Luận văn thạc sĩ kinh tế đào tạo nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn haesung vina

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------

TRẦN QUỐC TỒN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Hà Nội, Năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC THƢƠNG MẠI
----------

TRẦN QUỐC TỒN

ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN THỊ BÍCH LOAN

Hà Nội, Năm 2020


i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi dưới sự hướng
dẫn tận tình của PGS,TS. Nguyễn Thị Bích Loan. Mọi dữ liệu thu thập trong luận
văn đều có nguồn gốc cụ thể rõ ràng, chính xác.
Hà Nội ngày 28 tháng 7 năm 2020
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Trần Quốc Toàn


ii
LỜI CẢM ƠN
Việc hoàn thành luận văn với đề tài “Đào tạo nhân lực tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Haesung Vina” là sự nỗ lực cố gắng của bản thân và dưới sự hướng
dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của PGS,TS. Nguyễn Thị Bích Loan; Trước hết tác giả xin
bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới cơ giáo PGS,TS. Nguyễn Thị Bích Loan, cảm ơn cơ
đã hướng dẫn và chỉ bảo tác giả tận tình trong suốt thời gian kể từ khi tác giả nhận
được đề tài làm luận văn tốt nghiệp tới khi luận văn được hoàn thành.
Tác giả xin chân thành cảm ơn cán bộ nhân lực phịng nhân sự Cơng ty Trách
nhiệm hữu hạn Haesung Vina, cùng toàn thể nhân lực tham gia trả lời câu hỏi điều
tra phỏng vấn đã cung cấp những dữ liệu quý báu phục vụ cho bài luận văn.
Do chưa có nhiều kinh nghiệm và năng lực bản thân còn hạn chế nên bài viết
cịn nhiều thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong nhận được sự góp ý chỉ bảo thêm
của thầy cô và sự chia sẻ của các anh chị em học viên.

Xin chân thành cảm ơn!


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................................ii
MỤC LỤC ......................................................................................................................... iii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ ..........................................................vii
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................................... 1
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan........................................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ................................................................. 5
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................................... 5
5. hương pháp nghiên cứu ................................................................................................. 6
6. Kết cấu của luận văn ........................................................................................................ 7
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ L

LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................................. 8
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 8
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực ..................................................................................... 9
1.2. Nội dung quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .................................12
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ........................................................................12
1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực......................................................................17
1.2.3. Triển khai đào tạo nhân lực ....................................................................................22
1.2.4. Đánh giá kết quả đào tạo.........................................................................................24

1.3. Tiêu chí đánh giá đào tạo nhân lực của doanh nghiệp........................................26
1.3.1 Tiêu chí số lượng nhân lực được đào tạo ................................................................27
1.3.2 Mục tiêu đào tạo nhân lực ........................................................................................27
1.3.3 Chất lượng đào tạo nhân lực....................................................................................27
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp ....................28
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp........................................................................28


iv
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp ........................................................................29
1.5. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra ......31
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực của một số doanh nghiệp .....................................31
1.5.2. Bài học rút ra............................................................................................................35
Tóm tắt chƣơng 1 .............................................................................................................36
CHƢƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA........................................................................37
2.1. Khái quát về Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina và tình hình nhân
lực tại Cơng ty ...................................................................................................................37
2.1.1. Khái quát về công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina...................................37
2.1.2. Tình hình nhân lực tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina..................39
2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Haesung Vina giai đoạn 2017-2019................................................................................43
2.2.1. Về xác định nhu cầu đào tạo nhân lực....................................................................43
2.2.2. Về xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực .................................................................47
2.2.3. Về triển khai đào tạo ................................................................................................62
2.2.4. Về đánh giá đào tạo nhân lực .................................................................................67
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina ............................................................................71
2.3.1. Các nhân tố bên ngồi Cơng ty ...............................................................................71
2.3.2. Các nhân tố bên trong Công ty ...............................................................................72

2.4. Đánh giá chung về thực trạng đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Haesung Vina ............................................................................................................76
2.4.1. Những thành công và nguyên nhân ........................................................................76
2.4.2. Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân .................................................................78
Tóm tắt chƣơng 2 ...........................................................................................................79
CHƢƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN HAESUNG VINA ................................................80
3.1. Mục tiêu phát triển và định hƣớng đào tạo nhân lực Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Haesung Vina đến năm 2025 ..........................................................................80


v
3.1.1. Mục tiêu phát triển của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina ................80
3.1.2. Quan điểm đào tạo nhân lực của Công ty đến năm 2025 .....................................81
3.2. Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực ở Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Haesung Vina đến năm 2025 ..........................................................................82
3.2.1. Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực ......................................82
3.2.2 Hồn thiện cơng tác xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực ....................................85
3.2.3. Hoàn thiện hoạt động triển khai thực hiện đào tạo nhân lực ...............................88
3.2.4. Hoàn thiện đánh giá đào tạo nhân lực ...................................................................89
3.2.5. Một số giải pháp khác ............................................................................................102
Tóm tắt chƣơng 3 ...........................................................................................................103
KẾT LUẬN .....................................................................................................................104
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Giải nghĩa

Từ viết tắt
DN

Doanh nghiệp

CNH-HĐH

Công nghiệp hóa - Hiện đại hóa

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KCN

Khu cơng nghiệp

NLĐ

Người lao động

LN

Lợi nhuận


vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ

BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Haesung Vina ...............39
giai đoạn 2017-2019 ..........................................................................................................39
Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo trình độ của Cơng ty TNHH Haesung Vina giai đoạn
2017-2019 ...........................................................................................................................41
Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi của Công ty TNHH Haesung Vina giai đoạn
2017-2019 ...........................................................................................................................43
Bảng 2.4: Tổng hợp nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn
Haesung Vina giai đoạn 2017-2019 .................................................................................45
Bảng 2.5: Xác định nhu cầu đào tạo theo nội dung đào tạo và thực tế triển khai tại
Công ty giai đoạn 2017-2019 ............................................................................................46
Bảng 2.6: Mục tiêu đào tạo một số nội dung đào tạo nhân viên trong Công ty năm
2019 .....................................................................................................................................48
Bảng 2.7: Phân loại đối tượng đào tạo tại Công ty giai đoạn 2017-2019 .....................49
Bảng 2.8: Mẫu danh sách nhân lực có nhu cầu tham gia khóa đào tạo ........................49
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo dành cho nhân lực trong công ty giai đoạn 2017-2019 ..50
Bảng 2.10: Nội dung, phương pháp, hình thức, thời gian đào tạo dành cho nhân lực
của Công ty năm 2019........................................................................................................52
Bảng 2.11: Số lượt đào tạo nhân lực Công ty theo các phương pháp ............................55
Bảng 2.12: Số lượng nhân lực nâng bậc trong giai đoạn 2017-2019 ............................57
Bảng 2.13: Chương trình đào tạo nhân viên phịng bảo dưỡng thiết bị của Cơng ty ..59
Hộp 2.1: Chương trình đào tạo “đào tạo an toàn bảo dưỡng” ......................................60
Bảng 2.14: Ngân sách đào tạo của Công ty TNHH Haesung Vina ................................61
Bảng 2.15: Thơng tin về giảng viên của chương trình đào tạo “Đào tạo an toàn bảo
dưỡng năm 2019”...............................................................................................................63
Bảng 2.16: Số lớp đào tạo nhân lực triển khai giai đoạn 2017-2019.............................64
Bảng 2.17: Mẫu báo cáo kết quả đào tạo khóa học “Đào tạo an toàn bảo dưỡng” ....69


viii

Bảng 2.18: Cơ cấu vốn của công ty giai đoạn 2017-2019 ..............................................74
Bảng 3.1: Mẫu phiếu đánh giá kết quả học tập dành cho giảng viên đánh giá .............90
Bảng 3.2: Bản đánh giá thực hiện công việc của nhân lực Công ty TNHH Haesung
Vina......................................................................................................................................91
Bảng 3.3: Bảng xếp loại nhân lực ...................................................................................101
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Quy mô nhân lực của Công ty TNHH Haesung Vina giai đoạn 2017-2019
.............................................................................................................................................40
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính của Cơng ty TNHH Haesung Vina giai
đoạn 2017-2019 ..................................................................................................................42
Biểu đồ 2.3: Mức độ hài lòng của nhân lực Công ty về nội dung đào tạo đã triển khai
trong giai đoạn 2017-2019 ................................................................................................54
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lịng về phương pháp đào tạo tại cơng ty ................................56
Biểu đồ 2.5: Đánh giá về chính sách đái ngộ trong đào tạo của công ty .......................58
Biểu đồ 2.6: Đánh giá của nhân lực về hoạt động triển khai đào tạo bên trong và bên
ngồi cơng ty giai đoạn 2017-2019...................................................................................66
Biểu đồ 2.7: Kết quả đào tạo nhân lực của Công ty giai đoạn 2017-2019 ....................67
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Haesung Vina ..........................38

HÌNH VẼ
Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp .............................................12


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đào tạo nhân lực là một hoạt động không thể thiếu của quản trị nhân lực. Đây
được coi là chìa khóa để đơn vị kinh doanh sở hữu lực lượng lao động có chất

lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trị yếu tố nhân lực – một trong ba yếu tố cơ bản
trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực
nhằm hướng đến mục tiêu sử dụng tốt nhất nguồn lao động của tổ chức. Như ta đã
biết, đào tạo nhân lực giúp cho lao động của doanh nghiệp cập nhật những kiến thức
mới, nâng cao hiểu biết và trình độ, xác định rõ hơn về nhiệm vụ, chức năng của
mình, giúp họ bổ sung kiến thức, kỹ năng cần thiết để thích nghi tốt hơn nhiệm vụ
công tác của bản thân ở hiện tại cũng như tương lai. Suy cho cùng thì đích của đào
tạo nhân lực chính là phát triển nhân lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra
trong hoạt động kinh doanh.
Trong bối cảnh tồn cầu hóa, xã hội thông tin, xã hội học tập và cạnh tranh
mạnh mẽ hơn thì các đơn vị kinh doanh phải thực sự quan tâm đến việc đào tạo
người lao động của mình để tiến bước cùng các doanh nghiệp khác. Trong khi đó
người lao động chính là động lực của q trình đổi mới và sáng tạo của bất cứ
doanh nghiệp nào. Chính bởi vì vậy đào tạo được coi là con đường để nâng cao chất
lượng lao động của doanh nghiệp.
Hiểu rõ được tầm quan trọng và ý nghĩa sâu sắc của công tác đào tạo nhân lực
cho doanh nghiệp, trong 3 năm qua Công ty TNHH Haesung Vina rất quan tâm đến
cơng tác đào tạo nhân lực của mình, cơng ty thiết lập được quy trình đào tạo cụ thể,
nội dung đào tạo tại công ty khá phong phú như về kiến thức nghiệp vụ đào tạo quản
lý chất lượng sản phẩm, phòng chống tái phát, nâng cao hiệu suất dây chuyền, điều
tra hỏng hóc, kỹ năng làm việc như an toàn cháy nổ, an toàn lao động, cách giải quyết
vấn đề khi xảy ra phế phẩm và rèn luyện phẩm chất thông qua các buổi hội nhập nhân
lực trao đổi về lịch sử hình thành cơng ty, nội quy làm việc, an ninh thông tin… Đặc
biệt số lượt lao động được đào tạo của doanh nghiệp rất lớn riêng đối với các khóa


2

học về văn hóa, an ninh thơng tin, mơi trường công ty cử 100% nhân lực đi đào tạo
và tiến hành đào tạo nhắc lại hàng năm tổng số lượt đào tạo từng khóa lên đến hơn

4000 lao động; Trong đó, đội ngũ giảng viên thực hiện đào tạo chủ yếu là những cán
bộ nhân lực xuất sắc đã có nhiều kinh nghiệm vừa đảm bảo chất lượng lực lượng
giảng viên đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên, qua quá trình khảo sát tại doanh nghiệp cho thấy rằng quá trình đào
tạo lao động tại doanh nghiệp còn nhiều hạn chế như việc sử dụng chính nhân lực
của mình làm giảng viên nhưng khơng cử đi đào tạo kỹ năng nghiệp vụ sư phạm
nên hạn chế trong công tác truyền đạt cũng như các phương pháp giảng dạy không
phong phú và đa dạng gây nhàm chán; cơng tác đánh giá sau đào tạo cịn mang tính
chủ quan của người đánh giá do đó kết quả chưa khách quan và chính xác; Cơng ty
chưa hồn thiện được các chính sách đãi ngộ cho nhân lực của mình sau khi đã cử
đi đào tạo do đó chưa tạo động lực cho nhân lực tham gia các khóa học... Bên cạnh
đó, Cơng ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất sản phẩm cơng nghệ nên địi hỏi nhân
lực chất lượng. Vì vậy hồn thiện đào tạo nhân lực tại công ty là việc làm rất cần
thiết trong giai đoạn hiện nay.
Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên lựa chọn đề tài: “Đào tạo nhân lực tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
Tính đến nay, rất nhiều cơng trình đã thực hiện và hoàn thành nghiên cứu về
nhân lực và vấn đề đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp, nổi bật là một số cơng trình
nghiên cứu sau:
Nguyễn Ngọc Qn, Nguyễn Văn Điềm, (2012) giáo trình “Quản trị nguồn
nhân lực”, Nhà xuất bản Đại học kinh tế Quốc dân gồm 19 chương trong đó có
Chương 9 đề cập đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trần Kim Dung (2011), giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB. Tổng
hợp TP. Hồ Chí Minh, giáo trình gồm 5 phần và được chia thành 12 chương, riêng
phần 5 là tổng hợp các tình huống. Giáo trình có đề cập đến vấn đề đào tạo và phát
triển trong chương 7


3

Trần Xuân Các và Mai Quốc Chánh (2012), giáo trình “Kinh tế nguồn nhân
lực”, NXB. Kinh tế quốc dân. Giáo trình gồm 4 phần với dung lượng 22 chương.
Trong đó, chương 5 đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thuộc phần II dân số và
nguồn nhân lực đề cập đến 4 nội dung chính: đào tạo, phát triển nguồn nhân lực –
yếu tố quyết định; đào tạo công nhân kỹ thuật, đào tạo cán bộ chuyên môn, đánh giá
hiệu quả đào tạo.
Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình “Quản trị nhân
lực” đã trình bày nội dung quản trị nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm có hoạt
động tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo, đãi ngộ nhân lực… Trong nội dung đào
tạo nêu rõ quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và các bước thực hiện.
Đề tài cấp bộ do tác giả Hoàng Minh Lợi làm chủ nhiệm đề tài (2017), “Chính
sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
so sánh, ài học kinh nghiệm và gợi

Nhật Bản và Hàn Quốc: hân tích

cho Việt Nam” Nội dung chính của đề tài

được chia làm 3 phần: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu; Chính sách phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao; Giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Nguyễn Thị Oanh (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng
cơng trình giao thơng 244” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương mại. Về cơ
bản luận văn đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực đặt
trong tổng thể của hoạt động quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Phân tích thực
trạng cơng tác đào tạo nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Xây dựng cơng trình giao
thơng 244 trong đó thể hiện rõ thực trạng cơng tác quản lý nhân lực hiện nay tại
Công ty cổ phần cơng trình giao thơng 244 là tương đối tốt, tuy nhiên tồn tại lớn
nhất đó là cơng tác đào tạo nhân lực chỉ thực hiện từng năm theo kế hoạch sản xuất
- kinh doanh chứ chưa có kế hoạch trong dài hạn. Qua đó, Đề tài đã đưa ra được

giải pháp khắc phục hạn chế cịn tồn tại trong cơng tác đào tạo tại Công ty.
Đỗ Thị Ngọc Mai (2018), “Đào tạo nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng và
phát triển hạ tầng kỹ thuật Hà Nam” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Thương
mại. Đề tài thực hiện tổng hợp cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực ở các
doanh nghiệp nhằm tạo nền tảng lý thuyết phục vụ cho phân tích thực tiễn tại Công


4

ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam.

hân tích và đánh giá thực trạng công tác đào

tạo nhân lực của Công ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam để tìm ra những mặt
thành cơng và các mặt cịn hạn chế là cơ sở xây dựng các giải pháp hoàn thiện công
tác đào tạo nhân lực của Công ty CPXD và PTHT kỹ thuật Hà Nam trong những
năm tới.
Trần Thị Thu Huyền (2017), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại Công
ty cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học
Thương mại, tác giả đề tài làm rõ thực trạng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty
cổ phần đầu tư và thương mại Tràng An và cho thấy được những thành tựu cũng
như tồn tại trong công tác đào tạo nhân lực từ đó tác giả đưa ra được giải pháp
nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại đơn vị trong tương lai.
Đặng Thị Hương (2011), “Đào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp
nhỏ và vừa

Việt Nam đáp ứng yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế” Luận án tiến

sỹ, Trường đại học Quốc gia Hà Nội đã hệ thống hóa, bổ sung và phát triển vấn đề
lý luận liên quan đến đào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt

Nam trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng. Cụ thể, luận án xác định và
làm rõ các đặc điểm về nội dung cần đào tạo, phương pháp đào tạo, tổ chức đào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp vừa và nhỏ đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế.
Ngồi ra, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác có đề cập đến cơng tác
đào tạo nhân lực nghiệp như:
Lê Thị Thu Hương (2019), “Đào tạo nhân lực tại công ty cổ phần dược phẩm
Hà Tây”, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại
Nguyễn Tuấn Hà (2019), “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty
cổ phần MHC” Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học thương mại
Trần Mạnh Chiến (2019), “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của công ty
Samsung Việt Nam” Luận văn thạc sỹ, Trường đại học thương mại
Các nghiên cứu trên đã thực hiện nghiên cứu về đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp và tổng hợp khung lý luận về đào tạo nhân lực như quy trình đào tạo, nội
dung, phương pháp đào tạo, các chính sách đào tạo. Trên cơ sở nghiên cứu các công


5

trình trên tác giả kế thừa lý luận về đào tạo nhân lực tuy nhiên xét về phạm vi
nghiên cứu thì chưa tác giả nào thực hiện tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung
Vina, trong giai đoạn 2017-2019, vì vậy đề tài có tính mới và khơng bị trùng lặp với
các nghiên cứu trước đó.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo
nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
- hân tích và đánh giá thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Haesung Vina
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách

nhiệm hữu hạn Haesung Vina trong những năm tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực của
doanh nghiệp nói chung, tại Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina nói riêng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về thời gian: Đề tài phân tích thực trạng đào tạo Công ty Trách nhiệm hữu
hạn Haesung Vina từ năm 2017-2019; giải pháp đề xuất đến năm 2025.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina
- Về nội dung: Trên cơ sở nghiên cứu về lý luận và thực tiễn tại Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Haesung Vina, đề tài đề xuất giải pháp hồn thiện đào tạo nhân lực
của Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina.
Luận văn tập trung nghiên cứu chủ yếu về nội dung quy trình đào tạo nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina nói
riêng, đối tượng nhân lực được nghiên cứu ở luận văn là nhân viên của Công ty.


6

5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- hương pháp thu thập dữ liệu
+ Dữ liệu thứ cấp: Chủ yếu được thu thập từ sách báo, tạp chí… liên quan đến
đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp và các tài liệu thu thập từ nguồn bên trong của
công ty như báo cáo tổng kết và báo cáo tài chính của Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn
Haesung Vina giai đoạn 2017-2019.
+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tiến hành phỏng vấn nhà quản trị và điều tra khảo sát
nhân lực trong Công ty.
 Đối tượng phỏng vấn là: Trưởng phòng nhân sự, Giám đốc Công ty.
Nội dung phỏng vấn (tác giả tổng hợp tại phụ lục 5)
 Đối tượng điều tra là nhân viên được đào tạo tại Công ty trong giai đoạn

nghiên cứu.
Nội dung điều tra gồm đánh giá của nhân viên về tình hình đào tạo của Cơng
ty; Hình thức, phương pháp, nội dung đào tạo trong giai đoạn 207-2019; Mức độ hài
lịng của nhân lực về các khóa đào tạo của Công ty…( mẫu phiếu chi tiết trong phụ
lục 4)
hương pháp chọn mẫu là ngẫu nhiên trong tổng số nhân viên được cử đi đào
tạo tại công ty trong giai đoạn nghiên cứu.
Tổng số phiếu phát ra là 120 phiếu, số phiếu thu về là 113 phiếu, số phiếu hợp
lệ là 101 phiếu, tỷ lệ 84,16%.
Kết quả thu được tác giả sử dụng bảng dữ liệu excel để tổng hợp và dùng
bảng, biểu đồ để minh họa kết quả nghiên cứu.
- hương pháp xử lý dữ liệu:
+ Dữ liệu sơ cấp: Tác giả tổng hợp kết quả điều tra bằng phần mềm excel để
tính %, sau đó tổng hợp kết quả trên bảng, biểu đồ nhằm so sánh, phân tích đánh giá
thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina.
+ Dữ liệu thứ cấp: Từ những dữ liệu thập được, tác giả sẽ dùng phương pháp
thống kê dữ liệu đã thu thập được qua việc phân tổ thống kê tạo thành các bảng,
biểu đồ, phân tích ý nghĩa các con số từ bảng thống kê, so sánh kết quả đào tạo giữa


7

3 năm trong giai đoạn nghiên cứu, tổng hợp các phát hiện qua dữ liệu đã thu thập…
để đưa ra những nhận định, đánh giá về thực trạng là cơ sở đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Haesung Vina.
6. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 3 chương chính sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Haesung Vina

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện đào tạo nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu
hạn Haesung Vina.


8

CHƢƠNG 1
CƠ SỞ L LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm
Đào tạo nhân lực là một trong những nội dung quan trọng và cơ bản của quản
trị nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay. Ở nước ta đã có nhiều nghiên cứu
cũng như những tiếp cận khác nhau về đào tạo nhân lực.
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2008) “Đào tạo nhân lực là quá trình
cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề
nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng u cầu trong q
trình thực hiện cơng việc của họ ở cả hiện tại và tương lai.” Theo đó, đào tạo nhân
lực là một q trình bao gồm các hoạt động từ việc lập kế hoạch đào tạo, triển khai
đào tạo và đánh giá đào tạo nhân lực. Trong quá trình này nhân lực của doanh
nghiệp được trang bị những thiếu hụt trong học vấn, được truyền đạt những khả
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hơn kiến
thức và mở rộng tầm hiểu biết, nâng cao kỹ năng tay nghề để thực hiện những
nhiệm vụ doanh nghiệp giao phó ở thời điểm hiện tại cũng như trong tương lai khi
có những thay đổi về nhiệm vụ cơng tác.
Dưới góc độ nghiên cứu của tác giả Nguyễn Hữu Thân (2006), thì: “Đào tạo
nhân lực là bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay các kỹ
năng của một cá nhân người lao động cho công việc hiện hành.” Với cách hiểu trên
thì đào tạo được coi là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình thơng qua việc nâng cao trình

độ về kiến thức, kỹ năng làm việc. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập nâng cao
trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình
được tốt hơn.


9

Theo tác giả Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Đào tạo nhân
lực được hiểu là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện
các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện cơng việc của họ ở hiện tại”. Dưới góc độ tiếp cận trên đây
thì đào tạo nhân lực khơng chỉ trang bị kiến thức, kỹ năng cho nhân lực mà trong đó
cịn chú ý hồn thiện hơn phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho họ. Điều quan trọng
đó là cơng tác này chủ yếu hỗ trợ nhân lực trong doanh nghiệp làm tốt hơn công
việc của họ ở thời điểm hiện tại.
Từ những quan điểm tiếp cận về đào tạo nhân lực của doanh nghiệp trên đây,
dưới góc độ nghiên cứu của đề tài, Đào tạo nhân lực được hiểu là tổng hợp các
hoạt động liên quan đến việc hoàn thiện và nâng cao các kiến thức, kỹ năng, phẩm
chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp
ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ

cả hiện tại và tương lai,

từ đó góp phần thực hiện mục tiêu đã định của doanh nghiệp.
Mỗi doanh nghiệp có đặc điểm riêng về tài chính, trình độ, mong muốn
nguyện vọng của nhân lực khác nhau, do đó các doanh nghiệp sẽ lựa chọn các hình
thức, phương pháp đào tạo khác nhau tùy theo đối tượng được đào tạo và các điều
kiện của mỗi đơn vị. Việc đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ đơn giản
là việc giúp cho nhân lực biết về các thông tin liên quan đến kiến thức, kinh nghiệm

chuyên mơn, mà cịn là q trình tiếp nhận những thơng tin đó một cách chủ động,
tự giác của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình làm việc
một cách linh hoạt, sáng tạo. Từ đó, chất lượng nhân lực của đơn vị cao hơn và giúp
họ làm việc tốt hơn.
1.1.2. Vai trò của đào tạo nhân lực
Có thể thấy rằng đào tạo nhân lực là một trong những hoạt động không thể
thiếu của bất cứ doanh nghiệp nào. Đây được coi là chìa khóa để đơn vị sở hữu lực
lượng lao động có chất lượng, từ đó đảm bảo phát huy vai trị yếu tố nhân lực – một
trong ba yếu tố cơ bản trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Chính bởi vậy đào tạo nhân lực được coi là con đường để phát triển vốn


10

nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp.
Việc đào tạo nhân lực có tác dụng và ý nghĩa quan trọng nhất định, mang đến
những lợi ích thiết thực cho cả doanh nghiệp cũng như người lao động và xã hội.
Trong đó lực lượng nhân lực trực tiếp tạo ra các sản phẩm, dịch vụ nên chiếm giữ vị
trí rất quan trọng.
Đào tạo nhân lực có ý nghĩa trong hoạt động kinh doanh và cạnh tranh của các
đơn vị trên thị trường, hoạt động đào tạo nhân lực đem lại cho doanh nghiệp nhiều
lợi ích như:
Đào tạo lao động nhân lực góp phần giúp cho doanh nghiệp thực hiện được
những mục tiêu, chiến lược đã đề ra. Vì qua đào tạo giúp cho cá nhân người lao
động cải thiện tích cực năng suất làm việc và trên cơ sở đó nâng cao NSLĐ toàn bộ
đơn vị; Một doanh nghiệp làm tốt hoạt động đào tạo thì hạn chế được vấn đề rủi ro
trong quy trình lao động, tạo ra sự ổn định và sáng tạo trong lao động. Đào tạo nhân
lực cịn có tác dụng nâng cao và duy trì chất lượng nhân lực, tạo điều kiện áp dụng
những tiến bộ kĩ thuật mới và những kiến thức về quản lý vào doanh nghiệp đặc biệt
là tạo ra được lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp; Đào tạo lại hay hướng dẫn công

việc cho nhân lực mới sẽ giúp nhân lực nhanh chóng thích nghi và hịa nhập với tổ
chức, doanh nghiệp. Thơng thường nhân lực mới thường gặp nhiều khó khăn,
bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng cơng việc đối
với nhân lực mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc mới của
tổ chức; Cũng nhờ đào tạo tổ chức có thể chuẩn bị đội ngũ nhân lực trong quy
hoạch. Hoạt động đào tạo trang bị cho nhân lực trong quy hoạch thêm kỹ năng để
phục vụ nhiệm vụ mới hoặc những kiến thức cần thiết để có thể đảm nhiệm thay
quản lý; Hơn nữa, việc phát triển với tốc độ chóng mặt của khoa học và cơng nghệ
địi hỏi doanh nghiệp phải đào tạo để giúp nhân lực thích ứng, làm chủ được thiết bị
công nghệ hiện đại. Với những ý nghĩa và vai trò quan trọng của đào tạo nhân lực
đối với doanh nghiệp vì vậy các đơn vị kinh doanh phải chú trọng tới công tác đào
tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
Ngoài ra, việc đào tạo nhân lực đóng một vai trị hết sức quan trọng và có ý


11

nghĩa đối với bản thân mỗi cá nhân nhân lực:
Thứ nhất, sau khi đào tạo nhân lực có thể làm việc hiệu quả hơn từ đó tạo ra
tính chun nghiệp của người lao động trong quá trình làm việc. Do đó họ có mức
thu nhập cao hơn để phục vụ bản thân và gia đình.
Thứ hai, đào tạo nhân lực sẽ giúp cho người lao động gắn bó hơn đối với
doanh nghiệp. Đối với người lao động, được đi đào tạo họ cảm thấy mình có vai trị
quan trọng trong tổ chức, từ đó tạo ra một sự gắn bó giữa họ và tổ chức. Điều quan
trọng là nó đã tạo động lực làm việc cho người lao động vì nó đã đáp ứng nhu cầu,
nguyện vọng phát triển của họ.
Thứ ba, đào tạo nhân lực giúp họ thích nghi tốt hơn với các nhiệm vụ hiện tại,
được đào tạo hướng dẫn trực tiếp giúp nhân lực thực hiện công việc tốt hơn, đặc
biệt khi nhân lực thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc
khi nhân lực nhận công việc mới.

Thứ tư, đào tạo nhân lực đáp ứng nguyện vọng mở rộng kiến thức của cá
nhân. Kết thúc khóa đào tạo nhân lực doanh nghiệp được cung cấp kiến thức, kỹ
năng mới để thích ứng với sự biến động và đòi hỏi của thị trường lao động. Đồng
thời đây cũng là yếu tố tạo động lực cho người lao động bởi họ được đáp ứng nhu
cầu và nguyện vọng phát triển của bản thân. Sau khi được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích họ thực hiện cơng việc tốt hơn, đạt được nhiều
thành tích và muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao có nhiều cơ
hội thăng tiến hơn.
Thứ năm, đào tạo nhân lực tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy
mới trong cơng việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong cơng việc.


12

1.2. Nội dung quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Tổ chức đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện theo quy trình
như trong hình 1.1. Chi tiết gồm có các nội dung:
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực

Thông tin phản hồi

Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực

Triển khai thực hiện đào tạo nhân lực

Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực

Hình 1.1: Quy trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn: Mai Thanh Lan, Nguyễn Thị Minh Nhàn, Quản trị nhân lực (2016)

1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Việc tính tốn, xác định nhu cầu đào tạo nhân lực là việc tất yếu, đòi hỏi của
hoạt động sản xuất, kinh doanh trong doanh nghiệp về số lượng và cơ cấu nhân lực
cần bồi dưỡng, các nội dung cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu công việc và mục tiêu
doanh nghiệp ở hiện tại và tương lai. Xác định nhu cầu đào tạo là việc doanh nghiệp
cần nắm rõ số lượng, cơ cấu lao động cần được đào tạo và những nội dung cần đào
tạo cho nhân lực ở mỗi giai đoạn nhằm đáp ứng yêu cầu về mặt chất lượng của đội
ngũ lao động.
1.2.1.1. Mục đích của xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu với mục đích trả lời các câu hỏi: Đào tạo ai? Đối tượng được
đào tạo? Bao nhiêu người sẽ tham gia khóa học trong đó sẽ đào tạo gì cho họ?
Xác định nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu quyết định đến hiệu quả đào tạo


13

của đơn vị kinh doanh. Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo khơng chính xác, chưa
khách quan và tồn diện thì dễ xảy ra hiện tượng lãng phí tài ngun, thậm chí sau
đào tạo khơng đạt mục tiêu do doanh nghiệp xây dựng.
Xác định nhu cầu đào tạo là q trình thu thập và phân tích thơng tin về mục
tiêu của doanh nghiệp, người lao động và mục tiêu của họ nhằm làm rõ đối tượng,
nội dung và phương pháp đào tạo nhằm cải thiện khả năng lao động của nhân lực.
1.2.1.2. Cách thức thực hiện
Để xác định nhu cầu đào tạo được chính xác, khách quan cần xác định những
căn cứ xác định nhu cầu đào tạo dưới đây:
Chiến lược hoạt động, kinh doanh của doanh nghiệp: chiến lược hoạt động
của tổ chức thể hiện phương hướng, đường lối dẫn dắt sự tiến bộ của đơn vị kinh
doanh, nó thể hiện mục tiêu, nhiệm vụ trong từng thời kỳ. Dựa trên những mục tiêu
đó đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chun mơn… đối với nhân
lực của đơn vị sao cho thích nghi với điều kiện biến động trong doanh nghiệp để

hiện thực hóa mục tiêu đã định. Vì suy cho cùng thì mục tiêu của đào tạo để hướng
đến mục tiêu chung của đơn vị kinh doanh.
Kế hoạch nhân lực của doanh nghiệp: Đây là một văn bản có đầy đủ các vấn
đề liên quan đến quản trị nhân sự trong đó có nội dung liên quan đến tuyển dụng
bao nhiêu nhân lực mới ở những vị trí việc làm nào, đây là nhóm nhân lực sẽ được
đào tạo hội nhập trong năm, ngồi ra cịn có kế hoạch đào tạo cho nhân lực hiện
đang làm việc tại doanh nghiệp như nhu cầu đào tạo ở mỗi phòng, ban với số lượng
là bao nhiêu? Đào tạo bên ngoài hay bên trong doanh nghiệp?... Nội dung bản kế
hoạch sẽ cho lãnh đạo đơn vị thấy được sự biến động và tình hình nhân lực của
mình để có thể đưa ra các quyết định đào tạo phù hợp với chiến lược phát triển kinh
doanh trong tương lai.
Trình độ kỹ thuật, cơng nghệ của doanh nghiệp: Sự phát triển của công nghệ tất
yếu đỏi hỏi bản thân nhân lực trong doanh nghiệp phải có những kiến thức mới sử
dụng thành thạo máy móc, dây chuyền công nghệ tiên tiến, hiện đại được doanh
nghiệp đầu tư để thay thế dây chuyến sản xuất cũ. Ví dụ: chạm khắc gỗ bằng máy


14

thay thế cho lao động chân tay, con người chỉ cần lên bản vẽ và đặt lệnh tự động trên
máy. Tùy theo xu hướng phát triển của khoa học kĩ thuật, cơng nghệ và trình độ khoa
học kỹ thuật cơng nghệ hiện tại của doanh nghiệp để xây dựng kế hoạch đào tạo nhân
lực về mặt chuyên môn kỹ thuật, phương pháp làm việc, phẩm chất nghề nghiệp,...
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ
thống các chỉ tiêu, tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự
hoàn thành các nhiệm vụ được quy định trong bản mơ tả cơng việc. Mỗi cơng việc
đều có các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ, kỹ năng, đạo đức nghề nghiệp. Ví dụ
nghề y: thường có câu nói “Lương y như tử mẫu”, nghề kỹ sư xây dựng “đặt sự an
toàn và phúc lợi của cộng đồng lên hàng đầu”… Nghĩa là mỗi ngành, mỗi nghề, mỗi
vị trí việc làm đều có những tiêu chuẩn và yêu cầu riêng để hồn thành tốt nhiệm vụ

cơng tác, theo đó u cầu về yếu tố kiến thức, kỹ năng, phẩm chất khác nhau, người
lao động ở mỗi vị trí phải đáp ứng được các tiêu chí tương ứng với cơng việc. Dựa
trên bản tiêu chuẩn thực hiện công việc nhà quản trị có thể xác định được những
điều cịn thiếu ở nhân lực của mình và triển khai thực hiện đào tạo bổ sung, hoặc
xây dựng kế hoạch đào tạo hội nhập ngay từ đầu.
Trình độ năng lực chun mơn của nhân lực: Mỗi nhân lực có đặc điểm về
kiến thức, kỹ năng tay nghề khác nhau để xác định đào tạo cái gì cần phải căn cứ
vào năng lực của mỗi nhân lực trên cơ sở đó xác định được các kiến thức, kỹ năng
còn thiếu so với yêu cầu của vị trí việc làm từ đó nhóm, phân loại các kiến thức, kỹ
năng giống nhau của toàn nhân lực trong doanh nghiệp để tổ chức khóa học, đào tạo
bổ sung cho nhân lực. Cũng dựa trên yếu tố này doanh nghiệp mới xác định được
phương pháp đào tạo sao cho phù hợp, thời gian đào tạo là bao lâu để nhân lực đủ
tiếp nhận được các nội dung đào tạo. Và trong doanh nghiệp không phải nhân lực
nào cũng được cử đi đào tạo do sự hạn chế về các nguồn lực như tài chính, thời
gian… Chính vì vậy, dựa trên năng lực của mỗi người doanh nghiệp sẽ ưu tiên lựa
chọn đối tượng đào tạo, nội dung và phương pháp sao cho phù hợp với doanh
nghiệp nhất.


15

Nguyện vọng của nhân lực: Rất nhiều người lao động họ gắn bó với doanh
nghiệp khơng chỉ vì đãi ngộ của doanh nghiệp đối với cá nhân mà đôi khi tại doanh
nghiệp đó mơi trường làm việc hấp dẫn, doanh nghiệp thường xuyên tạo cơ hội cho
người lao động học tập, cập nhật những kiến thức mới, ở doanh nghiệp họ được mở
mang kiến thức, học hỏi được nhiều điều trong cuộc sống cũng như trong cơng việc
vì vậy đó là lý do họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Tuy nhiên, tồn tại trường hợp
cá nhân người lao động có sức ì lớn, khơng muốn tham gia hoạt động học tập, đào
tạo, hoặc do hồn cảnh gia đình cá nhân họ gặp khó khăn nên chưa thể tham gia đào
tạo, phát triển năng lực bản thân. Do đó, muốn có hiệu quả trong đào tạo thì lãnh

đạo các bộ phận phải tiến hành nghiên cứu nguyện vọng của mỗi nhân lực do mình
trực tiếp quản lý sau đó tổng hợp gửi vệ bộ phận nhân sự của doanh nghiệp. Trên cơ
sở đó, Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch đào tạo cho phù hợp và hiệu quả.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc: Căn cứ trên kết quả làm việc của mỗi
nhân lực, quản lý trực tiếp sẽ xem xét và tìm ra những hạn chế của cá nhân đó và
đặt ra vấn đề cần đào tạo gì để giúp nhân lực khắc phục hạn chế của mình, Ví dụ: tại
vị trí nhân lực bán hàng của siêu thị, qua 6 tháng làm việc ở Siêu thị Big C, lượng
nhân lực được đánh giá chung là hoàn thành nhiệm vụ chiếm tỷ lệ cao nhưng các
tiêu chí khác đều đạt hoàn thành tốt nhiệm vụ, chỉ một tiêu chí đó là thường xun
tự cập nhật thơng tin sản phẩm mới bị đánh giá ở mức trung bình. Do đó, Big C cần
tổ chức trang bị những kiến thức mới cho nhóm nhân lực bán hàng của mình. Như
vậy, dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc để doanh nghiệp đưa ra quyết
định đào tạo nội dung gì và cho những ai?.
Nội dung xác định nhu cầu đào tạo nhân lực bao gồm:
 Phân tích doanh nghiệp: Thực hiện nội dung này nhằm thấy được doanh
nghiệp có thể sử dụng kế hoạch đào tạo nhân lực như thế nào để có lực lượng nhân
lực đáp ứng yêu cầu lao động trên cơ sở nghiên cứu sứ mệnh, các nguồn lực và mục
đích của đơn vị kinh doanh. Nội dung hoạt động này đó là thực hiện phân tích thực
tế tình hình lao động trong doanh nghiệp tức là phân tích các tiêu thức tổ chức như
năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, số lao động vắng mặt vì