Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động việt nam (luận văn thạc sỹ luật)

ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN TIẾN LỰC

ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

TP. HỒ CHÍ MINH - 2019
ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - LUẬT

PHAN TIẾN LỰC

ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM

Chuyên ngành: Luật dân sự và tố tụng dân sự
Mã số: 60.38.01.03

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỒN THỊ PHƯƠNG DIỆP

TP. HỒ CHÍ MINH - 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng

tôi. Các tài liệu, số liệu và thơng tin được sử dụng, phân tích trong luận văn có
nguồn gốc rõ ràng, đã cơng bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong
luận văn do tơi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan các quy định
của pháp luật về Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam.


Nghiên cứu này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
TÁC GIẢ

PHAN TIẾN LỰC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Số TT

Chữ được viết tắt

Chữ viết tắt

Bộ luật Dân sự năm 2015

BLDS 2015

2

Bộ luật Lao động

BLLĐ

3

Bộ luật Lao động năm 1994

BLLĐ 1994

4

Bộ luật Lao động năm 2012

BLLĐ 2012

5

Hợp đồng lao động

HĐLĐ

6

Người lao động

NLĐ

7

Người sử dụng lao động

NSDLĐ

8

Thỏa ước lao động tập thể

TƯLĐTT

1


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC Trang
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu ................................................................................ 2
3. Mục đích nghiên cứu.................................................................................. 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................. 4
4.1. Về đối tượng nghiên cứu......................................................................... 4
4.2. Về phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 4
5. Phương pháp nghiên cứu............................................................................ 4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn .............................................. 5
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 5
CHƯƠNG 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH
TRANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG ................................................ 6
1.1. Khái quát về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động 6
1.1.1. Khái niệm điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động. . . 6
1.1.2. Đặc điểm của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động10
1.2. Phân loại điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động ....... 14
1.2.1. Căn cứ vào thời hạn áp dụng................................................................ 14
1.2.1.1. Điều khoản áp dụng trong quá trình NLĐ đang thực hiện HĐLĐ ... 14

1.2.1.2. Điều khoản áp dụng sau khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ ...................... 15
1.2.2. Căn cứ vào nội dung của sự hạn chế................................................... 16
1.2.2.1. Điều khoản không cạnh tranh ......................................................... 16
1.2.2.2. Điều khoản không tiết lộ ................................................................. 17
1.2.2.3. Điều khoản không chào mời, không giao dịch với khách hàng, nhà
cung cấp cũ..................................................................................................... 18
1.2.2.4. Điều khoản không chào mời, không lôi kéo đồng nghiệp cũ ......... 19
1.3. Nguyên tắc áp dụng điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động .... 20


1.3.1. Ngun tắc đảm bảo hài hịa quyền, lợi ích hợp pháp NLĐ và
NSDLĐ21
1.3.2. Nguyên tắc đảm bảo lợi ích xã hội..................................................... 23
1.4. Hiệu lực của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động ................ 24
1.4.1. Điều kiện có hiệu lực ......................................................................... 24
1.4.2. Thời điểm có hiệu lực ........................................................................ 26
1.5. Ý nghĩa của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động ................. 26
1.5.1. Ý nghĩa của điều khoản hạn chế cạnh tranh đối với NSDLĐ............. 27
1.5.2. Ý nghĩa của điều khoản hạn chế cạnh tranh đối với NLĐ.................. 27
1.5.3. Ý nghĩa của điều khoản hạn chế cạnh tranh đối với Nhà nước ......... 28
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1............................................................................... 29
CHƯƠNG 2 QUY ĐỊNH CỦA PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ ĐIỀU KHOẢN
HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG LAO ĐỘNG VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
........................................................................................................................ 30
2.1. Quy định của pháp luật Việt Nam về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong
lao động

30

2.1.1. Chủ thể thực hiện điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động...... 30

2.1.1.1. Người lao động................................................................................ 30
2.1.1.2. Người sử dụng lao động.................................................................. 32
2.1.2. Lợi ích kinh doanh hợp pháp của NSDLĐ được bảo vệ bằng điều khoản
hạn chế cạnh tranh.......................................................................................... 33
2.1.2.1. Bí mật kinh doanh ........................................................................... 33
2.1.2.2. Bí mật cơng nghệ ............................................................................ 34
2.1.3. Nội dung của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động............. 35
2.1.3.1. Quy định về sự hạn chế .................................................................. 36
2.1.3.2. Quy định về quyền lợi của NLĐ ..................................................... 39
2.1.3.3. Quy định trách nhiệm của NLĐ khi vi phạm.................................. 40
2.1.4. Các loại điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động tại Việt Nam . 41


2.2. Thực tiễn tranh chấp liên quan đến điều khoản hạn chế cạnh tranh trong
lao động tại Việt Nam .................................................................................... 44
2.3. Một số kiến nghị về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động Việt Nam ............................................................................................... 48
2.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong pháp luật lao động ....................................................................... 48
2.3.1.1. Quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh theo quy định pháp luật
của Pháp ........................................................................................................ 48
2.3.1.2. Quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh theo quy định pháp luật
của Canada .................................................................................................... 50
2.3.1.3. Quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh theo quy định pháp luật
của Trung Quốc ............................................................................................. 51
2.3.2. Kiến nghị về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Việt Nam ....................................................................................................... 53
2.3.2.1. Quy định về mở rộng phạm vi lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được bảo
vệ bằng điều khoản hạn chế cạnh tranh ......................................................... 53
2.3.2.2. Quy định cụ thể về nội dung của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong

lao động ......................................................................................................... 54
2.3.2.3. Quy định về sự hạn chế .................................................................. 55
2.3.2.4. Quy định về quyền lợi của NLĐ .................................................... 57
2.3.2.5. Quy định về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi xảy ra vi phạm . 57
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2............................................................................... 59
KẾT LUẬN ................................................................................................... 60
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................... 61
PHỤ LỤC MỘT SỐ VÍ DỤ THỂ HIỆN ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH
TRANH TRONG PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thực tiễn lao động trong những năm gần đây cho thấy ngày càng có nhiều
HĐLĐ chứa đựng điều khoản hạn chế NLĐ tham gia vào quan hệ lao động với
NSDLĐ khác; điều khoản này thường được gọi là điều khoản bảo mật hay còn được
gọi là điều khoản hạn chế cạnh tranh (covenant not to compete hoặc restraint of trade
clause). Ngoài việc ghi nhận trong HĐLĐ, điều khoản này cũng có khi được ghi
nhận trong các thỏa thuận độc lập với HĐLĐ, TƯLĐTT, quy chế lao động...
Một vấn đề khá phổ biến hiện nay đó là khi NLĐ rời khỏi doanh nghiệp đã
mang theo những bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sự huấn luyện đặc biệt.. .để
thực hiện hoạt động cạnh tranh với NSDLĐ cũ. Với môi trường cạnh tranh trong nền
kinh tế thị trường ngày một gay gắt, các doanh nghiệp càng quan tâm nhiều hơn đến
việc bảo vệ đến lợi ích thương mại của mình. Chính vì vậy, sự xuất hiện của điều
khoản hạn chế cạnh trong trong quan hệ lao động ngày càng trở nên phổ biến.
Nội dung của thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa người NLĐ và NSDLĐ khá
đa dạng. Trong một số trường hợp, những hạn chế đối với NLĐ được đặt ra khi
người đó cịn đang làm việc cho NSDLĐ như có HĐLĐ chỉ cho phép NLĐ đồng thời

làm việc cho NSDLĐ khác sau khi được NSDLĐ đồng ý bằng văn bản; có HĐLĐ lại
quy định, trong q trình làm việc, NLĐ khơng được tham gia vào các hoạt động
kinh doanh có tính chất cạnh tranh với hoạt động kinh doanh của người NSDLĐ dưới
bất kỳ hình thức nào như: cổ đơng, tư vấn, nhân viên.hay các cơng việc có thể ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của NLĐ đó. Mục đích của thỏa thuận này là ngăn chặn
tình trạng xung đột về lợi ích của NSDLĐ, qua đó phịng ngừa các hành vi sai trái và
đảm bảo hiệu quả làm việc của NLĐ.
Việc ban hành quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động là để bảo đảm sự hài hịa giữa lợi ích của NLĐ, NSDLĐ với lợi ích của toàn xã
hội. Xét ở một chừng mực nào đó, việc thừa nhận điều khoản này là cần thiết để bảo
vệ các quyền lợi chính đáng của NSDLĐ, đồng thời phải đặt ra những giới hạn nhất
định cho các thỏa thuận hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ để tránh việc lạm


2

dụng các thỏa thuận này, ảnh hưởng tiêu cực đến quyền lợi của NLĐ và sự cạnh
tranh của các doanh nghiệp.
BLLĐ 2012 của Việt Nam đã có quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh.
Vậy vấn đề đặt ra là điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt
Nam được quy định như thế nào; các điều khoản hạn chế cạnh tranh có bị xem hạn
chế các quyền lợi khác của NLĐ; có thực sự bảo vệ NSDLĐ hay khơng. Bên cạnh
đó, thực tiễn áp dụng và cơ chế điều chỉnh quy định này của BLLĐ 2012 như thế
nào; việc hoàn thiện quy định này trong quan hệ lao động cũng là một vấn đề pháp lý
cần được đặt ra.
Với mong muốn được góp phần làm rõ hơn các vấn đề nêu trên, tác giả chọn
đề tài “Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động Việt Nam” làm
Luận văn tốt nghiệp cho khóa cao học Luật dân sự và Tố tụng dân sự tại Trường Đại
học Kinh tế - Luật.
2. Tình hình nghiên cứu

Ở nước ta, các cơng trình nghiên cứu về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động còn khá ít ỏi. Cho đến nay, vấn đề này mới chỉ được đề cập trong
cuốn “Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế thị trường”
và các bài viết khoa học được công bố như: “Luật Lao động với việc quy định điều
khoản cấm cạnh tranh trong quan hệ lao động” được đăng trên Tạp chí Khoa học
pháp lý số 8/2002 của tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên, bài viết “Điều khoản bảo mật hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao động” của tác giả Đồn Thị Phương Diệp
được đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp kỳ 2 tháng 12/2015. Bên cạnh đó, vấn
đề này cịn được nghiên cứu trong luận văn thạc sĩ của Vũ Đình Khơi với đề tài “Xây
dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh canh trong lĩnh vực lao động”,
trường Đại học Luật TP. Hồ Chí Minh, bảo vệ năm 2011. Ngồi ra, cịn có một số các
bài viết, bài nghiên cứu về các quy định của pháp luật hiện hành về điều khoản hạn
chế cạnh tranh trong lao động được đăng tải trên các phương tiện thông tin đại chúng
trong thời gian gần đây.
Các nghiên cứu của các tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên, Đoàn Thị Phương Diệp,


3

Vũ Đình Khơi và một số tác giả khác đã nêu ra và bình luận một số vấn đề lý luận về
điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực lao động như: khái niệm, bản chất và
nội dung của điều khoản này và sự cần thiết phải ban hành các quy định pháp luật
điều chỉnh đối với thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong quan hệ lao động. Tuy vậy,
các tác giả chưa đi sâu tìm hiểu thực tiễn về sự tồn tại của các điều khoản hạn chế
cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ tại Việt Nam và cũng chưa xem xét cụ thể các quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao
động, đồng thời, các tác giả chưa làm rõ điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lĩnh
vực lao động cần được điều chỉnh như thế nào.
3. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài “Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong
pháp luật lao động Việt Nam” nhằm làm rõ cơ sở khoa học, lý luận, thực tiễn của quy

định pháp luật về điều khoản hạn chế cạnh tranh và vấn đề hoàn thiện quy định pháp
luật về vấn đề này. Để đạt được mục đích này, luận văn tập trung nghiên cứu những
nội dung chủ yếu như sau:
Thứ nhất, làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong pháp luật lao động như: khái niệm, bản chất, đặc điểm của điều khoản
hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ; những nội dung cơ bản và các loại điều
khoản hạn chế cạnh tranh điển hình trong lĩnh vực lao động; ý nghĩa của điều khoản
này và sự cần thiết của việc phải điều chỉnh bằng pháp luật;
Thứ hai, tìm hiểu các điều khoản hạn chế cạnh tranh phổ biến trong lao động
ở nước ta và phân tích các điều khoản đó dựa trên cơ sở pháp luật hiện hành;
Thứ ba, đánh giá quy định của pháp luật Việt Nam về điều khoản hạn chế
cạnh tranh trong pháp luật lao động theo quy định của BLLĐ 2012.
Thứ tư, trên cơ sở phân tích và nghiên cứu pháp luật một số nước nhằm đưa ra
một số kiến nghị để hoàn hiện quy định về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp
luật lao động Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trên cơ sở xác định mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu đã nêu trên, luận văn


4

tập trung vào các vấn đề sau:
4.1.

Về đối tượng nghiên cứu
- Vấn đề lý luận về điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ;
- Quy định của pháp luật Việt Nam hiện hành về điều khoản hạn chế cạnh

tranh trong pháp luật lao động
- Các điều khoản hạn chế cạnh tranh phổ biến trong thực tiễn giao kết HĐLĐ

- Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về áp dụng điều khoản hạn chế
cạnh tranh trong pháp luật lao động.
4.2.

Về phạm vi nghiên cứu
Trong khuôn khổ luận văn thạc sĩ Luật học, trên cơ sở tiếp thu và kế thừa

những kết quả đã đạt được của các nghiên cứu trước đây, tác giả tập trung nghiên cứu
đề tài trong phạm vi là những điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ với NSDLĐ
và các quy định của pháp luật Việt Nam về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong quan
hệ lao động kể từ khi có BLLĐ điều chỉnh cho đến nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng, duy
vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác - Lênin, Tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm của
Đảng về kinh tế thị trường và quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và quy
định của pháp luật Việt Nam .
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể như: phương pháp lịch sử, phương pháp
tổng hợp, phân tích, tổng kết thực tiễn, so sánh. Bên cạnh đó, trong q trình nghiên
cứu đề tài các tác giả cũng còn sử dụng phương pháp khảo sát thực tiễn từ các cơ
quan tiến hành tố tụng, người tiến hành tố tụng và kết hợp đồng thời với các phương
pháp quy nạp, hệ thống hóa các vấn đề cần nghiên cứu ở mức độ phù hợp để hoàn
thành mục tiêu của đề tài.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Luận văn này là một cơng trình nghiên cứu có hệ thống nhằm góp phần làm
phong phú thêm cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề pháp lý về điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay.


5

Lợi ích thực tiễn của luận văn: Luận văn có thể dùng làm tài liệu trong hoạt
động học tập và nghiên cứu cho sinh viên, giảng viên, những người nghiên cứu khoa
học quan tâm đến vấn đề này. Bên cạnh đó, tác giả cịn mong muốn đề tài cịn mang
tính tham khảo cho các nhà làm luật để sửa đổi, bổ sung các quy định của pháp luật
về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động cho phù hợp với thực tiễn
hiện nay và sự vận động phát triển của xã hội.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
Luận văn gồm 02 chương:
Chương 1: Lý luận chung về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật
lao động.
Chương 2: Quy định của pháp luật Việt Nam về điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong pháp luật lao động và kiến nghị.


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐIỀU KHOẢN HẠN CHẾ CẠNH TRANH TRONG
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1. Khái quát về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao
động
1.1.1.

Khái niệm điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Trong quan hệ lao động, để bảo vệ lợi ích của mình, NSDLĐ đã đưa ra những

thỏa thuận ràng buộc dưới hình thức là điều khoản hạn chế cạnh tranh. Tuy nhiên,
hiện nay vẫn chưa có một định nghĩa cụ thể về hạn chế cạnh tranh trong lao động.
Chính vì vậy, để hiểu rõ về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động, trước hết
cần phải tìm hiểu một số khái niệm có liên quan.
Hạn chế được hiểu là làm giảm đi hoặc ngăn lại, giữ lại trong một giới hạn

nhất định, không để cho vượt qua4 hoặc là giảm đi, ngăn lại, giữ lại trong một giới
hạn nhất định nhằm mục đích kiểm sốt ý đồ của chủ thể.
Cạnh tranh là khái niệm xuất hiện trên nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.
Theo Đại từ điển tiếng Việt, cạnh tranh là sự tranh đua giữa cá nhân, tổ chức có chức
năng như nhau hay có cùng lĩnh vực hoạt động nhằm giành lấy lợi ích, phần hơn,
phần thắng về phía mình5. Từ điển Tiếng Việt bách khoa tri thức phổ thơng cũng giải
thích cạnh tranh là hoạt động tranh đua giữa những người sản xuất hàng hóa, giữa
các thương nhân, các nhà kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, bị chi phối bởi
quan hệ cung - cầu, nhằm giành các điều kiện sản xuất, tiêu thụ và thị trường có lợi
nhất6. Cho đến nay, dường như chưa khái niệm nào thỏa mãn đầy đủ về cạnh tranh,
bởi lẽ với tư cách là một hiện tượng xã hội riêng có của nền kinh tế thị trường, cạnh
tranh xuất hiện ở mọi lĩnh vực, mọi công đoạn của quá trình kinh doanh và gắn liền
với bất cứ chủ thể nào đang hoạt động trên thị trường. Do đó, cạnh tranh được nhìn
nhận ở nhiều góc độ khác nhau tùy thuộc vào mục đích và cách tiếp cận của các nhà
4Hoàng Phê (Chủ biên) (2018), Từ điển tiếng Việt, NXB Hồng Đức, Hà Nội, tr.371
5Nguyễn Như Ý (Chủ biên) (2013), Đại từ điển tiếng Việt, NXB ĐHQG TP. HCM, TP. Hồ Chí Minh,
tr.106
6Xem tại:
Detail.aspx?TuKhoa=c%
E1%BA%A1nh%20tranh&ChuyenNganh=0&DiaLy=0&ItemID=30140, truy cập ngày 26 tháng 11 năm 2018.


khoa học7. Dưới góc độ kinh tế, cạnh tranh được xem là hiện tượng đặc trưng của
nền kinh tế thị trường, cạnh tranh được hiểu là sự đấu tranh để giành lợi thế thương
mại của hai hay nhiều thương nhân nhằm giành những lợi ích giống nhau từ chủ thể
thứ ba8. Cạnh tranh không phải là một thuật ngữ pháp lý nên khó có thể tìm thấy định
nghĩa trong các văn bản quy phạm pháp luật của các quốc gia, kể cả án lệ9.
Như vậy, hạn chế cạnh tranh là cụm từ ghép giữa từ hạn chế và từ cạnh
tranh, và được hiểu là ngăn cản, giới hạn hoặc làm giảm đi sự cạnh tranh hoặc khả
năng xảy ra cạnh giữa các chủ thể về những vấn đề nhất định. Có thể khái quát cạnh

tranh là hành vi của các chủ thể có cùng chức năng, cùng lĩnh vực hoạt động (đối thủ
cạnh tranh), với mục đích giành ưu thế cho mình so với các chủ thể cịn lại; Hạn chế
cạnh tranh là việc chủ thể bị giới hạn trong việc tham gia vào hoạt động cạnh tranh
hoặc thực hiện các hoạt động cạnh tranh với một chủ thể khác.
Vấn đề đặt ra là, trong quan hệ lao động, NLĐ và NSDLĐ có phải là chủ thể
của sự cạnh tranh hay khơng. Xét theo khái niệm cạnh tranh thì NLĐ và NSDLĐ
không phải là những chủ thể độc lập ở mỗi bên của thị trường, khơng có cùng chức
năng, lĩnh vực hoạt động, do đó khơng phải là chủ thể của sự cạnh tranh. Theo khái
niệm này, NSDLĐ là một chủ thể kinh doanh, thực hiện chức năng kinh doanh trên
thị trường, trong khi đó NLĐ là cá nhân được NSDLĐ th có trả cơng để phục vụ
hoạt động kinh doanh và chịu sự chỉ đạo, điều hành của NSDLĐ. Giữa hai chủ thể
này khơng có sự cạnh tranh trên thị trường, trừ trường hợp NLĐ đóng vai trị là chủ
thể kinh doanh trong một quan hệ khác.
Khái niệm về điều khoản hạn chế cạnh tranh (hay còn gọi là thỏa thuận hạn
chế cạnh tranh) xuất phát từ học thuyết hạn chế thương mại (the restraint of trade
doctrine), đây là học thuyết liên quan đến hiệu lực của những thỏa thuận trong hợp
đồng nhằm hạn chế tự do thương mại của một bên tham gia hợp đồng10. Các điều
khoản hạn chế cạnh tranh đặt ra những giới hạn đối với NLĐ trong việc thực hiện
7Lê Danh Vĩnh (2010), Giáo trình luật cạnh tranh, NXB ĐHQG TP. HCM, TP. Hồ Chí Minh, tr.10.
8Bryan A Garner (1999), Black'Law Dictionary, tr.322.
9Hà Thị Thanh Bình (Chủ biên) (2012), Giáo trình pháp luật về cạnh tranh và giải quyết tranh chấp
thương mại, NXB ĐHQG TP. HCM, TP. Hồ Chí Minh, tr.9
10Vũ Đình Khơi (2011), Xây dựng khung pháp lý cho thỏa thuận hạn chế cạnh tranh trong lĩnh vực
lao động, Luận văn thạc sĩ, Trường ĐH Luật TP. HCM, tr.8.


quyền tự do về việc làm, tự do kinh doanh khi đang thực hiện hoặc sau khi chấm dứt
HĐLĐ. Điều khoản này được gọi là các giao ước không cạnh tranh (Convenant not
to compete, Non-compete Clause) hay các hạn chế cạnh tranh (Restraint of trade
clause). Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động là những thỏa thuận giữa

NLĐ và NSDLĐ được thiết lập nhằm bảo vệ bí mật thương mại và kết nối thương
mại khác của doanh nghiệp bằng cách hạn chế NLĐ thực hiện những cơng việc có
thể dẫn đến việc tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, lợi dụng sự quen biết
khách hàng, hay lợi dụng sự huấn luyện đặc biệt của NSDLĐ trước đó để làm việc
cho cơng ty cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với NSDLĐ cũ, hoặc cam
kết không làm việc cho công ty cạnh tranh trong quá trình thực hiện HĐLĐ dưới bất
kỳ hình thức nào. Khi ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh, NSDLĐ hướng đến mục
đích bảo vệ lợi ích thương mại chính đáng của mình trước sự cạnh tranh từ NSDLĐ
khác thơng qua sử dụng NLĐ đã hoặc đang làm việc cho mình hay từ chính NLĐ cũ
sau khi họ thơi việc. Như vậy, sự tồn tại của điều khoản này là nhằm yêu cầu NLĐ
không được làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh trong khi đang thực hiện hoặc sau
khi chấm dứt HĐLĐ, hoặc chính NLĐ khơng được cạnh tranh với doanh nghiệp mà
mình đã từng làm việc.
Pháp luật của một số nước theo hệ thống thông luật Anh như: Anh, Mỹ,
Australia.. .điều khoản hạn chế cạnh tranh được tìm thấy trong các án lệ. Đối với một
số nước theo hệ thống dân luật như: Pháp, Đức..., vấn đề này được điều chỉnh trực
tiếp bằng pháp luật11.
Hiện nay, một số nghiên cứu ở nước ta đã đưa ra khái niệm cơ bản về điều
khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động. Tuy nhiên, nội hàm của các khái niệm này
còn chưa thống nhất. Theo tác giả Nguyễn Thị Tú Uyên, thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh trong lao động có thể hiểu là: “Việc người lao động khơng được tiết lộ bí mật
cơng nghệ, kinh doanh, lợi dụng sự quen biết khách hàng, hay lợi dụng sự huấn
luyện đặc biệt của người sử dụng lao động trước đó để làm việc cho doanh nghiệp
11Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2017), Non-Compete Covenants, xem tại:
LABORIS 2017 Non
Compete Covenants.pdf, truy cập ngày 28 tháng 11 năm 2018.


cạnh tranh hoặc chính bản thân họ cạnh tranh với người sử dụng lao động cũ, hoặc
cam kết không làm việc cho doanh nghiệp cạnh tranh dưới bất kỳ hình thức nào” 12.

Thơng qua khái niệm này có thể nhận thấy lợi ích thương mại của NSDLĐ
được bảo vệ bằng điều khoản hạn chế cạnh tranh bao gồm: bí mật cơng nghệ và bí
mật kinh doanh. Đây là những “lợi thế thương mại” thường được NSDLĐ chú trọng
bảo vệ trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, khái niệm này khơng bao
qt hết những lợi ích thương mại khác của NSDLĐ cũng cần được bảo vệ. Theo
thỏa thuận, NLĐ khơng được tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh hoặc cam
kết không được làm việc cho đối thủ cạnh tranh hoặc tự mình tiến hành các hoạt
động cạnh tranh với NSDLĐ. Trong giai đoạn chưa có nhiều nghiên cứu, đây được
xem là định nghĩa cơ bản, giúp hiểu rõ hơn về điều về điều khoản hạn chế cạnh tranh
trong lao động.
Bên cạnh đó, điều khoản hạn chế cạnh tranh cũng được hiểu là điều khoản
thỏa thuận giữa các bên trong HĐLĐ mà theo đó NLĐ đưa ra cam kết và phải tuân
thủ những giới hạn về việc tìm việc làm mới trong một giới hạn về thời gian, khơng
gian, lĩnh vực để bảo vệ bí mật cơng nghệ, kinh doanh cho NSDLĐ và dự kiến cả
hậu quả pháp lý trong trường hợp NLĐ vi phạm cam kết này13.
Tóm lại, điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động được hiểu là những
thỏa thuận được xác lập trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ. Nội dung của
nó đặt ra những hạn chế ràng buộc NLĐ trong việc tự do làm việc, tự do kinh doanh
với mục đích bảo vệ lợi ích thương mại và các lợi ích hợp pháp khác của NSDLĐ,
tránh sự cạnh tranh từ các chủ thể khác hay chính từ NLĐ đem lại. Thông qua khái
niệm này sẽ giúp đưa ra một các nhìn khái quát về hạn chế cạnh tranh trong lao động
trong khi quy định của pháp luật hiện hành chưa đưa ra một khái niệm cụ thể; đồng
thời tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu những vấn đề được đề cập ở các
phần sau.
12Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật lao động trong nền kinh tế
thị trường”, NXB ĐHQG TP. HCM, TP. Hồ Chí Minh, tr. 130
13Đồn Thị Phương Diệp (2015), “Điều khoản bảo mật - hạn chế cạnh tranh trong hợp đồng lao
động”, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp, kỳ 2 tháng 12/2015.

1.1.2.

Đặc điểm của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao

động
Điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động là một thỏa thuận đặc
biệt giữa NLĐ và NSDLĐ, nó mang những đặc trưng cơ bản như sau:
Một là, điều khoản hạn chế cạnh tranh được hình thành trong quan hệ lao
động. Điều khoản này phát sinh trong quan hệ lao động là bởi vì:
(1) Chủ thể tham gia vào quan hệ này là NLĐ và NSDLĐ. Điều khoản hạn
chế cạnh tranh là những thỏa thuận được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ, nói cách khác
là chủ thể của quan hệ pháp luật về sử dụng và cung ứng lao động; do đó điều khoản
hạn chế cạnh tranh là những thỏa thuận phát sinh trong quan hệ lao động. Không
phải chủ thể nào cũng trở thành chủ thể của quan hệ pháp luật này mà chỉ có những
cá nhân, tổ chức đáp ứng đủ các điều kiện quy định của pháp luật mới có thể trở
thành chủ thể của quan hệ pháp luật lao động14.
(2) Nội dung chính của điều khoản: Quy định sự hạn chế (về không gian, về
thời gian, về phạm vi công việc...), quyền lợi của NLĐ, trách nhiệm của NLĐ khi vi
phạm. Những thỏa thuận về điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động được đặt
ra nhằm hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm của NLĐ nên quy định về sự hạn chế là
quy định bắt buộc phải có. Tuy nhiên, để đảm bảo hiệu lực của những điều khoản
này, sự hạn chế được giới hạn theo không gian, thời gian và phạm vi công việc một
cách hợp lý mà không gây khó khăn cho NLĐ. Ngồi ra, khi ký kết điều khoản hạn
chế cạnh tranh thì NSDLĐ cũng phải tính đến những thiệt thịi mà NLĐ phải gánh
chịu, do đó NSDLĐ phải có trách nhiệm bảo đảm lợi ích nhất định cho NLĐ. Theo
quy pháp luật của một số nước như: Đức, Pháp., khi các bên trong quan hệ lao động
ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh thì NSDLĐ phải đảm bảo có sự bù đắp về tài
chính cho NLĐ như là một điều kiện tiên quyết để xác định tính có hiệu lực của thỏa
thuận này15. Một trách nhiệm khơng thể thiếu đó là quy định trách nhiệm của NLĐ
khi vi phạm khi điều khoản hạn chế cạnh tranh có hiệu lực thì NLĐ có nghĩa vụ phải

14Vấn đề này sẽ được phân tích ở chương sau của Luận văn.
15Lus Laboris (2017), Non-Compete Covenants, p.98, 106.


thực hiện. Nếu NLĐ vi phạm sẽ gây ra những thiệt hại nhất định cho NSDLĐ, xâm
phạm đến quyền lợi hợp pháp được bảo vệ của NSDLĐ thì NLĐ phải chịu trách
nhiệm bồi thường theo quy định pháp luật. Ngoài các nội dung chính trên, trong điều
khoản hạn chế cạnh tranh thì giữa NLĐ và NSDLĐ có thể thỏa thuận thêm các nội
dung khác như việc thay đổi vị trí làm việc của NLĐ, việc gia hạn hợp đồng có liên
quan đến điều khoản này.
(3) Mục đích của việc ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và
NSDLĐ là nhằm bảo vệ các lợi thế về mặt thương mại của NSDLĐ trước nguy cơ bị
xâm hại một cách bất hợp pháp. Bên cạnh đó, việc ký kết các điều khoản này nhằm
tránh những thiệt hại do hành vi tiết lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của NLĐ
cho chính đối thủ của NSDLĐ hay NLĐ tự mình sử dụng bí mật cơng nghệ, bí mật
kinh doanh để cạnh tranh trực tiếp với NSDLĐ cũ.
Hai là, điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động là thỏa thuận lao động.
Thỏa thuận lao động là thỏa thuận phát sinh trong mối quan hệ lao động, tức là quan
hệ xã hội về việc thuê, mướn, sử dụng lao động giữa NLĐ và NSDLĐ16. Điều khoản
hạn chế cạnh tranh được ký kết giữa NLĐ và NSDLĐ thể hiện sự thống nhất về mặt
ý chí giữa các bên trong việc xác lập, thay đổi, chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các
chủ trong quan hệ lao động. Nội dung của các điều khoản này liên quan đến thỏa
thuận về quyền tự do làm việc, quyền tự do giao kết HĐLĐ của NLĐ và những vấn
đề pháp lý phát sinh khác giữa NLĐ và NSDLĐ được pháp luật thừa nhận và bảo vệ.
Những điều khoản hạn chế cạnh tranh được ký kết mà khơng phát sinh từ quan hệ lao
động thì khơng phải là thỏa thuận lao động. Điều này có ý nghĩa trong việc xác định
cơ chế điều chỉnh và giải quyết khi có tranh chấp trong quan hệ này.
Ngồi ra, đặc điểm này giúp phân biệt điều khoản về thỏa thuận hạn chế cạnh
tranh với những điều khoản hay thỏa thuận khác trong quan hệ lao động. Theo đó,
nội dung chính của điều khoản hạn chế cạnh tranh là phải thể hiện ý chí tự nguyện

của NLĐ và NSDLĐ nhằm thiết lập nội dung của việc hạn chế theo như các đặc
điểm đã phân tích ở trên và thường được ghi nhận bằng HĐLĐ hoặc bằng một hợp
16Khoản 6 Điều 3 BLLĐ 2012.


đồng độc lập. Do đó, điều khoản hạn chế cạnh tranh được thể hiện dưới nhiều hình
thức, khơng chỉ đơn thuần được ghi nhận trong HĐLĐ mà còn tồn tại dưới dạng
TƯLĐTT, nội quy lao động, quy chế của các doanh nghiệp...
Ba là, hình thức của điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động được thể
hiện bằng văn bản. Hình thức của điều khoản này là cách thức thể hiện ý chí của
NLĐ và NSDLĐ dưới hình thức nhất định, thơng qua đó người ta có thể nội dung
của điều khoản này. Hình thức của điều khoản này cịn là cơ sở quan trọng để chứng
minh trong trường hợp có tranh chấp xảy ra.
Điều khoản hạn chế cạnh tranh là một vấn đề quan trọng liên quan đến sự hạn
chế tự do việc làm, tự do hoạt động có tính chất thương mại và ảnh hưởng trực tiếp
đến quyền lợi của NLĐ nên cần được quy định cụ thể. Như đã đề cập, điều khoản
hạn chế cạnh tranh là vấn đề pháp lý quan trọng nên pháp luật lao động Việt Nam
quy định vấn đề này trong HĐLĐ hoặc là văn bản thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ 17
và đa số nước trên thế giới quy định hình thức thể hiện của điều khoản hạn chế cạnh
tranh trong lao động bằng văn bản18. Pháp luật một số nước quy định văn bản ghi
nhận về điều khoản hạn chế cạnh tranh phải có chữ ký của NLĐ và NSDLĐ 19 hoặc
có thể khơng cần chữ ký giữa các bên nhưng phải được ghi nhận trong TƯLĐTT.
Hiện nay, nhiều nước trên thế giới quy định rộng mở về hình thức của điều khoản
hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động thay vì bó buộc bằng một điều khoản
trong HĐLĐ. Hình thức thể hiện có thể là: HĐLĐ độc lập (Hà Lan, Đức, Séc...),
TƯLĐTT (Pháp, Đan Mạch, Italia.), Sổ tay nhân viên (Hà Lan, Đan Mạch) hay Quy
tắc tắc làm việc của NSDLĐ (Nhật Bản)20.
Như vậy, nhìn chung hình thức của điều khoản hạn chế cạnh tranh tồn tại dưới
dạng văn bản, khơng có hình thức bằng miệng.
Bốn là, thời điểm áp dụng điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động có

17Khoản 1 Điều 16, Khoản 2 Điều 23 BLLĐ 2012.
18Lus Laboris (2017), tlđd 11, tại mục 2.3 (Written form) pháp luật của một số nước đều quy định
điều khoản hạn chế cạnh tranh phải được thể hiện bằng văn bản, trừ một số nước không bắt buộc như Áo,
Hungary, Na uy...
19Lus Laboris (2017), tlđd 11, pháp luật của Bỉ, Úc quy định một thỏa thuận về hạn chế cạnh tranh
phải được lập thành văn bản và đòi hỏi sự công nhận của hai bên tham gia ký kết.
20Tổng hợp và lược dịch từ Lus Laboris (2017).


thể bắt đầu từ khi ký kết HĐLĐ và/hoặc sau khi HĐLĐ chấm dứt. Về nguyên tắc,
khi ký kết điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động thì NLĐ và NSDLĐ sẽ thỏa
thuận với nhau về thời điểm điều khoản này có hiệu lực. Nếu NLĐ chấp nhận bị ràng
buộc bởi những hạn chế ngay từ khi bắt đầu tham gia vào quan hệ lao động thì NLĐ
sẽ bị chi phối và mức độ ràng buộc vào việc duy trì quan hệ với NSDLĐ sẽ cao hơn;
đồng thời cũng ràng buộc NSDLĐ thực hiện các cam kết mang tính chất ưu đãi cho
NLĐ như: tăng lương, thưởng, thăng chức và các lợi ích vật chất, tinh thần khác 21.
Sau khi chấm dứt HĐLĐ để đảm bảo áp dụng những điều khoản hạn chế cạnh tranh
này, NSDLĐ cần thỏa thuận một sự giới hạn hợp lý, không cản trở và gây khó khăn
lớn cho NLĐ trong việc tìm kiếm việc làm trong tương lai. Do đó, khi xây dựng điều
khoản hạn chế cạnh tranh các bên cần xem xét những quyền lợi mà NSDLĐ cần
được bảo vệ là gì để có thể lựa chọn thời điểm và phạm vi áp dụng cho phù hợp.
Như vậy, điều khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động là một thỏa thuận lao
động được hình thành giữa NLĐ và NSDLĐ. Nó có thể được thể hiện bằng văn bản
và phải bao gồm những nội dung bắt buộc: quy định sự hạn chế đối với NLĐ, quyền
lợi cũng như trách nhiệm của NLĐ khi vi phạm thỏa thuận; được các bên lựa chọn áp
dụng trong khi thực hiện HĐLĐ và/hoặc sau khi chấm dứt HĐLĐ.
1.2. Phân loại điều khoản hạn chế cạnh tranh trong pháp luật lao động
Điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động
tồn tại dưới nhiều dạng khác nhau. Mỗi điều khoản về hạn chế cạnh tranh có chức
năng bảo vệ khác nhau đối với quyền và lợi ích của NSDLĐ, khả năng thực thi của

từng loại cũng có sự khác biệt. Việc tìm hiểu nội dung của từng loại điều khoản giúp
làm rõ những ưu điểm, hạn chế, có thể giúp NLĐ và NSDLĐ lựa chọn được loại điều
khoản phù hợp để bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của mình.
1.2.1.

Căn cứ vào thời hạn áp dụng
Căn cứ vào thời hạn áp dụng có thể phân loại điều khoản hạn chế cạnh tranh

trong pháp luật lao động bao gồm:
1.2.1.1.

Điều khoản áp dụng trong quá trình NLĐ đang thực hiện HĐLĐ
Về nguyên tắc, nếu các bên không thỏa thuận thời điểm của điều khoản hạn
21Nguyễn Thị Tú Uyên (2002), tlđd 8, tr.134.


chế cạnh tranh thì NLĐ vẫn có nghĩa vụ bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ
của NSDLĐ (doanh nghiệp) khi đang trong thời gian thực hiện HĐLĐ, nếu NLĐ vi
phạm sẽ phải chịu hình thức kỷ luật là sa thải22.
Pháp luật nhiều nước quy định trong khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải có nghĩa
vụ tơn trọng, hợp tác và thiện chí với NSDLĐ. Điều này thể hiện, NLĐ không được
tham gia, thực hiện bất kỳ hoạt động cạnh tranh có xung đột lợi ích với NSDLĐ hoặc
NLĐ được phép làm việc cho nhiều NSDLĐ nhưng phải được NSDLĐ cho phép và
ký kết thỏa thuận có ghi nhận về điều khoản hạn chế cạnh tranh nhằm ngăn ngừa khả
năng xung đột lợi ích với những NSDLĐ23. Khi NLĐ thực hiện thỏa thuận trong thời
gian tồn tại quan hệ hợp đồng, NLĐ chịu mức độ ràng buộc cao hơn trong việc duy
trì mối quan hệ với NSDLĐ.
Một thỏa thuận về điều khoản hạn chế cạnh tranh áp dụng trong thời gian
NLĐ thực hiện HĐLĐ cũng cần xây dựng trên cơ sở bảo vệ lợi ích chính đáng cho
NSDLĐ nhưng không vượt quá mức cần thiết, các giới hạn về không gian, thời gian,

phạm vi công việc hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế.
1.2.1.2.

Điều khoản áp dụng sau khi NLĐ chấm dứt HĐLĐ
Bên cạnh việc áp dụng những điều khoản trong quá trình NLĐ đang thực hiện

HĐLĐ, những thỏa thuận có thể cịn kéo dài khi đã chấm dứt HĐLĐ. Về nguyên tắc,
khi NLĐ và NSDLĐ ký kết HĐLĐ làm phát sinh quan hệ lao động thì kể từ thời
điểm này các bên bị ràng buộc về những điều khoản đã ký kết; mọi quy định có liên
quan và tranh chấp phát sinh sẽ do pháp luật lao động điều chỉnh. Tuy nhiên, sau khi
các bên thực hiện xong HĐLĐ thì các cam kết có liên quan trong quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ chấm dứt, các quan hệ phát sinh giữa các bên lúc này sẽ là
quan hệ dân sự và chịu sự điều chỉnh của pháp luật dân sự. Như vậy, để một điều
khoản hạn chế cạnh tranh trong lao động được thực hiện sau khi HĐLĐ chấm dứt địi
hỏi phải có sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ.
Pháp luật của một số nước quy định vấn đề này còn khác nhau, một số nước
như: Đan Mạch, Chi-lê thừa nhận điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và
22Điều 85, Điều 29 BLLĐ 1994 và Điều 126 BLLĐ 2012.
23Vũ Đình Khơi (2011), tlđd 7, tr.30.


NSDLĐ tồn tại cả trong và sau khi chấm dứt HĐLĐ; ngược lại, pháp luật về lao
động của Ấn Độ chỉ thừa nhận điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ
trong thời hạn của HĐLĐ, mọi sự áp đặt sau khi kết thúc quan hệ lao động đều bị
được coi là vô hiệu24.
Loại điều khoản hạn chế cạnh tranh sau khi NLĐ kết thúc HĐLĐ có thể là
một trong số các thỏa thuận như: thỏa thuận không tiết lộ, thỏa thuận không cạnh
tranh.. .hoặc kết hợp các loại thỏa thuận trên. Việc áp dụng điều khoản hạn chế cạnh
tranh sau khi kết thúc HĐLĐ sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đến cơng việc của NLĐ trong
tương lai vì bản chất của điều khoản này là hạn chế quyền tự do làm việc, tự do giao

kết HĐLĐ của NLĐ. Các quy định này phải thật rõ ràng, cụ thể mà không được mơ
hồ hay bất hợp lý nhằm đảm bảo lợi ích cân bằng giữa các bên và phù hợp với tình
hình thực tế của doanh nghiệp (NSDLĐ) và NLĐ hướng đến.
1.2.2.

Căn cứ vào nội dung của sự hạn chế
Bên cạnh căn cứ vào thời hạn áp dụng, điều khoản hạn chế cạnh tranh có thể

được phân loại dựa vào nội dung của sự hạn chế. Căn cứ vào nội dung của sự hạn
chế, điều khoản hạn chế cạnh tranh giữa NLĐ và NSDLĐ chủ yếu được phân chia
thành một số loại sau: thỏa thuận không cạnh tranh (Non-compete/Noncompetition), thỏa thuận không tiết lộ (Non-disclose/Non-disclosure hay
Confidentiality Agreements), thỏa thuận không chào mời, không giao dịch với khách
hàng, nhà cung cấp (Non-solicitation of/None-dialing with customers, clients,
suppliers) và thỏa thuận không chào mời, lôi kéo đồng nghiệp (Non-solicitation of
fellow employees)25.
1.2.2.1.

Điều khoản khơng cạnh tranh
Điều khoản khơng cạnh tranh (hay cịn được gọi là Non-compete/Non-

competition) trong lao động là một loại thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ. Theo đó,
NLĐ đồng ý khơng tham gia vào việc cạnh tranh với NSDLĐ sau khi đã chấm dứt

24Lus Laboris (2017), tlđd 11, p.139.
25Lược dịch và tổng hợp từ Lus Laboris (2017), tlđd 11.


HĐLĐ26 hay là việc NLĐ đồng ý không tham gia hoặc bắt đầu
một nghề nghiệp/hoạt đồng thương mại có tính chất tương tự có
tính cạnh tranh với NSDLĐ.

Nội dung của thỏa thuận này thể hiện NLĐ trong quá trình thực hiện HĐLĐ
và đặc biệt là sau khi chấm dứt HĐLĐ không thể làm việc cho đối thủ cạnh tranh
hoặc bắt đầu hoạt động kinh doanh có tính cạnh tranh. Theo đó, NSDLĐ u cầu
NLĐ khơng được khai thác thơng tin bí mật về các hoạt động sử dụng lao động trước
đó hoặc bí mật kinh doanh, sản phẩm sắp ra mắt, kế hoạch tiếp thị, danh sách khách
hàng.. .để tạo cho mình lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Điều khoản khơng cạnh tranh có phạm vi hạn chế lớn nên dễ dẫn đến gây cản
trở, hạn chế sự tự do của NLĐ trong quan hệ lao động. Do đó, cần xem xét điều
khoản này trong thời thời gian, không gian và phạm vi hợp lý. Bên cạnh đó, các điều
khoản về thỏa thuận này cũng dễ bị tuyên vô hiệu khi khơng đảm bảo lợi tích cân
bằng giữa NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy, trong quá trình xây dựng và ký kết điều khoản
về hạn chế cạnh tranh trong lao động, các bên cần xem xét về lợi ích để cân nhắc nên
có lựa chọn áp dụng thỏa thuận khơng cạnh tranh hay không.
1.2.2.2.

Điều khoản không tiết lộ
Điều khoản không tiết lộ (hay còn được gọi là Non-disclose/Non-disclosure)

là một thỏa thuận bí mật, thỏa thuận thơng tin độc quyền hay là một hợp đồng bí mật.
Với điều khoản này, các bên ghi nhận như bí mật, kiến thức hoặc thơng thường mà
các bên muốn chia sẻ với nhau cho các mục đích nhất định nhưng muốn hạn chế
quyền truy cập vào của bên thứ ba 27. Điều khoản không tiết lộ còn được hiểu là giữa
các bên trong khi thực hiện điều khoản hạn chế cạnh trang thì một bên đồng ý cung
cấp cho bên kia biết thơng tin bí mật về kinh doanh và bên được tiết lộ đồng ý không
chia sẻ thông tin này cho bên thứ ba trong khoản một thời gian nhất định.
Đây là một điều khoản hạn chế cạnh tranh được sử dụng khá phổ biến trong
quan hệ lao động. Theo đó, trong q trình th mướn và sử dụng lao động, NLĐ sẽ
26Alison Doyle, “What Is a Noncompete Agreement?”, xem tại:
2018. truy cập ngày 20

tháng 11 năm 2018.
27Xem tại: agreement, truy cập ngày 19 tháng 11 năm


thỏa thuận và cam kết khơng tiết lộ những bí mật thương mại, thông tin sản phẩm và
các tài sản sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp cho đối thủ cạnh tranh hoặc chính mình
sử dụng các thơng tin đó để cạnh tranh với NSDLĐ. Chủ thể ký kết điều khoản này
cũng thường bị giới hạn, thông thường chỉ áp dụng cho những NLĐ có liên quan trực
tiếp đến những thơng tin bí mật, nhạy cảm này. Do tính chất cơng việc mà NLĐ có
cơ hội nắm được, sử dụng được hoặc chính họ tạo nên những thơng tin gọi là bí mật
cơng nghệ, bí mật kinh doanh.
Điều khoản khơng tiết lộ là một phương thức bảo vệ thường được NSDLĐ áp
dụng khi muốn bảo vệ các bí mật thương mại, bí mật kinh doanh nhằm mục đích
tránh khỏi các thiệt hại hoặc những bất lợi do hành vi tiết lộ hoặc sử dụng thông tin
của NLĐ. Điều khoản không tiết lộ có nội dung và phạm vi hẹp hơn, đảm bảo được
lợi ích cơng bằng giữa NLĐ và NSDLĐ so với điều khoản không cạnh tranh. Tuy
nhiên, nhược điểm của điều khoản này là rất khó bị phát hiện khi NLĐ vi phạm
nghĩa vụ, cũng như chứng minh việc vi phạm là vấn đề khơng hề đơn giản. Nhìn
chung, điều khoản không tiết lộ là một loại điều khoản được NLĐ và NSDLĐ lựa
chọn áp dụng phổ biến hơn so với các loại điều khoản hạn chế cạnh tranh khác.
1.2.2.3.

Điều khoản không chào mời, không giao dịch với khách hàng, nhà

cung cấp cũ
Điều khoản không chào mời, không giao dịch với khách hàng, nhà cung cấp
cũ (hay còn được gọi là Non-solicitation of/None-dialing with customers, clients,
suppliers) được hiểu như một nỗ lực của NSDLĐ để ngăn chặn người NLĐ giao dịch
với khách hàng, nhà cung cấp hiện tại cũng như tiềm năng của NSDLĐ trong thời
gian làm việc hoặc sau khi ngừng làm việc trong một thời gian nhất định28.

28Xem tại: truy cập
truy cập ngày 19 tháng 11 năm 2018.


Nội dung của điều khoản này không cho phép NLĐ trong thời gian thực hiện
HĐLĐ và sau khi kết thúc làm việc được phép sử dụng mối quan hệ quen biết với
khách hàng hay nhà cung cấp cũ để: (1) thực hiện việc chào mời, lôi kéo khách hàng
sử dụng dịch vụ của doanh nghiệp khác hay của chính mình hoặc chào mời những
nhà cung cấp cũ của NSDLĐ, (2) thực hiện các giao dịch, kết nối thương mại khác
với khách hàng hoặc nhà cung cấp cũ kể cả trong trường hợp các khách hàng, nhà
cung cấp chủ động đề nghị thực hiện giao dịch.
Với điều khoản không chào mời và không giao dịch với khách hàng, nhà cung
cấp cũ có phạm vi hạn chế hẹp hơn, cho phép NLĐ sau khi chấm dứt quan hệ lao
động ngay lập tức bắt đầu làm việc trong một số công việc tương tự và trong một khu
vực địa lý tương tự26. Nhưng để có thể thực thi thỏa thuận NSDLĐ phải chứng minh
được lợi ích của mình cần được bảo vệ thể hiện thông qua các mối quan hệ với khách
hàng, nhà cung cấp, thiện chí và tín nhiệm của khách hàng đối với doanh nghiệp... 27.
1.2.2.4.

Điều khoản không chào mời, không lôi kéo đồng nghiệp cũ
Điều khoản không chào mời, không lơi kéo đồng nghiệp cũ (hay cịn được gọi

là Non-solicitation of fellow employees) là thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ nhằm
hạn chế NLĐ chào mời, lôi kéo các nhân viên, đồng nghiệp đang làm việc cho doanh
nghiệp của NSDLĐ chuyển sang làm việc cho NSDLĐ khác hoặc làm việc cho chính
họ28.
Nội dung của điều khoản này nhằm ngăn chặn NLĐ (thường là sau khi chấm
dứt HĐLĐ với NSDLĐ cũ) có hành vi lôi kéo, chào mời các đồng nghiệp cũ đang
làm việc cho NSDLĐ rời bỏ công việc để chuyển sang làm việc cho NSDLĐ mới

hoặc làm việc cho NLĐ. Các điều khoản về loại thỏa thuận này được xây dựng

26
Xem
tại
ổn định tình hình
Business-Person-Should-Know-the-Difference.html,
truy
cập
ngày
20
tháng
11
năm
2018.
kinh doanh, tránh được những thiệt hại từ việc NLĐ lơi kéo một số
đồng nghiệp cũ,
27
Vũkhi
Đìnhmột
Khơisố
(2011),
tr.29
bởi lẽ: (1)
NLĐtlđd
rời7,đi
thì số lượng nhân lực trong doanh nghiệp của
28
NSDLĐ sẽ thay
phải tốn thời gian, chi phí để tuyển dụng, đào tạo mới,

Xemđổi, NSDLĐ
tại:
nonsolicitationagreements.html,
cập ngày
11 mang
năm 2018.
(2)
việc nhữngtruy
NLĐ
này 20
rờitháng
đi sẽ
theo những kinh nghiệm, hiểu biết có được
từ sự huấn luyện, đào tạo đặc biệt từ NSDLĐ. Bằng cách khai thác những kiến thức