Đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần cà phê trung nguyên

PHẦN TĨM TẮT
Tởng quan về cơng tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
Tổng quan về Công ty Cổ Phần Cà phê Trung Nguyên
Phân tích đánh giá thực trạng công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc tại doanh
nghiệp. Rút ra bài học kinh nghiệm và những đề xuất của bản thân.
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những quy trình quan trọng quyết định
kết quả của doanh nghiệp, mà bản chất, nó là một quá trình mang tính khoa học và nghệ
thuật. Nó đòi hỏi nhà quản trị không những phải thực hiện mà còn phải thực hiện tốt công
tác này. Bởi kết quả cuối cùng, là đánh giá được hiện trạng của hệ thống và điều hướng đi
cho công tác mới sau này.
Trong quy trình đánh giá ấy, bước đi mang tính nghệ thuật nhất có lẽ là " Phỏng vấn
đánh giá thực hiện công việc ", bởi ở giai đoạn này, tính nghệ thuật phải thật sự phát huy
triệt để. Tính nghệ thuật ở đây, là nghệ thuật nhìn người và đối xử con người. Chính kết
quả của phỏng vấn đánh giá, sẽ giúp cho nhà quản trị nắm được kết quả thực hiện công
việc của nhân viên, bên cạnh đó, thấy rõ được ưu - nhược của họ, để thiết lập mục tiêu
mới mang lại hiệu quả lâu dài.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác " Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc ",
bên cạnh đó, chính nguồn cảm hứng từ tập đoàn cà phê hàng đầu Việt Nam - Tập đoàn
Trung Nguyên đã thôi thúc tôi thực hiện đề tài này, nhằm có thêm những bài học kinh
nghiệm hay và độc đáo khác, giúp ích cho chính mình trong tương lai.
Đề tài :
Thực trạng công tác Phỏng vấn đánh giá thực hiện cơng việc khối văn phịng tại
Cơng ty Cở phần Cà phê Trung Nguyên.
2. Mục tiêu nghiên cứu:


Tiến hành nghiên cứu thực trạng công tác Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc khối
văn phòng tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên nhằm:
Có cái nhìn tổng quát về công tác đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại

doanh nghiệp, rút ra bài học kinh nghiệm và những điểm sáng nghệ thuật mà Tập đoàn
Trung Nguyên đã ứng dụng trong khâu phỏng vấn đánh giá công việc.
Hiểu được quy trình phỏng vấn đánh giá và các bước thực hiện hiệu quả trong công
tác quản trị. Phân tích, đánh giá thực trạng này tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung
Nguyên. Phát hiện những yếu tố cần khắc phục và bổ sung, đề ra các giải pháp hoàn thiện
quy trình phỏng vấn đánh giá tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên.
3. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian : Nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên.
+ Phạm vi thời gian : Các chương trình nghiên cứu trong các năm 2012 - 2016
+ Phạm vi nội dung: Nghiên cứu công tác Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc khối
văn phòng tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên và những hiệu quả mang lại của
công tác này.
4.Phương pháp nghiên cứu :
Phương pháp phân tích, thu thập số liệu.
Phương pháp khảo sát bằng bảng hỏi: Lập bảng khảo sát đưa câu hỏi liên quan tới vấn đề
quan tâm trong công tác phỏng vấn đánh giá tại doanh nghiệp.
Nghiên cứu lý thuyết kết hợp số ít thực nghiệm. Nghiên cứu thu thập, mô tả theo xu
hướng định tính kết hợp định lượng số liệu.
Quan sát, phỏng vấn, thu thập từ báo đài, internet, gặp gỡ, phỏng vấn trao đổi với các đối
tượng trong phạm vi đề tài.
5. Ý nghĩa thực tiễn:
Giúp Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên nhận thấy những tồn tại trong quy
trình "Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc" khối văn phòng tại doanh nghiệp trong


thời gian qua. Đồng thời mạnh dạn đưa ra một số đề xuất nhằm giúp tổ chức hoàn thiện
công tác phỏng vấn đánh giá phù hợp với điều kiện môi trường và xu thế phát triển trong
thời gian tới.
Rút ra những kinh nghiệp ứng dụng thực tế cho bước thiết lập " Phỏng vấn đánh giá
thực hiện công việc" , làm rõ tầm quan trọng và vai trò của nó trong quá trình Đánh giá

thực hiện công việc vừa khoa học ,vừa nghệ thuật của quản trị tương lai.
6. Hạn chế của đề tài:
Tới nay, vẫn chưa có bài nghiên cứu chính thức nào được công nhận là chuẩn mực
về quy trình "Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc". Nhất là nghiên cứu riêng biệt đối
với Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên. Các nghiên cứu chỉ dừng lại ở mức cơ bản
về công tác Đánh giá thực hiện công việc các doanh nghiệp nói chung và hoàn thiện công
tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên nói riêng. Số
liệu về những quy trình nội bộ tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên còn hạn chế,
cũng như phương thức vận hành thực sự của nó.
Bài nghiên cứu này chỉ dừng lại ở mức tổng quan quá trình Phỏng vấn đánh giá
công việc khối văn phòng tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên với các quan điểm
và lý luận cơ bản và một số thực trạng tại chính doanh nghiệp tiến hành nghiên cứu.

PHẦN NỘI DUNG CHÍNH
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI DOANH NGHIỆP.
1.1. Một số khái niệm cơ bản:


* Khái niệm Phỏng vấn:
Phỏng vấn là một cuộc đối thoại có chủ đích. Trong xã hội học, nó được đề cập như
là một phương pháp nhằm thu thập thông tin thông qua việc tác động tâm lý xã hội trực
tiếp giữa người đi phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêu nào đó của đề
tài nghiên cứu.
Trong lĩnh vực đời sống hằng ngày, nó xuất hiện nhiều trong giới truyền thông, nhất là
báo chí, nó được xem là công cụ thông tin hữu hiệu nhất, trực tiếp nhất đối với đối tượng
cần tìm hiểu.
Nhưng phỏng vấn ngày nay, "nó vừa là một cách thức để phổ biến kết quả đánh giá đồng
thời qua đó cũng là một phương pháp đánh giá".
(Các phương pháp đánh giá nhân viên (2013), truy cập ngày 25 tháng 10 năm 2013, từ

< />* Khái niệm Khới văn phòng:
Khối văn phịng là thuật ngữ quản trị nhằm chỉ đối tượng làm các công việc tại nơi
làm việc là văn phòng, khác với đối tượng trực tiếp tại xưởng sản xuất. Từ "nhân viên" và
"công nhân" là ví dụ điển hình trực tiếp.
(Đặng Vương Hưng (2002), Nếu tôi là tỷ phu, NXB Hội nhà văn, Hà Nội)
* Khái niệm Phỏng vấn đánh giá:
Phỏng vấn đánh giá là một trong các bước quan trọng trong quy trình Thực hiện
đánh giá công việc. Nó cũng được xem là khâu cuối cùng nhưng có vai trò quan trọng đối
với hiệu quả của công tác đánh giá.
Phỏng vấn đánh giá được hiểu là cuộc đối thoại chính thức giữa người lãnh đạo
trực tiếp với nhân viên nhằm xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của nhân
viên; trao đổi về những ưu, nhược điểm của nhân viên và đưa ra những phương pháp,
biện pháp nhằm giúp nhân viên phát triển hơn trong tương lai.
(TS. Lê Thanh Hà (2012), Giáo trình QTNL (Tập I), NXB LĐ-XH, Hà Nội)


Phỏng vấn đánh giá: Người được giao nhiệm vụ đánh giá tiếp xúc với các đối
tượng đánh giá để thu thập thêm các thông tin về sự hoàn thành công việc và thống nhất
các ý kiến đánh giá. Có nhiều cách thức khác nhau để tiến hành một cuộc phỏng vấn
đánh giá như phỏng vấn nói nghe, phỏng vấn giả quyết vấn đề, phỏng vấn nghe – nói và
thuyết phục,…
(TS. Nguyễn Hữu Thân (2006), Giáo trình QTNL, NXB Thớng kê, Hà Nợi)
1.2. Mục đích và vai trị của phỏng vấn đánh giá:
1.2.1. Mục đích của phỏng vấn đánh giá:
Trong cuộc phỏng vấn đánh giá, người lãnh đạo sẽ trực tiếp cung cấp thông tin về
tình hình công việc đã qua với nhân viên trong mối quan hệ với các quyết định nhân sự
liên quan tới chính họ, chẳng hạn đến vấn đề lương bổng, thăng tiến, đề bạt, thuyên
chuyển, bổ nhiệm… trong mối tương quan với kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
Trao đổi về những ưu, nhược điểm và cùng tìm ra các biện pháp, thiếp lập những
mục tiêu mới nhằm hoàn thiện kết quả thực hiện công việc của nhân viên trong tương lai.

Ngược lại, nhân viên cũng sẽ trình bày về những khó khăn trong quá trình thực hiện
công việc của chính họ và đề xuất những hỗ trợ cần thiết từ phía tổ chức trong việc cải
thiện điều kiện làm việc, mức lương bổng, hoặc tăng cường đào tạo và phát triển…
1.2.2. Vai trò của phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:
Đối với nhân viên: biết được kết quả thực hiện công việc và cách thức để thực hiện công
việc tốt hơn.
Đối với tổ chức: là phương pháp kích thích, tạo động lực hiệu quả cho nhân viên.
1.3. Hình thức phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:
Có 3 hình thức phỏng vấn dựa trên 3 mục tiêu khác nhau.



1.4. Quy trình phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn.
Bước 2: Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Bước 3: Thiết lập mục tiêu mới và kế hoạch hoàn thành cho cấp dưới
Bước 4: Những quan tâm cá nhân về phát triển nghề nghiệp.

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHỎNG VẤN ĐÁNH GIÁ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ
TRUNG NGUYÊN.
2.1. Tổng quan về công ty :
2.1.1. Thông tin chung về đơn vị :
Tên doanh nghiệp: Tập đoàn Trung Nguyên.
Trụ sơ : 82 - 84 Bùi Thị Xuân, P. Bến Thành, Quận 1, Tp. Hồ Chí Minh.
Tel : (84.8) 39251852
Fax : (84.8) 39251848
Website : www.trungnguyen.com.vn
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Tập đồn Trung Ngun:
Năm 1996, Đặng Lê Nguyên Vũ khởi nghiệp Hãng cà phê Trung Nguyên trong một

căn nhà gỗ ọp ẹp rộng 2,8m2 với số vốn đầu tiên là chiếc xe đạp cộc cạch cộng với niềm


tin và ý chí mãnh liệt của tuổi trẻ cùng với khác
vọng xây dựng một thương hiệu cà phê Việt Nam
lan tỏa khắp thế giới.
Được thành lập
tại Thành phố Hồ Chí Minh năm 1998 là bước
khởi đầu cho việc hình thành hệ thống quán Trung
Nguyên tại các tỉnh thành Việt Nam và các quốc
gia trên Thế Giới.

vào năm 2001,
Trung Nguyên Công bố khẩu hiệu "Khơi nguồn sáng tạo" và được chắt lọc từ những hạt
cà phê ngon nhất, công nghệ hiện đại, bí quyết Phương Đông độc đáo không thể sao chép
hòa cùng những đam mê tột bậc đã đưa Trung Nguyên chinh phục người tiêu dùng trên
khắp cả nước. Trung Nguyên nhượng quyền thành công tại Nhật Bản.
Sản phẩm cà phê hòa tan G7 ra đời bằng sự
kiện "Ngày hội cà phê hòa tan G7" tại dinh Thống Nhất vào ngày 23/11/2003 đã thu hút
hàng ngàn lượt người tham gia và ghi dấu ấn bằng cuộc thử mù bình chọn trực tiếp sản
phẩm cà phê hòa tan ưa thích nhất giữa G7 và thương hiệu cà phê lớn trên thế giới. Kết
quả đã có 89% người chọn G7 là sản phẩm ưa thích nhất.
Năm 2008, Trung
Nguyên đã thành lập văn phòng tại Singapore nhằm mục tiêu phát triển thị trường này
thành một cứ điểm để phát triển thị trường nội địa là Asean và chinh phục thị trường toàn
cầu.
Năm 2010, Sản phẩm cà phê Trung
Nguyên được xuất khẩu đến hơn 60 quốc gia trên toàn cầu, tiêu biểu như tại Mỹ, Canada,
Nga, Anh, Đức, Nhật Bản, Trung Quốc, Asean...

Năm 2012, Cà phê Trung Nguyên
là thương hiệu số một tại Việt Nam với số lượng người tiêu dùng cà phê lớn nhất. Có 11
triệu/17 triệu hộ gia đình Việt Nam mua các sản phẩm cà phê Trung Nguyên.

Đến nay, Trung Nguyên đã có những bức phá mạnh mẽ, không còn giới hạn trong nước
và là khát vọng chinh phục cả thị trường thế giới với các thế mạnh của mình.

*Chiến lược kinh doanh
Thống trị nội địa - Chinh phục thế giới
*Sứ mệnh: Kết nối và phát triển cộng đồng những người yêu và đam mê cà phê sáng tạo
vì một thế giới thịnh vượng và bền vững.
*Tầm nhìn : Lãnh đạo cà phê Thế Giới.
*Gía trị cốt lỗi:
1. Khát vọng lớn
2. Tinh thần quốc gia, tinh thần quốc tế.
3. Không ngừng sáng tạo và đột phá.
4. Thực thi vượt trội.
5. Tạo giá trị và phát triển bền vững.
Từ một doanh nghiệp nhỏ bé xuất hiện tại thủ phủ cà phê cả nước, đến nay Trung Nguyên
đã thật sự trở thành một tập đoàn hùng mạnh với hơn 10 công ty trực thuộc và hệ thống
nhượng quyền trong và ngoài nước như :


Công ty Cổ phần Cà Phê Trung Nguyên
Công ty Cổ phần Cà Phê hòa tan Trung Nguyên
Công ty TNHH cà phê Trung Nguyên; Công ty Cổ phần TM&DV G7(G7Mart)
Công ty VietNam Global Gateway (VGG)
Công ty bán lẻ truyền thông Nam Việt và hệ thống Quán Trung Nguyên 100%.
...

Là hệ thống công ty thành viên, từ Niềm tin, Tầm nhìn và Sứ mệnh cho đến những
quy chế quản trị nội bộ đều đồng thời nhất quán khuôn khổ với nhau. Nhưng ở đây, tôi
chọn Công ty Cổ Phần Cà Phê Trung Nguyên làm đối tượng nghiên cứu chính.
Tên chính
thức

Công Ty Cổ Phần Cà Phê
Trung Nguyên

Nơi đăng ký
quản lý
Địa chỉ trụ sở
Chủ sở hữu

Tên giao
dịch

TRUNG NGUYEN COFFEE
CORPORATION

Cục Thuế Tỉnh Đắk Lắk

Số 268 đường Nguyễn Tất Thành - Phường Tân Lập - TP.Buôn Ma Thuột - Đắc Lắc
Đặng Lê Nguyên Vũ

Địa chỉ chủ
sở hữu

31 Tú Xương-Phường 07-Quận 3-TP
Hồ Chí Minh

2.2. Phân tích thực trạng công tác phỏng vấn đánh giá thực hiện khối văn phịng tại
Cơng ty Cổ phần Cà phê Trung Ngun:
2.2.1 Công tác quản trị thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên:
* Về công tác quản lý :


Theo quy chế quản trị chung của Tập đoàn Trung Nguyên, các công ty thành viên đều
được đối xử công bằng với nhau, hưởng quyền lời và nghĩa vụ nhưng nhau, không phân
biệt phần góp vốn lớn hay nhỏ. Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên hạch toán độc lập
mà tuân thủ theo Phần đóng góp vào Tập Đoàn Trung Nguyên và chịu sự điều tiết của
Tập đoàn về giá cả. Công ty hoạt động và quản lý bộ máy theo hướng tự chủ, tự chịu
T
T
thăng
tiêthăng
n
K Th
Tho
oavới
a man
man
- không
tiiên. thị trường và dựa trên cơ sở quy định của Tập đoàn
trách nhiệm và gắn
Không
thoanhu
man - cầu
thay đôthị
h

h
Trung Nguyên. ho
o
ô
̉

Để đảm bảo cho ̉ncông việc hiệu quả và phù hợp với quan điểm kinh doanh của Tập đoàn,
a
Công ty Cổ phầnag Cà phê Trung Nguyên đã sắp xếp và cả tiến bộ máy tổ chức và quản lý
của mình. Cụ thể, bộ máy quản lý của công ty được khái quát qua sơ đồ:
m
m
t
aa
h
̃̃

o
n
n
̉

a
th
m
ăk
a
n
h
̃

gô
n
n
gti
êt
t
́h
h
n
ăa
n
y
g
đ
tô
̉i
êi
́
n
.



Sơ đồ 1 : Bộ máy quản lý của công ty
* Về công tác quản trị thực hiện công việc :
Đặng Lê Nguyên Vũ là một con người có tầm nhìn , theo cái cách mà giới doanh nhân
gọi ông là " lão cuồng ", có thể nói, chính ông đã tạo nên một đế chế cà phê mới trong
lĩnh vực này, ông cho rằng " cà phê không chỉ để uống mà còn để sáng tạo và thay đổi".
Chính tư duy như thế, cũng tạo nên một phong cách quản trị đặc biệt ở vị CEO của Trung

Nguyên này.
Những năm gần đây, khi Trung Nguyên thay đổi chiến lược với khác vọng Thống trị nội
địa - Chinh phục thế giới , những bước đi của Trung Nguyên đã có sự thay đổi lớn. Có
thể nói Công ty Cổ phần Cà phê Trung Nguyên là linh hồn của Tập đoàn Trung Nguyên,
bởi nó chiếm lĩnh trong việc sản xuất và phân phối, các công ty thành viên khác hỗ trợ
mỗi người một mảng và một chức năng khác nhau.
Công tác quản trị thực hiện công việc tại Tập đoàn Trung Nguyên nói chung và Công ty
Cổ phần Cà phê Trung Nguyên nói riêng đều được chú trọng. Bên cạnh chiến lượn chiếm
lĩnh và điều phối thị trường tốt, quyết định thành công hay thất bại còn phụ thuộc và chất
lượng thực hiện công việc tại doanh nghiệp.
2.3. Quy trình phỏng vấn đánh giá:
1. Thoả mãn - thăng tiến.
Việc thực hiện công việc của nhân viên thoả mãn, hay đáp ứng các nhu cầu tiêu chuẩn đặt
ra thì nhân viên đó sẽ có khả năng thực hiện thăng tiến. Mục đích của phỏng vấn là thảo
luận với nhân viên về kế hoạch nghề nghiệp và các kế hoạch hành động đặc biệt để nâng
cao trình độ văn hoá, chuyên môn cho nhân viên, tạo cho họ có đủ khả năng để thực hiện
những công việc, chức vụ và yêu cầu cao hơn.
2. Thoả mãn không thăng tiến:
Nhằm duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.
Hình thức phỏng vấn này áp dụng đối với các nhân viên đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
ở cương vị hiện nay nhưng họ không có cơ hội thăng tiến do các nguyên nhân:


- Không có chức vụ trống.
- Do hạn chế về trình độ giáo dục đào tạo của nhân viên.
- Bản thân nhân viên không có nguyện vọng thăng tiến
Vì việc thực hiện công việc của nhân viên đã thoả mãn các yêu cầu tiêu chuẩn cho nên
người phỏng vấn phải tìm ra các biện pháp thích hợp để khuyến khích họ tiếp tục duy trì
và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua các hình thức khen thưởng thích hợp.
3. Không thoả mãn - điều chỉnh:

Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn
trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết:
- Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót của họ trong thực hiện công việc.
- Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt động của mình, không thể đạt
được yêu cầu tiêu chuẩn thì phải chuyển họ sang thực hiện công việc khác, đơn giản nhất
hoặc phải cho nghỉ việc.
2- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò đặc biệt quan trọng đối với hiệu quả phỏng vấn.
Chuẩn bị phỏng vấn phải chú ý đến các nội dung chủ yếu sau đây:
1. Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết.
Nghiên cứu bên mô tả công việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ
nhân viên về các nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.
2. Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn. Phân tích các vấn
đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan đến việc thực hiện công việc
người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động
của người bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung chủ yếu cho họ
biết được những điểm chính của họ.


3- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn.
Cách duy nhất và rất đơn giản để cho nhân viên có thể thay đổi hoạt động, cách làm việc
của họ là để cho họ nói nhiều, sao cho họ có thể nhận ra sự thiếu hụt và chấp nhận sự cần
thiết phải thay đổi trong hoạt động của họ. Những việc nên làm để khuyến khích nhân
viên nói nhiều.
- Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
- Sử dụng các câu hỏi thăm dò như: Ông (hay bà) ?
- Đặt câu hỏi vào dạng tình huống cần giải quyết : Giả sử ông là lãnh đạo phòng sản xuất,
ông có nghĩ là ở đây còn nhiều lãng phí không?

- Sử dụng các câu khuyến khích: Ông cứ nói tiếp đi, rồi sao nữa...
- Sử dụng các câu hỏi lựa chọn: Những vấn đề mà ông không muốn làm cho công ty là
gì ?
- Nhắc lại câu trả lời cuối cùng của nhân viên và đặt thành câu hỏi. Ví dụ: Khi nhân viên
nói:"Tôi không nghĩ là tôi làm xong công việc ". Phỏng vấn viên có thể hỏi: " Ơng khơng
nghĩ là ơng có thể làm xong công việc, tại sao thế ?
- Chú ý nhận ra tình cảm, suy nghĩ thật của nhân viên thông qua những điều mà nhân
viên nói. Ví dụ khi nhân viên tỏ ra ngại ngần với khả năng tăng tiến, phỏng vấn viên cần
suy nghĩ, đặt vấn đề : Phải chăng họ cho rằng việc đánh giá thực hiện không công bằng.
Những điều cần tránh:
- Nói quá nhiều
- Hỏi các câu hỏi chỉ để nhân viên trả lời "có", "khơng" - Khun bảo nhân viên ; ví dụ:
Ơng nên làm... Nếu tôi là ông tôi sẽ.
- Không nên nói ra những câu thô bạo.
- Không nên nhạo báng, bông đùa nhân viên.
- Không nên đi quá xa chủ đề.


4 - Đối xử với tính phòng ngự của nhân viên.
Thường thường ai cũng dựng lên cho mình sự phòng ngự, hay tự bênh vực cho những
yếu kém của mình. Khi bị phê bình là làm việc kém, nhân viên sẽ phản ứng lại bằng
cách:
- Phủ nhận khuyết điểm, tránh trả lời các câu hỏi liên quan.
- Tức giận, phản bác lại một cách quyết liệt.
Vì vậy vấn đề hiểu biết, biết cách tiếp xúc và xử lý với tính phòng ngự của nhân viên là
một kỹ năng quan trong trong việc đánh giá thực hiện công việc.
Sau đây là một số chỉ dẫn trong cách xử lý với tính phòng ngự của nhân viên.
- Hãy suy nghĩ rằng tính phòng ngự là rất bình thường, không có gì đặc biệt và không cần
ngạc nhiên về nó.
- Không bao giờ tấn công vào tính phòng ngự của nhân viên cố gắng chỉ phê bình vấn đề,

sự kiện, không đề cập đến con người.
- Hoãn hành động lại: Đôi khi trong thực tế, điều tốt nhất nên thực hiện là không làm gì
cả. Giành một thời gian hiệu quả cho suy nghĩ và tìm ra giải pháp hợp lý.
- Phát hiện ra những hạn chế của chính bạn.
Đừng bao giờ nghĩ rằng bạn sẽ giải quyết được tất cả mọi vấn đề, nhất là những vấn đề
nhân sự và cũng đừng cố gắng tỏ ra bạn là một nhà tâm lý học đối với nhân viên. Ngẫm
nghĩ và tôn trọng ý kiến của nhân viên trước khi nhận xét, đánh giá về họ.
- Khi cần phê bình nhân viên, cần phải thực hiện theo cách nào sao cho vấn đề nhân viên
duy trì được lòng tự trọng. Thông thường nên thực hiện phê bình nhân viên riêng biệt, và
phê bình giảm nhẹ mức độ, có ví dụ cụ thể về tình huống phê bình, đồng thời có hướng
dẫn sửa chữa, điều chỉnh. Không lấy làm trò cười về những lỗi lầm của người khác. Thực
hiện phê bình có mục đích, không dựa theo định kiến cá nhân.
5- Hướng phỏng vấn tới việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của nhân viên.


Một nghiên cứu cho thấy, nhân viên có thoả mãn với cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện
công việc không, thường phụ thuộc vào 3 vấn đề:
- Không cảm thấy run sợ khi bị phỏng vấn.
- Có cơ hội để chuẩn bị ý tưởng,cảm xúc, thuần phục với chương trình phỏng vấn.
- Gặp một nhà phỏng vấn giỏi.
Tuy nhiên mục đích chính của cuộc phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc không phải
là làm cho nhân viên thấy thoả mãn hay hài lòng với cuộc phỏng vấn, mục đích chính của
phỏng vấn là giúp nhân viên tiếp tục nâng cao kỹ năng thực hiện công việc. Do đó trách
nhiệm của người phỏng vấn là phải:
- Làm sáng tỏ những vấn đề có liên quan đến công việc.
- Xếp đặt các mục tiêu cần đạt được và lập thời gian biểu thực hiện, thông qua kế hoạch
hành động cụ thể.
- Tìm hiểu nhân viên và tìm ra biện pháp khuyến khích họ thích hợp.
2.5. Kết luận rút ra từ phân tích thực trạng
2.5.1. Ưu điểm

2.5.2. Nhược điểm
2.5.3. Nguyên nhân
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN PHỎNG VẤN ĐÁNH
GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÀ PHÊ TRUNG
NGUYÊN.
3.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới
3.1.1. Xu hướng đổi mới kinh
3.1.2. Mục tiêu phát triển và định hướng công tác quản trị nhân sự :
3.2. Giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty


3.2.1. Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc
3.2.2.
3.4. Các giải pháp khác
3.4.1. Cải tiến và quan tâm hơn nữa đến công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
3.4.2. Cải tiến công tác sắp xếp bố trí cán bộ
......
PHẦN KẾT LUẬN
Trong một cuộc đối thoại mở, có thể cho phép nhân viên có những góp ý, nhận xét về
phong cách và phong thái lãnh đạo hoặc có những nhận xét khác nhằm giúp các cấp lãnh
đạo hoàn thiện hơn công việc của họ. Để thực hiện thành công, người lãnh đạo trực tiếp
cần chuẩn bị rất kỹ cho cuộc nói chuyện với nhân viên. Trong khâu chuẩn bị, người lãnh
đạo trực tiếp cần: xem xét kết quả đánh giá của những lần đánh giá trước đó để ghi nhận
những lỗ lực trong quá khứ và hiện tại của nhân viên; xác định những hành vi nổi trội của
nhân viên và những nhược điểm lớn của họ mà đánh giá cần nhấn mạnh trong quá trình
trao đổi; dự kiến trình tự tiến hành hoặc cách tiếp cận với từng đối tượng tùy thuộc vào cá
tính, năng lực, phẩm chất của đối tượng được đánh giá. Người đánh giá có thể sử dụng
linh hoạt các cách tiếp cận khác nhau và linh hoạt trong tiếp cận với các tình huống cụ thể
để thực hiện một quá trình trao đổi hiệu quả.