Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng cường tiên thị xã kiến tường, tỉnh long an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

BÙI LÊ TRUNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG
CƢỜNG TIÊN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG,
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

Long An, năm 2020


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ CÔNG NGHIỆP LONG AN

BÙI LÊ TRUNG

NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG
CƢỜNG TIÊN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG,
TỈNH LONG AN
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8.34.01.01

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. TRẦN THANH TOÀN

Long An, năm 2020


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số
liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và chưa được cơng bố trong các cơng
trình để nhận bằng cấp nào khác.
Các thông tin số liệu trong luận văn này đều có nguồn gốc và được ghi chú rõ
ràng./.
Học viên thực hiện luận văn

Bùi Lê Trung


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn này, tác giả đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình từ các cơ quan, tổ chức và cá nhân. Tác giả xin gửi lời cám ơn
sâu sắc và chân thành đến các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện và giúp đỡ tác giả
trong suốt quá trình thực hiện đề tài.
Tác giả xin chân thành cảm ơn Q Thầy Cơ Phịng SĐH&QHQT Trường
Đại học Kinh tế Cơng nghiệp Long An đã tận tình giảng dạy, truyền đạt những kiến
thức quý báu cho tác giả trong suốt thời gian tác giả học tập tại trường.
Đặc biệt, Tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Trần Thanh Toàn, người đã
trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc và các đồng nghiệp tại
Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường,
tỉnh Long An, và các anh, chị và các bạn học viên cao học của đã nhiệt tình hỗ trợ đã
hết lịng hỗ trợ, cung cấp số liệu và đóng góp ý kiến quý báu trong quá trình làm luận
văn.
Do thời gian nghiên cứu và kiến thức còn hạn chế, luận văn được hồn thiện
khơng thể tránh khỏi những sơ suất thiếu sót, tác giả rất mong nhận được những ý
kiến của các thầy cô giáo cùng các bạn.
Tác giả

Bùi Lê Trung


iii

TĨM TẮT
Cơng tác quản lý nguồn nhân lực đã tiến bộ đáng kể. Từ những thiếu sót quan
trọng, cơng ty đã sắp xếp các bộ phận nhằm thu hút nguồn nhân lực của doanh
nghiệp như: Tuyển dụng bố trí và phân cơng cơng việc…Ngồi việc cố gắng thúc
đẩy các hoạt động kinh doanh, công ty đang chú trọng tới việc đào tạo, bồi dưỡng
năng lực chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động đi học và nâng bậc, nâng
lương. Chính sách khuyến khích nhân viên tự học hỏi được công ty quan tâm nhiều
hơn. Việc trả lương cho người lao động được thực hiện công bằng, phù hợp với
năng lực và cơng việc giúp cho người lao động có tinh thần trách nhiệm hơn trong
cơng việc, vì vậy năng suất lao động sẽ tăng lên.
Tác giả đã sử dụng phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý
luận, sử dụng phương pháp thống kê để phân tích và đánh giá thực quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường
Tiên giai đoạn 2017 - 2019 và phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để đề
xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty.

Qua phân tích về thực trạng hoạch định nguồn nhân lực của công ty có thể thấy
cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên cần
hoạch định nguồn nhân lực theo hướng xây dựng đội ngủ nhân lực đủ về số lượng
lẫn chất lượng như: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân viên, thu hút nguồn nhân
lực, đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng cao, ổn định để
phát triển nguồn nhân lực, khuyến khích tinh thần, khuyến khích về vật chất, đánh
giá thành tích nhân viên, hồn thiện chế độ lương và phúc lợi, hoàn thiện chế độ
thăng tiến.
Luận văn là tài liệu tham khảo cho các đối tượng quan tâm, đặc biệt các nhà
quản lý các doanh nghiệp, nghiên cứu và ứng dụng vào thực tế.


iv

ABSTRACT
The management of human resources has improved significantly. From
important shortcomings, the company has arranged departments to attract human
resources of the business such as: Recruitment and assignment of work ... In addition
to trying to promote business activities, the company is focusing on training and
fostering professional capabilities, creating conditions for employees to go to school
and raise grades and raise salaries. Policies to encourage employees to self-study are
more interested in the company. The salary payment for employees is made fairly,
consistent with the capacity and the job helps the employees to have more sense of
responsibility at work, so labor productivity will increase.
The author used the basic theoretical inheritance method to build a theoretical
basis, used statistical methods to analyze and evaluate the human resource
management of the One Member Limited Liability Company. building materials for
Cuong Tien in the period of 2017 - 2019 and the method combining theory and
practice to propose solutions to improve the efficiency of human resource
management of the Company.

Through analysis of the human resource planning situation of the company, it
can be seen that Cuong Tien One Member Limited Liability Company needs to plan
human resources towards building a sufficient human team. quality and quality such
as: Perfecting the recruitment of employees, attracting human resources, training and
retraining to develop human resources with high quality, stability to develop human
resources, encouraging spirit, encourage material, evaluate employee performance,
improve salary and benefits regime, perfect promotion regime.
Thesis is the reference for interested subjects, especially the managers of
enterprises, researching and applying into practice.


v

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................. ii
TÓM TẮT ....................................................................................................................... iii
ABSTRACT .................................................................................................................... iv
MỤC LỤC ........................................................................................................................ v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT....................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU ......................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
1. Sự cần thiết của đề tài ............................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................ 2
2.1. Mục tiêu chung ................................................................................................... 2
2.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng nghiên cứu .............................................................................................. 2
4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................. 3
5. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................................. 3
6. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................ 3

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ ................................................... 4
NGUỒN NHÂN LỰC ..................................................................................................... 4
1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực.................................................... 4
1.1.1 Khái niệm .......................................................................................................... 4
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực ................................................................................ 4
1.2. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...................................................................... 6
1.2.1 Khái niệm .......................................................................................................... 6
1.2.2. Quan điểm về nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực .............................. 7
1.2.3. Ý nghĩa của nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ................................. 8
1.2.4. Nội dung nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ..................................... 9
1.2.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực ...... 27
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 .............................................................................................. 32


vi
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN VẬT LIỆU XÂY DỰNG
CƢỜNG TIÊN THỊ XÃ ................................................................................................ 33
KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN ............................................................................... 33
2.1. Tổng quan về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây
dựng Cƣờng Tiên ....................................................................................................... 33
2.1.1 Sơ lược về Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng
Cường Tiên .............................................................................................................. 33
2.1.2 Quy mô hoạt động của Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên vật
liệu xây dựng Cường Tiên ....................................................................................... 34
2.1.3 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 34
2.1.4 Ngành nghề kinh doanh .................................................................................. 34
2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên ............................................................... 34
2.2. Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu

hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ................................................ 36
2.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
vật liệu xây dựng Cường Tiên ................................................................................. 36
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực ............................................................................ 37
2.2.3 Đánh giá thực trạng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực .......................... 37
2.3. Đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 48
2.3.1. Ưu điểm ......................................................................................................... 48
2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân ................................................................................. 48
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 .............................................................................................. 50
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN TRƢỜNG
AN – THỊ XÃ KIẾN TƢỜNG, TỈNH LONG AN ...................................................... 51
3.1. Định hƣớng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 51
3.1.1. Định hướng phát triển kinh doanh ................................................................. 51


vii
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................................ 51
3.1.3. Quan điểm xây dựng các giải pháp ................................................................ 52
3.2. Giải pháp nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cƣờng Tiên ........................................ 53
3.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 53
3.2.2. Thu hút nguồn nhân lực ................................................................................. 54
3.2.3. Đào tạo và đào tạo lại phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ................. 54
3.2.4. Ổn định để phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 55
3.2.5. Khuyến khích, động viên người lao động..................................................... 56
3.2.6. Giải pháp hỗ trợ khác..................................................................................... 56
3.3. Kiến nghị ............................................................................................................. 60

KẾT LUẬN .................................................................................................................... 61
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................... 62


viii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

1

NNL

Nguồn nhân lực

2

MTV

Một thành viên

3

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

4

VLXD

Vật liệu xây dựng


ix

DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU
Số hiệu

Nội dung

hình vẽ
2.1

Quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Cường Tiên

Số hiệu

Nội dung

bảng biểu
2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

2.6

2.7

2.8

2.9

Tình hình thực hiện doanh thu tại Cơng ty TNHH Cường
Tiên giai đoạn 2017 – 2019
Tình hình lợi nhuận tại Cơng ty TNHH Cường Tiên giai
đoạn 2017 – 2019
Tình hình thực hiện thuế tại Công ty TNHH Cường Tiên
giai đoạn 2017 – 2019
Chi phí đào tạo các năm tại Cơng ty TNHH Cường Tiên giai
đoạn 2014 – 2017
Hình thức đào tạo tại Công ty TNHH Cường Tiên giai đoạn
2014 – 2017
Cơ cấu lao động tại công ty tại Công ty TNHH Cường Tiên
giai đoạn 2017 - 2019
Biến động nhân lực tại công ty tại Công ty TNHH Cường
Tiên giai đoạn 2017 – 2019
Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty tại Công ty
TNHH Cường Tiên năm 2019
Thống kê về thu nhập của nhân viên tại Công ty TNHH

Cường Tiên năm 2019

Trang
46
Trang

35

35

35

38

38

40

41

41

46


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng đóng góp vào sự

thành cơng của doanh nghiệp. Từ lâu nay nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp
chính là yếu tố con người . Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh
nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hiện nay nền kinh tế Việt Nam đang trong
quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt , vấn đề nguồn nhân lực đã được các doanh
nghiệp đặc biệt quan tâm, đó là làm sao xây dựng được một đội ngũ cán bộ cơng
nhân viên có chất lượng, làm sao tuyển dụng, thu hút cũng như giữ được người tài
giỏi.
Một cơng ty có nguồn tài chính dồi dào, có cơ sở, máy móc sản xuất hiện đại
đến đâu cũng không thành công nếu khơng có đội ngũ nhân lực chất lượng cao và
doanh nghiệp phải biết cách quản trị nguồn nhân lực. Chính các phương pháp quản
trị nguồn nhân lực hiểu quả sẽ giúp cho môi trường làm việc của công ty vui vẻ,
thoải mái và làm việc hăng say hơn. Chính vì vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa quan
trọng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai
trị to lớn, là nguồn tài ngun, là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh đều
phải xem nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản và hết sức quan trọng. Do đó quản trị
nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp đạt được mục tiêu trong công việc. Quản
trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức một khi được xây dựng đúng sẽ mang
lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp. Cụ thể, nó giúp cho doanh nghiệp, tổ chức
chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ
khoảng cách giữa tình trạng hiện tại và định hướng tương lai; tăng cường sự tham
gia của những người quản lý vào quá trình quản trị nguồn nhân lực; nhận rõ các
hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức mà có định hướng đào tạo phù
hợp.
Tuy nhiên, hiện nay Cơng ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây
dựng Cường Tiên tại thị xã Kiến Tường đang đối mặt với những thách thức trong


2

q trình phát triển. Cơng ty trước đây là một doanh nghiệp tư nhân hoạt động trong
lĩnh vực vật liệu xây dựng và hiện nay được chuyển đổi thành công ty trách nhiệm
hữu hạn một thành viên. Có rất nhiều khó khăn mà cơng ty phải đương đầu như:
Nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty cịn nhiều bất cập.
Xuất phát từ thực tiễn trên, là một học viên chuyên ngành ngành quản trị kinh
doanh, kết hợp lý luận đã nghiên cứu về công tác nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên nên tác giả quyết định
chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm
hữu hạn một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên - Thị xã Kiến Tường, tỉnh
Long An” làm đề tài luận văn thạc sỹ.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH một thành viên
vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An trong giai đoạn
2017 - 2019. Thơng việc phân tích, so sánh thực trạng hiệu quả quản trị nguồn nhân
lưc tại công ty, tác giả đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.
2.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm sáng tỏ hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Công ty TNHH
một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An
trong giai đoạn 2017 - 2019.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
cho Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến
Tường, tỉnh Long An trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng
Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An.

3
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về không gian địa điểm: Tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu
xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An.
Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên
– Thị xã Kiến Tường, tỉnh Long An.
5. Câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực?
Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một
thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường?
Làm thế nào để nâng cao quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng Cường Tiên?
6. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp định tính với các phương pháp cụ thể:
- Phương pháp kế thừa lý luận cơ bản để xây dựng cơ sở lý luận.
- Phương pháp thống kê và phân tích, để đánh giá thực trạng quản trị nguồn
nhân lực của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên vật liệu xây dựng
Cường Tiên – Thị xã Kiến Tường giai đoạn 2017 – 2019.
- Phương pháp kết hợp giữa lý luận và thực tiễn để đề xuất giải pháp nâng cao
hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.


4

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và đặc điểm nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm
Nhân lực là một trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình sản xuất –
kinh doanh. Nhân lực là sức lao động của con người. Những người trong độ tuổi lao
động và có sức lao động cấu thành nguồn nhân lực cho toàn xã hội.
Những người lao động trong độ tuổi và có sức lao động cấu thành nhiều loại
nguồn nhân lực tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất như:
- Nguồn nhân lực được đào tạo có chất lượng.
- Nguồn nhân lực được đào tạo chất lượng không cao
- Nguồn nhân lực chưa kinh qua đào tạo (lao động phổ thông)
Từ xưa đến nay, nguồn nhân lực có chất lượng cao ln là nhân tố quyết định
sự thành công của mọi doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung, ngược lại
nguồn nhân lực chất lượng thấp hoặc không được đào tạo thường khơng đem lại sự
phát triển và thậm chí trong nhiều trường hợp còn là nguyên nhân cản trở sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng và mọi tổ chức nói chung.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực
Thứ nhất, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người.
Vì sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người nên muốn có sức lao
động để sử dụng, cần duy trì sự sống của con người. Muốn duy trì cơ thể sống của
con người cần có cơm ăn, áo mặc….hàng ngày, nói cách khác phải đảm bảo thường
xuyên các nhu cầu vật chất của con người lao động. Mặc khác bên cạnh nhu cầu vật
chất con người lại có nhiều loại nhu cầu khác như nhu cầu được an toàn, nhu cầu xã
hội… nhu cầu của con người là phạm trù khách quan và ngày càng thay đổi theo
hướng nhu cầu vật chất chiếm tỷ trọng ngày càng nhỏ đi trong tổng chi phí phát
sinh cho mọi nhu cầu của con người.
Với đặc điểm này cần chú ý muốn cho người lao động có sức lao động tốt và
ngày càng tốt thì cần:
Một là, về tiền lương


5

- Trả lương theo định kỳ sao cho người lao động có đủ tiền chi tiêu thỏa mãn
các nhu cầu của mình. Tính cách định kỳ phải đủ độ ngắn để đảm bao thu nhập của
người lao động kịp thời trang trãi các nhu cầu hàng ngày của mình.
- Tiền lương là phạm trù xã hội và phải theo quy luật tiền lương thực tế ngày
càng tăng để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của con người.
Hai là, về môi trường
Nhà quản trị cần nhận thức đúng và tạo ra môi trường lao động hợp tác sáng
tạo, nhu cầu của người lao động phải được thỏa mãn thông qua hoạt động lao động
tập thể.
Thứ hai, không giống các nguồn lực khác, nguồn nhân lực có đặc điểm rất cơ
bản là khi sử dụng trình độ người lao động có thể thay đổi theo nhiều hướng khác
nhau.
Nguyên nhân của xu hướng thay đổi trên thì rất nhiều có ngun nhân thuộc
bản thân người lao động, có ngun nhân của mơi trường xã hội và có nguyên nhân
thuộc nhà quản trị. Vấn đề là ở chổ nhà quản trị phải nhận thức những nguyên nhân
nào thuộc về mình để tác động vào nguồn nhân lực thay đổi theo xu hướng đầu tiên,
càng dùng trình độ người lao động càng cao.
Thứ ba thị trường lao động là thị trường cạnh tranh
Thị trường lao động là nơi doanh nghiệp và người có sức lao động gặp nhau
và thỏa thuận với nhau về việc doanh nghiệp sử dụng sức lao động của người lao
động và trả thù lao củng như thực hiện các nghĩa vụ đối với họ thông qua quan hệ
hợp đồng lao động.
Trong cơ chế thị trường, thị trường lao động là thị trường cạnh tranh, cạnh
tranh sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm cơng ăn việc làm, thị trường lao
động mang tính khu vực hóa và quốc tế hóa vừa cho phép, vừa đòi hỏi các doanh
nghiệp sử dụng lao động và người có sức lao động đều phải cạnh tranh nhau ở phạm
vi rộng. Chính điều này lại địi hỏi và kích thích các doanh nghiệp phải biết tuyển
lựa lao động phù hợp yêu cầu, tổ chức lao động khoa học nhằm phát huy tiềm năng
lao động và trả thù lao thỏa đáng cho người lao động, đồng thời củng cho phép họ
có quyền sa thải lao động không phù hợp, không đáp ứng yêu cầu đã thỏa thuận.

6
Thời đại ngày nay là thời đại nguồn nhân lực đã mang tính tồn cầu: người lao
động có quyền dịch chuyển, tham gia lao động ở nước này hay nước khác; tương tự
người sử dụng lao động có quyền thuê mướn lao động ở nước này hay nước khác.
Tuy nhiên tính chất chuyển dịch cịn phụ thuộc vào trình độ nhận thức và chính
sách về con người và lao động của từng quốc gia; ở các quốc gia Châu Âu và một
số quốc gia khác người lao động có thể tự do duy chuyển sang nước khác sinh sống
và làm việc mà không cần bất cứ sự hỗ trợ hay can thiệp nào; ở các quốc gia khác
không hay chưa tồn tại hiện tượng này.
Lựa chọn nơi làm việc tốt là quyền của người lao động đặc biệt đối với lao
động có chất lượng và tay nghề cao. Tính tốn và lựa chọn lao động phù hợp với
yêu cầu sản xuất kinh doanh luôn là điều kiện không thể thiếu để tổ chức lao động
khoa học, nâng cao năng suất lao động và trả lương cho người lao động. Trong mối
quan hệ cạnh tranh khu vực và thế giới,tính chất cạnh tranh trên thị trường lao động
cũng mang tính khu vực và thế giới.
Như đã chỉ ra ở trên, để có sức lao động, con người cần tiêu tốn lượng của cải
vật chất mỗi ngày. Vì vậy doanh nghiệp sử dụng sức lao động phải tính tốn và trả
thù lao để người lao động thỏa mãn nhu cầu cuộc sống hàng ngày của họ. Do gắn
với yếu tố con người, đảm bảo cuộc sống con người mà các chính phủ thường can
thiệp và mong muốn ổn định cuộc sống người lao động.
Nhận thức của con người về vai trò của nhân tố lao động củng ngày càng thay
đổi. Nếu trước đây, lao động không được người sử dụng coi trọng thì ngày nay
người ta đã nhận thức sức sáng tạo của con người là điều kiện để doanh nghiệp phát
triển; vì vậy người lao động là tài ngun vơ giá của doanh nghiệp.
Vấn đề là ở chổ người sử dụng lao động phải hiểu rõ các đặc trưng cơ bản này
của nguồn nhân lực để không làm mai một sức lao động mà có giải pháp đúng đắn
trong sử dụng nguồn nhân lực nhằm ngày càng phát triển năng lực của người lao
động.

1.2. Hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Khái niệm
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình sáng tạo và sử dụng tổng thể các công cụ,
phương tiện, phương pháp và giải pháp khai thác hợp lý và có hiệu quả nhất năng


7
lực, sở trường của người lao động, đảm bảo thực hiện các mục tiêu (lâu dài) của
doanh nghiệp và của từng người lao động trong doanh nghiệp.
Củng có thể hiểu quản trị nhân lực là quản trị con người trong mối quan hệ
giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được các mục tiêu kinh
doanh chiến lược của doanh nghiệp và làm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người
lao động.
Để quản trị kinh doanh có hiệu quả người ta tập trung vào các giải pháp quản
trị nhân lực; thơng qua đó thực hiện quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất.
Người lao động trong doanh nghiệp vừa là đối tượng quản trị; trong nhiều trường
hợp lại vừa là chủ thể quản trị.
Do các đặc trưng cơ bản của yếu tố lao động nên quản trị nhân lực có mục tiêu
giảm thiểu chi phí kinh doanh sử dụng lao động, tăng năng suất lao động, bảo đảm
ổn định và tăng thu nhập cho người lao động, đảm bảo chất lượng sản phẩm nhằm
tăng khả năng chiếm lĩnh và mỡ rộng thị trường, tăng hiệu quả của hoặt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó quản trị nhân lực hiệu quả còn nhằm mục tiêu rất cơ bản là ngày
càng đảm bảo tổn trọng và nâng cao phẩm giá con người, phát huy nhân cách và sự
thỏa mãn trong lao động và phát triển khả năng tiềm tàng của họ.
1.2.2. Quan điểm về hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
- Như trên đã phân tích, vị trí của nhân tố con người củng như vai trò của quản
trị nguồn nhân lực luôn phụ thuộc vào quan điểm của nhà quản trị nguồn nhân lực,
có thể nói cho đến nay ở phương diện lý thuyết đã khá thống nhất về quan điểm sử
dụng lao động song trong thực tế điều này vẫn khơng đơn giản.

- Có nhiều doanh nghiệp, đặc biệt doanh nghiệp thuộc các quốc gia đã phát
triển nhận thức rất rõ vai trò của nguồn nhân lực; nguồn nhân lực đóng vai trị quyết
định đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp quan niệm con
người là nguồn tài ngun chiến lược vơ giá của mình. Các nhà quản trị hiện đại
quan niệm đội ngũ lao động là khách hàng bên trong doanh nghiệp. Với quan niệm
như vậy quản trị nhân lực ở doanh nghiệp ngày nay có vai trò chủ yếu là:
+ Giúp đạt các mục tiêu kinh doanh chiến lược của doanh nghiệp
+ Là một bộ phận của các giải pháp phát triển doanh nghiệp


8
+ Thỏa mãn nhu cầu người lao động
- Bên cạnh đó, khơng ít doanh nghiệp vẫn quan niệm đơn thuần con người là
một trong các nguồn lực sản xuất mà lại là nguồn lực mà người sử dụng lao động dễ
dàng hạ giá nhất so với các nguồn lực khác. Nhiều người sử dụng lao động vẫn cho
rằng, trong khi khơng thể giảm giá ngun vật liệu hay máy móc thiết bị thì họ rất
dễ dàng giảm giá sức lao động vì trong quan hệ thỏa thuận lao động này, đội ngũ
những người lao động dù có chất lượng thì kết quả mà họ làm ra được vẫn cứ thấp.
Điều đơn giản là vì người lao động ln có lý trí, có suy nghĩ và ln biết so sánh.
Họ có thể làm được một việc nào đó song ln khơng làm hoặc khơng làm đến nơi
đến chốn vì người sử dụng lao động đã cư xử không bằng đối với họ.
1.2.3. Ý nghĩa của hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
Ngày nay, thế giới đã hiểu thấu đáo rằng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
sự thành bại của mọi doanh nghiệp “Nhân lực là nguồn tài nguyên chiến lược vô giá
của mọi doanh nghiệp”. Vấn đề lại là ở chổ quan niệm vị trí nguồn nhân lực như thế
nào là hồn tồn tùy thuộc vào chính nhà quản trị.
Có thể có nhiều cách hiểu nội dung của nhà quản trị nhân lực.
Thứ nhất, lập kế hoạch nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là việc xác định trước nhu cầu về nguồn nhân lực ở
từng giai đoạn để có thể có giải pháp chủ động đảm bảo đầy đủ nguồn nhân lực theo

đúng yêu cầu của hoạt động kinh doanh.
Thứ hai, tuyển chọn nhân lực
Nội dung bao gồm các cơng việc phân tích và thiết kế cơng việc; xác định
nguồn nhân lực; tổ chức kiểm tra và tuyển chọn lao động theo đúng yêu cầu công
việc đã thiết kế; bồi dưỡng hoặc bổ túc kiến thức tối thiểu cần thiết cho người lao
động để họ có đủ khả năng hồn thành nhiệm vụ ở vị trí được phân cơng.
Thứ ba, sử dụng nhân lực
Các nội dung chủ yếu là bố trí nhân lực đúng người, đúng việc, tạo mơi trường
làm việc thuận lợi cho người lao động, đánh giá công việc, công tác trả công lao
động và thực hiện các chế độ cần thiết đối với người lao động, đảm bảo các điều
kiện lao động an toàn, kỷ luật lao động và duy trì thi đua lao động.
Thứ tư, phát triển đội ngủ lao động


9
Nội dung chụ yếu là thực hiện đào tạo, đào tạo lại củng như bồi dưỡng cho
người lao động, đề bạc và thăng tiến, thuyên chuyển, cho thôi việc và sa thải người
lao động.
1.2.4. Nội dung hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
1.2.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực
* Phân tích và thiết kế cơng việc
Phân tích và thiết kế cơng việc được hiểu trước hết là phân tích thiết kế các
bước cơng việc hay phân tích và thiết kế nhiệm vụ cho người lao động. Muốn vậy,
phải hiểu thế nào là bước cơng việc? Phân tích và thiết kế cơng việc có các ý nghĩa
cơ bản như sau:
Thứ nhất, từ phân tích và thiết kế cơng việc cho phép xác định nội dung,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp cho họ có
đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ hai, Phân tích và thiết kế công việc cho phép đánh giá những yếu tố có
hại cho sức khỏe, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại

trừ ảnh hưởng có hại, trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ ba, Phân tích và thiết kế cơng việc tạo ra các thơng tin cơ sở khơng thể
thiếu để tính tốn thù lao lao động, hiệu quả cơng việc, thành tích của người lao
động khi tiến hành công việc.
* Phương pháp
Thức nhất, các phương pháp phân tích cơng việc
Theo phương pháp tổng hợp cơng việc được phân tích theo trật tự đẳng cấp.
Các thao tác khác nhau được sắp xếp theo một dãy từ đơn giản đến phức tạp.
Phương pháp phân tích đánh giá cụ thể độ phức tạp của công việc thông qua đánh
giá độ phức tạp của từng bộ phận cơng việc. Muốn vậy có thể cho điểm cụ thể cho
mỗi loại địi hỏi cơng việc. Tổng số điểm của mỗi loại địi hỏi của cơng việc cho
biết, u cầu khác nhau về các kiến thức chuyên môn cần thiết, về sự khéo léo, trách
nhiệm… tổng số điểm có thể có khác biệt lớn đối với mỗi loại địi hỏi cụ thể. Các
thang bậc điểm không nhất thiết phải tăng theo tỉ lệ mà có thể tăng trên hoặc dưới tỉ
lệ. – Khi phân tích có thể kết hợp, áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đánh
giá công việc.


10
Thứ hai, các phương pháp thu thập thông tin
Nếu phân tích cơng việc hồn tồn mới có thể sử dụng phương pháp pháp mơ
phỏng; nếu phân tích cơng việc đã có để đánh giá, điều chỉnh thì sử dụng các
phương pháp cơ bản dưới đây để thu thập thông tin gắn với các phân tích cơng việc.
Một, quan sát
Theo phương pháp quan sát người ta quan sát mọi hoạt động diễn ra tại một
nơi làm việc. Để ghi chép người ta phải thiết kế sẵn các bảng biểu thích hợp.
Phương pháp quan sát có ưu điểm lớn là đơn giản, dễ làm, tuy nhiên kết quả phụ
thuộc vào tính nghiêm túc, trung thực của người quan sát. Hạn chế của phương
pháp này là tốn thời gian, tốn kém, người được quan sát có thể bị lung túng hồi
hộp…so với lúc bình thường.

Hai, phỏng vấn
Theo đó, người ta thiết kế sẳn các câu hỏi phù hợp rồi phỏng vấn người thực
hiện cơng việc hay những người có liên quan. Ưu điểm lớn của phương pháp này là
trực tiếp nên thu được thơng tin với sự giải thích rõ ràng, cụ thể. Hạn chế những
phương pháp này là đơi khi mang tính chủ quan của người phỏng vấn.
Ba, phương pháp điều tra bằng phiếu
Theo phương pháp này người ta lập sản các phiếu điều tra với nội dung phù
hợp rồi chuyển cho người thực hiện nội dung công việc tại từng nơi làm việc.
Người thực hiện công việc trả lời theo yêu cầu của phiếu. Đây là phương pháp dể sử
dụng, đỡ tốn kém và thu được thông tin từ nhiều nguồn khác nhau. Hạn chế chủ yếu
là thiếu sự kiểm tra, kết quả dễ phụ thuộc vào chủ quan của người trả lời câu hỏi.
* Nội dung
Bước 1, phân tích
Phân tích cơng việc là q trình đánh giá nội dung cơng việc bằng cách xác
định các thông tin liên quan đến từng bước cơng việc được phân tích. Mục đích của
phân tích cơng việc là phải xác định được các tiêu thức mô tả, độ phức tạp của công
việc. Độ phức tạp của công việc được đánh giá trên cơ sở một loạt các đồi hỏi của
công việc về:
- Kiến thức chuyên môn (được đào tạo và kinh nghiệm công việc)
- Tính khéo léo khi thao tác


11
- Những cố gắng về tinh thần và thể chất khi thực hiện cơng việc
- Trách nhiệm địi hỏi với các người thực hiện công việc liên quan đến kết quả,
con người và của cải vật chất.
- Những ảnh hưởng bên ngoài như tiếng ồn, nhiệt độ, bụi…
Cần tập trung phân tích các đặc điểm của cơng việc, tình trạng tâm lý của
người lao động và sự thỏa mãn của họ thông qua việc thực hiện công việc.
Quy định công việc là văn bản liệt kê các yêu cầu về kiến thức cần đào tạo,

kinh nghiệm, kỹ năng và khả năng củng như các phẩm chất cá nhân cần thiết để
hồn thành cơng việc.
Tiêu chuẩn cơng việc là các tiêu chuẩn hiệu quả sử dụng để đánh giá việc thực
hiện của người lao động.
Bước 2, thiết kế hoặc thiết kế lại công việc
Một, thiết kế công việc
Thiết kế công việc là tổng hợp các hoặt động xác định nội dung, cách thức
thực hiện công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực củng như các
yếu tố cần thiết khác để thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm
việc xác định.
Đồng thời, cần trả lời chính xác các câu hỏi:
- Mục tiêu phải đạt là gì?
- Cơng việc được thực hiện với đối tượng nào?
- Cần sử dụng các phương tiện gì?
- Các thao tác cụ thể là gì?
- Cần có các điều kiện cụ thể gì để thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả?
Hai, thiết kế lại cơng việc
Thiết kế lại cơng việc là q trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo những
tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực và yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt
hơn công việc hoặc tăng động cơ làm việc của người lao động.
Qua phân tích cơng việc sẽ chỉ ra được những bất hợp lý của công việc củng
như sức ì của người lao động khi thực hiện cơng việc, chỉ ra yếu tố ảnh hưởng xấu
đến sức khỏe và sự an toàn của người lao động, xác định những bất cập của công


12
việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi… để thiết kế lại công việc
một cách hợp lý.
* Sản phẩm của phân tích và thiết kế cơng việc
Sản phẩm của q trình phân tích và thiết kế hoặc thiết kế lại công việc là:

Thứ nhất phải mô tả công việc
Phải mô tả công việc xác định các nhiệm vụ cấu thành. Để mô tả cần ngắn gọn
và đơn giản, sắp xếp các nhiệm vụ và trách nhiệm theo đúng trình tự thực hiện các
nhiệm vụ được thể hiện riêng biệt và rõ ràng và nhấn mạnh cơng việc cần làm chứ
khơng giải thích quy trình.
Thức hai, bản yêu cầu về chuyên môn của công việc
Bản yêu cầu về chuyên môn của công việc là bản liệt kê các điều kiện mà một
cá nhân cần có để có thể hồn thành tốt một cơng việc nhất định nào đó; nó xác định
kỹ năng đặc thù cần để hồn thành một cơng việc cụ thể đã mơ tả.
Thứ ba, bản tiêu chuẩn kết quả công việc
Bản tiêu chuẩn kết quả của công việc xác định các tiêu chuẩn cần thiết mà một
công việc cụ thể phải đạt được đây là thướt đo đánh giá kết quả công việc.
* Lập kết hoạch tuyển dụng
Quy trình
Bước 1, đánh giá tình hình nhân lực hiện tại bao gồm:
Đánh giá tình hình nhân lực hiện tại
Thức nhất, đánh giá kỷ năng tay nghề
Đánh giá kỷ năng, tay nghề nhằm xác định chính xác đội ngũ nhân lực hiện
tại.
Thứ hai, lập sơ đồ quy hoạch nguồn lực kế cận
Sơ đồ quy hoạch cán bộ kế cận có vai trị dự báo cầu nhân lực và nguồn lực
sẳn có bên trong doanh nghiệp và trên cơ sở đó mà có kế hoạch bồi dưỡng kiến thức
cần thiết cho dội ngủ kế cận.
Sơ đồ quy hoạch nhân lực kế cận trình bày vị trí của mỗi chức danh trong hệ
thống thứ bậc quản trị củng như tên của người đương chức và tên của người sẽ kế
cận khi cần.
Bước hai, dự báo cung – cầu


13

Thứ nhất, dự báo cầu nguồn nhân lực
Một, các dữ liệu và dự báo chủ yếu
Để hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực trong thời kỳ cần có các dữ liệu và dự
báo chủ yếu về:
- Sự phát triển doanh nghiệp có tính chiến lược/kế hoạch: mục tiêu và nhiệm
vụ kinh doanh chiến lược củng như nhiệm vụ kinh doanh của kỳ kế hoạch.
- Dữ liệu về áp dụng công nghệ kỹ thuật mới có tính chiến lược và kế hoạch.
- Trên cơ sở phân tích cơng nghệ/khối lượng nhiệm vụ kinh doanh, định mức
phù hợp sẽ xác định được cầu cụ thể về nhân lực:
- Mục tiêu sử dụng nhân lực ở mức tối thiểu
- Các hạn hẹp về ngân sách
- Sự biến động về nhân lực: từ chức, về hưu, thuyên chuyển, thăng tiến,…
Hai, xác định bước đầu cầu về nhân lực
Xác định cầu nguồn nhân lực theo phương pháp tổng hợp từ cầu nhân lực ở
từng lĩnh vực hoạc động cụ thể.
Ba, xác định cụ thể cầu nhân lực trong kỳ kế hoạch
Thứ hai, dự báo cung nguồn nhân lực
Nguồn cung nhân lực của doanh nghiệp trong từng thời kỳ kế hoạch bao gồm:
Nguồn cung bên trong được hình thành từ số lượng cơng nhân viên sẳn sàng
và có thể được đào tạo và những người có khả năng được thăng chức trong kỳ kế
hoạch. Lượng cung này hồn tồn có thể dự tính chính xác được cho thời kỳ kế
hoạch.
- Thị trường lao động được hình thành trên cơ sở cung lao động toàn thị
trường và cùng lao động ở lĩnh vực nghề nghiệp mà doanh nghiệp có nhu cầu; khả
năng hợp tác.
- Liên kết trong sử dụng lao động giữa các doanh nghiệp; tính chất cạnh tranh
thu hút lao động giữa các quốc gia, khu vực;… xét ở phương diện lý thuyết, cung
lao động và cung lao động tồn thị trường và thậm chí cung lao động ở thị trường
khu vực và quốc tế. đây là phạm trù khó tính tốn. Cung lao động của một doanh
nghiệp cụ thể thường gắn với khu vực doanh nghiệp hoạt động và đặc điểm kinh

doanh củng như sử dụng nguồn nhân lực của bản than doanh nghiệp.


14
Thứ ba, kế hoạch nhân lực
Nội dung kế hoạch nhân lực bao gồm:
Một, mục tiêu của kế hoạch nhân lực trong kỳ
Hai, các chi tiêu nhân lực
Bằng phương pháp cân đối cung – cầu nhân lực sẽ xác định được số lượng và
cơ cấu lao động cần thiết của kỳ kế hoạch, số lượng và cơ cấu lao động cần bổ sung.
* Tổ chức tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng
Có hai nguồn tuyển dụng là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.
Nguồn bên trong có các ưu điểm cơ bản như nhanh, rẻ; người lãnh đạo hiểu
tính cách và tài năng của người lao động, người lao động dễ thích nghi với chổ làm
mới; tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, nguồn bên trong có
nhược điểm là khơng tận dụng được tài năng và phương pháp làm việc mới từ bên
ngồi, đơi khi nguồn bên trong khơng đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng lao động
mới và việc thuyên chuyển nội bộ có thể làm đảm lộn cơ cấu và gây mâu thuẩn nội
bộ.
Nguồn bên ngồi có ưu điểm cơ bản là: có thể lựa chọn được những người có
phong cách làm việc mới, có sáng kiến và kinh nghiệm mới, có thể lựa chọn người
thích hợp mà khơng cần đảo lộn cơ cấu, song chi phí tốn kém, khả năng nhằm lẫn
cao và tốn chi phí cho hội nhập và đào tạo ban đầu mới.
Để tìm kiếm nguồn tuyển dụng cần biết kết hợp các phương pháp khác nhau.
Các phương pháp truyền thống thường là:
- Quản cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Sự giới thiệu của các nhân viên trong doanh nghiệp
Bên cạnh đó, cần biết sử các dụng các phương pháp tìm kiếm trong thông tin
về nguồn lực qua các kênh thông tin khác như:

- Tuyển dụng tại các hội chợ việc làm và các sự kiện đặc biệt
- Tuyển dụng trên mạng
- Các công ty chuyên về tuyển dụng
- Các công ty chun săn tìm nhân sự cao cấp
- Tun dụng thơng qua các hiệp hội doanh nghiệp