Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại bảo hiểm xã hội tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
----------------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: : 8.340.101

Long An, tháng 05 năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN
----------------------------------------

NGUYỄN THỊ MAI THẢO

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ
GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI
TỈNH LONG AN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

Mã ngành: : 8.340.101
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Đình Viên

Long An, tháng 05 năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An” là cơng trình
nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa được cơng bố trong các tạp chí khoa học và cơng trình nào khác.
Các thơng tin số liệu trong luận văn này đều được thu thập có nguồn gốc
rõ ràng./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thi Mai Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN
Đầu tiên, tôi xin cảm ơn quý thầy cơ giảng viên của trường đã giúp tơi hồn
chỉnh kiến thức quản trị nói chung và các kỹ năng về quản lý, kinh tế, xã hội. Kiến
thức này đã giúp tơi có thể thuận lợi hơn trong việc và thăng tiến trong nghề nghiệp.
Để hoàn thành luận văn này, bên cạnh sự nỗ lực của bản thân cịn có sự hướng
dẫn nhiệt tình của q thầy cơ cũng như sự ủng hộ giúp đỡ của gia đình, bạn bè,
đồng nghiệp trong suốt thời gian học học tập.
Xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, các đồng

nghiệp tại cơ quan đã cung cấp thông tin, số liệu cần thiết.
Xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè đã động viên giúp đỡ tơi trong thời
gian qua.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn những tình cảm sâu sắc, những góp ý
thẳng thắn và sự quan tâm hướng dẫn của thầy GS.TS Lê Đình Viên trong q trình
tơi thực hiện luận văn.
Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả luận văn

Nguyễn Thi Mai Thảo


iii

TÓM TẮT NỘI DUNG
Với đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối
với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An”,tác giả sử dụng phương pháp
kết hợp định tính và định lượng với các cơng cụ như kỹ thảo luận nhóm, phân
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy, T- Test, Anova.
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê .
Từ kết quả trên đi đến kết luận, lòng trung thành đối với tổ chức phụ thuộc vào
4 thành phần là (1) Lãnh đạo, (2) đồng nghiệp, (3) đào tạo và phát triển, (4)
Môi trường làm việc. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ
tin cậy 95% .
Ngoài ra kết quả nghiên cứu cũng cho thấy khơng tìm thấy có sự khác
biệt nào trong trong lịng trung thành với tổ chức các đối tượng là nam và nữ. Ta
thấy nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có sự khác biệt với các
nhóm cịn lại trong lòng trung thành với tổ chức. Từ kết quả nghiên cứu này tác
giả đưa ra hàm ý chính sách.

iv

ABSTRACT
With the topic "Factors affecting the employee's engagement with the
organization at Long An Province's Social Insurance", the author uses a
combination of qualitative and quantitative methods with tools such as focus
group, reliability analysis Cronbach’s Alpha, EFA, regression, T-Test, Anova.
The research results show that all 4 independent variables are statistically
significant. From the above results, loyalty to the organization depends on 4
components: (1) Leadership, (2) colleagues, (3) training and development, (4)
The working environment. job. The four hypotheses satisfied were H1, H2, H4,
and H5 with 95% confidence.
In addition, the research results also showed that there was no difference
in loyalty to the organization of gender. We see the group with 15 years of
experience or more different from the rest in the loyalty to the organization.
From this research result, the author gives the policy implications.


v

MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN ..................................................................................... i
LỜI CÁM ƠN ........................................................................................... ii
TÓM TẮT NỘI DUNG ............................................................................ iii
ABSTRACT .............................................................................................. iv
MỤC LỤC ................................................................................................. v
DANH MỤC BẢNG BIỂU ..................................................................... viii

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ ..................................................... xii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT................................. xiii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH ................................ xiv
CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................... 1
1.1 Sự cần thiết của đề tài .................................................................................. 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................... 2
1.3 Phạm vi nghiên cứu. ..................................................................................... 2
1.4 Đối tượng .................................................................................................... 2
1.5 Câu hỏi nghiên cứu ...................................................................................... 2
1.6 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 3
1.7 Đóng góp mới của luận văn. ......................................................................... 3
1.8 Tổng quan những nghiên cứu trước ............................................................. 4
1.9. Kết cấu luận văn .......................................................................................... 5
CHƢƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI
TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................... 6
2.1. Khái niệm sự gắn và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ............... 6
2.1.1. Sự gắn kết ............................................................................................... 6
2.1.2. Lòng trung thành ..................................................................................... 7
2.2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức ........................... 9
2.2.1 Mowday và cộng sự, 1979 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ............. 9
2.2.2 O’reilly và Chatman, 1986 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ............. 9


vi
2.2.3 Meyer and Allen, 1990 đề xuất ba thành phần của sự gắn kết ................... 9
2.2.4 Mơ hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI) ................... 10
2.3 Các cơng trình nghiên cứu có liên quan........................................................ 11
2.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014......................................... 11
2.3.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016 ............. 12
2.3.3 Nghiên cứu của Tung và cộng sự, 2014 ................................................... 12

2.4 Mơ hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu ............................................. 13
2.4.1Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................................... 13
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu................................................................................ 14
2.4.3 Thang đo.................................................................................................... 17
Kết luận chƣơng 2 ............................................................................................ 19
CHƢƠNG 3 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 20
3.1 Sơ lược về Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An .................................................. 20
3.1.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An ................................................................. 20
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh
Long An ............................................................................................................ 20
3.2 Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 26
3.2.1 Phương pháp nghiên cứu định tính ............................................................ 26
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu định lượng ......................................................... 27
3.3 Mô tả dữ liệu nghiên cứu .............................................................................. 28
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu ............................................................................. 28
3.3.2 Phương pháp xử lý số liệu ......................................................................... 28
3.4 Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31
Kết luận chƣơng 3 ............................................................................................ 33
CHƢƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................... 34
4.1 Kết quả nghiên cứu định tính ....................................................................... 34
4.2 Phân tích cronbach’s Alpha sơ bộ ................................................................ 36
4.3 Thống kê mơ tả ............................................................................................. 42
4.4 Phân tích cronbach’s Alpha chính thức ........................................................ 44
4.5 Phân tích EFA ............................................................................................. 49
4.5.1 Các biến độc lập ....................................................................................... 49


vii
4.5.2 Biến phụ thuộc .......................................................................................... 52
4.5.3 Kết luận ..................................................................................................... 53

4.6 Phân tích hồi quy bội và rà sốt các giả định ................................................ 54
4.6.1 Phân tích hồi quy bội ................................................................................ 54
4.6.2 Rà sốt các giả định ................................................................................... 55
4.7 Xem xét có sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức đối với giới. tính và
kinh nghiệm làm việc ......................................................................................... 57
4.7.1 Phân biệt theo giới tính .............................................................................. 57
4.7.2 Phân biệt theo kinh nghiệm làm việc ........................................................ 58
Kết luận chƣơng 4 ............................................................................................ 60
CHƢƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH .................................. 61
5.1 Kết luận ........................................................................................................ 61
5.2 Hàm ý chính sách ....................................................................................... 62
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................... 66
PHỤ LỤC


viii

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng biểu

Tên bảng biểu

Trang

Bảng 2.4.3.1

Thang đo về Sự hỗ trợ của Lãnh đạo

17

Bảng 2.4.3.2

Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp

18

Bảng 2.4.3.3

Thang đo về Bản chất công việc

18

Bảng 2.4.3.4

Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến

18

Bảng 2.4.3.5

Thang đo về môi trường làm việc

19

Bảng 2.4.3.6

Thang đo về Gắn kết (Lòng trung thành)

19

Bảng 3.1

Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm

27

Bảng 4.1

Bảng Tổng kết thang đo sau khi nghiên cứu định tính

34

Bảng 4.2

Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (SB)

36

Bảng 4.3

Bảng tương quan biến tổng biến LD (SB)

37

Bảng 4.4

Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (SB)

37

Bảng 4.5

Bảng tương quan biến tổng biến DN (SB)

38

Bảng 4.6

Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB)

38

Bảng 4.7

Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB)

38

Bảng 4.8

Bảng thống kê độ tin cậy biến CV (SB) loại CV4

39

Bảng 4.9

Bảng tương quan biến tổng biến CV (SB) loại CV4

39

Bảng 4.10

Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB)

39


ix
Bảng 4.11

Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB)

40

Bảng 4.12

Thống kê độ tin cậy biến DTTT (SB) loại DTTT4

40

Bảng 4.13

Bảng tương quan biến tổng biến DTTT (SB) loại DTTT4

40

Bảng 4.14

Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (SB)

41

Bảng 4.15

Bảng tương quan biến tổng biến MT (SB)

41

Bảng 4.16

Bảng thống kê độ tin cậy biến TT (SB)

41

Bảng 4.17

Bảng tương quan biến tổng biến TT (SB)

42

Bảng 4.18

Thống kê biến giới tính

42

Bảng 4.19

Thống kê biến kinh nghiệm

43

Bảng 4.20

Bảng thống kê độ tin cậy biến LD (CT)

44

Bảng 4.21

Bảng tương quan biến tổng biến LD (CT)

45

Bảng 4.22

Bảng thống kê độ tin cậy biến DN (CT)

45

Bảng 4.23

Bảng tương quan biến tổng biến DN (CT)

46

Bảng 4.24

Thống kê độ tin cậy biến CV (CT)

46

Bảng 4.25

Bảng tương quan biến tổng biến CV (CT)

46

Bảng 4.26

Bảng thống kê độ tin cậy biến DTTT (CT)

47

Bảng 4.27

Bảng tương quan biến tổng biến DTTT(CT)

47


x
Bảng 4.28

Bảng thống kê độ tin cậy biến MT (CT)

48

Bảng 4.29

Bảng tương quan biến tổng biến MT (CT)

48

Bảng 4.30

Bảng thống kê độ tin cậy biến TT(CT)

48

Bảng 4.31

Bảng tương quan biến tổng biến TT(CT)

49

Bảng 4.32

Bảng 4.33

Bảng 4.34

Bảng 4.35

Bảng kết quả KMO và Barlett’s EFA lần thứ 1 của biến
độc lập
Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 1 Ma trận
thành phần xoay
Bảng kết quả KMO và Barlett’s Test EFA lần thứ 2 của
biến độc lập

Bảng kết quả phân tích EFA biến độc lập lần 2 ma trận
thành phần xoay

50

50

51

51

Bảng 4.36

Tổng phương sai trích

52

Bảng 4.37

Kết quả KMO và Bartlett’s

53

Bảng 4.38

Bảng ma trận nhân tố

53

Bảng 4.39

Bảng tổng phương sai trích

53

Bảng 4.40

Hệ số hồi quy

54

Bảng 4.41

Hệ số hồi quy

54

Bảng 4.42

Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập

55


xi
Bảng 4.43

Bảng Durbin-Watson

55

Bảng 4.44

Điểm trung bình theo nhóm

57

Bảng 4.45

Independent Samples Test (2)

57

Bảng 4.46

Test of Homogeneity of Variances

58

Bảng 4.47

ANOVA

58

Bảng 4.48

Post Hoc Tests

59

xii

DANH MỤC ĐỒ THỊ VÀ HÌNH VẼ
Đồ thị & hình vẽ

Tên Đồ thị & hình vẽ

Hình 2.1

Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã
hội quận Tân Bình

12

Hình 2.2

Mơ hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn
kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí
Minh

13

Trang

Hình 2.3

Mơ hình đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng

đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại
BHXH tỉnh Long An

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

32

Đồ thị 4.1

Đồ thị giới tính

43

Đồ thị 4.2

Đồ thị kinh nghiệm

44

Hình 4.3

Hình đồ thị phân tán

56

Hình 4.4

Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa

56

14


xiii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
VIẾT ĐẦY ĐỦ

STT

TỪ VIẾT TẮT

1

TPHCM

Thành Phố Hồ Chí Minh

2

BHXH

Bảo hiểm xã hội


xiv

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT TIẾNG ANH

STT

TỪ VIẾT
TẮT

1

ANOVA

2

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

Analysis of Variance

Phân tích phương sai

EFA

Exploratory Factor Analysis

Phân tích nhân tố khám phá

3

KMO

Kaiser Mayer Olkin

Hệ số kiểm định sự phù hợp của mơ
hình EFA

4

Sig

Observed significance level

Mức ý nghĩa quan sát

5

TVE

Total Variance Extract

Tổng phương sai trích xuất

6

SPSS

Statistical Package for the Social Phần mềm thống kê cho khoa học
Sciences
xã hội

1

CHƢƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản vô giá của mọi doanh nghiệp hiện nay và
càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực, trong đó có ngành Bảo hiểm
xã hội (BHXH) tỉnh Long An.Trong đó, sự gắn kết nhân viên đang nổi lên như
một chủ đề quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực, sự gắn kết của nhân viên
đối với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối với việc duy trì và
ổn định nguồn nhân lực, cũng như giúp cho tổ chức ổn định và phát triển
trong môi trường cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay. Trong nhiều cách tạo ra
lợi thế cạnh tranh cho tổ chức thì lợi thế về con người được xem là yếu tố cốt
lõi. Con người được xem là yếu tố bền vững khó thay đổi nhất trong mọi tổ
chức (Đoàn Gia Dũng, 2005). Khi nhân viên có sự gắn kết với tổ chức, họ sẽ
có động lực làm việc cao hơn, họ sẽ gắn bó và trung thành hơn với tổ chức.
Đây cũng chính là điều mà các cơ quan, doanh nghiệp luôn mong muốn đạt
được từ nhân viên của mình.
Đối với Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An trong thời gian qua, đáp ứng yêu
cầu hoạt động hiệu quả theo xu hướng chung, thực hiện các hoạt động quản trị
nhân sự luân chuyển, tinh giảm nhân viên. Cho tới nay thì tổ chức BHXH đã hoạt
động hiệu quả, đạt được những thành tựu đáng khích lệ, đã khẳng định được
mình là một trong những trụ cột trong hệ thống an sinh xã hội của nước nhà.
Nhưng do tình hình phát triển tích cực của nền kinh tế - xã hội nên hiện nay luật
BHXH đã xuất hiện một số điểm chưa phù hợp với tình hình mới. Trong thời
gian vừa qua, cùng chung tình trạng với nền kinh tế thế giới, các doanh nghiệp
Việt Nam nói chung và ngành bảo hiểm nói riêng đều gặp rất nhiều khó khăn,
nguy cơ vỡ quỹ ngày càng cao.
Tuy nhiên trong những năm gần đây, nhân viên tại BHXH tỉnh Long An

có sự thay đổi vừa chuyển đi, vừa nghỉ việc ảnh hưởng lớn đến hoạt động của
ngành. Các hoạt động này có tác động khá lớn đến sự thay đổi nhân sự trong bảo
hiểm xã hội tỉnh. Tỷ lệ nhân viên biến động có xu hướng tăng nhiều qua các năm


2
(Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, 2017; 2018; 2019). Trong số nhân viên nghỉ việc
phần lớn là những người có năng lực và nhiều kinh nghiệm. Việc các nhân viên
nghỉ việc ra làm cho các tổ chức khác gây ra việc thiếu hụt nhân sự có chun
mơn, kinh nghiệm và phải mất rất nhiều chi phí, thời gian dài, để đào tạo lại cho
những vị trí đó gây ảnh hưởng không nhỏ đến kết quả công việc của Bảo hiểm xã
hội tỉnh Long An.
Tuy nhiên, tại BHXH tỉnh Long An vẫn chưa có một nghiên cứu chính
thức về đề tài này. Vì vậy, tác giả chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An” để
tiến hành nghiên cứu là cần thiết với cá nhân tác giả cũng như đối với tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung
Xây dựng và kiểm định mơ hình các nhân tố tác động đến sự gắn kết của
nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Qua đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm
nâng cao sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với
BHXH tỉnh Long An.
- Xem xét mức độ tác động của nhân tố tác động tới sự gắn kết với
tổ chức.
- Xem xét sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh
Long An theo nhân khẩu học: Giới tính, kinh nghiệm cơng tác.
- Đưa ra những hàm ý về chính sách.
1.3 Phạm vi nghiên cứu

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại BHXH tỉnh
Long An.
- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Các số liệu điều tra trong nghiên cứu
thu thập từ tháng 11/2019 đến tháng 4/2020.
1.4 Đối tƣợng nghiên cứu
- Đối tượng khảo sát: Công chức,viên chức và lao động hợp đồng hiện
đang làm việc tại BHXH tỉnh Long An.


3
- Đối tượng phân tích: Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An.
1.5 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1) Các nhân tố nào tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH
tỉnh Long An ?
2) Mức độ tác động của các nhân tố đó như thế nào?
3) Sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại BHXH
tỉnh Long An theo: Giới tính, thâm niên cơng tác như thế nào?
4) Những hàm ý chính sách nào được đưa ra để gia tăng sự gắn kết của
nhân viên đối với tổ chức tại BHXH tỉnh Long An?
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên
cứu định lượng.
- Nghiên cứu định tính để điều chỉnh các thành phần của thang đo và
điều chỉnh thành phần của mô hình. Bảng câu hỏi điều tra chính thức được hình
thành từ nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia.
- Nghiên cứu định lượng để kiểm định các mơ hình ,các dữ liệu thông số
sẽ được tiến hành kiểm tra chạy trên phần mềm SPSS 20.0 để kiểm định độ tin
cậy của của thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s

Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Tiếp đến, phân tích hồi quy bội được
áp dụng để xác định các yếu tố tác động và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố
đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Dùng kiểm định Ttest và Anova để xem xét sự khác biệt tới sự gắn kết nhân viên về giới tính và
thâm niên cơng tác tương tác.
1.7 Những đóng góp mới của Luận văn
1.7.1 Về phương diện khoa học
Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm 1 nghiên cứu thực nghiệm về mối
quan hệ của những tiền tố về quản trị với sự gắn kết.
1.7.2 Về phương diện thực tiễn
Kết quả sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến sự gắn kết của


4
nhân viên đối với tổ chức. Thông qua kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo BHXH
tỉnh Long An có được những thông tin của nhân viên về sự gắn kết của họ với tổ
chức để từ đó đưa ra hàm ý, chính sách phù hợp nhằm nâng cao sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức.
1.8 Tổng quan các nghiên cứu trƣớc
Nghiên cứu trong nƣớc
-

Nghiên cứu của (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016):

Nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn
bó với tổ chức của nhân viên cơng ty cổ phần CMCTELECOM tại TPHCM”,
-

Nghiên cứu (Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014): Nghiên cứu“Các yếu

tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội

quận Tân Bình”, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh
tế TP.HCM.
Nghiên cứu nƣớc ngoài
Nghiên cứu của (Zahariah Mohd Zain và cộng sự, 2009): Nghiên cứu “
Những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự gắn kết của nhân viênTrường hợp công ty Malaysia được xếp hạng “. Nhóm tác giả thực hiện 1 nghiên
cứu tình huống tại cơng ty MAHB1 Trong nghiên cứu này nhóm tác thực hiện
dựa trên mẫu khảo sát là 190 nhân viên tại MAHB và nhóm tác giả kiểm định mơ
hình gồm 4 nhân tố đó là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp; (3) Phần thưởng và
sự công nhận; (4) Đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân
tố trên đều có tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
Nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014): Nghiên cứu “Những nhân tố
tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức - Nghiên cứu các nhân viên ngân
hang tại TPHCM” (Factors Affecting Employees’ Organizational Commitment–
A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam). Nghiên cứu được thực
hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên tại 11 ngân hàng tại Thành phố Hồ
Chí Minh. Nghiên cứu đã đưa ra 05 yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên
đang làm việc tại ngân hàng:
1

Malaysia Airports Holding Berhad


5
(1)

Mối quan hệ với cấp trên.

(2)

Điều kiện và môi trường làm việc.

(3)

Cơ hội đào tạo và thăng tiến.

(4)

Ý thức làm việc nhóm.

(5)

Thu nhập và phúc lợi

Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức: Mối
quan hệ với cấp trên, Điều kiện và mơi trường làm việc, Ý thức làm việc nhóm.
Trong đó, Mối quan hệ với cấp trên có sự tác động nhất.
1.9 Kết cấu luận văn
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu.
Chương này trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục
của luận văn.
Chƣơng 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu.
Tác giả trình bày một số lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với tổ
chức và các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, các cơng trình
nghiên cứu có liên quan, Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu và
các giả thuyết nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu.
Trình bày phương pháp nghiên cứu, quy trình nghiên cứu, kết quả nghiên
cứu, mô tả dữ liệu nghiên cứu, hiệu chỉnh thang đo, mơ hình nghiên cứu, giả thiết

nghiên cứu chính thức.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận.
Trình bày tổng quan về BHXH tỉnh Long An, phân tích dữ liệu và kết
quả phân tích dữ liệu, thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Tóm tắt kết quả nghiên cứu, đề xuất hàm ý quản trị, hạn chế của đề tài và
đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƢƠNG 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN
VỚI TỔ CHỨC VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Khái niệm sự gắn kết và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
2.1.1 Sự gắn kết
Có rất nhiều những ý kiến khác nhau về định nghĩa sự gắn kết của nhân
viên đối với tổ chức, tùy vào cách tiếp cận của từng tác giả cũng như mục đích
nghiên cứu. Do đó khơng có sự nhất trí về định nghĩa cũng như đo lường về sự
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
(Mowday và cộng sự, 1979) lại đưa ra nhận định sự gắn kết với tổ chức
là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham
gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định. Theo đó, sự gắn kết bao
gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lịng trung thành. Khái niệm này nói đến mối
quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ ln sẵn sàng đầu tư cơng sức để đóng
góp cho sự thành cơng và phát triển của tổ chức. Do vậy, sự gắn kết khơng chỉ
xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực
trong cơng việc.
Cịn theo (O’reilly và Chatman, 1986) cho rằng sự gắn bó với tổ chức là
lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức gắn bó với cơng việc, lịng trung

thành và niềm tin về các giá trị với tổ chức. Theo quan điểm của O’reilly và
Chatman, 1986 sự gắn bó với tổ chức thể hiện ở ba khía cạnh:
-

Sự tn thủ (Compliance): Sự lơi cuốn vì những phần thưởng

đặc biệt.
-

Sự đồng thuận (Identification): Sự gắn bó vì mục tiêu của tổ chức.

-

Sự tiếp thu (Internalisation): Sự lơi cuốn do có sự phù hợp, sự

tương đồng giữa giá trị cá nhân với giá trị của tổ chức.
Còn (Meyer và Allen, 1990) đã định nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức
là một trang thái tâm lý mà biểu thị cho mối quan hệ của nhân viên với tổ chức,
liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức. Meyer và


7
Allen, 1990 khẳng định cam kết gắn bó với tổ chức thường được coi là trạng thái
tâm lý của người lao động đối với tổ chức. Hai tác giả đã đưa ra mơ hình ba yếu
tố của sự cam kết gắn bó với tổ chức, cụ thể là:
- Cam kết tình cảm (Affective Commitment) được định nghĩa là nhân
viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm thật sự của họ. Tình
cảm này thật sự tự nhiên gắn kết nhân viên với tổ chức của mình.
- Cam kết tiếp tục hay cam kết lợi ích (Continuace Commitment) được
hiểu là nhân viên sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện

làm việc tốt hơn. Một nhân viên có mức cam kết tiếp tục được xác định là sẵn sàng
ở lại trong một tổ chức bởi những lợi ích cho chính bản thân họ như mối quan hệ
tốt với các đồng nghiệp, các khoản đầu tư hưu trí và đầu tư nghề nghiệp, kỹ năng
làm việc họ đã tích lũy được trong thời gian làm việc tại đây, …Trong trường hợp
họ rời khỏi tổ chức, họ sẽ cảm thấy bản thân mất đi những lợi ích này.
- Cam kết nghĩa vụ (Normative Commitment) tức là họ có thể trung
thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được cơng việc tốt hơn và họ
có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức mà họ theo đuổi.
Cho đến nay, mơ hình ba thành phần này vẫn được coi là mơ hình kinh
điển chủ đạo, được nhiều học giả khác sử dụng trong các nghiên cứu về sự cam
kết gắn bó trong tổ chức.
Như vậy, mỗi phương pháp tiếp cận có nhiều quan niệm, nhiều cách định
nghĩa về sự gắn kết khác nhau. Song nhìn chung những quan niệm khác nhau đó
đều bộc lộ một số điểm chung nhất. Các nhà nghiên cứu cho rằng sự gắn kết của
nhân viên với tổ chức là một trạng thái tâm lý, trạng thái này thúc đẩy mối liên
kết, gắn bó người lao động với tổ chức của mình tham gia. Điều này tác động đến
việc người lao động tiếp tục duy trì cơng việc, vị trí hiện tại của họ trong tổ chức,
cũng như giúp họ chấp nhận các giá trị của tổ chức và tham gia tích cực vào các
hoạt động của tổ chức.
2.1.2 Lòng trung thành
Khái niệm về lòng trung thành được sử dụng khá phổ biến trong lãnh vực
Marketing. Chẳng hạn như Lòng trung thành của khách hàng đối với một thương
hiệu nào đó ln đóng vai trị quan trọng cho sự thành cơng của các doanh


8
nghiệp. Theo Kotler & ctg 1999 (được trích trong Phạm Minh Đức, 2016) , chi
phí thu hút một khách hàng mới có thể bằng 5 lần chi phí giữ chân và làm hài
lòng một khách hàng hiện tại.
(Gremler & Brown, 1996) cho rằng: lòng trung thành là mức độ mà một

khách hàng thể hiện hành vi lặp lại việc mua sắm sản phẩm và dịch vụ của một
nhà cung cấp, đồng thời có thái độ tích cực đối với nhà cung cấp này và dự định
chỉ sử dụng sản phẩm và dịch vụ của nhà cung cấp này khi có nhu cầu.
Theo Chaudhuri, 1999 được trích trong Phạm Minh Đức (2016) [8] lòng
trung thành đươc định nghĩa như là sự cam kết của khách hàng sẽ mua laị sản phẩm
hoăc dịch vu nào đó mà ho ưa thích. Khi khách hàng đã trung thành, ho sẽ ưu tiên
tìm mua các sản phẩm và dịch vụ của môt thương hiêu nào đó. Trong lĩnh vực dịch
vụ, lịng trung thành đối với một dịch vụ là cấp độ mà khách hàng thể hiện hành
vi lặp lại việc sử dụng dịch vụ từ nhà cung cấp, có thiện chí thể hiện thái độ tích
cực với nhà cung cấp và có ý định chỉ sử dụng dịch vụ của nhà cung cấp này khi
có nhu cầu.
Oliver, 1999 được trích trong Phạm Minh Đức (2016) [8] đã chỉ ra rằng,
lòng trung thành là sự cam kết chắc chắn sẽ lặp lại việc mua hàng hoặc lặp lại sự
lui tới đối với những sản phẩm/dịch vụ được ưa chuộng một cách kiên định trong
tương lai.
Lòng trung thành được đo lường theo ba cách khác nhau: (1) Đo lường
thông qua hành vi “mua hà ng l p lại ” và bỏ qua các yếu tố tiềm ẩn khác; (2) Đo
lường thông qua thái đô như: “ý i h mua”, đề nghi đối với những người khác
hoăc nói thuận lợi về sản phẩm hoặc dịch vụ; (3) Đo lường kết hơp cả hành
vi và thái độ.
Trong nghiên cứu này khái niệm lòng trung thành đối với tổ chức được
thể hiện thông qua sự sẳn sàng chia sẽ những khó khăn hy sinh quyền lợi của
mình với tổ chức, đối với tổ chức, luôn hảnh diện với mọi người khi mình là
thành viên của tổ chức và sẳn sàng có ý định ở lại lâu dài cùng với tổ chức mặc
dù những nơi khác có những lời mời về lương và chế độ phúc lợi hấp dẫn hơn
(Tran & Abraham, 2005). Trong nghiên cứu này tác giả chấp nhận quan điểm


9
của Tran & Abraham, 2005 về sự gắn kết với tổ chức thể hiện qua lòng trung

thành đối với tổ chức và thang đo tác giả sẽ kế thừa bộ thang đo này.
 Anh\chị có ý định ở lại lâu dài với tổ chức?
 Anh\chị sẽ ở lại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức
lương bổng tương đối hấp dẫn hơn?
 Về nhiều phương diện, anh\chị xem tổ chức như mái nhà thứ 2
của mình?
2.2 Các thành phần của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự
gắn kết của người lao động với tổ chức, do vậy mà họ có những thành phần khác
nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:
2.2.1 Mowday và cộng sự, 1979 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự đồng thuận (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận
mục tiêu, giá trị của tổ chức.
(2) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì
vai trị thành viên của tổ chức.
(3) Sự lôi cuốn (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức,
và ln cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
2.2.2 O’reilly và Chatman, 1986 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự tuân thủ (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng
đặc biệt.
(2) Sự đồng thuận (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập
với tổ chức.
(3) Sự tiếp thu (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
2.2.3 Meyer and Allen, 1990 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và
dấn thân vào trong tổ chức.
(2) Sự gắn kết do bắt buộc (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất
mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.