Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội tại tỉnh long an
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.02 MB, 145 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
BÙI NGUYỄN THANH LAM
NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Long An, năm 2020
-
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG
NGHIỆP LONG AN
BÙI NGUYỄN THANH LAM
NHỮNG NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, VIÊN CHỨC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TẠI TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên
Long An, năm 2020
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Những nhân tố tác động đến
động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long
An” là cơng trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Các kết quả trong luận văn là trung
thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc và
được ghi chú rõ ràng.
Học viên thự c hiện
Bùi Nguyễn Thanh Lam
ii
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin trân trọng cảm ơn đến quý Thầy, Cô Trường Đại học Kinh tế- Công
nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền thụ và hướng dẫn cho tôi nhiều kiến
thức quý báu trong suốt thời gian theo học tại trường. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm
ơn sâu sắc đến GS.TS. Lê Đình Viên, người người hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn và cho tôi những ý kiến định hướng quý báu giúp tôi thực hiện luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc, Cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm
xã hội tại tỉnh Long An đã tạo điều kiện cho tơi được đi học để nâng cao trình độ,
động viên khích lệ, đồng thời cung cấp cho tơi những thơng tin, số liệu quý báu để
thực hiện luận văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn tới những người thân trong gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã ln động viên, cổ vũ và tạo điều kiện thuận lợi nhất để tôi yên tâm học
tập và nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Học viên thực hiện
Bùi Nguyễn Thanh Lam
-
iii
TĨM TẮT
Đề tài phân tích những nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An nhằm giải quyết hai mục tiêu chính là
nghiên cứu những yếu tố khác nhau tác động đến động lực làm việc của cán bộ viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An từ đó đề xuất và kiến nghị các biện
pháp làm tăng động lực làm việc của cán bộ viên chức trong ngành này. Nghiên cứu
dựa trên số liệu thu thập từ 200 cán bộ viên chức đang làm việc trong ngành Bảo
hiểm xã hội tại tỉnh Long An. Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu định lượng để thực hiện nghiên cứu này. Kết quả phân tích Cronbach’s
Alpha và nhân tố cho thấy thang đo sử dụng trong nghiên cứu là phù hợp. Nghiên
cứu phân tích sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên
chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An theo các đặc điểm cá nhân bằng
phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: khơng có sự khác
biệt về giới tính và có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
Mơ hình nghiên cứu gồm 6 nhóm nhân tố là: (1) Điều kiện làm việc, (2) Đặc
điểm công việc, (3)Đào tạo và cơ hội thăng tiến, (4)Tiền lương và phúc lợi, (5)Cấp
trên, (6)Đồng nghiệp. Kết quả có 4 nhóm nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là: (1) Điều kiện làm việc, (2)
Đặc điểm công việc, (3) Tiền Lương và phúc lợi, (4) Cấp trên. Trong đó nhân tố đặc
điểm cơng việc có tác động mạnh nhất.
Từ kết quả nghiên cứu tác giả đã đưa ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công
tác tạo động lực cho cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long An phù
hợp với quy luật khách quan để họ đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu an
sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.
-
iv
ABSTRACT
The thesis analyzes the factors affecting the working motivation of social
insurance officials in Long An province to address two main objectives: to study
different factors affecting work motivation. of social insurance officials in Long An
province from which the recommendations and recommendations for measures to
increase the motivation of officials working in this sector. The study is based on
data collected from 200 officials working in the social insurance industry in Long
An province. The author uses qualitative and quantitative research methods to carry
out this study. The results of Cronbach's Alpha analysis and factors show that the
scale used in the study is appropriate. The analysis of the difference in the impact on
the working motivation of social insurance officials and employees in Long An
province according to personal characteristics by the method of Independent Sample
Test- and ANOVA shows that: There is no gender difference and there is a
difference in motivation to work by age group.
The research model consists of 6 groups of factors: (1) Working conditions, (2)
Nature of work, (3) Training and promotion opportunities, (4) Salary and benefits,
(5) Superiors, (6) Colleagues. As a result, there are 4 groups of factors affecting the
working motivation of social insurance officials and employees in Long An
province: (1) Working conditions, (2) Nature of work, (3) Salary and benefits, (4)
Superior. In which, the nature of work has the strongest impact.
From the results of the research, the author has made suggestions and
recommendations so that the motivating work for social insurance officials in Long
An province is consistent with the objective rules for them to contribute more and
more. more on the social security achievements of Social Insurance in particular and
the social security career in general.
-
v
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................
LỜI CẢM ƠN .....................................................................................................
TÓM TẮT LUẬN VĂN .....................................................................................
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT .................................................
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH .................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ........................................................................
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ............................................................
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ................................
1.1Tính cấp thiết của đề tài ........................................
1.2Mục tiêu nghiên cứu ................................................
1.2.1Mục tiêu chung .....
1.2.2Mục tiêu cụ thể .....
1.3Đối tƣợng nghiên cứu .............................................
1.4Phạm vi nghiên cứu .................................................
1.4.1Phạm vi về không g
1.4.2Phạm vi về thời gia
1.5Câu hỏi nghiên cứu ................................................
1.6Những đóng góp mới của luận văn ........................
1.6.1Đóng góp về phươn
1.6.2Đóng góp về phươn
1.7Phƣơng pháp nghiên cứu .......................................
1.8Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan .
1.8.1Nghiên cứu nước n
1.8.2Nghiên cứu trong n
1.9Kết cấu luận văn ......................................................
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ....................
2.1Cơ sở lý thuyết về động lực .....................................
2.1.1Các khái niệm liên
2.1.2Vai trò của động lự
2.1.3Các nhân tố ảnh hư
-
vi
2.1.4Nội dung tạo động
2.1.5Một số học thuyết
2.2Mơ hình nghiên cứu trước và mơ hình nghiên cứu
2.2.1Giới thiệu một số n
2.2.2Mơ hình nghiên cứ
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..............................................
3.1Phương pháp nghiên cứu .......................................
3.1.1Nghiên cứu sơ bộ
3.1.2Nghiên cứu chính
3.2Mơ tả dữ liệu nghiên cứu ........................................
3.2.1Phương pháp chọn
3.2.2Phương pháp xử lý
3.3Quy trình nghiên cứu .............................................
3.4Xây dựng thang đo .................................................
3.4.1 Giả thuyết nghiên cứu ..........................................................................
3.4.2Xây dựng thang đo
3.4.3Thiết kế bảng câu h
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .........................
4.1 Thống kê mơ tả ..........................................................................................
4.2Phân tích Cronbach’s Alpha sơ bộ ..........................
4.2.1Điều kiện làm việc
4.2.2Đặc điểm công việ
4.2.3Đào tạo và cơ hội t
4.2.4Tiền lương và phúc
4.2.5Cấp trên ...............
4.2.6Đồng nghiệp ........
4.2.7Động lực làm việc
4.3Phân tích Cronbach’s Alpha chính thức ................
4.3.1Điều kiện làm việc
4.3.2Đặc điểm công việ
4.3.3Đào tạo và cơ hội t
-
vii
4.3.4 Tiền lương và phúc lợi....................................................................... 53
4.3.5 Cấp trên.............................................................................................. 54
4.3.6 Đồng nghiệp....................................................................................... 55
4.3.7 Động lực làm việc.............................................................................. 55
4.4 Phân tích EFA.......................................................................................... 56
4.4.1 Các biến độc lập................................................................................. 56
4.4.2 Biến phụ thuộc................................................................................... 60
4.4.3 Kết luận.............................................................................................. 62
4.5 Phân tích hồi quy bội và rà sốt các giả định............................................ 62
4.5.1 Phân tích hồi quy bội.......................................................................... 62
4.5.2 Rà soát các giả định............................................................................ 64
4.6 Xem xét có sự khác biệt về sự tác động đến động lực làm việc đối với giới
tính và độ tuổi làm việc............................................................................ 67
4.6.1 Phân biệt theo giới tính...................................................................... 67
4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi làm việc.......................................................... 68
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ...................71
5.1. Kết luận................................................................................................... 71
5.2. Đề xuất các hàm ý quản trị...................................................................... 72
5.2.1. Vấn đề về điều kiện làm việc............................................................ 72
5.2.2. Vấn đề về đặc điểm công việc........................................................... 73
5.2.3. Vấn đề về tiền lương và phúc lợi....................................................... 74
5.2.4. Vấn đề về cấp trên............................................................................. 74
5.3. Những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo .. 75
5.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu......................................................... 75
5.3.2. Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................. 76
TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................................... 77
-
viii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
BHXH
BHYT
BHTN
BHTNLĐ-BNN
CBVC
ĐLLV
NLĐ
NSDLĐ
-
ix
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT TIẾNG ANH
Viết tắt
ANOVA
EFA
IES
JDI
KMO
Sig.
SPSS
VIF
-
x
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
BẢNG
BIỂU
Bảng 3.1
Bảng 3.2
Bảng 3.3
Bảng 3.4
Bảng 4.1
Bảng 4.2
Bảng 4.3
Bảng 4.4
Bảng 4.5
Bảng 4.6
Bảng 4.7
Bảng 4.8
Bảng 4.9
Bảng 4.10
Bảng 4.11
Bảng 4.12
Bảng 4.13
Bảng 4.14
Bảng 4.15
Bảng 4.16
Bảng 4.17
Bảng 4.18
Bảng 4.19
Bảng 4.20
Bảng 4.21
Bảng 4.22
Bảng 4.23
-
xi
Bảng 4.24
Bảng 4.25
Bảng 4.26
Bảng 4.27
Bảng 4.28
Bảng 4.29
Bảng 4.30
Bảng 4.31
Bảng 4.32
Bảng 4.33
Bảng 4.34
Bảng 4.35
Bảng 4.36
Bảng 4.37
Bảng 4.38
Bảng 4.39
Bảng 4.40
Bảng 4.41
Bảng 4.42
Bảng 4.43
Bảng 4.44
Bảng 4.45
Bảng 4.46
Bảng 4.47
Bảng 4.48
Bảng 4.49
Bảng 4.50
Bảng 4.51
Bảng 4.52
Bảng 4.53
-
Bảng 4.54
Bảng 4.55
-
xiii
DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
ĐỒ THỊ VÀ
HÌNH VẼ
Hình 2.1
Hình 2.2
Hình 2.3
Hình 2.4
Hình 3.1
Đồ thị 4.1
Đồ thị 4.2
Hình 4.1
Hình 4.2
-
1
CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và đóng vai trị quyết định sự
thành bại của bất kỳ một tổ chức nào. Để có thể đạt được mục tiêu chiến lược của tổ
chức thì cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó phải kể
đến nguồn lực con người. Thực tế cho thấy tổ chức nào sở hữu được đội ngũ nhân
lực chất lượng và sử dụng tốt nguồn nhân lực đó thì tổ chức đó sẽ thành công. Việc
sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung, một trong những nội dung
đó là tạo động lực làm việc cho người lao động (Nguyễn Thị Hồi Thương, 2016)
[12].
Động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc của tổ
chức, vì vậy tạo động lực làm việc cho người lao động luôn được quan tâm ở bất kỳ
tổ chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản
lý, là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức. Điều này càng quan trọng hơn đối với tổ chức của nhà nước, bởi vì nếu cán bộ
viên chức (CBVC) khơng có động lực làm việc hoặc động lực làm việc khơng tích
cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
khơng tốt đến xã hội (Lê Thị Hồng Diệu, 2017) [3].
Nếu CBVC thiếu động lực làm việc thì cơ quan nhà nước hoạt động khơng
những khơng hiệu quả mà cịn giảm niềm tin của nhân dân đối với nhà nước. Động
lực xuất phát từ nhận thức của mỗi con người, khi con người ở những vị trí khác
nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác
nhau nên động lực làm việc của mỗi con người khác nhau. Do đó việc tạo động lực
làm việc cho CBVC có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước. Chính vì tầm quan trọng đó nhà quản lý cần tìm hiểu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc của CBVC để có những tác động khác nhau, phù
hợp nhằm quản trị một cách có hiệu quả đội ngũ CBVC đang sở hữu.
Trong các bộ phận cấu thành của hệ thống an sinh xã hội thì Bảo hiểm xã hội
(BHXH) đóng vai trị chủ đạo và quan trọng nhất, là cơ sở để phát triển các bộ phận
an sinh xã hội khác. Kể từ khi thành lập đến nay, Bảo hiểm xã hội đã đạt được nhiều
2
thành tựu to lớn về công tác an sinh xã hội. Tuy nhiên do những hạn chế nhất định
về cơ chế, chính sách cũng như cơng tác quản trị các nguồn lực nên những mục tiêu
đạt được chưa xứng với tiềm năng hiện có của ngành. Trong đó, cơng tác tạo động
lực cho người lao động đang đặt ra nhiều vấn đề cần được nghiên cứu. Để từ đó đưa
ra những đề xuất, kiến nghị sao cho công tác này phù hợp với quy luật khách quan,
và tạo điều kiện cho người lao động đóng góp ngày càng nhiều hơn vào thành tựu
an sinh xã hội của Bảo hiểm xã hội nói riêng và sự nghiệp an sinh xã hội nói chung.
Trong thời gian qua, tác giả nhận thấy rằng chính sách tạo động lực cho đội
ngũ CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An đã và đang thực hiện nhưng vẫn chưa đạt
được kết quả như mong muốn, chính vì vậy vẫn chưa kích thích được đội ngũ
CBVC làm việc, cống hiến hết mình cho ngành. Bằng chứng là thời gian vừa qua có
một số cán bộ viên chức dù đã làm nhiều năm trong ngành đã xin nghỉ việc.
Với ý nghĩa và tầm quan trọng đó nên tác giả chọn đề tài “Những nhân tố tác
động đến động lực làm việc của cán bộ viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại
tỉnh Long An” để làm luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản trị kinh doanh.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng và kiểm định mơ hình những nhân tố tác động đến động lực làm
việc của đội ngũ CBVC của ngành BHXH tại tỉnh Long An.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, viên
chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm
độ tuổi.
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm hồn thiện hơn nữa chính sách tạo động
lực làm việc của cán bộ, viên chức.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long
An.
-
3
- Đơn vị phân tích: cán bộ, viên chức ngành Bảo hiểm xã hội tại tỉnh Long
An.
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi về không gian địa điểm: Nghiên cứu được thực hiện với cán
bộ, viên chức trong ngành BHXH tại tỉnh Long An.
1.4.2 Phạm vi về thời gian
Thực hiện từ tháng 11/2019 đến tháng 05/2020
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Với mục tiêu trên cần nghiên cứu trả lời những câu hỏi sau:
(1) Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của cán bộ, viên chức
ngành BHXH tại tỉnh Long An ?
(2) Nhân tố nào chi phối tích cực đến việc sẵn lịng làm việc hết mình cho ngành ?
(3) Có tồn tại sự khác biệt về động lực làm việc đối với các biến giới tính và độ
tuổi?
(4) Hàm ý chính sách nào được đưa ra để tạo động lực cho cán bộ, viên chức
ngành BHXH tại tỉnh Long An ?
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Đề tài nghiên cứu khẳng định lại các nhân tố có ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An.
Ngồi ra, có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu các vấn đề
liên quan đến động lực làm việc của người lao động, góp một phần cơ sở lý luận
cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Việc thực hiện điều tra khảo sát và nghiên cứu cũng như đánh giá sự ảnh
hưởng của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBVC ngành BHXH tại
tỉnh Long An chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại hạn chế trong
thời gian qua. Trên cơ sở đó giúp cho ban lãnh đạo của BHXH Long An và toàn thể
CBVC đang làm việc trong ngành BHXH tại tỉnh Long An nhận ra nhu cầu mong
muốn của mình để từ đó ban lãnh đạo có căn cứ và cơ sở thực hiện nâng cao chính
sách tạo động lực cho CBVC ngành BHXH tại tỉnh Long An.
-
4
1.7 Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện bằng phương pháp kết hợp định tính và định lượng:
Phương pháp được sử dụng trong nghiên cứu chính thức bằng cách thu thập
thông tin qua bảng câu hỏi điều tra thông qua khảo sát các cán bộ, viên chức ngành
BHXH tại tỉnh Long An. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình thành từ
nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia. Các dữ liệu
thông số sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ
tin cậy của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và
phân tích nhân tố; kiểm định giả thuyết nghiên cứu; phân tích hồi quy, T TestAnova.
* Quy trình nghiên cứu: Tác giả tiến hành khảo sát chính thức với cán bộ,
viên chức ngành BHXH tại tỉnh Long An là 200 mẫu bằng bảng câu hỏi. Mẫu được
sử dụng để đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết. Phương pháp hồi quy
bội được sử dụng để kiểm định các giả thuyết với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS
20.0
* Mô tả dữ liệu nghiên cứu:
- Phương pháp chọn mẫu
- Phương pháp xử lý số liệu
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo
- Phân tích nhân tố
- Phân tích tương quan hồi quy, T Test- Anova
1.8 Tổng quan về tình hình nghiên cứu có liên quan
Nguồn nhân lực bao giờ cũng có vai trị quan trọng trong việc phát triển của tổ
chức. Tuy nhiên, chỉ phát triển nguồn nhân lực đó khơng vẫn chưa đủ, vấn đề là
phải huy động và phát huy nguồn lực đó trong thực tế hoạt động của tổ chức. Liên
quan đến việc phát huy nguồn lực đó, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu của các
học giả trong và ngoài nước mà tác giả đã tiến hành tham khảo nghiên cứu trong đề
tài này như sau:
1.8.1 Nghiên cứu nước ngồi:
- Boeve, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Un, 2015) đã tiến hành
cuộc nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác
-
5
sỹ ở các trường Y tại Mỹ. Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm:
nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm
nhân tố bên ngồi gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng
nghiệp. Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực
làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong
khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm
việc của các giảng viên.
- Abby M.Brooks, 2007 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến
hành nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi gồm 53 biến quan sát
đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước Mỹ Kết quả nghiên
cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và sự hài lịng trong
cơng việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân viên; các yếu tố
ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá hiệu quả
cơng việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức. Hạn chế của nghiên cứu là
khơng xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ chức; phần lớn người được
phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và cách thức phỏng vấn còn
nhiều hạn chế.
- Teck-Hong và Waheed, 2011 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)
dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mơ hình nghiên
cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân
viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực
quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp
theo chính sách cơng ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các
nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân
viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát
để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích khơng đầy đủ các khía cạnh của
nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể khơng chính xác.
- Marko Kukanja, 2012 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) đã tiến
hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên
trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã
-
6
tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và
nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo,
phúc lợi xã hội, khơng khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh
hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là
phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan
trọng nhất.
1.8.2 Nghiên cứu trong nước
-
(Lê Thị Hồng Diệu, 2017): Tạo động lực làm việc cho đội ngũ cán bộ, công
chức tại chi cục thuế Phủ Lý. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học quốc gia Hà Nội.
- (Nguyễn Thanh Hằng, 2016): Tạo động lực lao động tại cơ quan Bảo hiểm xã
hội quận Hoàng Mai. Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Lao động – xã hội.
- (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015): Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc đối với nhân viên văn phịng tại cơng ty phần mềm FPT Đà Nẵng.
Luận văn thạc sĩ, Trường đại học Đà Nẵng.
- (Vũ Thị Uyên, 2007): Tạo động lực cho lao động quản lý trong các Doanh
nghiệp nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020. Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân .
Các nghiên cứu trên là cơ sở cho quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài luận
văn này.
1.9
Kết cấu luận văn
Đề tài gồm 05 chương như sau:
Chương 1. Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2. Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị
-
7
CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực
2.1.1 Các khái niệm liên quan đến động lực lao động
2.1.1.1 Các khái niệm về động lực
Động lực làm việc ngày nay đã trở thành khái niệm phổ biến và đã được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu trong nhiều năm qua. Hiện nay có rất nhiều định nghĩa
khác nhau về động lực làm việc đã được các nhà nghiên cứu công bố.
Theo Baron, 1991 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015) định nghĩa
động lực là trạng thái mà người lao động muốn hành động và lựa chọn để hành động
nhằm đạt được thành công tại nơi làm việc. Hơn nữa, động lực được giải thích như
là năng lượng, khuyến khích thực hiện các hành vi liên quan đến công việc và ảnh
hưởng đến phong cách làm việc, sự chỉ đạo, cường độ và thời gian.
Theo Crossman & Abou Zaki, 2003 (được trích trong Giao Hà Quỳnh Uyên,
2015) là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự
thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ,
hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung.
Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011 (được trích trong Giao Hà
Quỳnh Uyên, 2015), động lực là khả năng của một cá nhân làm việc ham muốn làm
việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lịng, phấn khích,
thu hút và sai khiến.
2.1.1.2 Các khái niệm về động lực lao động
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì : “Động lực lao động là sự khát khao và
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục
tiêu của tổ chức” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2012, trang 128)
Hay theo giáo trình Hành vi tổ chức: “Động lực lao động là những nhân tố
bên trong kích thích con người làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất,
hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lưc, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn
và Phạm Thúy Hương, 2009, trang 85)
-
