Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại công ty cổ phần tập đoàn thiên long (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH
RƯỜ K
Ế-LẬ

VÕ ANH HỒNG

Á Á SỰ LỊ TRO Ơ V Ệ Ủ
••
 V Ê VĂ Ị Ơ Y Ổ Ầ
Ậ O Ê LO

L Ậ VĂ S ẢN TRỊ KINH DOANH


TP. HỒ c HÍ MINH - Năm 2019
ĐẠI HỌC QC GIA THÀNH PHƠ HỒ CHÍ MINH
RƯỜ K
Ế-LẬ

VÕ ANH HỒNG

Á Á SỰ HÀI LỊNG TRO
••

 V Ê VĂ Ị Ơ Y Ổ Ầ
Ậ O Ê LO

Quản trị kinh doanh
Mã ngành : 60.34.01.02

L Ậ VĂ S ẢN TRỊ KINH DOANH

ƯỜ Ư K O S SK

ÔVỆỦ


TP. HỒ c HÍ MINH - Năm 2019


1

LỜ O
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sỹ Quản trị kinh doanh với đề tài “Đánh giá sự
hài lòng trong cơng việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Tập Đồn
Thiên Long” là cơng trình nghiên cứu khoa học của riêng tơi.
Cơng trình này được thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS.TSKH. Phạm Đức
Chính. Các thơng tin, số liệu trong luận văn này là hồn tồn trung thực, đảm bảo
khách quan khoa học và có nguồn gốc rõ ràng. Những đánh giá, kết luận của luận
văn chưa từng được công bố trong bất cứ luận văn nào trước đây.
H C VIÊN THỰC HIỆN

VÕ ANH HOÀNG


Ụ LỤ
LỜ O ...................................................................................................................... I
Ụ LỤ .................................................................................................................. II
Ụ Ừ V Ế Ắ ............................................................................................ VI
DANH MỤC HÌNH VẼ THỊ..............................................................................VII
DANH MỤC CÁC BẢNG ................................................................................VIII

TÓM TẮT LUẬ VĂ ............................................................................................. XI
ƯƠ 1 ỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN C U............................................1
1.1. Tính cấp thiết của đề tài .................................................................................1
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ....................................................................3
1.3. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ..................................................15
1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................15
1.3.2. Câu hỏi nghiên cứu .....................................................................................16
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..................................................................16
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu..................................................................................16
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................16
1.5. Phương pháp, phương pháp luận nghiên cứu..................................................17
1.6. Ý nghĩa của đề tài...........................................................................................18
1.7. Cấu trúc của luận văn ....................................................................................19
ƯƠ 2 Ơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN C U ............................20
2.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lịng của nhân viên đối với cơng việc.....................20
2.2. Giả thuyết nghiên cứu và mơ hình nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc .......22
2.2.1. Các giả thuyết nghiên cứu...........................................................................22
Ĩ Ắ ƯƠ 2............................................................................................................33
ƯƠ 3 ƯƠ ÁP NGHIÊN C U ..........................................................................34
3.1. Thiết kế nghiên cứu.......................................................................................34
3.1.1. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................34
3.1.2. Quy trình nghiên cứu ..................................................................................35
3.2. Xây dựng thang đo ........................................................................................37
3.2.1. Thang đo sự hài lòng về mối quan hệ với cấp trên .....................................40
3.2.2. Thang đo sự hài lòng về cơ hội đào tạo và thăng tiến..................................40
3.2.3. Thang đo sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp ..............................41
3.2.4. Thang đo sự hài lòng về thu nhập ...............................................................41
3.2.5. Thang đo sự hài lòng về tính chất cơng việc...............................................41
3.2.6. Thang đo sự hài lịng về sự ổn định công việc............................................41
3.2.7. Thang đo sự hài lòng về phúc lợi................................................................42

3.2.8. Thang đo sự hài lòng trong cơng việc.........................................................42
3.3. Nghiên cứu chính thức ..................................................................................43
3.3.1. Phương pháp chọn mẫu...............................................................................43
3.3.2. Thiết kế bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức ..............................................44
3.3.3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu ......................................................45
TÓM TẮ ƯƠ 3......................................................................................................47


2.2.2. Mơ hình nghiên cứu
30
ƯƠ 4 KẾT QUẢ NGHIÊN C U.....................................................................48
4.1. Đặc điểm mẫu khảo sát và thống kê mô tả các mẫu ......................................48
4.1.1. Đặc điểm mẫu khảo sát ..............................................................................48
4.1.2. Thống kê mô tả ...........................................................................................49
4.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo..........................................................................52
4.2.1. Phương pháp đánh giá.................................................................................52
4.2.2. Kết quả kiểm định Cronbach's Alpha..........................................................53
4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...................................................................56
4.3.1. Phương pháp phân tích................................................................................56
4.3.2. Kiểm định thang đo sự hài lịng trong công việc bằng EFA........................58
4.3.3. Kết quả EFA của biến phụ thuộc ................................................................59
4.4. Phân tích tương quan......................................................................................60
4.4.1. Phương pháp phân tích................................................................................60
4.4.2. Kết quả phân tích tương quan .....................................................................61
4.4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................................61
4.4.4. Giả định về phân phối chuẩn phần dư.........................................................66
4.5. Kiểm định các giả thuyết................................................................................67
4.6. Sự hài lịng chung của nhân viên văn phịng tại cơng ty Cổ phần Tập Đồn
Thiên Long .............................................................................................................70
4.7. Kết luận .........................................................................................................72

TĨM TẮ ƯƠ
4.........................................................................................74
ƯƠ 5 Ý ẢN TRỊ ..............................................................................................75
5.1. Hàm ý quản trị................................................................................................75
5.2. Hạn chế của nghiên cứu ................................................................................80
5.2.1. Hạn chế của đề tài ......................................................................................80
5.2.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo........................................................................80


4

TÀI LIỆU THAM KHẢO .....................................................................................I
PHỤ LỤC ...............................................................................................................I
PHỤ LỤC 1: GI I THIỆ SƠ LƯỢC .....................................................................I
PHỤ LỤC 2: NGHIÊN C SƠ BỘ - THẢO LUẬN NHÓM..................................I
PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁ ỊNH LƯỢNG ...................................................I
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ SPSS TH NG KÊ M U NGHIÊN C U .........................I
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ KIỂ
R Ộ TIN CẬY O BẰNG
RO B 'S L .............................................................................................................I
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN T KHÁM PHÁ EFA..................I
PHỤ LỤC 7: MA TRẬN NHÂN T V I PHÉP XOAY VARIMAX .................. XI
PHỤ LỤC 8: KẾT QUẢ SPSS - ƯƠ YẾN TÍNH ............................................XIII
PHỤ LỤC 9: KẾ
Ả Â ƯƠ ..............................................................................I
PHỤ LỤC 10: KẾT QUẢ SPSS - PHÂN TÍCH H I QUY TUYẾN TÍNHIII
PHỤ LỤC 11: HÀI LỊNG CHUNG .....................................................................I
PHỤ LỤC 12: KẾT QUẢ SPSS - INDEPENDENT SAMPLES TEST, ANOVA
.................................................................................................................................. II

ỤỪVẾẮ
STT

Từ viết tắt

Từ đầy đủ tiếng Việt

1

ASEAN

2

FTA

Hiệp định Thương mại Tự do

3

JDI

Chỉ số mơ tả cơng việc

4

NLĐ

Người lao động

5

VNPT

Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam

6

WTO

Tổ chức Thương mại Thế giới

Từ đầy đủ
tiếng Anh

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

World Trade
Organization


DANH MỤC HÌNH VẼ

THỊ

Hình 2.1. Mơ hình nghiên cứu đề nghị ..................................................................32
Hình 3.1. Quy trình thực hiện nghiên cứu tự đề xuất của tác giả ...........................35
Hình 4.1. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa....................................................66

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. So sánh các thuyết nhu cầu, ERG, hai nhân tố và thành tựu ..................7
Bảng 3.1. Các bước tiến hành nghiên cứu ...............................................................37
Bảng 3.2. Bộ thang đo gốc ......................................................................................38
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu..............................................................49
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach's Alpha .......................................................................54
Bảng 4.3. Kết quả phân tích EFA ............................................................................59
Bảng 4.4. Kết quả EFA biến phụ thuộc ...................................................................59
Bảng 4.5. Kết quả EFA biến phụ thuộc ...................................................................60
Bảng 4.6. Tóm tắt các hệ số về mức độ phù hợp của mơ hình ................................62
Bảng 4.7. Bảng tổng kết các thơng số của mơ hình và hệ số hồi quy trong mơ hình sử
dụng phương pháp ENTER .....................................................................................63
Bảng 4.8. Kết quả phân tích hồi quy bội.................................................................64
Bảng 4.9. Bảng tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết...........................................70
Bảng 4.10. Kết quả kiểm định one-sample test về sự hài lòng chung .....................70
Bảng 4.11. Kết quả thống kê mơ tả sự hài lịng theo từng yếu tố ...........................71


11

TÓM TẮT LUẬ VĂ
Trên cơ sở lý thuyết, tác giả đã đưa ra 7 nhân tố tác động đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên văn phịng tại Cơng ty Cổ phần Tập Đồn Thiên Long bao
gồm: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ với đồng
nghiệp, thu nhập, tính chất công việc, sự ổn định công việc và phúc lợi.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích
nhân tố khám phá EFA cho thấy có 7 nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng
việc của nhân viên văn phịng cơng ty Cổ phần Tập Đồn Thiên Long gồm: (1) tính
chất cơng việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) mối quan hệ với đồng nghiệp, (4)
thu nhập, (5) mối quan hệ với cấp trên, (6) sự ổn định công việc, (7) phúc lợi.

Sau khi kiểm tra ma trận hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính cho
7 nhân tố (30 biến quan sát) để xây dựng mơ hình hồi quy tác giả nhận thấy có 5
nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan mạnh đến mơ hình hồi quy nghiên cứu
bao gồm: (1) tính chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) mối quan hệ
với đồng nghiệp, (4) thu nhập, (5) mối quan hệ với cấp trên.
Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi
xây dựng phương trình theo thứ tự mạnh nhất là thu nhập (Beta = 0,310) thứ hai là
cơ hội đào tạo và thăng tiến (Beta = 0,288) thứ ba là mối quan hệ với cấp trên (Beta
= 0,195), thứ tư là tính chất cơng việc (Beta = 0,192), tác động yếu nhất là mối quan
hệ với đồng nghiệp (Beta = 0,130).
Ngồi các nhân tố về tính chất công việc, mối quan hệ cấp trên, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, thu nhập, phúc lợi, sự ổn định trong
công việc, sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn phịng cơng ty Cổ phần Tập
Đồn Thiên Long cịn được so sánh theo từng đặc điểm cá nhân về giới tính, độ tuổi,
trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, vị trí công việc và phát triển nghề nghiệp.
Kết quả thống kê mơ tả sự hài lịng chung theo từng yếu tố cho biết: có 4 yếu tố
có sự hài lịng cao hơn sự hài lòng chung là yếu tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp”
(3,8222), “Phúc lợi” (3,7370), “Mối quan hệ với cấp trên” (3,6654), “Cơ hội đào tạo
và thăng tiến” (3,6712).
Trong khi đó sự hài lịng với các yếu tố “tính chất cơng việc” (3,4879), “Sự ổn


12

định công việc” (3,4869) và thấp nhất là “Thu nhập” (3,4818) đều thấp hơn “Hài
lịng chung đối với cơng việc” (3,6190).
Về thực tiễn nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo cơng ty Cổ phần Tập Đồn
Thiên Long thấy được những yếu tố tác động đến sự hài lòng trong cơng việc của
nhân viên văn phịng, từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao sự
hài lịng trong cơng việc của người lao động. Kết quả nghiên cứu cũng đề ra một số

hướng nghiên cứu tiếp theo trong đo lường các nhân tố tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc của người lao động tại cơng ty Cổ phần Tập Đồn Thiên Long và
các công ty khác.


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài
Nền kinh tế Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cùng với đó là làn sóng đầu tư

nước ngồi ồ ạt đổ vào, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng cả về số
lượng và chất lượng. Doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn
nhân lực, nhất là tuyển chọn đúng người cho cơng ty mình. Tuy nhiên, đã chọn được
đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp cịn phải biết cách giữ chân nhân
viên của mình nhất là những nhân viên nịng cốt, giữ vai trị chủ chốt trong cơng ty.
Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ chân nhân viên
giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan tâm.
Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho
việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp. Cụ
thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay tạo nên những cơn sóng
ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên cịn lại của doanh nghiệp.
Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao
để phát triển kinh doanh thì cịn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có
năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống cịn của mỗi
doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay. Tất cả những nhà lãnh đạo
đều nhìn nhận rằng đội ngũ nhân viên ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian

và chi phí, giảm sai sót do nhân viên mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần
đoàn kết trong nội bộ. Từ đó nhân viên sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để
họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài. Không những thế, sự ổn định
ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách
hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị.
Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và
đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, dựa trên cơ sở đó
doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực,


2

để có những động thái tích cực nhằm giữ chân những nhân tài cho doanh nghiệp,
tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai.
Sự hài lòng với tổ chức của nhân viên giữ vai trò rất quan trọng và quyết định
sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ chức trong mơi trường hiện nay.
Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn mong muốn đạt được từ nhân viên
của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định
Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á (ASEAN) thì Việt
Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngồi, các cơng ty, tập đồn đa
quốc gia. Q trình hội nhập bên cạnh mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội thì cũng
có khơng ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ
để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động
chất lượng cao. Thực tế cho thấy, nhân viên hiện nay chưa thực sự ngang tầm với
yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều đó là do nhiều nguyên nhân, nhưng
một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong cơng tác tuyển dụng,
sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương
thưởng, thăng tiến..., đối với người lao động.
Vậy làm thế nào để xây dựng được đội ngũ nhân viên ổn định cho công ty
mình? Nhiều nghiên cứu trong và ngồi nước cho rằng cần tạo ra sự hài lịng cơng

việc cho người lao động. Khi đã có được sự hài lịng cơng việc, nhân viên sẽ có động
lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả cơng việc cao hơn.
Đây cũng là điều mà chủ doanh nghiệp mong muốn đạt được từ nhân viên mình.
Nhân viên khơng có sự hài lịng sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh
hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Nhân viên có sự hài lịng trong cơng
việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc hơn (Luddy, 2005). Vì vậy tơi quyết định thực
hiện đề tài nghiên cứu: “ ánh giá sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên văn
phịng tại Cơng ty Cổ phần Tập oàn hiên Long”
Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và thông qua xử lý, phân tích dữ liệu
thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho các nhà quản lý doanh nghiệp tại
Công ty Cổ phần Tập Đồn Thiên Long có cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể
mang lại sự hài lịng cơng việc cho nhân viên. Từ đó giúp họ có các định hướng,


3

chính sách phù hợp trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những nhân viên
phù hợp mà nhà quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với cơng ty.
1.2.

Tổng quan tình hình nghiên cứu
Dựa trên những học thuyết liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc các nhà

nghiên cứu đã xem xét và tiến hành nghiên cứu để kiểm định xem nhân tố nào ảnh
hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên nói chung, hoặc ở các doanh
nghiệp qua nhiều lĩnh vực và nhiều thành phần khác nhau.
Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, nổi tiếng với tháp nhu cầu được coi là cha
đẻ của tâm lý học nhân văn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow là lý thuyết có một
sự hiểu biết rộng lớn. Maslow nhà khoa học xã hội nổi tiếng đã xây dựng học thuyết
về nhu cầu của con người vào những năm 1950. Lý thuyết của ông nhằm giải thích

những nhu cầu nhất định của con người cần được đáp ứng như thế nào để một cá
nhân hướng đến cuộc sống lành mạnh và có ích cả về thể chất lẫn tinh thần.
Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người
được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng (Maslow,
A.H., 1950).
Trong nghiên cứu này, các nhu cầu của lý thuyết được đề cập dưới dạng các
nhân tố khác nhau. Trong đó nhu cầu sinh lý và an tồn có thể được thể hiện ở các
biến đo lường sự hài lòng về “Lương”, “Điều kiện làm việc”. Nhu cầu xã hội và tự
tôn trọng được thể hiện ở các biến thể hiện sự hài lòng về “Đồng nghiệp”, “Phúc lợi”
cũng như biểu hiện nhu cầu tự thể hiện mình thơng qua biến “Cơ hội đào tạo và
thăng tiến”.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra giải pháp phù hợp cho việc hài lòng nhu cầu của người lao động đồng thời
đảm bảo đạt đến mục tiêu của tổ chức.
Đến năm 1959, Herzberg đã đưa ra Thuyết hai nhân tố của Herzberg nhằm giải
thích các nhân tố tác động đến sự hài lịng trong cơng việc. Thuyết này chia các nhân
tố làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. Các nhân tố duy trì bao


4

gồm: chính sách cơng ty, phương pháp giám sát, hệ thống phân phối và thu nhập,
mối quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, địa vị, quan hệ
qua lại giữa các cá nhân. Các nhân tố động viên bao gồm: sự thách thức của công
việc, cơ hội sự thăng tiến, ý nghĩa của các thành tựu, sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện, ý nghĩa của các trách nhiệm”. Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương
đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể
mang lại sự hài lịng cho nhân viên và nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn

đến sự khơng hài lịng của nhân viên.
Thuyết hai nhân tố của (Herzberg, 1957) có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị như sau:
Thứ nhất, những nhân tố làm hài lòng người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự khơng hài lịng. Vì vậy các nhà quản trị khơng thể mong đợi sự hài lịng của
người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các ngun nhân gây ra sự khơng hài
lịng.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lịng, khơng thể chú trọng một nhóm
nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Vroom, V.H. (1964) đưa ra thuyết kỳ vọng, ông cho rằng hành vi và động cơ
làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được
quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai.
Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người
mà tập trung vào kết quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner,
R. & Kinicki, A., 2007) hay ba mối quan hệ (Robbins, 2002).
Một là, Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt.
Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả
(performance).
Hai là, Instrumentality (tính chất cơng cụ): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn
đến phần thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết
quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards).


5

Ba là, Valence (hóa trị): Là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người
thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần
thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals).

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ được động viên và thật sự hài lịng về
cơng việc khi nhận thức của họ về cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích
cực.
Ứng dụng lý thuyết này vào nghiên cứu, tác giả thấy rằng muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (dĩ nhiên mục tiêu này gắn liền với mục tiêu
của tổ chức) thì ta phải tạo nhận thức ở người lao động đó rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng như họ mong muốn. Muốn có được nhận thức đó trước
hết công ty phải đưa ra được những phương hướng, những chính sách và truyền
thơng nó trong tổ chức thật tốt. Tất cả nhân viên biết làm thế nào đạt được mục tiêu
cao nhất và với kết quả đạt được này họ sẽ nhận được phần thưởng cao nhất, xứng
đáng với nỗ lực của họ. Nắm rõ được mục tiêu của tổ chức, mục tiêu của cá nhân và
làm thế nào để đạt được, cũng như hài lòng về thưởng phạt công minh cũng sẽ giúp
họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ nhận được sự ghi nhận cũng như
sự tưởng thưởng của công ty, từ đó tạo nên được sự hài lịng cao nhất.
Alderfer (1969) đưa ra thuyết ERG. Trong bài nghiên cứu “Kiểm định lý thuyết
mới về các nhu cầu của con người” trên tạp chí Organizational behavior and human
performance, Alderfer đã đưa ra trong lý thuyết ERG 3 kiểu nhu cầu:
Nhu cầu tồn tại gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của con
người. Nhu cầu này có nội dung giống nhu cầu sinh lý và nhu cầu an tồn của
Maslow.
Nhu cầu quan hệ là những địi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
cá nhân.
Nhu cầu phát triển là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho nó sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng.
Điều khác biệt ở lý thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc hài lịng tất cả các nhu cầu chứ khơng chỉ một nhu cầu theo quan điểm
của Maslow. Bên cạnh đó thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó bị cản trở


6

và khơng được hài lịng thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang hài
lịng các nhu cầu khác.
McClelland (1988) đã đưa ra thuyết thành tựu, tập trung vào ba nhu cầu cơ bản
của con người là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong
đó:
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ
muốn cảm thấy rằng thành cơng hay thất bại của họ là do kết quả của những hành
động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các cơng việc mang tính thách thức.
Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính
chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
Nhanh chóng, sớm làm chủ cơng việc của họ.
Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của A.Maslow, đó là được
chấp nhận tình u, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc
tốt, những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và
môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền
lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người
còn cho rằng nhà quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế
đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.
Dựa vào các lý thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg,
thuyết ERG của Alderfer và thuyết thành tựu của McClelland ta có bảng so sánh giả
thuyết:
Bảng 1.1. So sánh các thuyết nhu cầu, ERG, hai nhân tố và thành tựu
Thuyết nhu cầu
Thuyết ERG

Thuyết hai
Thuyết thành
theo thứ bậc của
của Alderfer
nhân tố của
tựu của
Maslow
F.Herberg
McCelland


7

Nhu cầu tự khẳng
định
Nhu cầu được tôn
trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Nhu cầu phát
triển

Nhân tố động
viên

Nhu cầu thành
tựu
Nhu cầu quyền

lực

Nhu cầu về
quan hệ
Nhu cầu tồn
tại

Nhóm yếu tố
duy trì

Nhu cầu về quan
hệ

Nguồn: Tổng hợp của tác giả
Smith at al. (1969) đã xây dựng chỉ số mô tả công việc (Job DescripTion Index)
và được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và thực tiễn. Mơ hình JDI được xem là
sở hữu các nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng tin cậy. (James L.Price,
1997) chỉ ra rằng JDI cũng được xem là công cụ nên lựa chọn để đánh giá mức độ
hài lòng cơng việc. Mơ hình này đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc của người
lao động qua 05 nhân tố (khía cạnh của cơng việc): Tiền lương; Sự thăng tiến; Đồng
nghiệp; Sự giám sát và tính chất cơng việc. Mặc dù được đánh giá cao về cả lý luận
và thực tiễn nhưng JDI cũng có những điểm yếu.
Đầu tiên là việc sử dụng bộ câu hỏi với 72 mục hỏi bị xem là quá dài, gây khó
khăn cho việc điều tra lấy dữ liệu.
Thứ hai là dạng câu hỏi - trả lời trong mơ hình JDI ngun thủy là dạng có khơng, khơng đánh giá được nhiều mức độ hài lòng khác nhau của NLĐ.
Thứ ba là trong JDI khơng có câu hỏi đánh giá sự hài lịng tổng thể của người
lao động.
(Schermerhorn, 1993) được trích dẫn bởi Luddy, 2005) các thành phần hài lịng
cơng việc gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng
nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện

vật chất của môi trường làm việc cũng như cơ cấu của tổ chức.
Trần Kim Dung (2005) chỉ ra rằng có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với cơng việc đó là bản chất cơng việc, đào tạo và thăng tiến, tiền
lương, lãnh đạo, đồng nghiệp, phúc lợi công ty và điều kiện làm việc. Trong đó nhân
tố Phúc lợi cơng ty và điều kiện làm việc là hai nhân tố tác giả bổ sung thêm và 5
nhân tố còn lại là tác giả kế thừa dựa trên thang đo chỉ số mô tả công việc JDI và


8

thuyết nhu cầu Maslow. Bằng cách khảo sát gần 500 nhân viên đang làm việc toàn
thời gian cho thấy sự hài lịng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực cố
gắng của nhân viên. Nghịch lý này được giải thích đó là do các doanh nghiệp thiếu
kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ
thống thang bảng lương một cách khoa học nên trả lương thường mang nặng cảm
tính, tùy tiện khơng có chính sách quy định rõ ràng. Vì vậy những người càng có
nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền
lương hiện nay.
Keith, A.B. & John, S. (2004) cho rằng, “sự hài lịng trong cơng việc của người
có trình độ cao, vai trị của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu thập
cho kết quả yếu tố chủ yếu tác động đến sự hài lịng trong cơng việc của những
người có trình độ cao là việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc
lợi khác. Nữ có sự hài lịng trong cơng việc hơn nam, có sự gia tăng sự hài lòng đối
với những người quản lý và thu nhập cũng có vai trị quan trọng đối với mức độ hài
lịng trong cơng việc”.
Phan Thị Minh Lý (2011) cho rằng dựa trên số liệu khảo sát 200 nhân viên
trong toàn bộ 20 ngân hàng thương mại đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Thừa Thiên
- Huế đã chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lịng với cơng việc hiện tại của họ, đồng
thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng về cơng việc của nhân
viên là tính chất và áp lực cơng việc, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối

xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ
hội đào tạo và thăng tiến. Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lịng của nhân
viên ngân hàng về cơng việc chưa cao. Trong đó nhân viên ít hài lịng nhất về thu
nhập và các chế độ đãi ngộ và tính chất, áp lực cơng việc nhưng lại khá hài lòng về
điều kiện làm việc và quan hệ đối xử. Dựa trên kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất 4
giải pháp, trong đó các ngân hàng thương mại cần đặc biệt chú trọng cải thiện nhân
tố chế độ tiền lương, chế độ đãi ngộ, áp lực công việc và nhân tố lãnh đạo. Các nhân
tố khác về đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng
cũng cần được chú trọng. Đồng thời các ngân hàng cần quan tâm đúng mức đến công
tác đào tạo, tạo cho nhân viên có cơ hội thăng tiến và không nên coi nhẹ việc cải


9

thiện các mối quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc trong ngân hàng, xây dựng môi
trường và văn hóa mà ở đó nhân viên làm việc hiệu quả hơn và năng suất hơn.
Saba Sattar & Nimra Ali (2014) cho rằng, “các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của nhân viên bằng cách thảo luận các biến như sự thăng tiến, môi trường làm
việc, lãnh đạo và sự hài lịng cơng việc trong ngành ngân hàng ở Bahawalpur. Với
mẫu khảo sát 150 mẫu từ các ngân hàng tư nhân và công của Bahawalpur đã được
chọn cho cuộc khảo sát. Thăng tiến và hành vi lãnh đạo có tác động lớn đến sự hài
lòng của nhân viên. Trong khi mơi trường làm việc và áp lực cơng việc ít ảnh hưởng
đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên”.
Sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các yếu tố tác
động lên sự hài lịng cơng việc của giảng viên trường Đại học Xây Dựng Miền
Trung, Tỉnh Phú n. Mơ hình nghiên cứu và thang đo được xây dựng dựa trên lý
thuyết về sự hài lịng cơng việc, kết quả phân tích định tính sau phỏng vấn với 10
giảng viên đang làm việc tại một số trường trên địa bàn tỉnh. Một bảng câu hỏi được
xây dựng và điều chỉnh để đưa vào phỏng vấn chính thức. Phương pháp nghiên cứu
định lượng đã phát triển được 40 thành phần chính thức để đo lường 8 yếu tố: (1)

Bản chất công việc, (2) Môi trường làm việc, (3) Cơ hội đào tạo và thăng tiến, (4)
Thu nhập, (5) Lãnh đạo, (6) Đồng nghiệp, (7) Đánh giá thực hiện công việc và (8)
Thông tin. Dựa trên mơ hình đó, kết quả phân tích định lượng giảng viên Trường Đại
học Xây dựng miền Trung cho thấy 5 yếu tố tác động lên sự hài lịng cơng việc như
sau: (1) Thông tin, (2) Thu nhập, (3) Đánh giá thực hiện công việc, (4) Môi trường
làm việc và (5) Lãnh đạo. Tất cả các hệ số trong phương trình hồi quy trên đây đều
mang dấu dương, điều đó có nghĩa là cả 5 nhân tố nghiên cứu đều có tác động tích
cực đến sự hài lịng của nhân viên về cơng việc. Nói cách khác, khi cải thiện bất kỳ
nhân tố nào đều làm gia tăng sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, sự hài lịng về cơng
việc hiện nay của nhân viên văn phòng chịu tác động nhiều nhất của nhân tố thông
tin, tiếp theo là nhân tố thu nhập, sau đó là nhân tố lãnh đạo và cuối cùng là nhân tố
môi trường làm việc (Trần Thị Nguyên Thảo & Quách Thị Khánh Ngọc, 2014).
Tulen Sanner & Serife Zihni Eyupoglu (2015) nghiên cứu sự hài lòng của các
nhân viên ngân hàng ở Cyprus thông qua mẫu câu hỏi ngắn gọn về sự hài lòng của


10

Minnesota (MSQ) - đo lường sự hài lịng cơng việc thơng qua 20 khía cạnh của cơng
việc. Bảng câu hỏi đã được phân phát cho 723 nhân viên ngân hàng, trong đó 702
người trả lời và có 679 bảng trả lời có giá trị. Hình thức MSQ ngắn gọn đo lường ba
sự hài lòng, cụ thể là sự hài lòng nội tại, sự hài lịng bên ngồi, và sự hài lịng cơng
việc chung. Sự hài lịng nội tại liên quan đến những điều kiện về nghề nghiệp (người
ta cảm thấy thế nào về bản chất của nhiệm vụ công việc), và sự hài lịng bên ngồi
liên quan đến mơi trường làm việc. Trong 20 khía cạnh của cơng việc được đo bằng
MSQ gồm hoạt động, sự độc lập, sự đa dạng, địa vị xã hội, giám sát / nhân sự, giám
sát / kỹ thuật, giá trị đạo đức, tính an tồn, dịch vụ xã hội, thẩm quyền, năng lực,
chính sách, thực tập, bồi thường, thăng tiến, trách nhiệm, sự sáng tạo, điều kiện làm
việc, đồng nghiệp, sự công nhận, và thành tựu. Các khía cạnh sự độc lập, chính sách
và thực tập, bồi đắp, thăng tiến và trách nhiệm là những khía cạnh thể hiện khơng hài

lịng của nhân viên ngân hàng và 14 khía cạnh cịn lại thể hiện sự hài lịng cơng việc
của nhân viên. Kết quả cho thấy rằng nhân viên ngân hàng hài lòng chung với cơng
việc của họ cũng như các khía cạnh nội tại và bên ngồi của việc. Sáu nguồn chính
của sự khơng hài lịng là trách nhiệm, sự độc lập, các chính sách và thực tập, thăng
tiến, bù đắp và đã gợi ý cho các ngân hàng cần thực hiện từng bước phát triển, thực
hiện các chính sách quản lý nguồn nhân lực theo hướng cải thiện các điều kiện
không mong muốn và phát huy các điều kiện mong muốn. Ví dụ, các chương trình
đào tạo và phát triển có thể được phát huy để nâng cao trình độ và kỹ năng của nhân
viên cũng như làm phong phú thêm công việc của họ, đóng góp vào khía cạnh đa
dạng của cơng việc và để giúp phát triển con đường sự nghiệp cho họ, do đó đóng
góp vào sự hài lịng của khía cạnh "thăng tiến" cơng việc. Chương trình đào tạo nhân
viên đã được tìm thấy là có tác động đáng kể trong việc cải thiện và phát triển chất
lượng dịch vụ của một tổ chức như là kỹ năng của nhân viên được thúc đẩy và cuối
cùng tăng sự hài lịng khách hàng (Kennedy & White, 1997 trích dẫn từ Khan at al.,
2011). Ngoài ra, nhân viên nên được cấp thêm tự chủ để họ có thể tham gia vào một
số khía cạnh trong q trình ra quyết định, do đó góp phần tăng sự hài lịng về "trách
nhiệm" và "độc lập" của công việc. Hơn nữa, việc truyền thông tin trực tiếp và mở
rộng các kênh truyền tải thông tin và nhân viên am hiểu về các vấn đề chính trong


11

ngân hàng, do đó khía cạnh "chính sách và thực tiễn" trong cơng việc có thể được hài
lịng. Ngồi ra, giao tiếp cởi mở và trao đổi thông tin làm khắn khít mối quan hệ giữa
cấp quản lý và nhân viên. Hệ thống khen thưởng của nhân viên phải dựa trên loại
cơng việc đã hồn thành, kỹ năng và kiến thức, cũng như trách nhiệm giả định để
nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và động viên hướng tới cơng việc của họ, đáp
ứng được khía cạnh "bù đắp" cơng việc của họ. Tiền thưởng dựa trên thành tích,
cũng như các chính sách về nguồn nhân lực như truyền thơng cởi mở, các chương
trình phát triển sự nghiệp và các hệ thống khen thưởng của nhân viên được tìm thấy

đóng góp vào việc duy trì nguồn nhân lực.
Lê Đức Toàn & cộng sự (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lịng trong cơng việc của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Nam. Ngoài
ra cịn có nghiên cứu của Nguyễn Phúc Ngun & Dương Phú Tùng (2015) đã
nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức,
viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An. Trần Xuân Thạnh
(2015) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên Tổng công ty
PISICO Bình Định.
Lê Đức Tồn & cộng sự (2015) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của nhân viên ngân hàng BIDV chi nhánh Quảng Nam với 120
nhân viên được khảo sát. Nhóm tác giả đề xuất 7 nhân tố tác động đến sự hài lịng
cơng việc của nhân viên ngân hàng BIDV Quảng Nam gồm đặc điểm công việc, mức
lương, quan hệ lãnh đạo, đồng nghiệp, huấn luyện và thăng tiến, môi trường làm việc
và chính sách phúc lợi xã hội. Kết quả nghiên cứu cho thấy thu nhập và các phúc lợi
có tác động đáng kể đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Ngoài ra, các tác giả
cũng xem xét đến các yếu tố khác như độ tuổi, giới tính, vị trí cơng việc, các phịng
ban,... có sự khác nhau giữa các yếu tố này với sự hài lòng trong công việc của nhân
viên hay không. Kết quả cho thấy khơng có sự khác nhau giữa các yếu tố trên với sự
hài lịng trong cơng việc, khác nhau về độ tuổi, vị trí cơng việc, thâm niên cơng tác;
trong khi đó sự hài lịng trong cơng việc giữa nam và nữ là khác nhau; giữa các
phòng ban cũng khác nhau.


12

Sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) để nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công chức, viên chức các cơ quan hành
chính sự nghiệp Thành phố Hội An. Nhằm giúp các nhà quản lý của Thành phố Hội
An đưa ra các giải pháp phù hợp hơn trong việc làm hài lịng nhu cầu của nhân viên
trong cơng việc. Dữ liệu của nghiên cứu dựa trên khảo sát 213 nhân viên của các cơ

quan trên địa bàn Thành phố. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường
sự hài lịng. Xử lý và phân tích dữ liệu bằng phần mềm thống kê SPSS 18.0 kết hợp
với phần mềm AMOS 21.0 thơng qua các phân tích, kiểm định Cronbach's Alpha,
phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích nhân tố khẳng định CFA, kiểm định mơ
hình cấu trúc SEM. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra các nhân tố ảnh hưởng đó là: đồng
nghiệp, tiền lương, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và đào tạo thăng tiến
(Nguyễn Phúc Nguyên & Dương Phú Tùng, 2015).
Trần Xuân Thạnh (2015) đã nghiên cứu sự thỏa mãn trong cơng việc của nhân
viên Tổng cơng ty PISICO Bình Định. Nghiên cứu này nhằm xác định những nhân tố
tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại Tổng cơng ty Pisico
Bình Định. Kết quả nghiên cứu cho thấy có 6 nhóm nhân tố tác động đến sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên bao gồm: đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, phúc lợi, cấp trên và đặc điểm công việc. Các nhóm nhân tố này được
đo lường thơng qua 23 biến quan sát. Sau khi phân tích mơ hình hồi quy đa biến, kết
quả nghiên cứu cho thấy đồng nghiệp, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, cấp
trên là bốn nhân tố có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên tại PISICO.
Nghiên cứu mối quan hệ giữa sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết của nhân
viên với tổ chức: trường hợp VNPT Cần Thơ. Bài viết phân tích ảnh hưởng của sự
thỏa mãn công việc đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên Tập đồn Bưu chính Viễn
thơng Việt Nam (VNPT) - Chi nhánh Cần Thơ. Tác giả sử dụng mơ hình thỏa mãn
cơng việc và sự gắn kết tổ chức để phát triển các giả thuyết nghiên cứu liên quan. Dữ
liệu được thu thập từ 209 nhân viên chính thức của VNPT Cần Thơ. Mơ hình cấu
trúc tuyến tính (SEM) được sử dụng để kiểm định giả thuyết. Kết quả nghiên cứu đã
cho thấy, sự thỏa mãn công việc có mối quan hệ tích cực với gắn kết tình cảm và gắn


13

kết duy trì. Đồng thời, các yếu tố tác động tích cực đến sự thỏa mãn cơng việc bao

gồm: phúc lợi, mối quan hệ với cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến (Võ
Văn Dứt & Dư Quốc Chí, 2016).
Từ các học thuyết và các nghiên cứu trong và ngoài nước trên, tác giả thấy rằng
các nhà nghiên cứu khác nhau có cái nhìn khác nhau về các nhân tố mang lại sự hài
lịng trong cơng việc. Điểm giống nhau của các nghiên cứu trong và ngoài nước để
có thể nâng cao hài lịng của nhân viên thì ban lãnh đạo phải tác động đến một số
nhân tố nào đó về nhu cầu của nhân viên.
Tuy nhiên, qua các học thuyết trên, ta thấy được điểm chung của các tác giả từ
các học thuyết này. Tất cả họ đều cho rằng để mang lại sự hài lòng cơng việc thì nhà
quản lý cần phải mang lại sự hài lịng nhu cầu nào đó của người nhân viên. Đối với
Maslow (1943) và Alderfer (1969) thì nhu cầu đó là nhu cầu được sống, ăn no mặc
ấm, được an tồn, được giao kết bạn bè, được tơn trọng và tự thể hiện mình... Sự
phân chia nhóm và cấp bậc của các nhu cầu của hai ông là khác nhau nhưng các loại
nhu cầu là tương đồng nhau. McClelland (1988) thì nhắc nhở chúng ta về nhu cầu về
thành tựu và quyền lực của con người, những thứ mà nhiều người nỗ lực hết sức để
đạt được nó. Herzberg. F. (1959) thì đưa ra hai nhóm nhân tố là nhóm loại bỏ sự
khơng hài lịng và nhóm mang đến sự hài lòng nhưng mục tiêu cuối cùng cũng là hài
lòng nhu cầu của người lao động.
Như vậy, qua các phân tích về tình hình nghiên cứu liên quan có thể thấy rằng
các học thuyết và mơ hình đưa ra đều có những ưu nhược điểm. Với JDI dù khá phổ
biến trên thế giới nhưng câu hỏi khá dài, khơng có thang đo lường mức độ hài lòng
tổng thể và chỉ phù hợp với nhân sự ở lĩnh vực sản xuất. JDI chưa thể hiện được
nhiều khía cạnh khác cũng có tác động đến mức độ hài lòng của người lao động
Spector (1997). MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan
hệ giữa sự hài lịng của nhân viên với 20 khía cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá
dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ
chính xác. So với các hạn chế trên thì thang đo lường của Spector (1997) theo nhóm
nghiên cứu chúng tôi là phù hợp hơn cả gồm 36 mục đo lường ở 9 khía cạnh.
Thơng qua các nghiên cứu về sự hài lịng trong cơng việc ở trên có thể thấy chỉ