
điểm riêng, xuất phát từ chính vị trí đặc thù của ngành y tế. Hoạt động của cán bộ y
tế có những đặc điểm mang tính đặc thù như sau:
Thứ nhất, nhân lực y tế có vai trò đặc biệt quan trọng và trực tiếp hoạt
động khám, chữa bệnh và điều trị vì thế mỗi cán bộ ngành y phải có chun
mơn vững vàng
Thứ hai, Trình độ mang tính chun mơn nghiệp vụ cao. Khi tiếp xúc với
người bệnh phải có thái độ ân cần niềm nở mang tính chất đặc thù ngành tạo niềm
tin cho người bệnh, 12 điều y đức luôn được thực hiện hàng ngày đối với cán bộ
10
ngành y, đồng thời có kỹ năng tư vấn và thuyết phục. Hoạt động của nhân lực y tế
mang tính chất chuyên sâu về nghiệp vụ, yêu cầu đối với nhân lực y tế là phải nắm
vững kiến thức chuyên mơn về chăm sóc và điều trị; cập nhập các quy trình mới
mới, phác đồ điều trị tốt nhất đáp ứng thuốc cho người bệnh tốt nhất.
Thứ ba, Xét về chun mơn nhân lực bệnh viện gồm 2 nhóm chính: một là
nhân lực y tế, hai là nhân lực khác. Nhóm nhân lực y tế là nhóm đơng nhất và quan
trọng nhất trực tiếp khám chữa bệnh và điều trị cho người bệnh. Gồm 5 nhóm:
Nhóm 1: Bác sĩ; Nhóm 2: Dược sĩ; Nhóm 3: Điều dưỡng; Nhóm 4: Kỹ thuật y;
Nhóm 5: Hộ sinh
Chất lƣợng nhân lực y tế
Nhân lực khơng chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía cạnh
chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nhân lực.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp thì "chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nhân lực, nó ln có sự vận động và
phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng như mức sống, dân trí của dân cư"
Chất lượng nhân lực thể hiện ở các mặt sau:
- Sức khỏe;
- Trình độ văn hóa;
- Trình độ chun mơn - kỹ thuật;
- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;
- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy
với cơng việc);
- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc;
- Hiệu quả hoạt động lao động của nhân lực;
- Thu thập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh
thì chất lượng nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất
định của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của
nhân lực”
11
Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì
chất lượng nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát triển
kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.
Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nhân lực được đo bằng 2 tiêu
chí: “là năng lực hoạt động của nhân lực và phẩm chất đạo đức của nhân lực đó”.
Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện,qua thời gian
làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải
quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng dám nghĩ, giám làm, giám chịu
trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thước đo để đánh giá phẩm chất đạo đức
của nhân lực.
Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nhân lực, nhưng nhìn chung lại
thì chất lượng nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng
của nhân lực. Trong luận văn này, chất lượng nhân lực y tế được hiểu như sau:
“Chất lượng nhân lực y tế là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu
hiện qua thể lực, tình trạng sức khỏe; trình độ chun mơn; kỹ năng thực hiện cơng
việc, đạo đức nghề nghiệp, thái độ và kết quả làm việc. Tất cả các mặt này có quan
hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nhân lực”.
1.1.2. Khái niệm quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện
Quản lý là thuật ngữ được sử dụng khá phổ biến hiện nay và là đối tượng
nghiên cứu của nhiều ngành khoa học, trong đó có cả tự nhiên và xã hội. Mỗi ngành
khoa học nghiên cứu về quản lý ở góc độ riêng của mình và đưa ra định nghĩa riêng,
cách diễn đạt riêng về quản lý. Trong tiếng Việt, có cách giải thích quản lý nhà
nước là: “Tổ chức, điều hành các hoạt động kinh tế - xã hội theo pháp luật”. Về vấn
đề này, Các Mác đã coi “quản lý là một chức năng đặc biệt nảy sinh từ bản chất xã
hội của quá trình lao động”, “Tất cả mọi lao động xã hội trực tiếp hay lao động
chung nào tiến hành trên quy mô tương đối lớn thì ít nhiều đều cần đến một sự chỉ
đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng
chung....Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc
thì cần phải có nhạc trưởng”
12
Tuy nhiên, quan niệm chung về quản lý do điều khiển học mà ra; theo đó,
“quản lý là sự tác động định hướng bất kỳ lên một hệ thống nào đó nhằm trật tự
hóa nó và hướng nó phát triển phù hợp với những quy luật nhất định”.
Khi nhà nước xuất hiện thì phần lớn (và là phần quan trọng) các công việc của
xã hội do nhà nước quản lý. Quản lý nhà nước được hiểu theo hai nghĩa: nghĩa rộng
và nghĩa hẹp. Quản lý nhà nước theo nghĩa rộng bao hàm quản lý nhà nước theo
nghĩa hẹp. Cách hiểu “quản lý nhà nước theo nghĩa hẹp” chính là nghĩa vốn có của
thuật ngữ “quản lý nhà nước” trong khoa học Luật Hành chính Xã hội chủ nghĩa
cũng như ở Việt Nam từ trước đến nay, cụ thể là theo nghĩa rộng, quản lý nhà nước là
toàn bộ mọi hoạt động của nhà nước nói chung, mọi hoạt động mang tính chất nhà nước,
nhằm thực hiện các nhiệm vụ, chức năng của nhà nước. Nói cách khác, quản lý nhà nước
là hoạt động của nhà nước trên các lĩnh vực lập pháp, hành pháp và tư pháp nhằm thực
hiện các chức năng đối nội, đối ngoại của nhà nước. Quản lý nhà nước được thực hiện
bởi các cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội, các cá nhân được nhà
nước giao quyền thực hiện chức năng nhà nước. Quản lý nhà nước được hiểu là quản lý
mang tính chất nhà nước do nhà nước thực hiện thông qua bộ máy nhà nước và pháp luật
là phương tiện chủ yếu để quản lý nhà nước. Như vậy, điểm khác biệt cơ bản giữa quản
lý nhà nước và các hình thức quản lý khác (quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội, của
các tổ chức xã hội…) là tính quyền lực nhà nước. Xét về mặt chức năng, quản lý nhà
nước theo nghĩa rộng bao gồm hoạt động lập pháp, hành pháp và tư pháp.
Còn theo nghĩa hẹp, quản lý nhà nước là hoạt động quản lý do một loại cơ
quan đặc biệt thực hiện mà Hiến pháp và luật gọi là cơ quan hành chính nhà nước.
Đó là hoạt động chấp hành Hiến pháp, luật và điều hành trên cơ sở Hiến pháp và
luật đó, vì thế cịn gọi là hoạt động chấp hành và điều hành nhà nước. Tính chấp
hành của hoạt động quản lý hành chính nhà nước được thể hiện ở sự thực hiện trên
thực tế Hiến pháp, luật, pháp lệnh và nghị quyết của cơ quan lập pháp. Tính điều
hành của hoạt động quản lý hành chính nhà nước thể hiện: để đảm bảo cho các văn
bản pháp luật của cơ quan quyền lực được thực hiện trên thực tế thì các chủ thể
quản lý hành chính nhà nước phải tiến hành các hoạt động tổ chức và chỉ đạo trực
tiếp đối với các đối tượng quản lý thuộc quyền.
13
Thuật ngữ quản lý được sử dụng trong Luận văn này là quản lý nhà nước theo
nghĩa hẹp. Và theo nghĩa này thì trong quản lý nhà nước có chủ thể quản lý và
khách thể quản lý riêng của nó. Chủ thể quản lý nhà nước là hệ thống pháp nhân
cơng quyền - thiết chế tổ chức hành chính nhà nước và khách thể của quản lý nhà
nước là các quá trình xã hội và hành vi của con người hoặc tổ chức của con người.
Căn cứ quy định tại Điều 235 Bộ luật lao động năm 2012 như sau:
“Quản lý nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
– Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về lao động;
– Theo dõi, thống kê, cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung
cầu lao động; quyết định chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy
nghề, phát triển kỹ năng nghề, xây dựng khung trình độ nghề quốc gia, phân bố và
sử dụng lao động toàn xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao
động đã qua đào tạo nghề hoặc có chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia;
– Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông tin
về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người lao động;
– Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan hệ lao động hài hòa,
„ổn định và tiến bộ;
– Thanh tra, kiểm tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo và xử lý vi phạm pháp luật
về lao động; giải quyết tranh chấp lao động theo quy định của pháp luật;
– Hợp tác quốc tế về lao động”.
Trên cơ sở quan niệm chung về quản lý nhà nước, chúng ta xem xét khái niệm
quản lý chất lượng nhân lực y tế. Ngày nay, nhân lực y tế đã phát triển mạnh mẽ vì
nhu cầu địi hỏi ngày càng cao của nhân dân. Vì vậy, từ khi ngành y tế ra đời, công
tác quản lý nhà nước về chất lượng nhân lực y tế đã hình thành và song song phát
triển cho đến ngày nay với tính phức tạp và yêu cầu ngày càng cao hơn.
Từ những trình bày trên đây về chất lượng nhân lực y tế và quản lý nhà nước,
có thể hiểu: Quản lý chất lượng nhân lực y tế là q trình thơng qua pháp luật tác
động lên đội ngũ nhân lực nhằm đáp ứng các yêu cầu của xã hội .
Quản lý chất lượng nhân lực y tế là một trong những phương diện, nguyên tố
cấu thành của quản lý nhà nước trong lĩnh vực y tế. Để đảm bảo phát triển sự nghiệp y tế
14
theo đúng định hướng, không ngừng nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế ngày càng cao
đòi hỏi phải có nhân lực rất lớn đa dạng phong phú bao gồm nhiều lực lượng lao động
khác nhau về chuyên môn nghiệp vụ và trình độ đào tạo từ cán bộ quản lý cấp cao ở
trung ương đến cán bộ quản lý ở cơ sở, cán bộ giảng viên đại học đến cán bộ trực tiếp
tham gia công tác khám chữa bệnh. Vì vậy, nhà nước ban hành các chính sách và thống
nhất quản lý nhân lực y tế nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển sự nghiệp y tế.
Sự quản lý đối với nhân lực y tế được thực hiện bởi các cơ quan nhà nước,
song chủ yếu là do các cơ quan nhà nước chuyên ngành thực hiện. Cơ quan nhà
nước chuyên ngành được nhà nước thành lập và quy định chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn, tổ chức bộ máy. Trong hoạt động Quản lý chất lượng nhân lực y tế hiện
nay là Bộ Y tế ở Trung ương; Sở Y tế các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;
Phòng Y tế các huyện, Quận, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh, thành phố.
1.1.3. Đặc điểm của quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện
Quản lý chất lượng nhân lực y tế cũng là một dạng quản lý nhà nước nên nó
cũng mang những đặc điểm chung của quản lý nhà nước nói chung và cũng có
những đặc điểm riêng. Quản lý nhà nước về nhân lực y tế có các đặc điểm chung
của quản lý nhà nước là:
Thứ nhất, cũng như mọi hoạt động quản lý nhà nước khác, quản lý chất
lượng nhân lực y tế mang tính quyền lực đặc biệt, tính tổ chức rất cao và tính mệnh
lệnh đơn phương của Nhà nước.
Thứ hai, quản lý chất lượng nhân lực y tế có mục tiêu chiến lược, có chương
trình, quy hoạch, kế hoạch, giải pháp thực hiện quy hoạch, triển khai xây dựng cơ
chế, chính sách phát triển nhân lực nhóm ngành y tế để đáp ứng yêu cầu của nền y
tế nước nhà trong thập kỷ thứ 2 của thế kỷ XXI.
Thứ ba, quản lý chất lượng nhân lực y tế mang tính chủ động, sáng tạo và
linh hoạt trong việc điều hành, phối hợp, huy động mọi lực lượng, phát huy sức
mạnh tổng hợp để tổ chức lại nền y tế nước nhà, nâng cao dịch vụ chăm sóc sức
khỏe nhân dân, xây dựng con người mới, góp phần mở rộng giao lưu quốc tế,
phục vụ tích cực những nhiệm vụ kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phòng của đất
nước theo sự phân công, phân cấp, đúng thẩm quyền và theo nguyên tắc tập
trung dân chủ.
15
Thứ tư, quản lý chất lượng nhân lực y tế có tính liên tục và tương đối ổn định
trong tổ chức và hoạt động. Nhà nước có nghĩa vụ phục vụ nhân dân, đây là công
việc thường xuyên, hàng ngày nên quản lý nhà nước về nhân lực y tế phải đảm bảo
tính liên tục và phải ổn định để bảo đảm hoạt động không bị gián đoạn trong bất kỳ
tính huống chính trị - xã hội nào.
Thứ năm, quản lý chất lượng nhân lực y tế có tính hệ thống thứ bậc chặt chẽ,
là một hệ thống thông suốt từ trên xuống dưới, cấp dưới phục tùng cấp trên, nhận
chỉ thị và chịu sự kiểm tra thường xuyên của cấp trên.
Thứ sáu, quản lý chất lượng nhân lực y tế khơng có sự cách biệt tuyệt đối về
mặt xã hội giữa người quản lý và người bị quản lý. Bởi vì trong quản lý xã hội thì
con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng quản lý.
Thứ bảy, quản lý chất lượng nhân lực y tế không vụ lợi. Bởi vì quản lý nhà
nước khơng có mục đích tự thân, nó tồn tại vì xã hội, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích
cơng và lợi ích nhân dân, không theo đuổi lợi nhuận.
Thứ tám, quản lý chất lượng nhân lực y tế mang tính nhân đạo. Do xuất phát từ
bản chất Nhà nước dân chủ xã hội chủ nghĩa, tất cả hoạt động của nền hành chính nhà
nước đều có mục tiêu phục vụ con người, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của cơng
dân và lấy đó làm xuất phát điểm của hệ thống, thể chế, quy tắc và thủ tục hành chính.
Bên cạnh đó, quản lý chất lượng nhân lực y tế cũng có những đặc điểm
riêng, cụ thể như sau:
Thứ nhất, QLCL nhân lực y tế mang tính đặc thù của hoạt động y tế là nhằm
chăm sóc sức khỏe của con người. Ở mọi thời đại, con người luôn là vốn quý nhất
của xã hội, là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi quốc gia. Con người là sự kết
hợp giữa thể lực và trí tuệ. Trong đó thể lực là cơ sở, điều kiện để phát huy trí tuệ.
Lao động ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khoẻ
của con người và tính mạng của người bệnh. Là lao động hết sức khẩn trương giành
giật từng giây từng phút trước tử thần để cứu tính mạng người bệnh. Thế nên, quản
lý nhà nước bằng pháp luật đối với nhân lực đòi hỏi sự khắt khe, chặt chẽ.
Thứ hai, QLCL nhân lực y tế là hình thức quản lý nhà nước có đối tượng
riêng . Bản thân nhân lực y tế lại rất đa dạng, phức tạp. Do đó QLCL về nhân lực y
16
tế yêu cầu phải phân loại đúng nội dung QL, đối tượng QL và lựa chọn phương
pháp quản lý phù hợp cho các đối tượng.
Thứ ba, QLCL nhân lực y tế hiện nay với đối tượng đang được xã hội hóa
cao và xã hội hóa là một chủ trương của Đảng và Nhà nước nhằm phát huy trách
nhiệm của toàn xã hội trong việc chăm lo cho con người, cho cộng đồng, để "giải
quyết các vấn đề xã hội theo tinh thần xã hội hóa"; tạo điều kiện để mọi người dân
được tham gia vào cơng cuộc chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của mình. Đây là chủ
trương hết sức đúng đắn của Đảng ta, phù hợp yêu cầu tất yếu, khách quan của sự
phát triển. Như vậy, việc QLCL nhân lực y tế được xã hội hóa một cách tối đa nhằm
mang lại hiệu quả cao nhất trong công tác quản lý và phát triển y tế.
1.2. Nội dung nghiên cứu quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện
1.2.1. Cấp quản lý chất lượng nhân lực y tế của bệnh viện
Chính phủ
UBND Tỉnh
Bộ Y tế
Sở Y tế
Bệnh viện tuyến tỉnh
Nhân lực y tế
Ghi chú:
Quản lý nhà nước và chỉ đạo trực tiếp
Chỉ đạo nhiệm vụ
Sơ đồ 2.1: Cấp quản lý chất lƣợng nhân lực y tế của bệnh viện
