Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy quản lý tại huyện phú tân, tỉnh an giang

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HƯNG GIANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
THUỘC DIỆN BAN THƯỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
TẠI HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH AN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CƠNG

HÀ NỘI, 2021


VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ HƯNG GIANG

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
THUỘC DIỆN BAN THƯỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ
TẠI HUYỆN PHÚ TÂN, TỈNH AN GIANG

Ngành: Chính sách công
Mã số: 8340402

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. HỒ NGỌC TRƯỜNG

HÀ NỘI, 2021

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ và công
tác cán bộ. Người khẳng định cán bộ là gốc của mọi công việc, huấn luyện cán bộ là
công việc gốc của Đảng. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về tư tưởng chính trị,
vừa hồng, vừa chuyên không chỉ dừng lại ở mong mỏi mà cịn chiếm vị trí rất quan
trọng trong lý luận và thực tiễn hoạt động chính trị của Hồ Chí Minh.
Trong điều kiện Đảng cầm quyền, Chủ tịch Hồ Chí Minh cảnh báo: “Một dân
tộc, một Đảng và mỗi con người, ngày hơm qua là vĩ đại, có sức hấp dẫn lớn, không
nhất định hôm nay và ngày mai vẫn được mọi người yêu mến và ca ngợi, nếu lòng dạ
không trong sáng nữa, nếu sa vào chủ nghĩa cá nhân" ( Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb
Chính trị quốc gia, H.2000, t.12, tr.557) . Theo Hồ Chí Minh, người cán bộ, đảng viên phải

trở thành “đội tiên phong dũng cảm và bộ tham mưu sáng suốt của giai cấp vô sản, của
nhân dân lao động và của cả dân tộc” ( Hồ Chí Minh: Tồn tập, Nxb Chính trị quốc gia,
H.2000, t.11, tr.493-494) để lãnh đạo thực hiện thắng lợi những nhiệm vụ của cách mạng

trong điều kiện “giành chính quyền đã khó, giữ chính quyền cịn khó hơn”. Đó là yêu cầu
tự thân, là phương thức tồn tại của Đảng; là mong mỏi của nhân dân; là yêu cầu của sự
nghiệp cách mạng; là nghĩa cử thiêng liêng đối với thế hệ đi trước.

Sự nghiệp đổi mới đất nước là thử thách lớn đối với Đảng. Nó khơng chỉ diễn
ra từ sự thúc bách của thực tiễn khủng hoảng, mà còn từ trăn trở trọng trách của Đảng
đối với tiền đồ cách mạng. Với sự nỗ lực phấn đấu của tồn Đảng, tồn dân, tồn
qn, cơng cuộc đổi mới ở nước ta đã đạt những thành tựu to lớn và có ý nghĩa lịch
sử, song vẫn cịn khơng ít khó khăn, thử thách, nguy cơ. Phát huy thành tựu, triệt tiêu
khó khăn, vượt qua thử thách, loại trừ nguy cơ là yêu cầu cấp thiết của cách mạng đặt
ra cho Đảng. Từ thực tiễn đổi mới, Đảng đề ra năm bài học lớn, trong đó “nâng cao

năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của Đảng” được xem là nhiệm vụ then chốt.
Xây dựng đội ngũ cán bộ là vấn đề hệ trọng có tính chất “cốt tử” đối với cơng
tác xây dựng Đảng nói riêng, xây dựng hệ thống chính trị nói chung; qua đó, tác động
quyết định đến việc hoạch định và thực thi tất cả các chính sách khác trong tồn bộ
q trình cách mạng Việt Nam. Nhận thức sâu sắc tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà
nước Việt Nam đã triển khai nhiều bước đi, biện pháp xây dựng đội ngũ cán bộ thông

1


qua việc hoạch định và thực thi nhiều chính sách. Từ thực tiễn ấy, luân chuyển cán bộ
nổi lên như là một trong những chính sách lớn, nhằm thực hiện chủ trương đào tạo,
bồi dưỡng toàn diện và sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ; tạo điều kiện cho cán bộ
trẻ, có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch được rèn luyện thực tiễn; tạo nguồn cán bộ
lâu dài cho đất nước; tăng cường cán bộ cho các lĩnh vực và địa bàn cần thiết; khắc
phục tình trạng cục bộ trong cơng tác cán bộ, “khép kín” trong từng ngành, từng địa
phương, từng đơn vị.
Với nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của luân chuyển cán bộ, trên cơ sở
quán triệt sâu sắc các chủ trương của Trung ương, đặc biệt là Nghị quyết số 11NQ/TW ngày 25 tháng 01 năm 2002 của Bộ Chính trị khóa IX “Về việc luân chuyển
cán bộ lãnh đạo và quản lý” và Quy định số 98-QĐ/TW ngày 07 tháng 10 năm 2017
của Bộ Chính trị khóa XII “Về ln chuyển cán bộ”, Huyện ủy Phú Tân (An Giang)
đã lãnh đạo thực hiện công tác này một cách khẩn trương, nghiêm túc, có tính hệ
thống. Trong đó, việc ln chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản
lý được đẩy mạnh thực hiện, góp phần quan trọng vào xây dựng hệ thống chính trị,
nâng cao hiệu quả cơng tác của cán bộ lãnh đạo, quản lý, qua đó nâng cao năng lực
lãnh đạo và sức chiến đấu tổ chức đảng cùng chính quyền cấp huyện và cấp cơ sở.
Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, trong quá trình thực hiện tinh gọn, sắp
xếp bộ máy và xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung, thực hiện chính sách ln chuyển
nói riêng vẫn cịn một số khó khăn, như: công tác kiểm tra, giám sát trong triển khai,
thực hiện nghị quyết có lúc, có nơi cịn hình thức, chưa đi vào thực chất; sự lãnh đạo

của Ban Thường vụ có nơi, có lúc chưa theo kịp diễn biến của tình hình…
Phú Tân đang đứng trước những yêu cầu ngày càng to lớn trong quá trình xây
dựng và phát triển. Để đáp ứng tốt các yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra, Phú Tân phải có đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đạo đức tốt, năng lực giỏi, xứng đáng là “gốc của mọi
công việc”. Luân chuyển cán bộ vốn đã mang lại những hiệu quả trong thực tiễn cần
phải tiếp tục được đẩy mạnh với mức độ và chất lượng ngày càng cao hơn. Tổng kết
thực trạng và xây dựng các giải pháp để nâng cao chất lượng thực hiện chính sách
luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý góp phần quan
trọng thúc đẩy nhiệm vụ quan trọng đó.

2


Xuất phát từ tính cấp thiết nêu trên, tơi chọn đề tài “Thực hiện chính sách
luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Phú
Tân, tỉnh An Giang” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Chính sách cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Luân chuyển cán bộ là một nội dung trong công tác cán bộ - vấn đề thu hút sự
quan tâm nghiên cứu của nhiều tổ chức, cá nhân. Ở Việt Nam, các nghiên cứu về luân
chuyển cán bộ xuất hiện nhiều trong thời kỳ đổi mới đất nước (từ 1986 đến nay), đặc
biệt trong khoảng hai thập niên gần đây. Hình thức của các nghiên cứu này cũng đa
dạng, từ những bài viết trên các tạp chí khoa học đến sách xuất bản, luận văn, luận án,
đề tài nghiên cứu khoa học, kỷ yếu hội thảo khoa học…
- Những vấn đề lý thuyết về luân chuyển cán bộ được phản ánh trong nội dung
của nhiều cơng trình/sản phẩm nghiên cứu khoa học:
+

Nguyễn Trọng Phúc trong bài viết "Lênin, Hồ Chí Minh nói về vấn đề ln

chuyển cán bộ” (Tạp chí Cộng sản, số 9, 2002), Trần Đình Huỳnh trong bài viết “Tư

tưởng Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ” (Tạp chí Xây dựng Đảng, số 8, 2003),
Nguyễn Tiến Nghĩa trong bài viết “V. I. Lênin về vấn đề cán bộ và cơng tác cán bộ”
(Tạp chí Cộng sản, số 7, 2018),… đã trình bày những quan điểm của các nhà kinh
điển chủ nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về luân chuyển cán bộ. Luân
chuyển cán bộ ở các nghiên cứu này được luận chứng tầm quan trọng, nội dung, chủ
thể và phương thức thực hiện từ góc nhìn của chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh. Tác giả Nguyễn Trọng Phúc nêu quan điểm của Lênin về đề bạt cán bộ gắn
liền với luân chuyển cán bộ từ trung ương về địa phương qua nhiều tuyến; qua đó, tác
giả khuyến nghị tăng cường luân chuyển cán bộ làm công tác nghiên cứu, giảng dạy
lý luận ở Trung ương về các địa phương, và điều động cán bộ lãnh đạo, quản lý có
trình độ, năng lực nghiên cứu lý luận, tổng kết thực tiễn ở các địa phương về các cơ
quan nghiên cứu, đào tạo lý luận ở Trung ương. Cùng nghiên cứu quan điểm của
Lênin, tác giả Nguyễn Tiến Nghĩa nêu rõ sự nhấn mạnh của lãnh tụ Cách mạng tháng
Mười về tầm quan trọng của bố trí cán bộ đúng người, đúng việc và yêu cầu của luân
chuyển: vừa giúp nâng cao tính chun mơn hóa, vừa giúp đa dạng hóa năng lực của
cán bộ; “sao cho khơng làm ảnh hưởng đến việc giới thiệu công tác với những người
mà vấn đề thuyên chuyển họ được bàn đến, và sao cho không ảnh

3


hưởng đến công tác, nghĩa là chỉ tiến hành bằng cách nào để việc đảm nhiệm công tác
luôn luôn nằm trong tay những cán bộ hồn tồn am hiểu cơng việc chuyên môn và
bảo đảm thắng lợi cho công tác”. Nghiên cứu quan điểm của Hồ Chí Minh về luân
chuyển cán bộ, tác giả Trần Đình Huỳnh đã trình bày ở khía cạnh mục đích và
phương châm. Tác giả khái quát các mục đích chủ yếu của luân chuyển cán bộ được
Hồ Chí Minh nêu lên: (1) Đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; (2) Thông qua thực tiễn
để xây dựng cán bộ; (3) Phòng ngừa những hiện tượng tiêu cực trong hoạt động của
đội ngũ cán bộ. Về phương châm, theo tác giả, Hồ Chí Minh chỉ dẫn như sau: Phải
quang minh chính đại; khi giao nhiệm vụ mới cho cán bộ, tổ chức đảng phải chân

thành, thẳng thắn chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu của họ, động viên họ tự tin, gắng sức
làm tốt nhiệm vụ mới. Phải đảm bảo đoàn kết giữa cán bộ cũ và cán bộ mới, cán bộ
địa phương và cán bộ ở cơ quan Trung ương được luân chuyển về.
+ Một số cơng trình/sản phẩm khoa học khác đề cập những vấn đề lý thuyết
chung (không phải chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh) về luân chuyển
cán bộ từ những khái quát trong quá trình lịch sử và nhận thức của bản thân. Đó là
các nghiên cứu của: Bùi Đức Lại (2002), "Về luân chuyển cán bộ", Tạp chí Xây dựng
Đảng, (số 10); Trần Bạch Đằng (2005), "Vài suy nghĩ về luân chuyển cán bộ lãnh đạo
và quản lý", Tạp chí Cộng sản, (số 1); Phạm Quang Vịnh (2004), "Mối quan hệ giữa
luân chuyển với điều động, tăng cường cán bộ", Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 7); Chu
Văn Thành (2004), Một số suy nghĩ về công tác luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
ở nước ta, Kỷ yếu hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá,
luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay”, Hà Nội; Nguyễn Văn Sơn (2004),
Cơ sở khoa học và thực tiễn về xây dựng chế độ chính sách đối với cán bộ luân
chuyển và sau thời hạn luân chuyển, Kỷ yếu hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý
luận và thực tiễn về đánh giá, luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay”, Hà Nội; Vũ
Minh Giang (2004), Vấn đề luân chuyển quan lại trong lịch sử trung đại Việt Nam,
Kỷ yếu hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, luân
chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Ở các
bài viết này, luân chuyển cán bộ được minh chứng sự cần thiết, xác định rõ cách hiểu,
những cách thức và kinh nghiệm lịch sử, cơ sở lý luận của việc thực hiện luân chuyển
cán bộ ở Việt Nam hiện nay.

4


Các nghiên cứu những vấn đề lý thuyết về luân chuyển cán bộ nêu trên rất hữu
ích cho việc xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu đề tài luân chuyển cán bộ thuộc
diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang.
- Các nghiên cứu về thực tiễn luân chuyển cán bộ ở Việt Nam khá nhiều. Mặc

dù các nghiên cứu này dành một phần nội dung đề cập đến những vấn đề lý luận về
luận chuyển cán bộ song việc khảo sát, đánh giá thực trạng và đề xuất các giải pháp
nâng cao mới là chính yếu. Đó là các nghiên cứu: (1) Trần Đình Hoan (chủ biên)
(2008), Đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ cơng
nghiệp hố, hiện đại hố đất nước, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội; (2) Phạm Tất
Thắng (2005), Luân chuyển cản bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ
quản lý ở tỉnh Ninh Bình giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sỹ; (3) Nguyễn Văn Năng
(2006), Luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bắc Giang quản lỷ
giai đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ; (4) Trần Thanh Sơn (2006), Luân chuyển cán
bộ lãnh đạo, quản lý thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai
đoạn hiện nay, Luận văn thạc sĩ; (5) Trần Đình Hoan (2002), “Luân chuyển cán bộ khâu đột phá nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ngang tầm thời kỳ phát
triển mới”, Tạp chí Cộng sản, (số 7); (6) Nguyễn Trọng Điều (2005), "Về đánh giá,
quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện nay", Tạp chí Cộng sản, (số
10); (7) Đỗ Ngọc Thịnh (2006), "Luân chuyển 6 chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý
cấp tỉnh ở Hả Tây ", Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 11); (8) Tơ Huy Rứa (2004), Ý
nghĩa và mục tiêu của luân chuyển cán bộ đối với việc thực hiện công tác cán bộ
trong giai đoạn hiện nay, Kỷ yếu Hội thảo khoa học “Một số vấn đề lý luận và thực
tiễn về đánh giá, luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay”, Hà Nội; (9) Thang Văn
Phúc (2004), Để luân chuyển cán bộ thực sự trở thành bước đột phá, góp phần đỗi
mới công tác cán bộ và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản ỉý, Kỷ
yếu Hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh giá, luân chuyển
cán bộ ở nước ta hiện nay", Hà Nội; (10) Đỗ Ngọc Thịnh (2005), Những điều kiện,
yếu tố chi phối ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lỷ ở nước ta, Kỷ yếu hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về
đánh giá, luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay”, Hà Nội; (11) Phạm Quang Vinh
(2004), Mối quan hệ giữa luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý với điều động, tăng

5

cường cán bộ, Kỷ yếu hội thảo khoa học: "Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đánh
giá, luân chuyển cán bộ ở nước ta hiện nay", Hà Nội;…
Những nghiên cứu này khảo sát đánh giá thực tiễn luân chuyển cán bộ trên
phạm vi cả nước và ở các địa phương. Quá trình hoạch định và tổ chức thực tiễn được
phân tích, đánh giá để chỉ ra những kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân, các vấn
đề đặt ra. Trên cơ sở đó, các nghiên cứu khái quát bài học kinh nghiệm hoặc đề xuất
những giải pháp thúc đẩy, nâng cao chất lượng luân chuyển cán bộ.
Là hoạt động tất yếu trong công tác nhân sự của hệ thống chính trị các quốc
gia, luân chuyển cán bộ cũng được nghiên cứu ở nhiều quốc gia. Gần với Việt Nam,
Trung Quốc có nhiều thành quả trong nghiên cứu về luân chuyển cán bộ. Một số
nghiên cứu tiêu biểu như: Hạ Quốc Cường (Trưởng Ban Tổ chức Trung ương Đảng
Cộng sản Trung Quốc) (2004), Khơng ngừng nâng cao trình độ lãnh đạo và trình độ
cầm quyền, tăng cường năng lực chống tha hố, phịng biến chất và chống rủi ro, Hội
thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng sản Trung Quốc, "Xây
dựng Đảng cầm quyền, kinh nghiệm của Việt Nam, kinh nghiệm của Trung Quốc",
Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội; Triệu Gia Kỳ (Trưởng Ban Tổ chức Thành
ủy Bắc Kinh) (2004), Tăng cường xây dựng Đảng ủy địa phương, phát huy đầy đủ
vai trò hạt nhân lãnh đạo, Hội thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng
Cộng sản Trung Quốc, "Xây dựng đảng cầm quyền, kinh nghiệm của Việt Nam, kinh
nghiệm của Trung Quốc", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội; Tơn Hiểu Quần
(Phó Trưởng Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc) (2004), Tăng
cường xảy dựng ban lãnh đạo, cố gắng hình thành tầng lớp lãnh đạo hăng hái, sôi
nổi, phấn đấu thành đạt. Hội thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng
Cộng sản Trung Quốc, "Xây dựng đảng cầm quyền, kinh nghiệm của Việt Nam, kinh
nghiệm của Trung Quốc", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội; Chu Phúc Khởi
(Phó Cục trưởng Cục cán bộ 1 Ban Tổ chức Trung ương Đảng Cộng sản Trung Quốc)
(2004), Xuất phát từ đại cục, hướng tới lâu dài, cố gắng xây dựng một đội ngũ cán
bộ dự bị tố chất cao. Hội thảo lý luận giữa Đảng Cộng sản Việt Nam và Đảng Cộng
sản Trung Quốc, "Xây dựng đảng cầm quyền, kinh nghiệm của Việt Nam, kinh
nghiệm của Trung Quốc", Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội; Quy định cơng

tác luân chuyến cán bộ lãnh đạo đảng, chính quyền, của Trung ương Đảng Cộng sản

6


Trung Quắc (2006), Ban hành tháng 6 năm 2006 (Người dịch: GS.TS Đỗ Tiến Sâm Viện trưởng Viện Nghiên cứu Trung Quốc thuộc Viện Khoa học xã hội Việt Nam). Ở
các nghiên cứu này, luân chuyển cán bộ được đề cập như một phần trong nội dung
bàn về công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ của Trung Quốc. Việc đề cập đến
luân chuyển cán bộ như một phần nội dung cũng xuất hiện trong các nghiên cứu về
công tác cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ ở Lào, cụ thể: Nich Khăm (2003), Xây
dựng đội ngữ cán bộ lãnh đạo chủ chốt Hội Liên hiệp phụ nữ ở Cộng hoà Dân chủ
Nhân dân Lào trong thời kỳ đổi mới, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Xây dựng Đảng;
On Kẹo Phơm Ma Kon (Phó trưởng Ban Tổ chức Trung ương, Đảng Nhân dân Cách
mạng Lào), Đồi mới, kiện toàn hệ thống tổ chức của đảng và hệ thống chính trị trong
q trình phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở Lào, Kỷ yếu Đề
tài khoa học cấp nhà nước “Xây dựng Đảng cầm quyền trong quá trình phát triển kinh
tế thị trường định hướng XHCN ở Việt Nam và Lào”; Đao Bua La Pha Ba Vông Phet
Ủy ban Kiểm tra Trung ương, Đảng Nhân dân Cách mạng Lào, Xây dựng Đảng cầm
quyền trong quá trình phát triển kỉnh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở
Việt Nam và Lào, Kỷ yếu Đề tài khoa học cấp nhà nước;…
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài nhận thấy:
Một là, các nghiên cứu về luân chuyển cán bộ chủ yếu tiếp cận dưới góc độ
chuyên ngành xây dựng Đảng, đi sâu vào công tác cán bộ của Đảng. Tiếp cận chính
sách cơng với việc phân tích chu trình hoạch định và thực thi chính sách ln chuyển
cán bộ cịn khá hiếm.
Hai là, luân chuyển cán bộ chủ yếu được nghiên cứu ở cấp vĩ mô – Trung
ương, nếu ở địa phương thì nghiêng nhiều ở cấp tỉnh. Nghiên cứu luân chuyển cán bộ
ở cơ quan ban ngành cấp huyện và hệ thống chính trị cấp cơ sở chưa nhiều.
Ba là, chưa có cơng trình khoa học nghiên cứu việc thực hiện luân chuyển cán
bộ ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang, cụ thể là luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban

Thường vụ Huyện ủy quản lý. Nên, việc nghiên cứu đề tài có tính mới.
Các nghiên cứu đã có là cơ sở tham khảo rất quan trọng và hữu ích cho việc
nghiên cứu đề tài luận văn. Từ tổng quan tình hình nghiên cứu nêu trên đặt ra những
vấn đề mà luận văn cần tiếp tục nghiên cứu bổ sung, làm rõ:

7


Thứ nhất, khung lý thuyết về thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ thuộc
diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý, trường hợp tại huyện Phú Tân, An Giang.
Thứ hai, tổng kết thực tiễn thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện
Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang để khái quát lý luận.

Thứ ba, xây dựng các giải pháp khả thi để thúc đẩy mức độ và nâng cao chất
lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy
quản lý ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
- Mục đích nghiên cứu: Tổng kết thực trạng và đề xuất các giải pháp góp phần
cung cấp luận cứ cho việc đẩy mạnh mức độ và nâng cao chất lượng thực hiện chính
sách luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý trên địa bàn
huyện Phú Tân, tỉnh An Giang hiện nay.
- Nhiệm vụ nghiên cứu:
+ Khái quát những vấn đề lý thuyết cơ bản về chính sách ln chuyển cán bộ
nói chung, ln chuyển cán bộ diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý nói riêng.
+ Phân tích, đánh giá thực trạng q trình ln chuyển cán bộ thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang thông qua việc chỉ rõ
kết quả đạt được, hạn chế, nguyên nhân, vấn đề đặt ra.
+ Xác định phương hướng, quan điểm và đề xuất các giải pháp đẩy mạnh mức
độ và nâng cao chất lượng thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban
Thường vụ Huyện ủy quản lý tại huyện Phú Tân, tỉnh An Giang đến năm 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Q trình thực hiện chính sách ln chuyển cán bộ
thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về thời gian: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện chính sách
luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân,
tỉnh An Giang trong giai đoạn 2015 – 2020. Giải pháp được đề xuất đến năm 2025.
+ Về đối tượng: Cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý theo quy
định hiện hành.

8


5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
- Cơ sở lý luận: Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm
của Đảng, chính sách của Nhà nước về luân chuyển cán bộ.
- Phương pháp nghiên cứu:
+ Phương pháp luận: Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
+ Phương pháp nghiên cứu cụ thể: Phương pháp lịch sử, phương pháp logic,
phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp tổng hợp, phương pháp phân tích,
phương pháp hỏi ý kiến chuyên gia, phương pháp khảo sát thực tiễn…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
- Ý nghĩa lý luận: Góp phần khái quát khung lý thuyết về chính sách ln
chuyển cán bộ nói chung, chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ
Huyện ủy nói riêng trên địa bàn địa phương cấp tỉnh.
- Ý nghĩa thực tiễn:
+ Góp phần thúc đẩy q trình tổng kết thực tiễn cơng tác ln chuyển cán bộ
nói chung, cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý ở huyện Phú Tân,
tỉnh An Giang.
+ Góp phần cung cấp luận cứ cho cấp hữu quan trong hoạch định chính sách

và tổ chức thực thi chính sách luân chuyển cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Huyện
ủy ở huyện Phú Tân, tỉnh An Giang.
+ Góp phần cho việc nâng cao hiệu quả thực tiễn công tác của bản thân.
+ Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho cá nhân và tổ chức nghiên cứu
liên quan.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận
văn gồm 3 chương, tiết.

9


Chương 1
CHÍNH SÁCH LUÂN CHUYỂN CÁN BỘ
THUỘC DIỆN BAN THƯỜNG VỤ HUYỆN ỦY QUẢN LÝ Ở
HUYỆN PHÚ TÂN – CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Một số khái niệm
* Cán bộ:
Cán bộ là một thuật ngữ được cho là du nhập vào nước ta từ Trung Quốc với
hai nghĩa cơ bản là: Nghĩa thứ nhất là cái khung, cái khuôn (khung ảnh), nghĩa thứ
hai là người nòng cốt, những người chỉ huy quân đội, trong một cơ quan tổ chức làm
nòng cốt. Khi du nhập vào nước ta, thuật ngữ cán bộ đã biến đổi khơng cịn ngun
nghĩa gốc, song hàm nghĩa bộ khung, người làm nịng cốt, người làm chỉ huy ln
được lưu giữ và nhận thức.
Thuật ngữ cán bộ được sử dụng phổ biến ở Việt Nam từ sau Cách mạng tháng
Tám năm 1945, khi Đảng lãnh đạo nhân dân Tổng khởi nghĩa thắng lợi, giành lấy
chính quyền nhà nước, lập nên nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Kể từ đây, Đảng
trở thành Đảng cầm quyền, lãnh đạo Nhà nước và xã hội thực hiện những bước đầu

tiên trong xây dựng chế độ mới, cuộc sống mới. Trong điều kiện đó, cán bộ là vấn đề
có tầm quan trọng đặc biệt trước u cầu vừa cấp bách, vừa có tính cơ bản lâu dài của
sự nghiệp cách mạng.
Cách hiểu được cho là rộng nhất về cán bộ, xem cán bộ gồm tất cả những
người thoát ly, hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước, làm việc trong bộ máy
chính quyền, trong hệ thống chính trị. Đây là quan niệm thơng dụng ở nước ta, đặt cơ
sở đầu tiên phân biệt cán bộ với các thành phần khác trong xã hội, với những công
dân là người lao động không hưởng lương, phụ cấp từ ngân sách nhà nước.
Theo Từ điển tiếng Việt, xuất bản năm 2003 “cán bộ” có hai nghĩa:
1. Người làm cơng tác có nghiệp vụ chun mơn trong cơ quan nhà nước.
2. Người làm cơng tác có chức vụ trong một cơ quan nhà nước, một tổ chức,
phân biệt với người thường, khơng có chức vụ [41, trang 109].
Trong Từ điển tiếng Việt xuất bản năm 1999, “cán bộ” có nghĩa:

10


1. Người làm việc trong cơ quan Nhà nước, cán bộ Nhà nước. Bố mẹ đều là cán bộ.
2. Người giữ chức vụ, phân biệt với người bình thường, khơng giữ chức vụ
trong các cơ quan, tổ chức nhà nước: cán bộ tổ chức, cán bộ đại hội [42, tr.249].
Luật Cán bộ, cơng chức được Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt
Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 4 nêu:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức
danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là
cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Trên thực tế xem xét cán bộ dưới góc độ hưởng lương, phụ cấp phân theo
ngạch, bậc; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp nghiệp vụ thì quan niệm “cán bộ” chưa bao
quát hết. Để phát huy hết vai trò, chức năng nghiệp vụ của cán bộ và luật pháp hóa

cơng tác quản lý cán bộ, khái niệm “cán bộ” đã được bổ sung và cụ thể hơn bằng
những khái niệm gần nghĩa như khái niệm công chức, viên chức... Cũng tại Điều 4,
Luật Cán bộ, công chức nêu:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng
lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật”.
“Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân,
Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội; cơng chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

11


chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước”.
Trong thực tế một số người đã hiểu lệch lạc cho rằng những khái niệm trên độc
lập với khái niệm cán bộ, thậm chí một số người cịn cho rằng viên chức không phải
là cán bộ hoặc cán bộ chỉ là những người được tuyển dụng, bầu làm lãnh đạo cịn lại
những người gọi theo chun mơn, chức vụ khơng phải là cán bộ. Hiểu như vậy gây
ra nhiều trở ngại trong tư duy thông thường của đại bộ phận quần chúng và quan
niệm về cán bộ. Để đảm bảo nhận thức thống nhất, khơng phức tạp hóa vấn đề, không

mâu thuẫn giữa cán bộ, công chức, viên chức với cán bộ cần có sự thống nhất khái
niệm coi “cán bộ” là khái niệm gốc, chung nhất. Các khái niệm “công chức”, “viên
chức”, “chuyên gia”, “cán sự”, “cán bộ chuyên trách” “cán bộ kiêm nhiệm”...
đều là những khái niệm gần nghĩa, chứa đựng những yếu tố của khái niệm gốc “cán
bộ”. Do xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ, cương vị nghề nghiệp cụ thể, do phương
thức hoạt động khác nhau của mỗi hệ thống, chất lượng và chuẩn mực công tác đào
tạo mà những khái niệm gần nghĩa này xuất hiện.
Tiếp cận khái niệm cán bộ từ nhiều phương diện, có thể rút ra kết luận cần
hiểu khái niệm cán bộ theo hai nghĩa:
Nghĩa rộng: Cán bộ là tất cả những người thốt ly, đảm đương một cơng việc
nào đó hay giữ một chức trách, một cương vị trong Đảng, Nhà nước, cơ quan, ban
ngành, tổ chức chính trị xã hội, đoàn thể, đơn vị sự nghiệp... hưởng lương và phụ cấp
từ ngân sách Nhà nước hoặc một phần từ ngân sách Nhà nước theo quy định của Hiến
pháp, pháp luật và những chính sách hiện hành của Nhà nước. Họ là những người
công bộc của dân, phục vụ nhân dân.
Nghĩa hẹp: Cán bộ theo nghĩa hẹp vừa là cán bộ theo nghĩa rộng, vừa có nét
đặc thù do bầu cử, đề bạt, cân nhắc, bổ nhiệm theo quy trình của cơng tác tổ chức cán
bộ và các cấp quản lý ra quyết định, giao nhiệm vụ giữ cương vị trong bộ máy lãnh
đạo của cơ quan Trung ương hoặc địa phương, phụ cấp của họ được hưởng từ ngân
sách hoặc một phần từ ngân sách Nhà nước theo quy định của Nhà nước.
Tựu trung lại, “Cán bộ” là từ chỉ tất cả những người được đảm đương thực
hiện, gánh vác một cơng việc, nhiệm vụ nào đó do Đảng, Nhà nước, các tổ chức
chính trị xã hội, đồn thể thông qua công tác tổ chức cán bộ và các cấp quản lý quyết

12


định tuyển dụng, tiến cử, bổ nhiệm, đề bạt, cân nhắc giao cho, phân cơng cho nhiệm
vụ nào đó để phục vụ nhân dân, phục vụ Tổ quốc. Lương và phụ cấp của cán bộ được
hưởng từ ngân sách hoặc một phần từ ngân sách Nhà nước theo quy định của Hiến

pháp, pháp luật, pháp lệnh của Nhà nước cùng với những chính sách cụ thể do Nhà
nước ban hành.
Theo quan niệm trên, cán bộ có thể được phân loại theo nhiều tiêu chí khác
nhau tùy vào vị trí, vai trò, chức năng của từng loại cán bộ quy định.
Theo chức vụ phân công trong cơ quan đơn vị tổ chức có thể phân chia cán bộ
lãnh đạo, quản lý, cán bộ chủ chốt.
Theo phân cấp hệ thống hành chính có thể phân chia thành cán bộ Trung ương,
cán bộ địa phương cơ sở.
Theo nhiệm vụ trong hệ thống chính trị có thể phân chia thành cán bộ Đảng,
cán bộ chính quyền, cán bộ đồn thể. Theo chun mơn nghiệp vụ có thể chia thành
cán bộ hành chính, cán bộ nghiệp vụ ...
Theo phân định cơng việc có thể chia thành cán bộ chuyên trách, cán bộ kiêm
nhiệm, chuyên gia...
* Ban Thường vụ cấp ủy cấp huyện:
Ngày 02/8/2019, Ban Chấp hành Trung ương (khóa XII) ban hành Quy định số
202-QĐ/TW về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ công tác của cấp ủy,
ban thường vụ, thường trực cấp ủy cấp huyện. Quy định này nêu định nghĩa, xác định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và mối quan hệ của ban thường vụ cấp ủy cấp huyện:

“Ban thường vụ cấp ủy cấp huyện là cơ quan lãnh đạo giữa hai kỳ họp của
cấp ủy cấp huyện; có chức năng lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát việc thực hiện
nghị quyết đại hội đảng bộ; nghị quyết, chỉ thị, quy định, quyết định, kết luận của cấp
ủy cấp mình và cấp trên; quyết định chủ trương về cơng tác tổ chức, cán bộ theo thẩm
quyền; quyết định triệu tập và chuẩn bị nội dung các kỳ họp của cấp ủy; đề xuất, kiến
nghị với cấp ủy cấp mình và cấp tỉnh những vấn đề có liên quan đến sự lãnh đạo, chỉ
đạo đối với địa phương; phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên quan trong thực
hiện nhiệm vụ chính trị được giao”
“Ban thường vụ cấp ủy cấp huyện chịu trách nhiệm trước cấp ủy cấp mình;
cấp ủy, ban thường vụ, thường trực cấp ủy cấp tỉnh; đảng bộ và nhân dân trên địa bàn

13


về thực hiện nhiệm vụ được giao và những quyết định của mình. Báo cáo cấp ủy cấp
mình kết quả giải quyết công việc giữa hai kỳ hội nghị cấp ủy; kịp thời báo cáo, đề
xuất ban thường vụ cấp ủy cấp tỉnh và cấp ủy cấp mình về những vấn đề nhạy cảm,
phức tạp, đột xuất phát sinh vượt quá thẩm quyền”.
* Cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy quản lý:
Cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy quản lý là cán bộ lãnh đạo, quản
lý đang sinh hoạt đảng trong đảng bộ huyện, được phân cấp cho ban thường vụ huyện
ủy quản lý theo quy định. Cán bộ thuộc diện ban thường vụ huyện ủy quản lý bao
gồm các chức danh/chức vụ:
(1) Ủy viên Ban Chấp hành Đảng bộ huyện;
(2) Ủy viên Ban Thường vụ Huyện ủy;
(3) Trưởng các Ban xây dựng Đảng, Chủ nhiệm Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy;
(4) Chánh Văn phòng Huyện ủy;
(5) Phó trưởng các ban, cơ quan của Huyện ủy;
(6) Ủy viên Ủy ban Kiểm tra Huyện ủy (chuyên trách);
(7) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc huyện;
(8) Trưởng các tổ chức chính trị - xã hội huyện;
(9) Phó Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc, các tổ chức chính trị - xã hội
huyện;
(10) Trưởng phịng và chức vụ tương đương;
(11) Phó trưởng phịng và chức vụ tương đương;
(12) Cấp trưởng, phó các tổ chức hội có cán bộ diện Ban Thường vụ Huyện
ủy quản lý;
(13) Trưởng ban của hội đồng nhân dân huyện;
(14) Phó ban của hội đồng nhân dân huyện;
(15) Bí thư đảng ủy xã, thị trấn;
(16) Phó bí thư đảng ủy xã, thị trấn;

(17) Chủ tịch hội đồng nhân dân xã, thị trấn;
(18) Phó chủ tịch hội đồng nhân dân xã, thị trấn;
(19) Chủ tịch ủy ban nhân dân xã, thị trấn;
(20) Phó chủ tịch ủy ban nhân dân xã, thị trấn.

14


* Luân chuyển cán bộ:
Ngày 07/10/2017, Ban Chấp hành Trung ương ban hành Quy định số 98QĐ/TW về luân chuyển cán bộ. Quy định này quan niệm: Luân chuyển cán bộ là việc
cử có thời hạn cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng, trong quy hoạch từ Trung ương về
địa phương, từ cấp trên xuống cấp dưới và giữa các địa phương, cơ quan, đơn vị trong
hệ thống chính trị nhằm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ và làm cơ sở
lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ.
Theo Khoản 11, Điều 7, Luật Cán bộ, công chức (2008), luân chuyển là việc
cán bộ được cử hoặc bổ nhiệm giữ một chức danh lãnh đạo, quản lý khác trong một
thời hạn nhất định để tiếp tục được đào tạo, bồi dưỡng và rèn luyện theo yêu cầu
nhiệm vụ.
* Chính sách luân chuyển cán bộ và thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ
Theo Từ điển tiếng Anh (Oxford English Dictionary), “Chính sách” là “một

đường lối hành động được thơng qua và theo đuổi bởi chính quyền, đảng, nhà cai trị,
chính khách...”, nghĩa là chính sách khơng chỉ dừng lại ở các quyết định giải quyết
những vấn đề cụ thể mà còn bao gồm cả đường lối, phương hướng hành động. Khi
gắn với môi trường – vai trị, chức năng – của “khu vực cơng” thì được gọi là “Chính
sách cơng”. Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: “Chính sách là những chuẩn tắc cụ
thể để thực hiện đường lối, nhiệm vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian
nhất định, trên những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng
của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn
hóa...”.

Từ góc độ tiếp cận nêu trên, Chính sách luân chuyển cán bộ (ở Việt Nam) là
đường lối hành động luân chuyển cán bộ được đề ra và lãnh đạo tổ chức thực hiện bởi
Đảng Cộng sản Việt Nam nhằm đáp ứng các yêu cầu của công tác cán bộ. Do Đảng
lãnh đạo tuyệt đối và tồn diện cơng tác cán bộ nên chính sách ln chuyển cán bộ ở
Việt Nam có vai trị rất lớn của Đảng – từ hoạch định đến lãnh đạo tổ chức thực hiện
và kiểm tra, đánh giá, tổng kết. Các thành tố khác trong hệ thống chính trị tham gia
thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ bằng cách thể chế hóa, cụ thể hóa gắn với
chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ chính là q
trình Đảng và các thành phố khác trong hệ thống chính trị tổ chức thực tiễn để triển

15


khai các chủ trương, quan điểm đường lối, quyết định của Đảng về luân chuyển cán
bộ trong thực tiễn nhằm đạt mục đích, yêu cầu đề ra.
Chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện ủy quản lý là hệ
thống các quan điểm, chủ trương, định hướng, kế hoạch, nhiệm vụ, giải pháp, quyết
định của ban thường vụ huyện ủy nhằm thực hiện đường lối, quan điểm của Trung
ương và cấp ủy cấp trên về luân chuyển án bộ thuộc diện quản lý đáp ứng yêu cầu của
công tác cán bộ. Chủ thể ban hành chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ
huyện ủy quản lý là huyện ủy và ban thường vụ huyện ủy; chủ thể thực hiện là huyện
ủy, ban thường vụ huyện ủy, các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị huyện và
cán bộ liên quan.
Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện ủy quản
lý, về cơ bản, tuân theo quy định về thực hiện luân chuyển cán bộ do Trung ương ban
hành gồm:
(1) Tiến hành rà soát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ nói chung, cán bộ
diện ban thường vụ huyện ủy quản lý nói riêng;
(2) Phê duyệt danh sách quy hoạch cán bộ và luân chuyển cán bộ diện ban
thường vụ huyện ủy quản lý;

(3) Tiến hành công tác tư tưởng đối với cán bộ luân chuyển;
(4) Ra quyết định luân chuyển cán bộ và quyết định về các chế độ chính sách
kèm theo;
(5) Kiểm tra, giám sát, đánh giá luân chuyển cán bộ
Q trình thực hiện chính sách ln chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện
ủy quản lý được đánh giá trên các yếu tố cơ bản như sau:
(1) Tính kế hoạch: Chính sách luân chuyển cán bộ phải được thực hiện có
chương trình, kế hoạch. Chương trình, kế hoạch càng cụ thể và sát hợp thì thực hiện
chính sách càng thuận lợi và đạt kết quả. Do vậy, xây dựng chương trình, kế hoạch
thực hiện là khâu rất quan trọng của thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ diện
ban thường vụ huyện ủy quản lý.
(2) Tính hệ thống: Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường
vụ huyện ủy quản lý phải là một bộ phận trong công tác cán bộ của huyện ủy, một bộ
phận trong thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ của tỉnh ủy và của Trung ương.

16


Q trình thực hiện chính sách ln chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện ủy quản
lý phải hướng tới phục vụ cho mục tiêu tổng thể.
(3) Tính đặc thù: mỗi huyện ủy có những điều kiện đặc điểm cụ thể khác
nhau. Do vậy, từ hoạch định đến thực thi chính sách luân chuyển cán bộ diện ban
thường vụ huyện ủy quản lý phải trung thành với quy định, chính sách chung nhưng
vận dụng sáng tạo vào điều kiện cụ thể để tránh rơi vào máy móc, rập khn.
(4) Tính kịp thời: Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường
vụ huyện ủy quản lý phải kịp thời với yêu cầu của thực tiễn đặt ra, với chương trình,
kế hoạch, yêu cầu của Trung ương và tỉnh ủy.
(5) Tính hiệu quả: Thực hiện chính sách luân chuyển cán bộ phải giúp cho cán
bộ có sự phát triển hơn nữa trong cơng tác, qua đó thúc đẩy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ
chính trị của cơ quan, đơn vị. Đây là tiêu chuẩn cao nhất để đánh giá hiệu quả của thực

hiện chính sách luân chuyển cán bộ diện ban thường vụ huyện ủy quản lý.

1.1.2. Chủ nghĩa Mác – Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của
Đảng, Nhà nước về luân chuyển cán bộ
Chủ nghĩa Mác – Lênin đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, xem là khâu đặc
biệt quan trọng quyết định việc hiện thực hóa lý luận khoa học và cách mạng. Những
điều kiện hiện thực khiến cho Mác và Ăngghen chưa có thực tế để đề cập nhiều về
vấn đề cán bộ và luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, hai ông rất quan tâm đến xây dựng
đội ngũ những nhà tuyên truyền, cổ động, truyền bá tư tưởng cộng sản, gầy dựng
phong trào công nhân để lập ra những đảng cách mạng chân chính. Hai ơng khơng chỉ
đề cập đến sự xuất hiện của những con người vĩ đại trong mỗi thời đại xã hội, mà còn
cho rằng “muốn thực hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng
thực tiễn” [30, 181]. Những người sử dụng lực lượng thực tiễn, những nhà tuyên
truyền, cổ động, truyền bá, gầy dựng mà hai ơng nói, thực chất, là những cán bộ
chuyên nghiệp của đảng trong điều kiện hoạt động bí mật.
V.I. Lênin rất quan tâm đến lựa chọn và bố trí cán bộ xuất phát từ nhận thức:
Có cán bộ tốt nhưng khơng bố trí đúng thì cũng khơng phát huy được. V.I. Lênin viết:
“Bất kỳ công tác nào cũng đều địi hỏi phải có những đặc tính riêng biệt Có người có
thể là một nhà cách mạng và nhà cổ động cừ nhất, nhưng làm một cán bộ hành chính
thì lại hồn tồn khơng thích hợp…”. Bố trí đúng cán bộ chính là giúp cán bộ có thể

17


“nắm chắc được trong tay những bộ máy mà họ được đặt vào, chứ không phải là bộ
máy nắm lấy họ” - một hạn chế hay gặp trong công tác cán bộ.
Trong bố trí cán bộ, V.I. Lênin xác định các yếu tố cần lưu ý: Năng lực, tố
chất của cán bộ; yêu cầu, điều kiện cụ thể của công việc. V.I. Lênin thậm chí cịn lưu
ý đến cá tính của cán bộ. Thực tiễn lãnh đạo công tác cán bộ cho thấy V.I. Lênin nắm
rất chắc về cán bộ để lựa chọn và bố trí. Người nhận xét từng điểm mạnh yếu của một

số ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Liên Xô. Theo V.I. Lênin, bố
trí cán bộ phải bao hàm trong đó ln chuyển, nghĩa là khơng phải cán bộ chỉ được bố
trí “tại vị” một chỗ mà phải được điều chuyển phù hợp với điều kiện thực tế và yêu
cầu công tác. V.I. Lênin nói rõ trong “Dự thảo cương lĩnh của Đảng Cộng sản (b)
Nga”, yêu cầu “phải làm cho mỗi ủy viên trong Xô-viết nhất thiết phải gánh vác một
công tác nào đó trong lĩnh vực quản lý nhà nước… làm cho những cơng tác đó được
thay đổi liên tiếp để mỗi ủy viên đều nắm được tồn bộ các cơng việc quản lý nhà
nước và tất cả các ngành của cơng tác quản lý đó…”. V. I. Lênin nhấn mạnh, việc
luân chuyển cán bộ phải bảo đảm “sao cho không làm ảnh hưởng đến việc giới thiệu
công tác với những người mà vấn đề thuyên chuyển họ được bàn đến, và sao cho
không ảnh hưởng đến công tác, nghĩa là chỉ tiến hành bằng cách nào để việc đảm
nhiệm công tác ln ln nằm trong tay những cán bộ hồn tồn am hiểu cơng việc
chun mơn và bảo đảm thắng lợi cho công tác”.
Luân chuyển cán bộ, theo V.I. Lênin, phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ
cách mạng. Tuyệt đối tránh để ý chí chủ quan và lợi ích cá nhân chi phối cơng tác cán
bộ nói chung và ln chuyển, sắp xếp, bố trí cán bộ nói riêng. Mặt khác, việc sắp xếp,
bố trí, luân chuyển cán bộ phải được thực hiện nền nếp, thường xuyên, có sự tổ chức
với chương trình, kế hoạch rõ ràng, cơng khai, dân chủ, thượng tơn lợi ích cách mạng
và của Đảng.
Trong quá trình hoạt động cách mạng, từ lúc ra đi tìm đường cứu nước đến
khi sáng lập và lãnh đạo Đảng và Nhà nước ta, Hồ Chí Minh đặc biệt quan tâm đến
vấn đề cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ cho sự nghiệp cách mạng. Trên cơ sở vận
dụng sáng tạo những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin về cán bộ và công tác cán
bộ, kế thừa và phát triển những tư tưởng tiến bộ trong lịch sử dân tộc, phù hợp với

18


tiến trình cách mạng Việt Nam, Hồ Chí Minh đã hình thành những quan niệm hết sức
khúc chiết, sáng tạo và toàn diện về cán bộ và đội ngũ cán bộ.

Hồ Chí Minh thường quan niệm về cán bộ với nghĩa bao qt nhất, phổ thơng
nhất. Theo Người, nói ngắn gọn, cán bộ là công bộc của nhân dân, “làm cán bộ tức là
suốt đời làm đầy tớ trung thành của nhân dân”. Trong tác phẩm Sửa đổi lối làm việc, Hồ
Chí Minh khẳng định: Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo
cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng. Cán bộ khơng những
chỉ là người có vai trị giác ngộ và hướng dẫn, lãnh đạo quần chúng mà còn là “chiếc cầu
nối” giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân, là “cơng bộc” của nhân dân.

Có cán bộ nhưng khơng biết dùng thì khơng thể có “cái gốc của mọi cơng
việc”. Hồ Chí Minh yêu cầu Phải khéo dùng cán bộ: Khơng có cái gì cũng tốt, cái gì
cũng hay. Vì vậy, chúng ta phải khéo dùng người, sửa chữa những khuyết điểm cho
họ, giúp đỡ ưu điểm của họ. Dùng cán bộ đúng là:
- Mình phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí cơng
vơ tư, khơng có thành kiến, khiến cho cán bộ khỏi bị bỏ rơi.
- Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gụi những người mình khơng ưa.
- Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí cịn kém,
giúp cho họ tiến bộ.
- Phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt.
- Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lịng gần gũi mình.
Tóm lại, Hồ Chí Minh yêu cầu phải hiểu, yêu thương cán bộ, dùng cán bộ cho
khéo và đúng để cán bộ thực hành đầy đủ chính sách của Đảng và Chính phủ.
Đánh giá cán bộ là tiền đề để lựa chọn và sử dụng đúng. Điều này là rất khó
nhưng rất cần thiết. Đảng phải hiểu và đánh giá đúng cán bộ để lựa chọn và sử dụng.
Hồ Chí Minh cho rằng, mỗi lần xem xét lại cán bộ, một mặt sẽ tìm thấy những nhân
tài mới, mặt khác thì những người yếu kém sẽ bị lòi ra. Yêu cầu, chuẩn mực dùng để
đánh giá cán bộ phải phù hợp với từng thời kỳ, từng địa phương, từng lĩnh vực, đánh
giá một cách hồn tồn cơng minh, khách quan.
Đánh giá cán bộ phải toàn diện, xét người và xét việc, cả quá khứ, hiện tại và
tiềm năng trong tương lai. Khi xem xét phải chú ý cả hiện tượng và bản chất, không

19


nên chỉ xem xét mặt bên ngoài, xem xét qua một việc, mà phải xem xét kỹ tồn bộ
cơng việc của cán bộ đó. Xem xét để đề bạt, bổ nhiệm cán bộ cần phải xét rõ người
đó có gần gũi quần chúng, có được quần chúng tin cậy và mến phục không, lại phải
xem người ấy phù hợp với việc gì. Nếu người có tài mà dùng khơng đúng tài của họ,
cũng không được việc. Nếu cất nhắc không cẩn thận, không khỏi đem người bô lô ba
la, chỉ nói mà khơng biết làm vào những địa vị lãnh đạo, như thế rất có hại. Hồ Chí
Minh phê phán những bệnh sau đây: 1. Ham dùng người bà con, anh em quen biết,
bầu bạn, vì cho họ tốt hơn người bên ngoài; 2. Ham dùng những kẻ khéo nịnh hót
mình mà chán ghét những người chính trực; 3. Ham dùng những người tính tình hợp
với mình mà tránh những người tính tình khơng hợp với mình.
Cơng tác đề bạt cán bộ cần được chú trọng. Trước khi đề bạt phải xem xét,
đánh giá thật kỹ. Sau khi đề bạt phải theo dõi, giúp đỡ, kiểm tra. Hồ Chí Minh phê
phán kiểu cất nhắc giả tạo, nghĩa là trước khi cất nhắc khơng xem xét kỹ, khi cất nhắc
rồi thì khơng giúp đỡ họ, khi họ sai lầm thì đẩy họ xuống, chờ lúc họ làm khá lại cất
nhắc lên; một cán bộ bị nhắc lên thả xuống ba lần như thế là hỏng cả đời.
Đi đôi với xem xét cất nhắc và đề bạt cán bộ là kiểm tra, xử lý cán bộ vi phạm.
Kiểm tra là quyết định đầu vào của cán bộ và cũng quyết định việc xử lý một cán bộ
nếu vi phạm. Hồ Chí Minh thường nhắc nhở phải kiểm tra chặt chẽ, thường xuyên để
loại bỏ những cán bộ xấu, không đủ tư cách, nuôi dưỡng cán bộ tốt. Công tác kiểm
tra, xử lý cán bộ phải nhắm đến ngăn ngừa, loại trừ những biểu hiện tiêu cực trong
công tác cán bộ như tệ “kéo bè kéo cánh”, chủ nghĩa biệt phái, cục bộ, địa phương
hẹp hòi…
Cán bộ là vốn quý của Đảng. Hồ Chí Minh thường xuyên nhắc nhở Đảng phải
chọn người và thay người đúng. Chọn người là phải xét tư cách, phẩm chất có phù
hợp với việc hay khơng. Thay người cũng căn cứ vào đó mà thực hiện. Ở thời điểm
này, nơi này, người này phụ trách công việc này là phù hợp, nhưng ở thời điểm kia,

nơi kia cũng cơng việc này nhưng người khác phụ trách thì mới hiệu quả. Trong quá
trình cách mạng, việc mất mát cán bộ là tất yếu nên rất cần phải bổ sung cán bộ. Thực
tế việc đào tạo, bồi dưỡng, kiểm tra, đánh giá, xử lý cán bộ là nhằm loại trừ cán bộ
xấu, bổ sung thêm cán bộ. Trong bổ sung cán bộ, Hồ Chí Minh lưu ý đảm bảo tính kế
thừa giữa cán bộ đã có và cán bộ mới, giữa điều động từ nơi khác đến với phát triển

20


nguồn tại chỗ. Về vấn đề cán bộ mới và cán bộ cũ, Hồ Chí Minh cho rằng số cán bộ
cũ có ít, khơng đủ cho Đảng dùng. Đồng thời, theo luật tự nhiên, già thì phải yếu, yếu
thì phải chết. Nếu khơng có cán bộ mới thế vào, thì ai gánh vác cơng việc của Đảng”.
Người phân tích rằng, cán bộ mới ''vì cơng tác chưa lâu, kinh nghiệm cịn ít, có nhiều
khuyết điểm. Nhưng họ lại có những ưu điểm hơn cán bộ cũ: họ nhanh nhẹn hơn,
thường giàu sáng kiến hơn'. Thế nên, cán bộ cũ phải hoan nghênh, dạy bảo, dìu dắt,
yêu mến cán bộ mới... hai bên phải tôn trọng nhau, giúp đỡ nhau, học lẫn nhau, đoàn
kết chặt chẽ với nhau. Cán bộ cũ thường giữ địa vị lãnh đạo. Vì vậy, nếu từ nay, quan
hệ giữa hai hạng cán bộ ấy không ổn thoả, thì cán bộ cũ phải chịu trách nhiệm nhiều
hơn. Như thế mới chữa khỏi bệnh hẹp hòi. Điều động từ nơi khác đến với phát triển
nguồn tại chỗ phải kết hợp với nhau. Người kiên quyết chữa cho ''tiệt nọc'' bệnh hẹp
hịi, khắc phục kèn cựa, mất đồn kết giữa cán bộ trên điều về và cán bộ tại chỗ. Phải
biết rằng: chỉ có hai hạng cán bộ đó đồn kết chặt chẽ và chỉ có cán bộ địa phương
ngày càng thêm nhiều, thì nền tảng của Đảng mới phát triển và vững vàng. Cán bộ
phái đến, trình độ thường cao hơn, kinh nghiệm nhiều hơn. Nhưng cán bộ địa phương
lại biết rõ nhân dân, quen thuộc công việc hơn. Hai hạng cán bộ phải giúp đỡ nhau,
bồi đắp nhau, thì cơng việc mới chạy. Trong đó, Hồ Chí Minh ưu tiên bổ sung cán bộ
tại chỗ trước, khi khơng được thì mới điều động cán bộ ở nơi khác về.
Hồ Chí Minh u cầu Đảng phải ni dạy cán bộ, như người làm vườn vun
trồng những cây cối quý báu. Phải trọng nhân tài, trọng cán bộ, trọng mỗi một người
có ích cho cơng việc chung của chúng ta. Cán bộ, đảng viên được chăm lo xây dựng

đủ tài, đủ đức, đủ khả năng xây dựng đường lối và thực thi đường lối của Đảng sẽ
góp phần quyết định sự vững mạnh của Đảng. Chăm lo, bồi dưỡng thế hệ cách mạng
cho đời sau là việc rất quan trọng và rất cần thiết, trong đó chăm lo, bồi dưỡng cán
bộ, đảng viên quan trọng hàng đầu.
Luân chuyển cán bộ là hoạt động tất yếu, được thực hiện từ sớm và xun
suốt trong tồn bộ q trình hoạt động của Đảng Cộng sản Việt Nam. Hiện nay, Quy
định số 98-QĐ/TW, ngày 07 tháng 10 năm 2017, của Ban Chấp hành Trung ương
phản ánh tập trung quan điểm của Đảng về luân chuyển cán bộ. Theo Quy định này,
luân chuyển cán bộ là việc cử có thời hạn cán bộ trẻ, có năng lực, triển vọng, trong
quy hoạch từ Trung ương về địa phương, từ cấp trên xuống cấp dưới và giữa các địa

21


phương, cơ quan, đơn vị trong hệ thống chính trị nhằm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện,
thử thách cán bộ và làm cơ sở lựa chọn, bố trí, sử dụng cán bộ.
Luân chuyển cán bộ hiện nay phải thực hiện với quan điểm chỉ đạo và nguyên
tắc rõ ràng. Công tác luân chuyển cán bộ phải đặt dưới sự lãnh đạo thường xuyên,
trực tiếp, toàn diện của các cấp ủy, tổ chức đảng; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân
chủ, phát huy vai trò, trách nhiệm của tập thể lãnh đạo và người đứng đầu; giải quyết
tốt mối quan hệ giữa luân chuyển với ổn định và xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên
sâu; vừa coi trọng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cơng tác, vừa coi trọng mục đích bồi
dưỡng, rèn luyện cán bộ, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận. Luân chuyển cán bộ phải
bảo đảm tổng thể, đồng bộ, liên thơng, thường xun, liên tục, có luân chuyển dọc,
luân chuyển ngang giữa các cơ quan, đơn vị trong tồn hệ thống chính trị; phải gắn
kết chặt chẽ với quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán
bộ. Bố trí cân đối, hài hoà giữa luân chuyển cán bộ với việc phát triển nguồn cán bộ
tại chỗ. Nói chung, chỉ luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý, không luân chuyển cán
bộ làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ (trừ trường hợp nhằm mục đích tăng cường
cán bộ cho cơ sở, cho lĩnh vực hoặc địa bàn cần thiết). Không điều động về Trung

ương, về địa phương hoặc sang địa phương khác những cán bộ bị kỷ luật, năng lực
yếu, uy tín giảm sút, khơng có triển vọng phát triển. Cán bộ luân chuyển phải là cán
bộ trẻ, trong quy hoạch, có triển vọng phát triển; có phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống và năng lực công tác tốt; quan tâm lựa chọn, phát hiện cán bộ trẻ có năng lực nổi
trội. Việc luân chuyển cán bộ phải có kế hoạch cụ thể và có lộ trình từng bước thực
hiện; có cơ chế, chính sách đồng bộ, thống nhất để tạo môi trường, điều kiện cho cán
bộ luân chuyển phát huy năng lực, sở trường, chun mơn, rèn luyện, tích luỹ kinh
nghiệm thực tiễn; đồng thời, có quy định quản lý, giám sát đối với cán bộ luân
chuyển. Việc xem xét, bố trí cán bộ sau luân chuyển phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm
vụ, tình hình thực tiễn; kết quả thực hiện nhiệm vụ chính trị của địa phương, cơ quan,
đơn vị gắn với trách nhiệm cá nhân của cán bộ được luân chuyển và nhận xét, đánh
giá cán bộ.
Luân chuyển cán bộ thực hiện trong phạm vi: từ Trung ương về địa phương; từ
địa phương này sang địa phương khác; từ địa phương về cơ sở và ngược lại; luân
chuyển giữa các cơ quan, đơn vị khối đảng, nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn

22