Luận văn thạc sĩ tác động của động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------------

HỒNG TRỌNG Q

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ
SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI
CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh - Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-----------------

HỒNG TRỌNG Q

TÁC ĐỘNG CỦA ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CƠNG,
SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC VÀ
SỰCAM KẾT VỚI TỔ CHỨC ĐẾN HIỆU QUẢ
CÔNG VIỆC CỦA VIÊN CHỨC TẠI
CƠ SỞ XÃ HỘI NHỊ XUÂN
Chuyên ngành: Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC : TS. ĐINH CƠNG KHẢI

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Tác động của động lực phụng sự cơng,
sự hài lịng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc
của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xn” là cơng trình nghiên cứu riêng của tôi.
Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự giúp đở và hướng
dẫn trực tiếp của tiến sỹ Đinh Công Khải.
Trong luận văn nguồn tài liệu dùng làm tham khảo được trích dẫn rõ ràng tên
tác giả, tên cơng trình. Các kết quả và số liệu nghiên cứu trong luận văn này là do
tôi tự thực hiện, trung thực. Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo,
tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn.

Học viên thực hiện

Hoàng Trọng Quý


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH

TĨM TẮT - ABSTRACT
Chương 1 - GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI........................................................................... 1
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu ..............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu..........................................................................................7
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................7
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.....................................................................8
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ................................................................................. 8
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 8
1.5. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................8
1.6. Ý nghĩa của đề tài..............................................................................................9
1.7. Kết cấu của luận văn .........................................................................................9
Chương 2 - TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU
TRƯỚC ĐÂY .......................................................................................................... 11
2.1. Khái niệm ........................................................................................................11
2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM)) ................. 11
2.1.2. Sự hài lịng trong cơng việc (Job satisfaction - JS)................................... 12
2.1.3. Sự cam kết với tổ chức (Organizational commitment - OC) .................... 13
2.1.4. Hiệu quả công việc (Job performance - JP) .............................................. 14
2.2. Kế thừa các mơ hình nghiên cứu.....................................................................14
2.3. Lập luận các giả thuyết ...................................................................................17
2.3.1. Mối liên hệ giữa Động lực phụng sự (PSM) và Sự hài lịng trong cơng việc
(JS) ...................................................................................................................... 17


2.3.2. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và sự cam kết với tổ
chức (OC) ............................................................................................................ 18
2.3.3. Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công (PSM) và hiệu quả công việc
(JP) ...................................................................................................................... 18
2.3.4. Mối liên hệ giữa Sự hài lịng trong cơng việc (JS) và Hiệu quả công việc
(JP) ...................................................................................................................... 19

2.3.5. Mối liên hệ giữa Sự cam kết với tổ chức (OC) và Hiệu quả công việc (JP)19
2.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................20
Chương 3 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 22
3.1. Thiết kế nghiên cứu .........................................................................................22
3.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................................22
3.3. Nguồn thông tin ..............................................................................................23
3.3.1. Thông tin thứ cấp ...................................................................................... 23
3.3.2. Thông tin sơ cấp ........................................................................................ 23
3.4. Thang đo..........................................................................................................24
3.5. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................27
Chương 4 - KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 31
4.1. Mơ tả mẫu nghiên cứu.....................................................................................31
4.1.1. Theo giới tính ............................................................................................ 31
4.1.2. Theo độ tuổi .............................................................................................. 32
4.1.3. Theo trình độ học vấn ............................................................................... 33
4.1.4. Theo thâm niên công tác ........................................................................... 33
4.1.5. Theo phân công lao động .......................................................................... 34
4.1.6. Theo chức danh công việc ........................................................................ 34
4.2. Kiểm định thang đo .........................................................................................35
4.2.1. Thang đo Động lực phụng sự công - PSM ............................................... 35
4.2.2. Thang đo Sự hài lịng trong cơng việc - JS ............................................... 36
4.2.3. Thang đo Sự cam kết với tổ chức - OC .................................................... 36
4.2.4. Thang đo Hiệu quả công việc - JP ............................................................ 37


4.3. Phân tích EFA (nhân tố khám phá) .................................................................37
4.3.1. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự cơng (PSM) ......................... 37
4.3.2. Kết quả phân tích EFA Sự hài lịng trong cơng việc (JS) ......................... 38
4.3.3. Kết quả phân tích EFA Sự cam kết với tổ chức (OC) .............................. 39
4.3.4. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả cơng việc.............................................. 39

4.4. Kiểm định hồi quy cho từng giả thuyết...........................................................40
4.4.1. Giả thuyết H1: Động lực phụng sự cơng (PSM) có tác động tích cực đến
Sự hài lịng trong cơng việc (JS) ......................................................................... 40
4.4.2. Giả thuyết H2: Động lực phụng sự công tác động tích cực đến sự cam kết
với tổ chức của viên chức ................................................................................... 45
4.4.3. Giả thuyết H3: Động lực phụng sự cơng tác động tích cực đến hiệu quả
cơng việc của viên chức ...................................................................................... 48
4.4.4. Giả thuyết H4 Sự hài lịng trong cơng việc (JS) tác động tích cực đến
Hiệu quả công việc của viên chức (JP) ............................................................... 51
4.4.5. Giả thuyết H5 Sự cam kết với tổ chức (OC) có tác động tích cực đến Hiệu
quả cơng việc của viên chức (JP). ....................................................................... 55
4.5. Kiểm định hồi quy đa biến ..............................................................................58
4.6. Ý nghĩa giá trị trung bình thang đo .................................................................61
4.6.1. Nhân tố Động lực phụng sự công ............................................................. 62
4.6.2. Nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc ........................................................ 63
4.6.3. Nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................................................ 64
4.6.4. Nhân tố Hiệu quả cơng việc ...................................................................... 65
4.7. Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính đến các thang đo bằng T-test và
phân tích ANOVA..................................................................................................67
4.7.1. Kiểm định biến giới tính ........................................................................... 67
4.7.2. Kiểm định biến vai trò .............................................................................. 69
4.7.3. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ chức70
4.7.4. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lịng trong
cơng việc ............................................................................................................. 71


4.7.5. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Hiệu quả trong công
việc (JP)............................................................................................................... 72
Chương 5 - KẾT LUẬN VÀ NHỮNG KHUYẾN NGHỊ .................................... 75
5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu.............................................................................75

5.1.1. Những kết quả đạt được ............................................................................ 75
5.1.2. Ý nghĩa của việc nghiên cứu ..................................................................... 76
5.2. Một số kiến nghị .............................................................................................77
5.2.1. Ghi nhận sự đóng góp ............................................................................... 78
5.2.2. Quyền chủ động trong công việc .............................................................. 79
5.2.3. Định hướng các mục tiêu rõ ràng.............................................................. 79
5.2.4. Môi trường làm việc.................................................................................. 80
5.2.5. Các chính sách đãi ngộ phù hợp ............................................................... 81
5.3. Những đóng góp và điểm mới của đề tài ........................................................84
5.4. Hạn chế của nghiên cứu ..................................................................................84
5.5. Định hướng nghiên cứu tiếp theo ....................................................................85
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Mã hóa các thang đo ................................................................................. 26
Bảng 4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với giới tính ............................................. 32
Bảng 4.2. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với độ tuổi ................................................ 32
Bảng 4.3. Thống kê mẫu nghiên cứu đối với trình độ học vấn ................................. 33
Bảng 4.4. Thống kê theo thâm niên công tác ............................................................ 34
Bảng 4.5. Thống kê theo phân công lao động ........................................................... 34
Bảng 4.6. Thống kê mẫu khảo sát theo chức danh.................................................... 35
Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’s alpha cho thang đo “Động lực phụng sự công” ....... 35
Bảng 4.8. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự hài lịng trong cơng việc”........ 36
Bảng 4.9. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Sự cam kết với tổ chức” ............... 36
Bảng 4.10. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo “Hiệu quả công việc” ................... 37
Bảng 4.11. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Động lực phụng sự công ................... 37
Bảng 4.12. Kết quả phân tích EFA Động lực phụng sự công ................................... 38
Bảng 4.13. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc .............. 38
Bảng 4.14. Kết quả phân tích nhân tố Sự hài lịng trong cơng việc .......................... 38

Bảng 4.15. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Sự cam kết với tổ chức ..................... 39
Bảng 4.16. Kết quả phân tích nhân tố Sự cam kết với tổ chức ................................. 39
Bảng 4.17. Kết quả kiểm định KMO nhân tố Hiệu quả công việc ........................... 40
Bảng 4.18. Kết quả phân tích EFA Hiệu quả cơng việc ........................................... 40
Bảng 4.19. Kiểm định tương quan giữa các biến ...................................................... 42
Bảng 4.20. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 43
Bảng 4.21. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 44
Bảng 4.22. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JS .................................. 44
Bảng 4.23. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 47
Bảng 4.24. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 47
Bảng 4.25. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên OC ................................ 47
Bảng 4.26. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 50
Bảng 4.27. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 50


Bảng 4.28. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính PSM lên JP .................................. 51
Bảng 4.29. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 54
Bảng 4.30. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 54
Bảng 4.31. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính JS lên JP ...................................... 54
Bảng 4.32. Kiểm định hệ số hồi quy ......................................................................... 57
Bảng 4.33. Phân tích phương sai Anova trong phân tích hồi quy ............................ 57
Bảng 4.34. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính OC lên JP .................................... 58
Bảng 4.35. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đa biến ......................................... 59
Bảng 4.36. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Động lực phụng sự công ............. 63
Bảng 4.37. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự hài lịng trong cơng việc ........ 64
Bảng 4.38. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Sự cam kết với tổ chức (OC) ...... 65
Bảng 4.39. Tổng hợp giá trị trung bình thang đo Hiệu quả công việc (JP) .............. 66
Bảng 4.40. Kiểm định T-test giữa Giới tính và các thang đo được khảo sát ............ 68
Bảng 4.41. Kiểm định T-test giữa vai trò và các thang đo được khảo sát ................ 69
Bảng 4.42. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Cam kết với tổ

chức ........................................................................................................................... 71
Bảng 4.43. Kiểm định ANOVA giữa trình độ và độ tuổi với biến Sự hài lịng trong
cơng việc ................................................................................................................... 71
Bảng 4.44. Kiểm định ANOVA giữa độ tuổi và trình độ với biến Hiệu quả trong
công việc (JP) ............................................................................................................ 72


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 4.1. Biểu đồ Scatter mơ tả mối quan hệ giữa 2 biến ........................................ 41
Hình 4.2. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 42
Hình 4.3. Biểu đồ Scatter mô tả mối liên hệ giữa 2 biến Động lực phụng sự công và
Sự cam kết với tổ chức .............................................................................................. 45
Hình 4.4. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ...................................................... 46
Hình 4.5. Biểu đồ Scatter mơ tả mối liên hệ giữa 2 biến (PSM) và (JP) .................. 48
Hình 4.6. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 49
Hình 4.7. Biểu đồ Scatter mơ tả mối liên hệ giữa 2 biến (JS) và (JP) ...................... 52
Hình 4.8. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................... 53
Hình 4.9. Biểu đồ Scatter mơ tả mối liên hệ giữa 2 biến Sự cam kết với tổ chức và
Hiệu quả cơng việc .................................................................................................... 55
Hình 4.10. Biểu đồ phân phối phần dư chuẩn hóa ................................................. 56


TÓM TẮT NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của đề tài này là tìm ra các yếu tố thuộc các bình diện tác động đến
Động lực phụng sự công của cán bộ viên chức đang làm công tác cai nghiện ma túy
đến Hiệu quả cơng việc cũng như bình diện về Sự hài lịng trong cơng việc và Sự
cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức.
Dựa trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước đây về động lực phụng sự cơng,
sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc để
làm cơ sở lý luận... Bài luận văn tham khảo các thang đo phù hợp với yêu cầu

nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng bảng câu hỏi thơng qua
phương pháp thảo luận nhóm với các cán bộ có chun mơn về cơng tác xã hội học,
có thâm niên cơng tác lâu năm và hiện đang là cán bộ lãnh đạo, quản lý của Cơ sở
xã hội Nhị Xuân và sau đó đưa ra mơ hình nghiên cứu.
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để xây dựng phiếu khảo
sát. Trên cơ sở lấy 120 phiếu khảo sát góp ý trong các đối tượng là viên chức đang
công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố Hồ Chí
Minh, tác giả sử dụng phương pháp định lượng để thực hiện. Sau khi có được các
phiếu khảo sát, tác giả đã sử dụng các các kiểm định như: Cronbach Alpha, EFA
(phân tích nhân tố khám phá) để kiểm định thang đo, phân tích hồi quy để chứng
minh các giả thuyết và phân tích những nhân tố ảnh hưởng của những biến định tính
tới các thang đo bằng T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định sự
khác biệt có ý nghĩa thống kê.
Kết quả nghiên cứu từ bài luận văn này cho chúng ta thấy tất cả các giả
thuyết đưa ra đã được chấp nhận. Cụ thể hơn, yếu tố Động lực phụng sự tác động
tích cực đến Sự hài lịng trong cơng việc; Động lực phụng sự cơng tác động tích cực
đến Sự cam kết với tổ chức; Động lực phụng sự công tác động tích cực đến Hiệu
quả cơng việc; Sự hài lịng trong công việc tác động đến Hiệu quả công việc; Sự
cam kết với tổ chức tác động đến Hiệu quả công việc.


Qua kết quả nghiên cứu đã cho thấy những viên chức có động lực phụng sự
cơng càng cao thì sự hài lịng trong cơng việc càng cao, sự cam kết với tổ chức càng
cao và hiệu quả làm việc sẽ tốt hơn. Viên chức có Sự hài lịng trong cơng việc và Sự
cam kết với tổ chức càng cao cũng sẽ làm gia tăng chất lượng và hiệu quả công việc
tốt hơn những người có Động lực phụng sự, Sự hài lịng trong cơng việc và Sự cam
kết với tổ chức thấp.
Từ khóa: Động lực phụng sự cơng; Sự hài lịng trong cơng việc; Sự cam kết
với tổ chức; Hiệu quả công việc.

ABSTRACT
The objective of this study is to find the impact of public service motivation
of officials and employees who are working on drug detoxification on job
performance through job satisfaction and commitment to the organization. .
Based on previous research results on the impact of public service
motivation, job satisfaction and commitment to organization to work efficiency as a
theoretical basis, research paper refer to scales suitable for research problems; After
that, adjust the scale and develop a questionnaire through qualitative research
method of group discussions with officials with expertise in sociological work,
long-term working experience and currently working as a staff. the leadership and
management of Nhi Xuan Social Facility and then launched the research model.
Based on the survey of 120 surveys on the subjects who are working at the
Nhi Xuan Social Facility under Ho Chi Minh City's Voluntary Youth Force, the
author uses quantitative methods to implement the items. research objectives.
Specifically, the paper performs tests such as Cronbach Alpha, EFA discovery
factor analysis to test scales, regression analysis to prove hypotheses and analyze
the effect of qualitative variables on scales with T-test and ANOVA analysis to test
for significant differences.
Research results from this study show that all research hypotheses are
accepted. More specifically, the motivational factor for public works positively and
statistically affects work performance through job satisfaction and commitment to
the organization.
From the research results, it is shown that the higher the public employees'
motivation, the higher the job satisfaction, the higher the commitment to the
organization and the better their performance. The higher the employee's
satisfaction with the job and the higher the commitment to the organization, the
better the efficiency of the work than those who are motivated to serve, job
satisfaction and commitment to the organization. low. Since then, the author

proposed solutions ... to improve the work efficiency of officials at Nhi Xuan Social
Facility.
Keywords: Public service motivation; Satisfaction at work; Commitment to
the organization; Job performance.


1

Chương 1
GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI
1.1. Xác định vấn đề nghiên cứu
Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) là một trung tâm kinh tế và văn hóa lớn
nhất nước ta, là cửa ngỏ giao thương và hội nhập quốc tế, thu hút rất nhiều cơng ty,
tập đồn kinh tế trong và ngoài nước đến hợp tác đầu tư, mở rộng thị trường, cũng
như những người dân nhập cư từ các địa phương của đất nước đến sinh sống, tìm
kiếm việc làm và tạo dựng cuộc sống. Cùng với những mặt mạnh của sự phát triển,
Thành phố cũng đang đối mặt với những thách thức và diễn biến hết sức phức tạp
của các loại tệ nạn xã hội, đặc biệt là tệ nạn và tội phạm liên quan ma túy.
Đứng trước tình hình đó, Thành phố đã quyết liệt triển khai các biện pháp
phịng, chống tệ nạn ma túy, đẩy mạnh cơng tác cai nghiện phục hồi, giải quyết các
vấn đề xã hội phát sinh nhằm kéo giảm tỷ lệ tái nghiện, hạn chế số người nghiện
mới, bảo đảm môi trường sống được bình yên cho người dân và sự phát triển năng
động và bền vững của thành phố, trong đó có vai trị đóng góp của các cơ sở cai
nghiện ma túy.
Cai nghiện ma túy bắt buộc là một trong nhiều hình thức cai nghiện được áp
dụng tùy theo đặc điểm người nghiện để đạt được hiệu quả, bao gồm: cắt cơn, chăm
sóc sức khỏe, giáo dục thay đổi hành vi nhân cách, dạy văn hóa - dạy nghề, tạo việc
làm, tham gia lao động trị liệu,... Đây là cả một quy trình chặt chẽ, đồng bộ, khoa
học và đầy tính giáo dục, nhân văn. Nhiệm vụ đó chưa bao giờ được xem là dễ

dàng, đơn giản, mang lại kết quả tức thì và khơng phải ai cũng có thể tham gia thực
hiện được. Xét về mặt khoa học và thực tiễn cho thấy đây là công việc hết sức phức
tạp, khó khăn, lâu dài và cả tính chất nguy hiểm. Việc này, cần có một đội ngũ cán
bộ làm cơng tác cai nghiện ma túy có chun mơn nghiệp vụ về tâm lý xã hội, đặc
biệt là kỹ năng tư vấn, ổn định tâm lý cho người cai nghiện ma túy và phải có tâm
huyết mới có thể làm được.


2

Theo số liệu của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, năm 2018, cả nước có
222.852 người nghiện có hồ sơ quản lý, tăng hơn 14.000 người so với năm 2017.
Ngoài nghiện heroin, số người sử dụng ma túy tổng hợp dạng Amphetamine (ATS),
cỏ Mỹ “XLR-11” tăng nhanh, đặc biệt ở các tỉnh, thành phố phía Nam như: Thành
phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bà Rịa - Vũng Tàu,... làm ảnh hưởng nghiêm trọng
đến trật tự an toàn xã hội. Cả nước có 132 cơ sở cai nghiện ma túy, trong đó Thành
phố Hồ Chí Minh có 16 cơ sở, hiện đang quản lý, điều trị hơn 11.000 người nghiện
ma túy, với đội ngũ viên chức làm công tác giáo dục, quản lý gần 3.000 người,
trong đó đa phần có trình độ nghiệp vụ chun mơn thấp, thiếu kinh nghiệm quản lý
các đối tượng cai nghiện ma túy, chưa được đào tạo chuyên môn về tâm lý, xã hội,
lại luôn thường trực đối phó với đủ mọi bất trắc có thể xảy ra, kể cả bị phơi nhiễm
HIV (Báo cáo của Ủy ban Quốc gia phòng, chống AIDS và phòng, chống tệ nạn ma
túy, mại dâm, 2018)… Cụ thể, thời gian vừa qua các cơ sở cai nghiện ma túy trên
địa bàn cả nước nói chung và các tỉnh thành phía Nam nói riêng đã xảy ra liên tiếp
nhiều vụ việc học viên cai nghiện ma túy bạo động, đập phá tài sản và trốn trường
tập thể như: Đồng Nai, Vũng Tàu, Long An, Tây Ninh, Bến Tre, Tiền Giang… làm
mất an ninh trật tự trên địa bàn, gây hoang mang cho dư luận xã hội.
Để xảy ra các vụ việc trên ngoài các nguyên nhân khách quan như: cơ sở vật
chất đã hư hỏng, xuống cấp do thời gian dài sử dụng, trang thiết bị phục vụ cho hoạt
động cai nghiện còn thiếu thốn; điều kiện ăn ở, sinh hoạt cho người nghiện không

đảm bảo cho hoạt động quản lý giáo dục người cai nghiện cũng như nhu cầu văn
hóa, giải trí của người cai nghiện (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội,
2017)...; những văn bản quy phạm pháp luật điều chỉnh đưa người nghiện đi cai bắt
buộc cịn nhiều bất cập và khó thực hiện. Theo ơng Lê Đức Hiền, Phó Cục trưởng
Cục Phịng, chống tệ nạn xã hội thuộc Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cho
biết: “Nhiều quy định của Luật Phịng chống ma túy và các luật có liên quan chưa
cụ thể, không rõ ràng, nhiều nội dung phải luật định thì lại được quy định ở văn bản
dưới luật, dẫn đến không phù hợp về thể thức, thẩm quyền nên hiệu lực pháp luật
không cao. Nhiều quy định dưới luật khơng có tính ổn định, sửa nhiều lần, quy định


3

tản mát, khó hiểu, khó áp dụng. Nhiều quy định khơng thống nhất, thiếu đồng bộ
giữa pháp luật về phịng, chống ma túy và pháp luật về xử lý vi phạm hành chính
(XLVPHC), gây ra lúng túng trong tổ chức thực hiện, cùng một nội dung nhưng
mỗi địa phương thực hiện theo một cách khác nhau, thậm chí có địa phương không
biết phải làm như thế nào; nhiều quy định chưa phân định rõ trách nhiệm, thẩm
quyền, dẫn đến có hiện tượng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm giữa các cơ quan chức
năng, nhất là ở địa phương ...”. Nguyên nhân chủ quan là do các cơ sở chỉ đặt nhiệm
vụ quản lý lên hàng đầu và đội ngũ nhân viên tại các cơ sở cai nghiện đa số chưa có
động lực phụng sự cơng, có nghiệp vụ chun mơn tương đối thấp, chưa an tâm
cơng tác, cịn thiếu nhiệt huyết trong thực hiện nhiệm vụ, chưa thực sự cảm thơng
với hồn cảnh người nghiện, chưa có sự giúp đỡ tận tâm, nhiệt thành đối với người
nghiện từ đó khơng nắm bắt được diễn biến tâm lý, tư tưởng người nghiện một cách
kịp thời để giải tỏa những bức xúc, băn khoăn, vướng mắc của họ trong quá trình
cai nghiện tại các cơ sở (Báo cáo của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội, 2017).
Theo thống kê của Cục Phòng, chống tệ nạn xã hội năm 2017, đa phần viên
chức đang làm việc có nghiệp vụ chun mơn thấp. Bằng cấp chun mơn nghiệp
vụ có liên quan đến các ngành nghề về tâm lý học, xã hội học, công tác xã hội …

còn hạn chế; kinh nghiệm thực tiễn quản lý người nghiện cịn ít, cán bộ chun mơn
về y tế, giáo dục, tư vấn chiếm tỷ lệ thấp so với tổng số cán bộ và chưa được huấn
luyện bài bản, thường xuyên. Các hoạt động chuyên môn theo quy trình cai nghiện
tại nhiều cơ sở nghèo nàn, chưa được coi trọng đúng mức hoặc làm theo lối mịn cũ,
ít hiệu quả. Thái độ cán bộ đối với học viên có khi q thân thiện “vì nghĩ họ hồn
tồn là người bệnh”, có nơi vẫn nghiêm khắc theo xử lý hành chính. Theo các
chuyên gia quốc tế, mỗi người cai nghiện được lập một kế hoạch cai nghiện riêng
khi mới được chuyển đến các cơ sở cai nghiện với sự hỗ trợ của bác sĩ, cán bộ tâm
lý, giáo dục … nhưng ta chưa làm được, chưa thể hiện được động lực phụng sự
hoặc chưa thật sự hài lòng trong công việc; vào làm việc trong cơ sở cai nghiện do
chưa tìm được việc làm theo nguyện vọng và nếu có nơi làm việc tốt hơn sẵn sàng
bỏ việc; chưa thật sự hài lòng với khoản thu nhập, chưa an tâm với môi trường công


4

tác, cũng như điều kiện làm việc và vẫn còn có tư tưởng “Đứng núi này, trơng núi
nọ”; chưa thật sự chia sẻ với điều kiện, hoàn cảnh của người nghiện; ngại gần gũi,
có khoảng cách với người nghiện, chỉ làm cho hết việc mà chưa thể hiện rõ vai trị
phụng sự tổ chức, chưa hài lịng với mơi trường làm việc của Cơ sở từ đó chưa gắn
bám với đơn vị làm cho hiệu quả công việc không cao, do đó để họ hồn thành
nhiệm vụ và mang lại hiệu quả trong công việc luôn là một câu hỏi lớn.
Như chúng ta đã biết Động lực phụng sự công (Public Service Motivation PSM) trong đội ngũ nhân viên là một trong những yếu tố tác động đến hiệu quả hoạt
động của tổ chức và như vậy, nếu mọi viên chức ý thức được bản thân mình là một
trong những nhân tố góp sức xây dựng tổ chức thì họ sẽ tận tâm hơn với công việc
của bản thân, hài lịng với cơng việc (job satisfaction - JS), có một sự cam kết với tổ
chức (organizational commitment - OC) tốt hơn qua đó hiệu quả trong cơng việc
(job performance - JP) sẽ tốt hơn. Lực lượng TNXP Thành phố có 07 đơn vị trực
thuộc thực hiện các nhiệm vụ xã hội và cơng ích, trong đó có 04 đơn vị trực thuộc
thực hiện nhiệm vụ quản lý người cai nghiện ma túy. Các đơn vị này có đội ngũ

viên chức thường xuyên gần 1.000 người; quy mô quản lý thường xuyên gần 7.000
người cai nghiện ma túy.
Cơ sở xã hội Nhị Xuân được thành lập theo Quyết định số 5900/QĐ-UBND
ngày 03 tháng 12 năm 2014 của Ủy ban nhân dân TP.HCM về thành lập Cơ sở xã
hội Nhị Xuân trực thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, là cơ sở điều trị nghiện đa
chức năng (điều trị nghiện ma túy tự nguyện và bắt buộc): “Có chức năng tiếp nhận
người nghiện ma túy do các cơ quan, tổ chức, gia đình người nghiện giới thiệu đến
hoặc bản thân người nghiện ma túy tự nguyện đến điều trị; tiếp nhận và điều trị cho
người nghiện ma túy khơng có nơi cư trú ổn định trong thời gian lập hồ sơ để Tòa
án nhân dân xem xét, quyết định đưa vào cơ sở điều trị nghiện bắt buộc; cắt cơn,
giải độc, tư vấn tâm lý, phục hồi, chăm sóc sức khỏe cho người nghiện ma túy; lồng
ghép điều trị Methadone, liên thông xét nghiệm, điều trị ARV cho bệnh nhân nhiễm
HIV/AIDS; rà soát, phân loại, xác minh nơi cư trú để chuyển gửi điều trị theo quy
định”.


5

Cơ sở có địa bàn trú đóng tại xã Xuân Thới Sơn, huyện Hóc Mơn; cách
Thành phố Hồ Chí Minh gần 30km và có quy mơ tiếp nhận, quản lý hơn 2.500
người cai nghiện ma túy. Hiện nay Cơ sở xã hội Nhị Xuân đang quản lý trên 1.700
người cai nghiện ma túy bắt buộc (trong đó, với 60% người sử dụng ma túy tổng
hợp; 91% người khơng có nơi cư trú ổn định, sống lang thang và trên 65% có tiền
án, tiền sự); hơn 500 học viên cai nghiện ma túy diện tự nguyện có đóng phí, với
bộ máy viên chức là 236 người.
Với môi trường làm việc đặc thù, hết sức khó khăn, phức tạp (nơi làm việc
hẻo lánh, tiếp xúc thường xuyên với người cai nghiện ma túy, nguy cơ cao bị mắc
các bệnh truyền nhiễm, không an tồn ...) việc chăm lo các chế độ chính sách để
nhân viên có thể gắn bó lâu dài với đơn vị là vấn đề được lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị
Xuân luôn quan tâm. Thế nhưng trong thời gian từ năm 2016 đến nay, theo báo cáo

thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân, việc tuyển dụng nhân sự tại đơn vị gặp rất
nhiều khó khăn và khi tuyển được nhân sự vào làm việc thì việc gắn bó của các viên
chức mới với đơn vị lại rất thấp, chính tình hình này đã ảnh hưởng chưa tốt đến việc
thực hiện nhiệm vụ tại Cơ sở quản lý người nghiện ma túy. Những vấn đề này đang
được lãnh đạo Lực lượng TNXP Thành phố và lãnh đạo Cơ sở xã hội Nhị Xuân
quan tâm để giải quyết. Trong các báo cáo thường niên của Cơ sở xã hội Nhị Xuân
có nêu các nguyên nhân ảnh hưởng đến hạn chế như: đặc điểm công việc hết sức
đặc thù, nguy hiểm; chưa có giải pháp thích hợp để hỗ trợ nhân viên mới; còn hạn
chế trong việc đảm bảo sự công bằng; việc khen thưởng và công nhận thành quả
làm việc của nhân viên vẫn cịn hình thức, chưa tạo được động cơ phấn đấu, động
lực phụng sự tổ chức của nhân viên chưa thể hiện một cách cụ thể và rõ nét... Tuy
nhiên, việc tìm ra các giải pháp nhằm khắc phục những tồn tại này vẫn còn hết sức
lúng túng và chưa đạt được hiệu quả, đồng thời cho đến hôm nay, trong Lực lượng
TNXP Thành phố chưa có một nghiên cứu chính thức nào được thực hiện để đánh
giá các nhân tố tác động đến sự gắn bó của nhân viên hay nói cách khác là xác định
các mức độ sẵn lịng dành hết cơng sức để phụng sự cho tổ chức. Xuất phát từ tình
hình thực tế nêu trên, là một cán bộ đã và đang công tác trong lĩnh vực cai nghiện


6

ma túy nhận thức được ý nghĩa vô cùng quan trọng của động lực phụng sự, hiệu quả
công việc của cán bộ, viên chức trong các đơn vị có tính đặc thù như cơ sở cai
nghiện, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Tác động của động lực phụng sự công, sự hài
lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên
chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân” để làm nội dung luận văn thạc sỹ. Việc nghiên
cứu này vừa mang ý nghĩa lý luận, cũng như trong thực tiễn góp phần đề xuất các
chính sách xây dựng tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Thuyết động lực phụng sự công cho rằng động lực phụng sự là sự tích cực
liên quan đến việc hành vi và thái độ (Perry và Hondeghem, 2008; Perry và Wise,

1990). Động cơ của động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động
để đạt được kết quả tốt vì lợi ích cơng cộng. Những người ủng hộ lý thuyết Động
lực phụng sự công cho rằng các cá nhân hài lòng hơn với việc làm khu vực công
cộng của họ và cam kết với các tổ chức áp đặt vai trị đó với họ (Pandey và Stazyk,
2008; Perry và Wise, 1990). Người dân ngày càng yêu cầu chất lượng các dịch vụ
công cao trong giao dịch hằng ngày của họ với tổ chức công (L.T. Tuan, 2017). Vì
vậy, khẳng định động lực phụng sự công là một khuynh hướng cá nhân, quan trọng
hơn nữa là giải thích được thái độ làm việc của viên chức (Castaing, 2006; Kim,
2011). Tại các quốc gia đã có khá nhiều cơng trình nghiên cứu được cơng bố nói về
lĩnh vực nêu trên cụ thể như: Cơng trình của Sangmook Kim, (2012), đã cho chúng
ta thấy được động lực phụng sự cơng có tác dụng mạnh mẽ đến sự hài lịng trong
cơng việc và sự cam kết với tồ chức của đội ngũ viên chức ở Hàn Quốc. Nghiên cứu
trên đã cung cấp nhiều tư liệu quý về cơ sở lý luận, kiến thức về quản lý, kinh
nghiệm thực tiễn trong công tác quản lý nhà nước trên nhiều góc độ. Tuy nhiên,
theo tơi được biết cho đến thời điểm này có ít những cơng trình nghiên cứu đối với
những tác động của động lực phụng sự công và sự hài lịng trong cơng việc, sự cam
kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của cán bộ, nhân viên tại các cơ sở cai
nghiện ma túy và đặc biệt là các cơ sở cai nghiện có địa bàn trú đóng tại những nơi
vùng sâu, vùng xa. Vì vậy, đây là đề tài có ý nghĩa thiết thực được tiếp tục nghiên


7

cứu nhằm phục vụ tốt cho công tác quản lý nhà nước có liên quan đến phụng sự
cơng.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
Như chúng ta biết, động lực phục vụ công cộng, sự hài lịng của cơng việc và
cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của viên chức đối với tổ chức có vai trị
rất quan trọng trong sự thất bại hay thành công của một đơn vị. Qua đó làm rõ thêm
về mặt lý thuyết của những kết quả nghiên cứu trước đây có liên quan trong lĩnh

vực này, được tiến hành khảo sát trong cán bộ viên chức đang làm việc tại một đơn
vị quản lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố, thực hiện đề tài
này nhằm các mục tiêu như sau:
- Xác định và đo lường các yếu tố tác động đến động lực phụng sự cơng
thơng qua sự hài lịng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công
việc của viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
- Tìm hiểu một số hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lịng
trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên
chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị để tăng động lực phụng sự cơng, sự hài
lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân. Qua đó, giải quyết tình trạng biến động nhân
sự hiện nay, giảm thiểu nghỉ việc, tăng hiệu quả công việc.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc và sự cam kết với tổ
chức có tác động như thế nào đến hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ sở xã hội
Nhị Xuân?
- Những hạn chế liên quan đến động lực phụng sự công, sự hài lịng trong
cơng việc và sự cam kết với tổ chức tác động đến hiệu quả công việc của viên chức
tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân là gì?


8

- Giải pháp/kiến nghị nào làm tăng động lực phụng sự cơng, sự hài lịng
trong cơng việc và sự cam kết với tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc của
viên chức tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu tác động của động lực phụng sự cơng, sự hài lịng trong

cơng việc và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả công việc của nhân viên.
- Khách thể nghiên cứu: Đối tượng được khảo sát là các cán bộ quản lý các
cấp và viên chức đang công tác tại Cơ sở xã hội Nhị Xuân, thực hiện nhiệm vụ quản
lý người nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP Thành phố.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian là Cơ sở xã hội Nhị Xuân, đơn vị đang thực hiện nhiệm
vụ tiếp nhận, quản lý, giáo dục người cai nghiện ma túy thuộc Lực lượng TNXP
Thành phố.
Phạm vi thời gian nghiên cứu được thực hiện trong vòng 03 tháng, từ tháng
02/2019 đến tháng 04/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm xác
định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực phụng cơng, sự hài lịng trong công việc
và sự cam kết với tổ chức đến hiệu quả cơng việc. Đồng thời qua đó thực hiện hiệu
chỉnh thang đo để sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành thơng qua phương pháp định lượng.
Sử dụng các biện pháp thu thập thông tin trực tiếp bằng cách phát bảng hỏi cho các
đối tượng nghiên cứu và có những thảo luận, trao đổi cần thiết. Tác giả sử dụng
phần mềm SPSS 20 để kiểm định, đánh giá độ tin cậy của các thang đo qua hệ số


9

Cronbach alpha; kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng (EFA) phân tích nhân tố khám
phá và phân tích hồi quy tuyến tính bội (multiple regression analysis).
Thực hiện việc kiểm định bằng T-Test và Anova để phân tích tác động của
các biến định tính đến biến lượng.
1.6. Ý nghĩa của đề tài
Đề tài nghiên cứu góp phần khẳng định, minh chứng thực nghiệm thêm về
mối quan hệ giữa Động lực phụng sự cơng với Sự hài lịng trong cơng việc; Động

lực phụng sự công với Hiệu quả công việc; Động lực phụng sự công với Sự cam kết
với tổ chức; Sự hài lịng trong cơng việc có tác động đến Hiệu quả công việc và Sự
cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc.
1.7. Kết cấu của luận văn
Đề tài luận văn “Tác động của Động lực phụng sự công, Sự hài lịng trong
cơng việc và sự cam kết với tổ chức đến Hiệu quả công việc của viên chức tại Cơ
sở xã hội Nhị Xuân” với cấu trúc dự kiến bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu đề tài
Xác định nội dung cần nghiên cứu, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu
và đưa ra câu hỏi nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Nêu ra những cơ sở của lý thuyết, định nghĩa động lực phụng sự cơng, sự hài
lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và hiệu quả công việc; những nghiên
cứu có liên quan của các tác giả đi trước.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Nêu ra thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng các thang đo và trình
bày phương pháp phân tích dữ liệu.
Chương 4: Kết quả của nghiên cứu


10

Trình bày kết quả về độ tin cậy của các thang đo và kết quả hồi quy tuyến
tính nhằm khẳng định xem mối liên hệ giữa các biến có tồn tại hay không.
Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Trong chương này sẽ trình bày tóm tắt những vấn đề nghiên cứu, kết quả
nghiên cứu đạt được và đưa ra những kiến nghị thực tiễn cho vấn đề đang nghiên
cứu, đồng thời nêu lên những hạn chế của luận văn này.

11

Chương 2
TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT
VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY
Trong Chương 2 này, tác giả sẽ trình bày các vấn đề cơ bản về lý thuyết
Động lực phụng sự cơng, Sự hài lịng trong cơng việc, Sự cam kết với tổ chức đến
Hiệu quả công việc của viên chức; tổng quan các nghiên cứu trước về động lực
phụng sự cơng, sự hài lịng trong cơng việc, sự cam kết với tổ chức và những tương
quan của chúng với hiệu quả cơng việc của viên chức. Từ đó xác định mơ hình
nghiên cứu và phát biểu các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Khái niệm
2.1.1. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM))
Khái niệm động lực phụng sự công (PSM), được Rainey lần đầu tiên đề cập
vào năm 1982. Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi
họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.
Theo Wise và Perry (1990), động lực phụng sự cơng là xu hướng của một cá nhân
thích nghi với sự thay đổi để sẵn sàng phục vụ tổ chức, ln theo đuổi lợi ích chung
và sẵn sàng giúp đỡ người khác. Trong các nền hành chính cơng, dịch vụ cơng tạo
được động lực tích cực đến hoạt động cá nhân. Theo Wise và Perry (1990) cũng
nhận định cá nhân có ý thức cao về lợi ích cho việc phục vụ cộng đồng thì có nhiều
khả năng chọn lựa làm việc trong lĩnh vực nhà nước. Theo Wise và Perry (1990)
cũng cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1)
Động cơ duy lý: Mong muốn làm việc trong lĩnh vực nhà nước để tham gia vào q
trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn tắc: Mong muốn được phục vụ
cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người
dân, là động cơ được xem là phổ biến và quan trọng nhất; (3) Động cơ duy cảm: Sự
cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách cơng vì các chương trình, chính
sách đó có tác động lớn đến xã hội.