Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của f herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức văn phòng cấp ủy tại tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

----------------------------------------

NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

VẬN DỤNG LÝ THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA F .
HERZBERG ĐÁNH GIÁ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC CỦA CÁN BỘ, CƠNG CHỨC VĂN
PHỊNG CẤP ỦY TẠI TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 8.340.101

Long An, tháng 6 năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phịng
cấp ủy tại tỉnh Long An” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, và kết
quả trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong các tạp chí khoa học
và cơng trình nào khác.
Các thông tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc rõ
ràng.
Học viên thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN

Hoàn thành luận văn thạc sĩ bên cạnh sự nỗ lực của bản thân cịn có sự hướng dẫn
nhiệt tình của q thầy cơ cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp trong suốt thời gian học học tập.
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cô giảng viên của trường đã giúp tơi hồn chỉnh
kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Kiến thức này
đã giúp tơi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn lãnh đạo Văn phòng Tỉnh ủy Long An, các đồng nghiệp
làm việc các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh Long An đã cung cấp thông tin, số liệu cần
thiết.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tôi trong thời gian
qua.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý thẳng
thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong q trình tơi thực
hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Phương Thảo


iii

TÓM TẮT NỘI DUNG
“Vận dụng lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến
động lực làm việc của cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy tại tỉnh Long An” là
đề tài nghiên cứu nhằm xây dựng và kiểm định mơ hình những nhân tố có ảnh
hưởng đến động lực làm việc của người lao động các Văn phòng cấp ủy tại tỉnh
Long An
Tác giả áp dụng lý thuyết 2 nhân tố của Herzberg cùng với những nghiên cứu
thực nghiệm để đề xuất cho mơ hình nghiên cứu gồm 4 biến độc lập là:
(1) Đặc điểm công việc.
(2) Đào tạo và thăng tiến.
(3) Phần thưởng và sự công nhận.
(4) Ý nghĩa của trách nhiệm cá nhân.
Tác giả sử dụng phương pháp kết hợp định tính và định lượng với các cơng
cụ như kỹ thuật thảo luận nhóm, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi
quy, T- Test, Anova.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê.
Ngồi ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng tìm thấy có sự khác biệt nào
trong động lực làm việc của giới tính nhưng có sự khác biệt về động lực làm việc
với nhóm tuổi từ kết quả nghiên cứu này tác giả đưa ra hàm ý chính sách.


iv

ABSTRACT

"Applying the theory of two factors of F.Herzberg to assess the impact on the
work motivation of officials and public servants of the Party Committee office
working in Long An province" is a research to build and verify model of which
factors affecting the work motivation of employees at the Party Committee office in

Long An province
The author applies Herzberg's Motivation Theory model and experimental
studies to propose for the research model including 4 independent variables:
(1) Job characteristics
(2) Training and promotion
(3) Rewards and recognition of achievements
(4) The meaning of personal responsibility
The author uses qualitative and quantitative combining methods with tools
such as group discussions, Cronbach’s Alpha reliability analysis, EFA, regression,
T-Test, Anova.
Research results show that all 4 independent variables are statistically
significant. In addition, the study results also found no difference in work
motivation of sex but there was a difference in motivation to work with age group,
From this research result, the author suggested also managerial policies.


v

MỤC LỤC
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài ................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................... 2
1.3 Đối tượng .................................................................................................... 3
1.4 Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 3
1.6 Đóng góp mới của luận văn ........................................................................ 4
1.7 Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 4
1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................ 4
1.9. Kết cấu của luận văn .................................................................................. 6

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực ......................................................................... 7
2.1.1 Các khái niệm về động lực ................................................................ 7
2.1.2 Vai trò của động lực ....................................................................8
2.1.3 Tổng quan các lý thuyết về động lực .............................................9
2.1.4 Lý do chọn lý thuyết Herzberg cho nghiên cứu ............................. 18
2.2 Mối quan hệ giữa các thành phần của lý thuyết Herzberg với nghiên cứu 19
2.2.1 Các thành phần trong lý thuyết Herzberg ....................................... 19
2.2.2 Những nhân tố thúc đẩy .................................................................. 20
2.2.3 Những nhân tố duy trì ...................................................................... 21
2.2.4 Những biến đề nghị trong mơ hình .................................................. 23
2.2.5 Mơ hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết và thang đo tham
khảo ............................................................................................................................ 24


vi
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Giới thiệu khái quát về Văn phòng cấp ủy tỉnh Long An ......................... 29
3.2 Phương pháp nghiên cứu ........................................................................... 35
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu ................................................................. 36
3.2.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................... 38
3.3 Kết quả nghiên cứu định tính .................................................................... 39

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thống kê mô tả ......................................................................................... 43
4.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................... 45
4.3 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức .................................................... 54
4.4 Phân tích nhân tố EFA ............................................................................. 59
4.4.1 EFA Biến độc lập ......................................................................... 59
4.4.2 EFA Biến phụ thuộc .................................................................... 66

4.4.3 Kết luận ........................................................................................ 67
4.5 Phân tích hồi quy và ra soát các giả định .................................................. 68
4.5.1 Phân tích hồi quy bội ....................................................................... 68
4.5.2 Rà sốt các giả định ......................................................................... 69
4.6 Xem xét có sự khác biệt về động lực làm việc đối với giới tính và nhóm
tuổi .............................................................................................................................. 72
4.6.1 Phân biệt theo giới tính .................................................................... 72
4.6.2 Phân biệt theo độ tuổi ...................................................................... 74

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Kết luận ..................................................................................................... 78
5.2 Hàm ý chính sách ..................................................................................... 78


vii

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng biểu

Tên bảng biểu

Bảng 2.1

Thang đo tham khảo

Bảng 2.2

Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận
nhóm

Trang
26

40

Bảng 2.3

Thang đo chính thức

40

Bảng 4.1

Thống kê giới tính

43

Bảng 4.2

Thống kê độ tuổi

44

Bảng 4.3

Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB)

46

Bảng 4.4

Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB)

47

Bảng 4.5

Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (SB)

47

Bảng 4.6

Bảng tổng số tương quan biến DD (SB)

48

Bảng 4.7

Bảng thống kê độ tin cậy biến DDIEM (SB)

48

Bảng 4.8

Bảng tương quan biến tổng biến DDIEM (SB)

49

Bảng 4.9

Bảng thống kê độ tin cậy biến TTIEN (SB)

49

Bảng 4.10

Bảng tương quan biến tổng biến TTIEN (SB)

50

Bảng 4.11

Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB)

50

Bảng 4.12

Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB)

51

Bảng 4.13

Thống kê độ tin cậy biến PTHUONG (SB)

51

Bảng 4.14

Bảng tương quan biến tổng biến PTHUONG (SB)

52

Bảng 4.15

Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của trách nhiệm (SB)

52


viii

Bảng 4.16

Bảng tương quan biến tổng biến ý nghĩa của trách

53

nhiệm (SB)
Bảng 4.17

Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động lực

53

(SB)
Bảng 4.18

Bảng tương quan biến tổng biến động lực (SB)

54

Bảng 4.19

Bảng thống kê độ tin cậy biến DD (CT)

55

Bảng 4.20

Bảng tương quan biến tổng biến DD (CT)

55

Bảng 4.21

Bảng thống kê độ tin cậy biến đào tạo, phát triển và

55

thăng tiến (CT)
Bảng 4.22

Bảng tương quan biến tổng biến đào tạo, phát triển và

56

thăng tiến (CT)
Bảng 4.23

Thống kê độ tin cậy biến Phần thưởng và sự công nhận

56

(CT)
Bảng 4.24

Bảng tương quan biến tổng biến Phần thưởng và sự

57

công nhận (CT)
Bảng 4.25

Thống kê độ tin cậy biếnTNHIEM (CT)

57

Bảng 4.26

Bảng tương quan biến tổng biến TNHIEM (CT)

58

Bảng 4.27

Thống kê độ tin cậy biến ý nghĩa của biến động lực-

58

DLUC (CT)
Bảng 4.28

Bảng tương quan biến tổng biến DLUC (CT)

59

Bảng 4.29

Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến

60

độc lập
Bảng 4.30

Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận

61


ix

thành phần xoay

Bảng 4.31

Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2

62

của biến độc lập
Bảng 4.32

Bảng 4.32: Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập

63

lần 2 ma trận thành phần xoay
Bảng 4.33

Bảng kết quả giải thích tổng phương sai sau khi phân

64

tích EFA lần thứ 2
Bảng 4.34

Bảng tổng phương sai trích

65

Bảng 4.35

Kết quả KMO và Bartlett’s sau khi phân tích EFA của

66

biến phụ thuộc
Bảng 4.36

Bảng ma trận nhân tố

67

Bảng 4.37

Bảng tổng phương sai trích

67

Bảng 4.38

Hệ số hồi quy

68

Bảng 4.39

Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập

69

Bảng 4.40

Bảng Durbin-Watson

69

Bảng 4.41

Independent Samples Test (1)

73

Bảng 4.42

Independent Samples Test (2)

73

Bảng 4.43

Test of Homogeneity of Variances

74

Bảng 4.44

ANOVA

75

Bảng 4.45

Post Hoc Tests

76


x

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ

Đồ thị & hình vẽ

Tên Đồ thị & hình vẽ

Trang

Hình 2.1

Tháp nhu cầu Maslow

12

Hình 2.2

Mơ hình 2 nhân tố

19

Hình 2. 3

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

25

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

39

Đồ thị 4.1

Đồ thị giới tính

43

Đồ thị 4.2

Đồ thị tuổi

44

Hình 4.3

Hình đồ thị phân tán

70

Hình 4.4

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

71

xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

STT

TỪ VIẾT TẮT

1

TPHCM

2

TNHH MTV

3

SB

Sơ Bộ

4

CT

Chính Thức

Thành Phố Hồ Chí Minh
Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên


xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

VIẾT ĐẦY ĐỦ

STT

TỪ VIẾT TẮT

1

EFA

Explorary Factor Analysis

2

KMO

Kaiser-Meryer-Olkin

3

Sig

4

TVE

Total Variance Extract

5

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences

6

ANOVA

7

ERG

Significant

Analysis of Variance
Existence, Relatedness and Growth


1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý nhất của một
doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên giỏi sẽ là một lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ
doanh nghiệp nào. Trong nhiều cách tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về
con người được xem là yếu tố cốt lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó
thay đổi nhất trong mọi tổ chức (Đồn Gia Dũng, 2005).
Đã có rất nhiều các nghiên cứu trước đây về động lực làm việc. Tuy nhiên trong
từng điều kiện thực tiễn cụ thể khác nhau về kinh tế, chính trị, xã hội, văn hóa, mơi
trường... thì động lực làm việc và các yếu tố ảnh hướng đến nó lại khác nhau. “Việc
đánh giá động lực làm việc của nhân viên phải thực tế, linh hoạt thơng qua những tình
huống khác nhau, trong bối cảnh chính trị, văn hóa, kinh tế khác nhau” (Phạm Đức
Chính, 2016).
Nền kinh tế trí thức ln ln địi hỏi nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và
năng động trong công việc. Đặc biệt trong môi trường Nhà nước, nơi hạn chế sự cạnh
tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, hạn chế những đòi hỏi của khách hàng. Để có
được nguồn nhân lực đủ lớn để đáp ứng yêu cầu phát triển như vũ bão của kinh tế thị
trường trong phát triển hội nhập, một trong những yêu cầu quan trọng tất yếu đó là phải
tạo được động lực cho đội ngũ cán bộ, cơng chức trong đơn vị.
Văn phịng cấp ủy tỉnh Long An là cơ quan chuyên môn trực thuộc Tỉnh ủy
Long An, có chức năng là cơ quan tham mưu, giúp việc Tỉnh ủy mà trực tiếp, thường
xuyên là Ban Thường vụ và Thường trực trong tổ chức, điều hành công việc, lãnh đạo,
chỉ đạo, phối hợp hoạt động của các cơ quan tham mưu, giúp việc; phối hợp với các cơ
quan liên quan tham mưu, thẩm định đề xuất chủ trương, chính sách thuộc lĩnh vực
kinh tế - xã hội, quốc phòng - an ninh, đối ngoại; nguyên tắc, chế độ quản lý tài chính,
tài sản của Đảng bộ; là trung tâm thông tin tổng hợp phục vụ sự lãnh đạo, chỉ đạo của
Tỉnh ủy; là đầu mối giúp Thường trực xử lý công việc hàng ngày. Thống kê năm 2017


2

tỉnh Long An dân số trung bình 1.496.801 (người), diện tích 4.494,94 (km2), mật độ
dân số 333 (người/km2) nên các cơng việc của Văn phịng cấp ủy tỉnh Long An củng
cần thực hiện hiệu quả về mọi mặt. Trên thực tế nguồn nhân lực của các Văn phòng
cấp ủy tỉnh Long An rất đông nhưng hiện nay cán bộ công chức làm việc với năng suất
chưa cao, chất lượng và yêu cầu của công việc chưa đạt so với mong muốn của Ban
Thường Vụ Tỉnh ủy Long An.
Là một trong những cơng chức trẻ đang cơng tác tại Văn phịng Tỉnh ủy Long
An, hàng ngày trao đổi công việc, tiếp xúc và giao tiếp, tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản ảnh hưởng đến kết quả công việc của đội ngũ cán bộ, cơng chức Văn
phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An chưa đạt kết quả cao, đó chính là thiếu động
lực làm việc. Để giải quyết vấn đề này cần phải hiểu rõ đâu là nhân tố hay những nhóm
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy làm
việc tại tỉnh Long An, để từ đó đưa ra những kiến nghị về giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả, động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại tỉnh
Long An. Trên cơ sở trên, tôi đã chọn nội dung viết luận văn cao học là “Vận dụng lý
thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của
cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy tại tỉnh Long An” làm đề tài nghiên cứu của tôi.
Kết quả nghiên cứu sẽ là đóng góp quan trọng vào những giải pháp nhằm thúc đẩy hiệu
quả làm việc của các bộ thông qua tác động vào những nhân tố ảnh hưởng vào tiến
trình này.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu tổng quát
Xây dựng và kiểm định ảnh hưởng động lực làm việc của cán bộ, cơng chức tại
Văn phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho cán bộ, công chức
và điều chỉnh thang đo cho các khái niệm trong mơ hình.

3

- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Xem xét sự khác biệt về động lực làm việc đối với các nhóm giới tính, nhóm
tuổi.
- Đề xuất các hàm ý chính sách nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của
cán bộ, công chức.
1.3 Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: Cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long
An.
- Đơn vị phân tích: Cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long
An
1.4 Phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Phạm vi về khơng gian: Văn phịng cấp ủy tỉnh Long An.
1.4.2 Phạm vi về thời gian: Thời gian thực hiện khảo sát thống kê từ tháng
01/2019 đến tháng 02/2019.
1.4.3. Nội dung: Nghiên cứu việc vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg
đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy
làm việc tại tỉnh Long An.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, cơng chức
Văn phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An?
- Mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố tác động đến động lực làm việc như thế
nào?
- Có sự khác biệt hay không về động lực làm việc của các nhân tố theo giới tính,
độ tuổi?


4

- Giải pháp nào được đưa ra nhằm thúc đẩy hơn nữa động lực làm việc của cán
bộ, công chức ?
1.6 Những đóng góp mới của luận văn
Thứ nhất, kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về việc
vận dụng thuyết hai nhân tố của F.Herzberg đánh giá ảnh hưởng đến động lực làm việc
của cán bộ, cơng chức các Văn phịng cấp ủy tại tỉnh Long An.
Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đánh giá
ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ, công chức Văn phòng cấp ủy làm việc tại
tỉnh Long An, từ đó các nhà quản lý các cấp sẽ xây dựng cho đơn vị mình những chính
sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao động lực làm việc của cán bộ, cơng chức Văn
phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về
động lực làm việc của cán bộ, cơng chức Văn phịng cấp ủy làm việc tại tỉnh Long An.
1.7 Phương pháp nghiên cứu
- Dùng phương pháp kết hợp giữa định tính và định lượng trong đó định tính là
phụ, định lượng là chính.
- Nghiên cứu định tính: tác giả dùng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá các
nhân tố và điều chỉnh thăng đo.
- Nghiên cứu định lượng: dùng để kiểm định mơ hình nghiên cứu với các kỹ
thuật, thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA,
hồi quy, T-Test, Anova.
- Cơng cụ: Dùng phần mềm SPSS 20.0 để xử lý dữ liệu.
1.8 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu trước
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước
Những năm qua, rất nhiều lĩnh vực nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên
sâu gắn với các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức trong các lĩnh vực


5

ngành nghề khác nhau được công bố rộng rãi. Nhằm tạo động lực cho cán bộ, công
chức và cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả, hiệu quả của tính chất công việc nên được
sự quan tâm rất lớn trong giai đoạn hiện nay.
Nghiên cứu của (Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy 2011) được đăng
trên Tạp chí Phát triển kinh tế trường Đại học Kinh tế, số 244 về xây dựng thang đo
động viên.
Nghiên cứu của (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013) trong lĩnh vực khách
sạn với đề tài “Những nhân tố tác động đến động lực Làm việc của nhân viên trong
khách sạn” Trong nghiên cứu nhóm tác giả đi đến kết luận là, động lực làm việc là lực
đẩy nhân viên đến cam kết gắn bó với tổ chức. Ngành Khách sạn là một lĩnh vực dịch
vụ hiếu khách mà sự niềm nở phải xuất phát từ động lực nội Sinh của nhân viên từ bộ
phận tiền sảnh, buồng, đến nhà hàng. Kết quả bảng câu hỏi gửi đến 136 nhân viên cấp
dưới ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (TPHCM) cho thấy
có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn theo mức
độ quan trọng thấp dần, bao gồm: quan hệ với cấp trên, phát triển Nghề nghiệp, điều
kiện làm việc, và bản chất công việc.
Nghiên cứu của (Trần Minh Phương, 2016), trong luận văn thạc sĩ của mình tác
giả Trần Minh Phương thực hiện đề tài nghiên cứu “ Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại chi nhánh công ty TNHH MTV dược phẩm TW2 Tây
Nguyên” Trong nghiên cứu tác giả dùng lý thuyết động lực và những nghiên cứu thực
nghiệm để đề xuất mơ hình gồm 7 biến độc lập:
(1) Điều kiện làm việc.
(2) Tiền lương, phúc lợi.
(3) Đào tạo và thăng tiến.
(4) Quan hệ với cấp trên.
(5) Quan hệ với đồng nghiệp.
(6) Đặc điểm công việc.
(7) Cách thức đánh giá hiệu quả công việc.

6

Kết quả nghiên cứu cho thấy 5 nhân tố có ảnh hưởng đến động lực là: Điều kiện
làm việc, Tiền lương, phúc lợi, Đào tạo và thăng tiến, Quan hệ với cấp trên, Đặc điểm
công việc
1.8.2 Nghiên cứu ở nước ngồi
Nghiên cứu của (Morrison, 2008) được trích trong (Nguyễn Thị Phương Dung,
2016) về mối quan hệ làm việc tiêu cực cho thấy mức độ nhân viên cảm thấy khó chịu
với những người mà họ thường xuyên làm việc với nhau. Đồng thời, (Morrison, 2008)
cũng phát hiện ra rằng, mối quan hệ làm việc có mối quan hệ âm với sự hài lịng cơng
việc vì nhân viên đó bị trêu chọc bởi các mối quan hệ khác. Ngược lại, hàng loạt các
nghiên cứu về động cơ làm việc cho rằng các mối quan hệ ở nơi làm việc như là quan
hệ giữa quản lý và nhân viên, quan hệ đồng nghiệp có vai trị quan trọng trong việc
thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên.
1.9 Kết cấu của luận văn
Luận văn nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương như sau:
Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2 Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu và tham khảo
Chương 5 Kết luận và kiểm định


7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết về động lực
2.1.1 Các khái niệm về động lực
Động cơ làm việc không phải là chủ đề mới, nhưng nó là chủ đề được quan tâm

nhiều đối với giới khoa học. Mục đích của những nhà khoa học là tìm ra những mơ
hình, những nhân tố mới để động viên nhân viên một cách tốt nhất nhằm phát huy tối
đa hiệu quả công việc. Những nghiên cứu gần đây cho thấy chính sách tài chính khơng
phải là một sự khích lệ tốt nhất để kích thích động lực của người lao động. Vì người
lao động khơng chỉ bị tác động bởi phần thưởng vật chất mà còn bị tác động bởi những
yếu tố tinh thần.
Động cơ làm việc là một chủ đề còn nhiều ẩn ý trong khoa học và thực tiễn.
Trong giai đoạn hiện nay, lực lượng lao động tri thức được xem là lợi thế và là tài sản
chiến lược quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào. Vì thế, các nhà khoa học đã khơng
ngừng phát triển nghiên cứu với mục tiêu tìm ra những nhân tố nhằm nâng cao hiệu
quả trong công việc. Điều này đã dẫn đến thuật ngữ “động cơ” được sử dụng với nhiều
nghĩa khác nhau tùy thuộc vào ngữ cảnh và quốc gia. Một trong những khó khăn khi
nghiên cứu về động cơ là để có được một định nghĩa ngắn gọn và rõ ràng (Tremblay và
cộng sự, 2009), việc lựa chọn định nghĩa là rất quan trọng bởi nó sẽ quyết định cách
thức động cơ được đo lường.
Thuật ngữ “động cơ” có nguồn gốc từ chữ movere theo tiếng Latin có nghĩa là
thúc đẩy. Nội hàm của động cơ là thúc đẩy một người hành động, dựa vào nội hàm này
các nhà khoa học đã khám phá và chứng minh các yếu tố dẫn đến sự thúc đẩy, kích
thích động cơ của một người. Một cách nhìn khác về động cơ làm việc là sự sẵn sàng
cố gắng hết sức để đạt được mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện nhu cầu cá nhân
được thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của họ”. Định nghĩa này cho rằng nhu cầu cá nhân
của một người được thỏa mãn thì sẽ tạo ra một lực thúc đẩy họ thực hiện tốt nhiệm vụ


8

được giao. Định nghĩa trên đã thu hút một số lượng lớn các nhà khoa học ứng dụng cho
nghiên cứu thực tiễn, và hầu hết các nghiên cứu tập trung vào việc thỏa mãn nhu cầu
bằng nhiều chính sách khác nhau.
Khái niệm về động cơ dùng để giải thích vì sao con người có cách hành động và

hành xử như vậy, động cơ giải thích vì sao con người duy trì hành động của họ và giúp
họ thành cơng. Theo Fahmi 2016 (trích dẫn trong Suteerawut, N.và cộng sự, 2016)
cho rằng động cơ là một tập hợp các hành vi mà nó cung cấp những điều kiện căn bản
cho một người hàng động hướng tới một mục tiêu cụ thể. Động cơ giúp thiết lập và làm
gia tăng chất lượng của quá trình nhận thức và điều này dẫn đến thành công.
Khi chúng ta trả lời câu hỏi “lý do hành động của con người là gì?” nghĩa là
chúng ta đã xác định động cơ. Động cơ là ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên
ngoài của một con người, có tác dụng khơi dậy lịng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi
một cách thức hành động đã xác định.
Tùy thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có thể có 02
dạng, đó là: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.
Động lực là động cơ mạnh, thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có
năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi cao và tính sáng tạo cao nhất
với tiềm năng của họ. Tạo động lực làm việc là dẫn dắt nhân viên đạt được những mục
tiêu đã đề ra với nỗ lực lớn nhất.
Nâng cao động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ tác
động lên người lao động làm cho họ có nhiều phấn khởi, hăng say, tự nguyện trong
công việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức.
2.1.2 Vai trò của động lực
Nâng cao động lực làm việc của cán bộ, cơng chức là chìa khố để cải thiện kết
quả làm việc. Mỗi con người chúng ta chỉ làm việc khi chúng ta muốn hoặc được động
viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong cơng việc hay thu mình trong


9

tháp ngà, chúng ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính
bản thân hay từ các yếu tố bên ngồi.
Nói tóm lại việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong cơ
quan, đơn vị nhằm: nâng cao hiệu quả của công việc tại cơ quan, đơn vị, tạo ra đội ngũ

nhân viên chuyên nghiệp, tạo ra nguồn nhân lực dồi dào và đạt được mục tiêu xã hội đó
là “phát triển con người”. Sự cần thiết phải nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
cơng chức Văn phịng cấp ủy tại tỉnh Long An, qua những nghiên cứu lý thuyết cũng
như thực tiễn của các cơ quan, đơn vị đã chỉ ra rằng động lực làm việc là một trong
những yếu tố có tác động khơng nhỏ đến hiệu quả lao động cũng như sự hoàn thành
mục tiêu của tổ chức.
Động lực làm việc trước hết sẽ có tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm
việc và kết quả thực hiện công việc của người cán bộ, cơng chức, từ đó ảnh hưởng gián
tiếp đến hiệu quả làm việc của cơ quan, đơn vị. Cán bộ, công chức có động lực làm
việc sẽ ý thức được cơng việc đang làm, có tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, u
cơng việc, coi việc hồn thành mục tiêu của cơ quan, đơn vị cũng như là một bước trên
con đường đạt được mục tiêu của mình.
Cán bộ, cơng chức sẽ có sự thỏa mãn cao với cơng việc mình đang làm, từ đó làm
việc với trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với cơng việc được giao, cống hiến
hết lịng vì cơ quan, đơn vị. Không ngừng cố gắng phấn đấu nỗ lực học tập nâng cao
trình độ chun mơn nghiệp vụ, nghiên cứu tìm tòi sáng tạo ra những phương pháp,
cách thức thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả, nâng cao thời gian tác nghiệp thực
hiện công việc, sử dụng hiệu quả quỹ thời gian làm việc. Chính vì những lợi ích mà
động lực làm việc đem lại cho cán bộ, công chức cũng như cho cơ quan, đơn vị đã
khẳng định sự cần thiết của động lực làm việc tại các cơ quan, đơn vị.
2.1.3 Tổng quan các lý thuyết về động lực


10

Nghiên cứu về động cơ làm việc đã được các nhà khoa học xây dựng và phát
triển từ rất sớm. Vì thế, có rất nhiều lý thuyết về động cơ đã và đang được ứng dụng
trong khoa học cũng như trong thực tiễn.
Theo Bartol & Martin, 1998 (được trích trong Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc
Lan Vy, 2011) chia lý thuyết động cơ thành 3 nhóm: Thuyết nhu cầu (needs theory),

thuyết củng cố (Reinforcement theory) và thuyết nhận thức (Cognitive theory).
Thuyết nhu cầu: Nhận diện những yếu tố tạo động cơ thúc đẩy con người trên
cơ sở thỏa mãn những nhu cầu. Đại diện cho trường phái này có 4 lý thuyết là huyết
nhu cầu của Maslow 1943, thuyết ERG của Anderfer 1972, thuyết thành tựu của
McCelland 1985 giả thuyết 2 nhân tố của Herzberg 1959.
Thuyết củng cố: Thuyết củng có có 1 đại diện là Skinner 1945, thuyết cho rằng,
hành vi tạo kết quả tốt, dễ chịu thì có xu hướng lặp lại, còn hành vi tạo kết quả khơng
tốt, tiêu cực thì có xu hướng ít lặp lại,
Thuyết nhận thức: Thuyết nhận thức có 2 đại diện là thuyết công bằng (Equity
theory) của Adams 1963 và thuyết kỳ vọng (Expected theory) của Vroom 1964.
Thuyết nhu cầu của Maslow (1943).
Nhà tâm lý học người Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con người có nhiều nhu
cầu khác nhau cần được thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu của con người
thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao. Nhu cầu sinh lý bao gồm những
nhu cầu cơ bản để con người có thể tồn tại như thức ăn, nước uống, quần áo mặc, nhà
ở. Trong lao động, thể hiện qua việc người lao động muốn được nhận được mức tiền
lương hợp lý đủ để trang trải cho các sinh hoạt và đảm bảo cuộc sống của người lao
động và gia đình.
Nhu cầu an toàn là những mong muốn của con người được đảm bảo an toàn về
thân thể. Người lao động mong muốn có một cơng việc ổn định lâu dài, điều kiện làm
việc an tồn, đầy đủ, cơng tác an tồn bảo hộ lao động được quan tâm nhằm bảo vệ và
chăm sóc sức khỏe của người lao động. Nhu cầu xã hội thể hiện mong muốn của người


11

lao động được giao lưu, gặp gỡ, tiếp xúc thiết lập các mối quan hệ với những người
khác trong cuộc sống và trong cơng việc. Tại nơi làm việc, có thể được đáp ứng thông
qua các hoạt động giao lưu, sinh hoạt tập thể ngoài giờ làm việc giữa mọi người lao
động trong doanh nghiệp như bữa ăn trưa tập thể, tham gia đội bóng của cơng ty, các

chuyến du lịch, nghỉ mát... Nhu cầu được tôn trọng là nhu cầu có địa vị, được người
khác tơn trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực của một cá nhân.
Tại nơi làm việc, những vật tượng trưng cho địa vị có thể thỏa mãn nhu cầu này như
người lao động được làm việc trong những căn phòng làm việc lớn, đầy đủ tiện nghi,
phần thưởng xứng đáng với thành tích đạt được... vì chúng chứng tỏ sự đánh giá và
công nhận của doanh nghiệp đối với sự đóng góp của cá nhân. Nhu cầu tự hồn thiện
là cấp độ cao nhất thể hiện qua những nhu cầu về chân thiện, mỹ, tự chủ sáng tạo,
mong muốn được phát triển toàn diện cả về thể lực và trí lực. Trong cơng việc, họ
mong muốn làm các cơng việc có tính thách thức, địi hỏi bản thân phải nỗ lực để đạt
được mục tiêu, được tự chủ trong công việc....
Học thuyết Maslow Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động
theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành
động. Theo ơng, nhu cầu của con người phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp
được thỏa mãn thì về cơ bản nó khơng còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ
trở nên mạnh hơn và tác động quyết định đến hành vi của người lao động. Vì thế, muốn
tạo động lực cho người lao động cần phải hiểu được cấp bậc nhu cầu hiện tại của muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được
cơng nhận là thành đạt cần có cảm giác được tơn trọng, kính mến, được tin tưởng muốn
được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin
cậy cần có cảm giác n tâm về an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khoẻ, tài sản
được đảm bảo thở, thức ăn, nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, nơi trú ngụ, bài tiết người
lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hướng vào thỏa mãn các nhu cầu đó của họ
để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận đồng thời đảm bảo đạt đến
các mục tiêu của tổ chức.


12

Thuyết ERG của Alderfer (1969)

Nhìn chung thuyết ERG của Alderfer này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
Thứ nhất: Số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm, đó là:
- Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần.
- Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người.
- Nhu cầu phát triển: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân.
Hình 2.1 : Tháp nhu cầu Maslow

Thứ hai: Khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện
trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời
điểm nhất định).
Thứ ba : Là yếu tố bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki 2007).