(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TRẦN LAN HƯƠNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MTV VIỄN THÔNG QUỐC TẾ FPT

Ngành:

Quản lý kinh tế

Mã số:

60 34 04 10

Người hướng dẫn khoa học: TS. Nguyễn Tất Thắng

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cám ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Hà Nội, ngàytháng năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Lan Hương

i


LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được sự quan tâm và
giúp đỡ của nhiều cá nhân và tập thể. Trước tiên tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến
quý thầy, cô trong Khoa Kinh tế và phát triển nông thôn, Học viện Nơng nghiệp Việt
Nam cùng tồn thể các thầy, cô đã trực tiếp giảng dạy, giúp đỡ tôi trong suốt thời gian
học tại Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam. Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và
sâu sắc nhất tới thầy TS. Nguyễn Tất Thắng, người đã trực tiếp và tận tình giúp đỡ tơi
trong suốt q trình nghiên cứu để hồn thành bài luận văn này.

Tôi xin chân thành cảm ơn công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT,
các bộ phân của công ty, nhất là phồng hành chính nhân sự đã giúp tơi trong
việc thu thập số liệu và những thông tin cần thiết cho việc nghiên cứu đề tài.

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đối với tất cả các tập thể, các cá nhân, các
đồng nghiệp, bạn bè và những người thân đã chỉ bảo, giúp đỡ, động viên,
khích lệ tơi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu khoa học.
Một lần nữa xin trân trọng tỏ lòng biết ơn tới tất cả những cơ quan,
đơn vị và các cá nhân sự giúp đỡ đã dành cho bản thân tôi.
Luận văn này mới chỉ là kết quả bước đầu, bản thân tôi hứa sẽ nỗ lực,
cố gắng nhiều hơn nữa.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngàytháng năm 2017
Tác giả luận văn

Trần Lan Hương

ii

MỤC LỤC
Lời cam đoan......................................................................................................................................... i
Lời cảm ơn............................................................................................................................................ ii
Mục lục................................................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.................................................................................................................... vi
Danh mục bảng................................................................................................................................. vii
Danh mục sơ đồ, đồ thị............................................................................................................... viii
Trích yếu luận văn............................................................................................................................ ix
Thesis abstract................................................................................................................................... xi
Phần 1. Mở đầu................................................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2

1.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................................... 2

1.4.

Những đóng góp mới của luận văn......................................................................... 3

1.4.1.

Về lý luận................................................................................................................................ 3

1.4.2.

Về thực tiễn........................................................................................................................... 3

1.5.

Kết cấu nội dung luận văn............................................................................................ 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

doanh nghiệp ngành viễn thông công nghệ thông tin................................. 5
2.1.

Cơ sở lý luận về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

ngành viễn thông công nghê thông tin................................................................. 5
2.1.1.

Các khái niệm liên quan................................................................................................. 5

2.1.2.

Vai trò ý nghĩa của chất lượng nguồn nhân lực............................................... 9

2.1.3.

Đặc trưng của nguồn nhân lực trong ngành viễn thông công nghệ thông tin
10

2.1.4.

Nội dung nghiên cứu các giải pháp thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực............................................................................................................................... 12
2.1.5.

Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thực hiện các giái pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực................................................................................................................ 17
2.2.

Cơ sở thực tiễn về giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp

ngành viễn thông công nghệ thông tin............................................................... 21

iii


2.2.1.

Trên thế giới....................................................................................................................... 21

2.2.2.

Thực trạng các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhận lực của các công ty

viễn thông tại việt nam................................................................................................. 24
2.2.2.

Một số kinh nghiệm trong việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn

nhân lực của một số công ty viễn thông quốc tế và trong nước.........30
Phần 3. Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 32
3.1.

Khái quát chung về công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt.................32

3.1.1.

Giới thiệu về cơng ty..................................................................................................... 32

3.1.2.

Về q trình hình thành và phát triển của công ty nthh mtv viễn thông quốc tế fpt

32
3.1.3.

Về tổ chức bộ máy của công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt.........33

3.1.4.

Về trang bị cơ sở vật chất của công ty nthh mtv viễn thông quốc tế fpt 36

3.1.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty nthh mtv viễn thông quốc tế

fpt............................................................................................................................................. 37
3.2.

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 37

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu.................................................................. 37

3.2.2.

Phương pháp thu thập và xử lý tài liệu, số liệu............................................. 37

3.2.3.

Phương pháp phân tích............................................................................................... 38

3.3.1.

Chỉ tiêu đánh giá phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân của công ty 40

3.3.2.

Chỉ tiêu đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực

của công ty......................................................................................................................... 40
3.3.3. Chỉ tiêu đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân của công ty............................................................................... 40
Phần 4. Kết quả nghiên cứu...................................................................................................... 41
4.1.

Khái quát về nguồn nhân lực của công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt 41

4.1.1.

Về quy mô nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt
41

4.1.2.

Về nguồn nhân lực theo trình độ của cơng ty................................................. 42

4.1.3.

Về nguồn nhân lực theo độ tuổi của công ty................................................... 44

4.1.4.

Về nguồn nhân lực theo giới tính của cơng ty................................................ 45

4.2.

Thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công

ty tnhh mtv viên thông quốc tế fpt........................................................................ 46
4.2.1.

Giải pháp phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ nhân viên công ty

46

iv


4.2.2.

Giải pháp phát triển kỹ năng làm việc, làm việc nhóm cho cán bộ nhân viên cơng

ty............................................................................................................................................... 55
4.2.3

giải pháp phát triển thể lực cho cán bộ nhân viên công ty ......................57

4.2.4.

Giải pháp phát triển về phẩm chất cho cán bộ nhân viên công ty.......60

4.1.5.

Đánh giá chung về thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

của công ty tnhh mtv viễn thong quốc tê fpt................................................... 67
4.3.

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực tại công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt................. 68
4.3.1.

Môi trường cạnh tranh nguồn nhân lực............................................................. 68

4.3.2.

Định hướng, chiến lược, mục tiêu và nhu cầu, nguồn lực nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực của doanh nghiệp....................................................................... 69
4.3.3.

Chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

72
4.3.4.

Việc thực hiện kiểm tra, đánh giá kết quả công việc đối với cán bộ nhân viên của

doanh nghiệp..................................................................................................................... 74
4.3.5.

Văn hóa của doanh nghiệp........................................................................................ 76

4.4.

Đề xuất hoàn thiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại

công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt............................................................ 77
4.4.1.

Cơ hội và thách thức phát triển nguồn nhân lực đối với công ty tnhh mtv viễn

thông quốc tế fpt............................................................................................................. 77

4.4.2.

Định hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại công ty tnhh mtv viễn thông quốc tế fpt..................................................... 78
Phần 5. Kết luận và kiến nghị................................................................................................... 89
5.1.

Kết luận................................................................................................................................. 89

5.2.

Kiến nghị.............................................................................................................................. 90

5.2.1.

Đối với tổng công ty fpt telecom............................................................................ 90

5.2.2.

Đối với tập đoàn fpt........................................................................................................ 90

Tài liệu tham khảo........................................................................................................................... 92
Phụ lục................................................................................................................................................... 96

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BGĐ

Ban Giám đốc

BHTN

Bảo hiểm tự nguyện

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CBNV

Cán bộ nhân viên

CCNA

Cisco Certificate Network Associate

CCNP

Cisco Certificate Network Professional

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐH

Đại học

GS

Giáo sư

KPI

Key Performance Indicator

MTV

Một thành viên

NLĐ

Nguồn lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

PGS

Phó giáo sư

QP-AN

Quốc phòng- An ninh

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TS

Tiến sĩ

VNĐ

Việt Nam Đồng

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong công ty .......................................
Bảng 3.2. Cơ sở vật chất kỹ thuật của công ty ..................................................................
Bảng 3.3.

Kết quả hoạt động sả

quốc tế FPT ..............
Bảng 3.4.

Phương pháp và nội d

Bảng 4.2. Tình hình cán bộ nhân viên của cơng ty TNHH MTV Viễn thơng quốc tế FPT

theo trình độ .............
Bảng 4.3.

Số người được đi đà

2016 ...........................
Bảng 4.4.

Tình hình đào tạo ch

phận của cơng ty .....
Bảng 4.5.

Một số khóa đào tạo g

Bảng 4.6.

Số lượng cán bộ nhân

Bảng 4.7.

Đánh giá của cán bộ n

Bảng 4.8.

Tình hình bồi dưỡng ch

Bảng 4.9.

Tình hình thực hiện th

cán bộ nhân viên cơn
Bảng 4.10. Tình hình thực hiện chăm sóc sức khoẻ cho cán bộ nhân viên của công ty .....
Bảng 4.11. Kết quả khám sức khoẻ định kỳ của cán bộ nhân viên công ty ........................
Bảng4.12. Tình hình phổ biến, thực hiện quy định của cơng ty đối với cán bộ nhân viên

của công ty ........................................................................................................
Bảng 4.13. Nhu cầu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV viễn

thông quốc tế FPT giai đoạn 2014 – 2016. .......................................................
Bảng 4.14. Nguồn lực cho thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT giai đoạn 2014 – 2016 ............
Bảng 4.15. Các chính sách thu hút, tuyển dụng và bố trí sử dụng nhân sự tại công ty

TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT. ..............................................................
Bảng 4.16. Tình hình thực hiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với cán bộ

công nhân viên của cơng ty ...............................................................................
Bảng 4.17. Tình hình tiền lương và thu nhập của cán bộ nhân viên công ty .....................
Bảng 4.18. Nội dung, tình hình kiểm tra đánh giá cán bộ nhân viên của công ty ..............
Bảng 4.19. Chế độ đãi ngộ của công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT

vii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Sơ đồ 3.1. Tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT
33

Đồ thị 4.1. Quy mô cán bộ nhân viên của công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế
FPT giai đoạn 2014-2016..................................................................................... 41
Đồ thị 4.2. Cơ cấu cán bộ nhân viên của công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế
FPT giai đoạn 2014-2016..................................................................................... 43
Đồ thị 4.3. Tình hình cán bộ nhân viện của công ty TNHH MTV viễn thông quốc
tế FPT theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016

44

Đồ thị 4.4. Tình hình cán bộ nhân viên của cơng ty TNHH MTV viễn thông quốc
tế FPT giai đoạn 2014-2016................................................................................ 45

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Trần Lan Hương
Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT”
Mã số: 60 34 04 10
Ngành: Quản lý kinh tế
Cơ sở đào tạo: Học Viện Nông Nghiệp Việt Nam
Nguồn nhân lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là yếu tố cốt lõi đối với sự phát triến
của một doanh nghiệp, nó quyết định đến kết quả, hiệu quả của doanh nghiệp, nhất là
ngành viễn thông công nghệ thông tin. Trong sự thành công và phát triển của công ty TNHH
MTV viễn thơng quốc tế FPT phải nói đến đóng góp của nguồn nhân lực, sự phát triển
nguồn nhân lực của công ty. Tuy nhiên, bên cạnh sự thành cơng đó của cơng ty, thì thời
gian gần đây tình trạng nhân viên làm việc tại công ty trên 3 năm thường chuyển công tác
sang các công ty viễn thông đối thủ, gây nên tình trạng thiếu nguồn nhân lực với tuổi đời
kinh nghiệm dày dặn, điều này đặt ra cho công ty phải có những điều tra, nghiên cứu xem
xét cụ thể xem việc phát triển nguồn nhân lực của công ty có những tồn tại, hạn chế gì,
những ngun nhân cốt lõi và đưa ra những giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu chính là đánh giá thực trạng thực hiện các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
hoàn thiện việc thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhận lực cho
công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT trong thời gian tới. Đối tượng nghiên cứu
của để tài là những vấn đề về nội dung giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty, chủ thể nghiên cứu là các cán bộ nhân viên của các bộ phận của công ty.

Để tiến hành phân tích, đề tài sử dụng phương pháp chọn điểm nghiên cứu;
phương pháp thu thập thông tin và số liệu, phân tích và xử lý số liệu với phương

pháp thống kê mô tả và phương pháp so sánh; phương pháp đánh giá có sự tham
gia (PRA) và phương pháp chuyên gia. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu gồm nhóm chỉ
tiêu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; kết quả phát
triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực; các yếu tố ảnh hưởng đến phát
triển nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nghiên cứu đã tiến hành làm rõ những vấn đề về lý luận và thực tiễn về giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành viễn thông công nghệ thông tin bao gồm: các
khái niệm liên quan, vai trò ý nghĩa, đặc điểm, nội dung giải pháp và các yếu tố ảnh hưởng
đến thực hiện giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ngành viễn
thông công nghệ thông tin. Những vấn đề về thực tiễn thực hiện giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ngành viễn thông công nghệ thông tin ở một số

ix


nước trên thế giới, cũng như các doanh nghiệp trong lĩnh vực đó ở Việt
Nam cũng được xem xét, qua đó nhằm đúc rút những bài học kinh nghiệm
cho cơng ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT.
Thời gian qua, công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT luôn quan tâm đến
việc thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
như: giải pháp về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ (số lượng và tỷ lệ cán bộ
được cử đi đào tạo bồi dưỡng tắng qua các năm, năm 2016 có đến 96 CBNV được cử
đi đào tạo); các cán bộ nhân viên cũng được quan tâm phát triển kỹ năng làm việc
nhóm; cơng ty cũng đưa ra và thực hiện các chế độ chính sách quan tâm đến phát triển
thể lực sức khoẻ cho cán bộ nhân viên bằng nhiều hình thức khác nhau nhằm đãi ngộ
cho đội ngũ CBNV của cơng ty (năm 2016 giá trị gói dịch vụ bảo hiểm y tế là 57 triệu
VNĐ/người/năm tăng gần 10% so với năm 2015); các quy định của công ty cũng được
quán triệt đến đội ngũ CBNV của công ty. Do vậy, những năm qua chất lượng nguồn
nhân lực của cơng ty khá tốt (trình độ đại học đạt gần 80% tổng số CBNV năm 2016).
Tuy nhiên, bên cạnh đó việc phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng

ty cịn tồn tại một số hạn chế bất cập như chi phí đào tạo cao (chi phí đào tạo trung
bình khoảng 7,2 triệu VNĐ/người/năm), hạn chế số người tham gia, việc kiểm tra đánh
giá còn sơ sài, các chế độ chính sách ít thay đổi và chưa phù hợp với thực tiễn.

Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng chủ yếu đến việc thực
hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty. Đó là các
yếu tố về mơi trường cạnh tranh, chiến lược của công ty, nguồn lực cho thực
hiện giải pháp, nội dung chương trình đào tạo bồi dưỡng, các chính sách đãi
ngộ, khen thưởng kỷ luật, cũng như môi trường làm việc của công ty.
Qua việc đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực
hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, nghiên cứu
đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các giải pháp nâng cao chất lượng của công
ty trong thời gian tới như: (1) Tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, nhất là
cán bộ cơt lõi, có tiềm năng; (2) Việc thu hút, tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ cần có
chính sách rõ ràng, khuyến khích hơn; (3) Bên cạnh đó cần tăng cường chăm lo đến
đời sống cán bộ nhân viên về mọi mặt, giúp họ n tâm, ổn định cơng việc; (4) Có chế
độ đài ngộ hợp lý, khuyến khích người làm việc đạt kết quả hiệu quả tốt.

x


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Tran Lan Huong
Thesis title: “Solutions to improve the quality of human resources at FPT
Telecom International One Member Limited Company”
Major: Economic Management

Code: 60 34 04 10

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture

Human resource is a key factor that is essential to the development of a
business. It plays an important role in determining the effectiveness and efficiency of
enterprises, especially the information technology industry. In the success and
development of FPT Telecom International One member Limited Company, FPT has to
mention the contribution of human resources and the development of human resources
of the company. However, along with the achievements of the company, employees who
work in the company over 3 years often transferred to the rival telecommunications
companies, causing shortages of human resources. This pose FPT Company had to
conduct the survey and research in order to find out the difficulties and restriction in
human resources development as well as causes and solutions.
The main research objective was to evaluate the real situation of activities of
improving human resources and propose the solutions strengthen quality of human
resources at FPT Telecom International One Member Limited Liability Company. The
research subjects were issues of solutions to improve the quality of human resources
of the company, the respondents were staffs of the department of the company.
The study has clarified theoretical and practical issues on solutions to improve the
quality of human resources in the telecommunication industry including: related concepts,
meaning, roles, content of solutions and factors affecting the implementation of measures
to improve the quality of human resources at enterprises in the telecommunications
information technology industry. The practical issues of the implementation of solutions to
improve the quality of human resources in the telecommunication and information
technology industry in other countries of the world as well as businesses at the same field
in Vietnam were considered. Thence, lessons learned for FPT Telecom International One
Member Limited Liability Company were drawn.
The research area was FPT Telecommunication International One member Limited
Company. To analyse, the study used the site selection method; methods of collecting
information and data, analysing and processing data with descriptive statistics method and
comparison method; Participatory Rural Appraisal (PRA) method and expert method. The

xi

research indicator system included indicators that reflects the real situation
of human resources, the quality of human resources; results of human
resource development, quality of human resources; factors affecting human
resource development and human resource quality of the company.
Recently, FPT Telecom International One Member Limited Company had always
been interested in implementing solutions to improve the quality of human resources of
the company such as solutions for training, professional training (the number and the
percentage of staffs who had been sent for training had increased over the years, in
2016, 96 staffs had been sent for training); teamwork skills development. One of the
way to compensate for company's staffs was introduced and implemented some
policies that develop physical strength (in 2016 the value of the Health insurance
services was 57 million VND/person/year, an increase of nearly 10% compared to 2015).
Besides, the regulations of the company were taken seriously. Therefore, in the past
years, the quality of human resources of the company was quite good (nearly 80% of
total staffs reach university level in 2016). However, the development and improvement
of the quality of human resources of the company still had some restriction such as
high

training

costs

(the

average

of

training

cost

was

about

7.2

million

VND/person/year); limit number of participants; neglectful in the inspection and
supervision; the policies are less changeable and inconsistent with reality.

There were five main factors affecting the implementation of solutions to
improve human resources at FPT Telecom International One member Limited
Company included: comparison environment, company’s strategy, financial
resources for implementation of solutions, content of training program,
remuneration, reward and discipline policies as well as working environment.
By evaluating the situation and analysing the factors affecting the implementation of
solutions to improve the quality of human resources of the company, the study proposes
some recommendations to complete the implementation of those solutions in the near
future: (1) Strengthening training and retraining staffs, especially potential staffs; (2) The
polices in attracting, recruiting and arranging staffs should be clearer and more
encouraging; (3) Besides, taking care of the employees' life in all aspects, to help them feel
secure and stable; (4) Giving reasonable regimes, encouraging people to work effectively.

xii

PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Việc phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như:
nguồn vốn, nguồn nhân lực, kỹ thuật công nghệ, sản phẩm và chất lượng
sản phẩm, thị trường,… Tuy nhiên, có thể nhận thấy rằng yếu tố nguồn nhân
lực là nhân tố vô cùng quan trọng, là yếu tố cốt lõi đối với sự phát triến của
một doanh nghiệp, nó quyết định đến kết quả, hiệu quả của doanh nghiệp.
Nhất là trong bối ảnh hiện nay, khi nền kinh tế của Việt Nam hoạt động theo
cơ chế thị trường, cùng với nó là sự mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế
ngày càng sâu rộng thì sức ép của cạnh tranh đối với sự phát triển của các
doanh nghệp ngày càng tang, khốc liệt. Trong việc cạnh tranh đó ln có sự
cạnh tranh về nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp
ứng yêu cầu, mục tiêu phát triển của doanh nghiệp trong bối cảnh đó.
Ngành cơng nghệ thơng tin viễn thơng là ngành có tính canh tranh rất
cao, kể cả ở Việt Nam. Ngành có sự phát triển mạnh với mức tăng trưởng đạt
27%/ năm trong hơn 10 năm trở lại đây. Đối với cơng ty TNHH MTV viễn thơng
quốc tê FPT có sự phát triển tốt, thể hiện được sự đóng góp vào sự tăng trưởng
của cơng ty nói riêng và thị trường viễn thơng nói chung với tỷ lệ tăng trưởng
cao, đạt mức tăng trưởng bình quân khoảng 35%/ năm trong những năm gần
đây, đóng góp to lớn vào sụ phát triển của ngành công nghệ thông tin viễn
thông của Việt Nam. Trong sự phát triển của cơng ty đó phải nói đến sự thành
cơng, đóng góp của nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Tuy nhiên, bên cạnh sự thành cơng đó của cơng ty, thì thời gian gần đây
tình trạng nhân viên làm việc tại cơng ty trên 3 năm thường chuyển công tác
sang các công ty viễn thơng đối thủ, gây nên tình trạng thiếu nguồn nhân lực với
tuổi đời kinh nghiệm dày dặn; các cán bộ, nhân viên chỉ được tuyển dụng theo
nhu cầu mà chưa có kế hoạch, chi phí đào tạo, bồi dưỡng tốn kém; việc kiểm tra,
đánh giá năng lực CBNV còn sơ sài; các chế độ, chính sách chưa thực sự thu
hút được CBNV... điều này đặt ra cho công ty phải có những điều tra, nghiên cứu

xem xét cụ thể xem cá công tác đã thực hiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của cơng ty có những tồn tại, hạn chế gì, những nguyên nhân cốt lõi và
đưa ra những giải pháp khắc phục. Để nghiên cứu đánh giá một cách thấu đáo
thì các câu hỏi đặt ra cần giải quyết là: cơ sở lý luận và thực tiễn

1


về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực bao gồm những nội dung gì? Thực trạng việc thực hiện
các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gần đây của cơng ty
có những thành cơng gì, những tồn tại hạn chếvà ngun nhân do đâu?
Cần hoàn thiện hững giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT trong thời gian tới?

Xuất phát từ những vấn đề, lý do trên tôi lựa chọn nghiên cứu
để tài “ Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT” cho luận văn Thạc sĩ của mình.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
- Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng thực hiện các hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV viễn thông quốc
tế FPT, từ đó đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện cho việc
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
- Mục tiêu cụ thể
- Góp phần ệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân

lực, chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhận lực,
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng

nguồn nhân lực, đồng thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực
hiện các giải pháp đó của cơng ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc thực

hiện các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhận lực cho
công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tương nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn
về các hoạt động đã thực hiện, các yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất
lương nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT.

Đối tượng khảo sát, điều tra là các cán bộ, nhân viên của công
ty TNHH MTV viễn thồng quốc tế FPT về các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của công ty.

2


- Phạm vi nghiên cứu
+ Về nội dung: Nghiên cứu tập trung vào việc phân tích, đánh giá

những giải pháp mà công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT đã thực hiện
trong thời gian qua nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty
+ Về không gian: đề tài tiến hành nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân
lực của công ty, các bộ phận của công ty TNHH MTV Viễn thông quốc tế FPT.
+ Về thời gian: Nghiên cứu được tiến hành qua việc thu thập số

liệu, tài liệu về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực của công

ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT thời gian qua từ năm 2014 - 2016
và định hướng giải pháp cho thời gian tới đến 2020, 2030.

1.4. NHỮNG ĐÓNG GÓP MỚI CỦA LUẬN VĂN
1.4.1. Về lý luận
Luận án đã tập hợp, hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về
chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trên các khía cạnh: khái niệm
chất lượng nguồn nhân lực, vai trò nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
đặc điểm của nguồn nhân lực doanh nghiêp ngành công nghệ thông tin, giải
pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, các yếu tố ảnh
hưởng đến thực hiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp
ngành công nghệ thông tin. Các vấn đề về lý luận đó là nền tảng, cơ sở cho
việc phân tích, đánh giá cho nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV viễn thông quốc tế FPT.

1.4.2. Về thực tiễn
Luận án đã trình bày với nhiều dẫn liệu và minh chứng về các nội dung
giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về cơ sở thực tiễn về giải pháp
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp công nghệ thông tin
trên thế giới và Việt Nam và những bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH
MTV viễn thông quốc tế FPT. Từ những nội dung đó Luận án phân tích thực
trạng việc thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
công ty TNHH MTV viễn thơng quốc tế FPT. Qua đó đánh giá những mặt đạt
được, những mặt còn tồn tại hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của công ty trong thời gian qua; và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến việc
thực hiện các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty. Từ đó
đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc thực hiện giải pháp nâng

3

cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới phù
hợp với thực tiễn và có tính khả thi.
1.5. KẾT CẤU NỘI DUNG LUẬN VĂN
Kết cấu nội dung của Luận văn bao gồm 5 phần sau:
Phần 1. Mở đầu
Phần 2. Cơ sở lý luận và chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu
Phần 4. Kết quả nghiên cứu
Phần 5. Kết luận và kiến nghị

4


PHẦN 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH
NGHIỆP NGÀNH VIỄN THÔNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC DOANH NGHIỆP NGÀNH VIỄN THÔNG CÔNG
NGHÊ THÔNG TIN
2.1.1. Các khái niệm liên quan
2.1.1.1. Nguồn nhân lực
Không giống như một số nguồn lực khác như: nguồn lực công
nghệ, nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính… nguồn nhân lực là một
nguồn lực đặc biệt khơng thể thiếu, nó quyết định tới sự thất bại hay
thành công của một tổ chức. Trong quá trình tồn tại cũng như sự phát
triển của nguồn nhân lực, nó khơng chỉ chịu sự tác động của biến động
tự nhiên(sinh, chết..) và biến động cơ học(di dân) mà còn chịu sự ảnh
hưởng của hệ thống các qui luật: qui luật cung cấu, qui luật cạnh tranh…

Trên thực tế khái niệm nguồn nhân lực được hiểu rất phong phú
và phức tạp, nó được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau.

Nếu như dựa vào khả năng lao động của con người và giới
hạn của tuổi lao động thì nguồn nhân lực bao gồm những người
trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động mà khơng kể tới trạng
thái có việc làm hay khơng có việc làm ( Nguyễn Tiệp, 2002).
Dựa vào độ tuổi lao động và trạng thái khơng hoạt động thì nguồn lao
động bao gồm những người trong độ tuổi lao động nhưng vì lý do khác chưa
tham gia và công việc xã hội như: nội trợ, học sinh sinh viên, người thất nghiệp,
bộ đội xuất ngũ, lao đơng hợp tác với nước ngồi đã hết hạn về nước, những
người hưởng lợi tức và những đối tượng khác ngoài những đối tượng trên.

Với hai cách tiếp cận này thì có thể đưa ra điểm chung của nguồn
nhân lực đều nói lên khả năng lao động của xã hội trong độ tuổi lao động
Theo cách tiếp cận của tổ chức Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất
cả những kiến thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát
triển của mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất nước. Hay nguồn nhân lực bao

5


gồm cả lực lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.

Với hai cách tiếp cận sau về nguồn nhân lực có những địi hỏi
về trình độ cũng như năng lực để thực sự trở thành đợn vị cấu
thành chất xám trong kết quả sản xuất và hoạt động của xã hội.
Với phạm vi nghiên cứu khác nhau, nguồn nhân lực cũng sẽ được hiểu
với những nội dung khác nhau. Đứng trên phương diện nghiên cứu nguồn nhân

lực của một quốc gia thì nguồn nhân lực được định nghĩa là bộ phận của dân số
nằm trong độ tuổi lao động theo quy định của pháp luật và có khả năng tham gia
lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực vừa phụ thuộc vào khả năng tham
gia lao động của từng cá nhân vừa phụ thuộc vào quy định “ độ tuổi lao động”
của từng quốc gia. Hiện nay ở Việt Nam theo bộ luật lao động quy định độ tuổi
lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15 -55 tuổi đối với nữ.
Cịn nếu xét trên pham vi doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được hiểu là
tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh
nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là một nguồn vốn, một
nguồn tài nguyên quý báu của doanh nghiệp. Do vậy nếu doanh nghiệp biết cách
sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có thể
tồn tại, cạnh tranh và phát triển được ở hiện tại và trong tương lai.

2.1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì
chất lượng nguồn nhận lực được định nghĩa như sau: “Chất lượng
nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp về những người thuộc nguồn nhận
lực được thể hiện ở các mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình
độ văn hóa, trình độ chun môn kĩ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kĩ
năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội (gồm khả năng sáng tạo, sự linh
hoạt, nhanh nhẹn trongcông việc,…), phẩm chất đạo đức, tác phong, thái
độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt động lao động
của nguồn nhân lực và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu
cá nhân (gồm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần của người lao động”.

Dưới sự đánh giá của GS.TS. Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất
lượng nguồn nhân lực được đánh giá qua trình độ học vấn, chuyên
môn và kĩ năng của người lao động cũng như sức khỏe của họ”.

6


Theo quan điểm này thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thơng qua
các tiêu chí: trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng (thuộc trí lực) và sức khỏe
(thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học, các
bậc đào tạo chun mơn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.

Với quan điểm của PGS.TS. Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng
nguồn nhận lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình
độ văn hóa, trình độ chun mơn, năng lực phẩm chất”.
Cịn theo TS. Nguyễn Thanh Mai thì: “chất lượng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với
yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục
tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của người lao động”.

Như vậy, có thể thấy “chất lượng nguồn nhân lực” là một trong
những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện thông qua các
yếu tố cấu thành nên bản chất nội dụng bên trong của NNL, bao gồm:
- Trí lực: là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu
củanguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất

nhiên phải thơng qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Trí tuệ bao gồm trình độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hố, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ chun môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho NNL hoạt động mang tính chun mơn hố và chun nghiệp hố.
Kỹ năng lao động theo từng nghành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt

quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội cơng nghiệp.
- Phẩm chất: cịn gọi là phẩm chất tâm lý – xã hội, được thể hiện

bằng phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với cơng việc, mơi
trường làm việc, chính là tác phong, tinh thần – ý thức trong lao động,
có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng
tạo, năng động trong cơng việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
- Hiệu quả thực hiện công việc: thể hiện kết quả đạt được so với yêu cầu
được đặt ra của nguồn nhân lực trong q trình làm việc. Có nhiều phương pháp
tính tốn, đo lường kết quả và hiêu quả công việc của nguồn nhân lực, tuỳ thuộc
vào mục tiêu và định hướng của tổ chức sẽ áp dụng cách thức sao cho phù hợp.

7


Muốn phát triển NNL, trước tiên phải đánh giá được năng lực nội tại
của nhân viên. Muốn đánh giá năng lực hiệu quả, cần có tiêu chuẩn năng
lực và thước đo cụ thể. Và để biết nhân viên thiếu / đủ năng lực thế nào,
cần bổ sung, phát triển ra sao, cũng lại cần tiêu chuẩn khung năng lực.
Khung năng lực là công cụ hữu hiệu để quản lý và phát triển nguồn
nhân lực. Có nhiều loại khung năng lực khác nhau. Khung năng lực cho
tồn bộ nền cơng vụ, một ngành bao quát một lượng lớn nhất có thể các
năng lực được sử dụng. Khung năng lực có thể do một tổ chức xây
dựng, áp dụng cho toàn bộ tổ chức (khung năng lực của tổ chức) hoặc
cho một vị trí làm việc (khung năng lực của vị trí làm việc) (VIAMI, 2014).

Khung năng lực là một công cụ biến đổi khơng ngừng, bởi vì
những thay đổi trong tổ chức, trong xã hội, đặc biệt là việc áp dụng
công nghệ mới có thể tác động tới năng lực cần phát triển để đáp

ứng những yêu cầu mới gắn với những thay đổi này. Nó thể hiện sự
lựa chọn gắn với hệ thống giá trị của tổ chức (VIAMI, 2014).
Theo khung năng lực ASK, tiêu chuẩn năng lực gồm Kiến thức
(Knowledge), Kỹ năng (Skill), Tố chất / Thái độ (Attitude) của một cá
nhân cần thiết để đảm nhiệm một vị trí cơng việc cụ thể. Đây là mơ
hình rất phổ biến trong quản trị nhân sự nhằm đào tạo và phát triển
năng lực cá nhân (Benjamin Bloom, 1956).
Khung năng lực ASK, với ba nhóm năng lực chính bao gồm:
Phẩm chất/Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình
cảm (Affective), Cách nhìn nhận/ tư duy về cơng viêc, nhiệm vụ,
đồng nghiệp, cộng đồng.
Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical), Kỹ
năng giao tiếp, kỹ năng ra quyết định, giải quyết vấn đề,…
Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tư duy (Cognitive), Kiến thức,
kỹ năng về một lĩnh vực chun mơn cụ thể để hồn thành một cơng việc, ví dụ
như: kỹ năng lập trình, kỹ năng bán hàng,… ( Nguyễn Hùng Cường, 2014).

2.1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Xét trên quan điểm của cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực” là gia tăng giá trị con người, bao gồm giá trị vật chất và giá trị tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kĩ năng nghề nghiệp, làm cho con

8


người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm chất cao hơn
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội.

Xét trên cái nhìn của tổ chức, doanh nghiệp: “Nâng cao chất
lượng NNL” là việc thực hiện các hoạt động nhằm thúc đẩy chất lượng

NNL tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng
cường năng lực phẩm chất, kĩ năng hoạt động sáng tạo, trình độ lao
động nhằm giúp nguồn nhân lực có thể hồn thành được nhiệm vụ đặt
ra trong từng giai đoạn phát triển và định hướng của doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với
mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, tổ chức doanh nghiệp cần
tập trung nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thơng qua
chăm sóc sức khỏe, an tồn vệ sinh lao động; nâng cao tinh thần, trách
nhiệm trong công việc thơng qua các kích thích vật chất và tinh thần, tạo
điều kiện về môi trường làm việc để người lao động phát huy hết khả năng,
đem hết sức mình nhằm hồn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.

2.1.2. Vai trị ý nghĩa của chất lượng nguồn nhân lực
Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát
triển của xã hội chính là lực lượng sản xuất.Lực lượng sản xuất bao gồm
sức lao động và tư liệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan
trọng hàng đầu. Như vậy vai trò của chất lượng nguồn nhân lực xuất phát từ
vai trò quan trọng của con người trong sự phát triển của lực lượng sản xuất
đối với sự phát triển của kinh tế xã hội (Lưu Thị Thu Giang, 2016).

- Chất lượng nguồn nhân lực là động lực của sự phát triển:
Các nguồn lực khác như vốn,tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất, vị trí địa
lý…là những khách thể, chịu sự khai thác cải tạo của của nguồn nhân lực. Các
nguồn lực này tự nó chỉ tồn tại dưới dạng tiềm năng, muốn phát huy tác dụng phải
có sự kết hợp với nguồn lực con người,thơng qua hoạt động có ý thức của con
người. Nguồn nhân lực với tất cả những năng lực, phẩm chất tích cực của mình,
bao gồm trí tuệ, kinh nghiệm, kỹ năng, tính năng động, sáng tạo…tác động vào các
nguồn lực khác và gắn kết chúng lai để tạo ra hoạt động lao động phục vụ cho nhu
cầu của xã hội. Chính nguồn nhân lực là nhân tố làm thay đổi tính chất của lao động

từ lao động thủ cơng sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ. Nhất là trong giai
đoạn hiện nay khi mà khoa học và công nghệ đã trở thành

9


bộ phận trực tiếp của lượng sản xuất thì nguồn nhân lực lai là nhân tố tạo ra các
tư liệu lao động hiện đại, sử dụng, khai thác đưa chúng vào hoạt động lao động
nếu không những nguồn lực khác đó chỉ là những vật chất vơ tri vơ giác

- Chất lượng nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển:
Con người ln hướng tới sự Chân-Thiện-Mỹ, chính vì vậy bất kể một
hoạt động nào của con người đều có mục đích cụ thể, rõ ràng. Mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp diễn ra cũng nhằm mục đích
cuối cùng là thỗ mãn tối ưu lợi ích của người tiêu dùng, làm cho cuộc sống của
con người không những đầy đủ về vật chất mà còn thỏa mãn cả về tinh thần.
Như vậy nhu cầu tiêu dùng tức là lượng tiêu dùng của cải vật chất, tinh thần của
con người có tác động quyết định tới việc cung hàng hoá trên thị trường. Việc
sản xuất cung ứng nhiều hay ít hàng hố phụ thuộc vào nhu cầu của con người,
mà theo thời gian nhu cầu của con người lại vô cùng phong phú, đa dạng nên
đặt ra yêu cầu hàng hoá sản xuất kinh doanh phải phong phú về số lượng cũng
như chủng loại. Do vậy phát triển kinh tế xã hội suy cho cùng là vì con người.

Như vậy để xã hội thực sự phát triển thì động lực lớn nhất, quan
trọng nhất đó chính là chất lượng con người- chất lượng nguồn nhân
lực. Chính vì vậy cần phải sử dụng và khai tháchợp lý sao cho nguồn
nhân lực thực sự là động lực to lớn, hữu ích cho sự phát triển.
- Chất lượng nguồn nhận lực là nguồn lực quan trọng trong

phát triển kinh tế xã hội:

Nguồn nhân lực bằng những năng lực vốn có của mính đã tác động vào thiên
nhiên, chinh phục và cải tạo chúng để phục vụ cho nhu cầu của chính bản thân họ
xong khơng đơn thuần việc tác động đó chỉ nhằm mục đích tồn tại. Trong hoạt động
lao động của mình, nguồn nhân lực ln sáng tạo, tích luỹ nhằm hồn thiện, phát
triển bản thân mình hơn. Do vậy cùng với sự phát triển của kinh tế xã hội thì bản
thân nguồn nhân lực cũng phát triển theo chiều hướng tích cực.

Như vậy có thể nói nguồn nhân lực là một nguồn lực có vai trò
quan trọng quyết định tới sự phát triển của kinh tế xã hội.Đầu tư cho
nguồn nhân lực là đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài và bền vững nhất.

2.1.3. Đặc trưng của nguồn nhân lực trong ngành viễn thông công
nghệ thông tin
Nhân lực viễn thông công nghệ thông tin Việt Nam là nguồn nhân lực làm
việc trong các doanh nghiệp viễn thông, doanh nghiệp công nghiệp công nghệ

10


thông tin; nhân lực cho ứng dụng công nghệ thông tin; nhân lực cho đào tạo
công nghệ thông tin, điện tử, viễn thông và người dân sử dụng các ứng dụng
công nghệ thông tin. Nguồn nhân lực này là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết
định đối với việc ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin tại Việt Nam.

So với các ngành khác, ngành công nghệ thông tin có những yêu cầu
đặc thù cho nguồn nhân lực tham gia. Theo GS.TS Huỳnh Quyết Thắng Viện
trưởng Viện Công nghệ thông tin và Truyền thông, Đại học Bách Khoa Hà
Nội: “Đặc thù của ngành cơng nghệ thơng tin địi hỏi người học phải có tư
duy logic và say mê, làm chủ được kiến thức của mình. Người học ngành
cơng nghệ thông tin phải chịu được áp lực công việc cao khi cơng nghệ thay

đổi.Hiện nay Việt Nam có nhiều tập đồn cơng nghệ thơng tin phát triển
mạnh, do đó người học ngành này có nhiều cơ hội để làm việc trong lĩnh vực
này. Người học công nghệ thông tin có tư duy tốt, sáng tạo, khả năng tốn
học và say mê thì chắc chắn các bạn sẽ thành cơng.”

Để có thể tham gia và làm việc trong ngành viễn thơng cơng nghệ
thơng tin, nguồn nhần lực cần phải có những kỹ năng đặc trưng sau:
- Kỹ năng ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh là một kỹ năng buộc phải có
đối với nhân lực cơng nghệ thơng tin khi đa số tài liệu, văn bản hướng dẫn, kỹ
thuật, công nghệ cũng như nội dung các môn học, phần mềm về công nghệ
thông tin - truyền thông và các công việc thực tế đa số dùng tiếng Anh. Hơn nữa
tiếng Anh cịn thơng dụng trao đổi với khách hàng, đối tác quốc tế trong ngành
công nghệ thông tin, truyền thông.Theo nhiều doanh nghiệp tuyển dụng, sinh
viên tốt nghiệp làm việc trong lĩnh vực cơng nghệ thơng tin cịn rất hạn chế về kỹ
năng giao tiếp ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh. Một thực tế đáng lo ngại trong
quá trình hội nhập công nghệ thông tin Việt Nam với thế giới là 90% nhân sự có
trình độ ngoại ngữ chưa đáp ứng với nhu cầu thực tế.
- Kỹ năng mềm bao gồm: Kỹ năng trình bày bao gồm kỹ năng như trình
bày văn bản, kỹ năng thảo luận, kỹ năng seminar, kỹ năng giao tiếp; Kỹ năng làm
việc nhóm; Kỹ năng cập nhật công nghệ; Kỹ năng tư duy và làm việc độc lập.
Nhân lực công nghệ thông tin ở Việt Nam thật sự cần một "tư duy mở". Thạc sĩ
Hà Hồng Huy, Giám đốc Trung tâm Cơng nghệ Phần mềm Sài Gịn SSP chia sẻ
các kỹ sư cơng nghệ thông tin thường giỏi về tư duy logic, làm việc độc lập,
nhưng lại kém về giao tiếp, kỹ năng trình bày và sự thuyết phục hiệu quả. Bên
cạnh tư duy logic và làm việc độc lập, yêu cầu xã hội cần nhân lực công nghệ

11


thơng tin phải có tư duy tổng thể, tư duy kinh doanh và tư duy dịch vụ

khách hàng. Chất lượng nhân sự được hình thành từ ba yếu tố: nền giáo
dục, sự tự học và đào tạo của công ty. Tuy nhiên tại Việt Nam, chất lượng
của hệ thống giáo dục chưa được tốt, ví dụ như việc đào tạo và phát triển
các kỹ năng mềm. Do đó, chất lượng nhân sự đều phụ thuộc vào hai yếu
tố: sự tự học và việc đào tạo huấn luyện của công ty.

2.1.4. Nội dung nghiên cứu các giải pháp thực hiện nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực
2.1.4.1. Giải pháp phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán
bộ nhân viên
Để phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho cán bộ công
nhân viên cần thực hiện các hoạt động giảng dạy và nâng cao trình độ
chun mơn kỹ thuật cho người lao động. Thực hiện các giải pháp đào
tạo và nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật, nghiệp vụ, cụ thể:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo tại chỗ): Người lao
động được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để
học hỏi, làm theo. Người lao động này vừa học vừa làm bằng cách quan sát,
nghe những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này áp dụng rất đơn giản,
đào tạo được số lượng đơng, chi phí thấp, tính thực tiễn cao, nhưng nó lại
thiếu đi sự bài bản và kiến thức lý luận vì vậy nhân viên khơng pháp huy
được tính sáng tạo trong cơng việc (Nguyễn Hữu Thọ, 2013).
Phương pháp đào tạo học nghề: đây là phương pháp phối hợp giữa
lớp học lý thuyết với phương pháp đào tạo tại chỗ nêu trên. Phương pháp
này chủ yếu áp dụng đối với các nghề thủ công hoặc đối với các nghề cần
phải khéo tay khéo chân như lắp ráp, thợ nề, thợ cơ khí, thợ điện… Thời gian
huấn luyện có thể từ một tới sáu năm tùy theo từng loại nghề. Thông thường
tại các nước tiên tiến, học viên nhận được tiền lương bằng một nửa cơng
nhân chính thức và sau đó được nâng lên 95% vào lúc gần kết thúc thời gian
học nghề. Huấn luyện viên thường là các cơng nhân có tay nghề cao, đặc
biệt là cơng nhân giỏi đã về hưu (Nguyễn Hữu Thọ, 2013).

Đào tạo theo phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng: các dụng cụ mô
phỏng là các dụng cụ thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ
có thể đơn giản là các mơ hình giấy cho tới dụng cụ được computer hóa. Các
chuyên viên đào tạo và phát triển thường chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi

12