Luận văn thạc sĩ định biên trong cơ quan hành chính nhà nước nghiên cứu trường hợp sở nội vụ tỉnh bến tre

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN VĂN NHÂN

CHUN NGÀNH: CHÍNH SÁCH CƠNG
MÃ SỐ: 60340402

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. NGUYỄN QUỐC KHANH

TP. Hồ Chí Minh, năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của bản thân
với sự giúp đỡ nhiệt tình của người hướng dẫn khoa học. Những thơng tin, số liệu
được trích dẫn trong luận văn do tôi thu thập và sử dụng đều được nêu nguồn gốc rõ
ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố
trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào khác.
Tơi xin chịu trách nhiệm về nội dung luận văn.

Tác giả

Nguyễn Văn Nhân


DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ILO (International Labour Organnization): Tổ chức Lao động Quốc tế

ISO (International Organnization for Standardization): Tổ chức tiêu chuẩn
quốc tế
HĐND: Hội đồng nhân dân
UBND: Ủy ban nhân dân
BHXH: Bảo hiểm xã hội
HVHC: Học viện hành chính
CBCC: Cán bộ, công chức
CVCC: Chuyên viên cao cấp
CVC: Chuyên viên chính
CV: Chuyên viên
CS: Cán sự


DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ
Trang
Bảng 3.1. Tồn cảnh nhân sự Sở Nội vụ Bến Tre ..................................................... 34
Hình 3.1. Nhân sự theo trình độ ................................................................................ 35
Hình 3.2. Nhân sự theo độ tuổi ................................................................................. 35
Hình 3.3. Nhân sự theo giới tính ............................................................................... 36
Hình 3.4. Nhân sự theo ngạch lương hiện hưởng ..................................................... 36
Hình 3.5. Nhân sự theo chức vụ ................................................................................ 37
Hình 3.6. Nhân sự theo trình độ lý luận chính trị ..................................................... 37
Hình 3.7. Nhân sự theo trình độ quản lý nhà nước ................................................... 38
Bảng 3.5. Thống kê số lượng công việc của từng vị trí ............................................ 51
Bảng 4.1. Tổng thời gian hồn thành cơng việc của các đơn vị .............................. 58
Bảng 4.2. Tổng thời gian hồn thành cơng việc của các đơn vị
(sau khi làm việc cụ thể ) ................................................................................................... 59
Bảng 4.3. Kết quả định biên ...................................................................................... 60
Bảng 4.4. So sánh kết quả định biên giữa phương pháp định mức lao động tổng hợp
theo định biên và phương pháp xác định vị trí việc làm .......................................... 61

Bảng 5.1. Đề xuất điều chuyển nhân sự giữa các đơn vị .......................................... 64
Bảng 5.2. Nhân sự đề xuất sau khi sáp nhập, chia tách các đơn vị theo kết quả định
biên ............................................................................................................................ 68
Bảng 5.3. Toàn cảnh nhân sự cơ hữu Sở Nội vụ đến năm 2020 ............................... 69
Bảng 5.4. Đề xuất cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2016-2020 ............................ 70
Bảng 5.5. Đề xuất cơ cấu ngạch công chức giai đoạn 2016-2020 (sau khi sáp nhập,
chia tách) ................................................................................................................... 71


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CỤM TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG, HÌNH VẼ

Trang

CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU .................................... 1
1.1. Giới thiệu.............................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu của đề tài ............................................................................................... 5
1.3. Phạm vi thực hiện ................................................................................................. 5
1.4. Căn cứ thực hiện .................................................................................................. 5
1.5. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................................... 7
1.5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu ...................................................................... 7
1.5.2. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................... 7
1.5.3. Phương pháp chuyên gia ............................................................................. 7
1.6. Cấu trúc luận văn ................................................................................................. 8
Kết luận chương 1 ....................................................................................................... 8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ......................................................................... 9
2.1. Các vấn đề chung về định mức lao động ............................................................. 9

2.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 9
2.1.2. Các nguyên tắc định mức lao động ........................................................... 11
2.1.3. Các loại định mức lao động ....................................................................... 12
2.2. Ý nghĩa, tác dụng của công tác định mức lao động trong tổ chức ..................... 15
2.2.1. Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất và hạ giá
thành sản phẩm .................................................................................................... 15
2.2.2. Định mức lao động hợp lý có tác động nâng cao hiệu quả công tác chiến
lược và kế hoạch .................................................................................................. 16
2.2.3. Định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học ....................... 16
2.2.4. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao
động ..................................................................................................................... 17
2.2.5. Định mức lao động trên thế giới ................................................................ 18


2.3. Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên ................................ 21
2.3.1. Nguyên tắc ................................................................................................. 21
2.3.2. Phương pháp xác định mức lao động tổng hợp theo định biên ................. 21
2.3.3. Tổng hợp mức lao động định biên chung của doanh nghiệp..................... 22
2.4. Quan niệm chung về định biên .......................................................................... 23
2.4.1. Biên chế ..................................................................................................... 23
2.4.2. Định biên ................................................................................................... 24
2.4.3. Vị trí của định biên .................................................................................... 24
2.4.4. Mục đích, ý nghĩa của việc định biên ........................................................ 24
2.5. Định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước ............................................ 25
2.5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến định biên của cơ quan nhà nước ..................... 25
2.5.2. Vai trò, tầm quan trọng của cơng tác định biên trong các cơ quan hành
chính nhà nước..................................................................................................... 29
2.5.3. Nguyên tắc định biên trong các cơ quan hành chính nhà nước ................. 30
Kết luận chương 2 ..................................................................................................... 32
CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG NHÂN SỰ, KHỐI LƯỢNG VÀ YÊU CẦU

CƠNG VIỆC CỦA SỞ NỘI VỤ ............................................................................ 34
3.1. Tồn cảnh nhân sự.............................................................................................. 34
3.2. Phân tích, đánh giá ............................................................................................. 34
3.3. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Sở Nội vụ ...................... 38
3.3.1. Văn phòng Sở Nội vụ ................................................................................ 39
3.3.2. Phịng Tổ chức – Cơng chức ..................................................................... 39
3.3.3. Phịng Xây dựng chính quyền ................................................................... 39
3.3.4. Phịng Đào tạo ........................................................................................... 40
3.3.5. Phịng Cải cách hành chính ....................................................................... 40
3.3.6. Thanh tra Sở Nội vụ .................................................................................. 40
3.3.7. Phòng Tổ chức phi chính phủ và cơng tác thanh niên ............................... 40
3.4. Nhiệm vụ và khối lượng công việc cụ thể ......................................................... 40
3.4.1. Ban Giám đốc ............................................................................................ 40
3.4.2. Văn phòng Sở Nội vụ ................................................................................ 41
3.4.3. Phịng Tổ chức – Cơng chức ..................................................................... 43


3.4.4. Phịng Xây dựng chính quyền ................................................................... 45
3.4.5. Phịng Đào tạo ........................................................................................... 46
3.4.6. Thanh tra Sở Nội vụ .................................................................................. 48
3.4.7. Phịng Cải cách hành chính ....................................................................... 48
3.4.8. Phịng Tổ chức phi chính phủ và cơng tác thanh niên ............................... 49
3.5. Thống kê số lượng cơng việc của từng vị trí...................................................... 51
3.6. Khung năng lực tối thiểu chung đối với từng vị trí............................................ 52
3.6.1. Giám đốc .................................................................................................... 53
3.6.2. Phó Giám đốc ............................................................................................ 53
3.6.3. Trưởng phịng ............................................................................................ 53
3.6.4. Phó Trưởng phịng ..................................................................................... 53
3.6.5. Chuyên viên ............................................................................................... 54
3.6.6. Cán sự ........................................................................................................ 54

3.6.7. Nhân viên lái xe ......................................................................................... 54
3.6.8. Nhân viên bảo vệ ....................................................................................... 54
3.6.9. Nhân viên tạp vụ ........................................................................................ 54
Kết luận chương 3 ..................................................................................................... 55
CHƯƠNG 4. MƠ HÌNH, KẾT QUẢ ĐỊNH BIÊN .............................................. 56
4.1. Quan điểm định biên .......................................................................................... 56
4.2. Mơ hình định biên .............................................................................................. 57
4.3. Kết quả định biên ............................................................................................... 60
4.4. So sánh kết quả định biên giữa phương pháp định mức lao động tổng hợp theo
định biên và phương pháp xác định vị trí việc làm ......................................... 61
Kết luận chương 4 ..................................................................................................... 62
CHƯƠNG 5. KIẾN NGHỊ...................................................................................... 63
5.1. Về số lượng nhân sự ........................................................................................... 63
5.2. Về cơ cấu ngạch ................................................................................................. 69
Kết luận chương 5 ..................................................................................................... 72
Kết luận đề tài nghiên cứu ........................................................................................ 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 74
PHỤ LỤC


TÓM TẮT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của Đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nước: Nghiên
cứu trường hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020” là xác định cơ cấu, nhân sự
tối ưu của các phòng thuộc Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020 (trong điều kiện
thực trạng nhân sự hiện tại). Nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về nhân sự, góp
phần xây dựng nền cơng vụ chun nghiệp, năng động, nhưng vẫn đảm bảo tính ổn
định và điều quan trọng là làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển…và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn 2016 - 2020. Đồng
thời, nếu được sự đồng thuận cao, tác giả sẽ đề xuất cơ quan có thẩm quyền nhân
rộng mơ hình định biên này trong tất cả các cơ quan hành chính nhà nước.

Để giải quyết vấn đề, tác giả sử dụng phương pháp tiếp cận hệ thống và
phân tích định tính (thống kê mơ tả và biện luận); dựa trên lý thuyết định mức lao
động, định biên trong cơ quan hành chính nhà nước và kinh nghiệm hơn 10 năm
làm công tác tổ chức. Kết quả nghiên cứu cho thấy số lượng nhân sự tối ưu cho Sở
Nội vụ giai đoạn 2016 – 2020 là 29 nhân sự so với nhân sự hiện hữu là 41(dư 12
nhân sự). Điều này có nghĩa là Sở Nội vụ sẽ khơng tuyển dụng thêm nhân sự cho
các đơn vị trong thời gian tới mà nâng cao việc sử dụng hiệu quả đội ngũ nhân sự
hiện tại (trừ những trường hợp đặc biệt do yêu cầu của công việc); tăng cường việc
ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý điều hành; thực hiện điều
động nhân sự giữa các đơn vị; luân chuyển, biệt phái nhân sự về cơ sở để đảm bảo
phát huy đúng chuyên môn, sở trường của người lao động. Ngồi ra, tác giả cịn đề
xuất cơ cấu ngạch cơng chức theo hướng hợp lí; đề xuất sáp nhập, chia tách các
đơn vị cho phù hợp với cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ.
Cuối cùng, mơ hình định biên của đề tài nghiên cứu này chỉ phù hợp cho giai
đoạn 2016 - 2020, ở giai đoạn tiếp theo chắc chắn cần phải đánh giá lại chất lượng
đội ngũ công chức Sở Nội vụ trên cơ sở xem xét chức năng, nhiệm vụ và khối lượng
công việc hiện tại để xây dựng mơ hình nhằm xác định số lượng nhân sự cần thiết
cho Sở Nội vụ một cách tối ưu và khoa học nhất./.


-1Chƣơng 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Giới thiệu
Thời gian gần đây, trên các phương tiện thông tin đại chúng, có rất nhiều bài
viết nói về chuyện năng suất lao động của Việt Nam thấp. Theo công bố của Tổ
chức Lao động Quốc tế (ILO), năng suất lao động của Việt Nam năm 2013 thuộc
nhóm thấp nhất khu vực Châu Á-Thái Bình Dương; thấp hơn Singapore 15 lần; thấp
hơn Nhật Bản 11 lần; thấp hơn Hàn Quốc 10 lần; chỉ bằng 1/5 so với Malaysia và
2/5 so với Thái Lan. Hiện tại, năng suất lao động của Việt Nam thấp hơn Indonesia
10 lần, Malaysia 20 lần, Thái Lan 30 lần và Nhật Bản tới 135 lần. Năng suất lao

động của Việt Nam chỉ bằng 61% mức lao động bình quân của các nước ASEAN,
chỉ cao hơn Myanmar và Campuchia. Câu hỏi đặt ra là nguyên nhân nào làm cho
năng suất lao động của Việt Nam thấp?.
Tổ chức ILO đánh giá khoảng 80% nhân viên văn phòng ở Việt Nam thiếu
kỹ năng; tỷ lệ này ở lao động kỹ thuật là 83% và lao động phổ thông là 40%. Tuy
nhiên, cũng theo công bố của Tổ chức ILO, nếu như tăng trưởng lương toàn cầu
thường thấp hơn tăng năng suất lao động, thì tại Việt Nam hồn tồn tương phản.
Theo Tổng Giám đốc ILO (Guy Ryder), trái ngược với tình hình trên tồn cầu, ở
Việt Nam, tiền lương danh nghĩa trung bình tăng 26,8% mỗi năm trong giai đoạn
2006-2010. Ngay cả khi lạm phát ở mức cao, tiền lương thực tế vẫn tăng 12,6%
hàng năm. Tốc độ tăng trưởng tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế ở Việt
Nam lại cao hơn tốc độ tăng năng suất lao động ít nhất ba lần.
Có rất nhiều bài viết đưa ra nhiều nguyên nhân khác nhau dẫn đến năng suất
lao động của Việt Nam thấp, tùy theo quan điểm nhận xét của từng chun gia. Tuy
nhiên, các ngun nhân chính có thể kể đến là: chất lượng nguồn nhân lực thấp (tỷ
lệ lao động đã qua đào tạo có bằng cấp của Việt Nam chưa đến 20% trong khi của
Singapore là gần 80%); công nghệ lạc hậu; quản lý lao động kém; phân bổ, bố trí,
sử dụng lao động chưa hợp lý; tỷ lệ lao động nơng nghiệp cịn cao; lao động luân
chuyển thường xuyên…và điều quan trọng là cơ chế, chính sách về lao động chưa
được cải tiến và hồn thiện.


-2Những số liệu nêu trên cho ta thấy năng suất lao động nói chung của Việt
Nam cịn thấp. Thế cịn năng suất lao động nói riêng trong khu vực hành chính cơng
thì sao?. Trong những năm qua, chủ trương của Đảng và Nhà nước ta là sắp xếp lại
lao động phù hợp theo hướng tinh giản biên chế, nhằm nâng cao hiệu quả công tác,
tăng năng suất lao động. Tuy nhiên, thực tế cho thấy hiệu quả công tác này chưa cao
do việc thực hiện chưa đồng bộ và thiếu quyết liệt. Bộ máy hành chính ln có xu
hướng phình to, “lạm phát” nhiều vị trí, chức danh, hiệu quả hoạt động không cao,
là rào cản lớn cho sự phát triển, tạo gánh nặng cho xã hội, ảnh hưởng trực tiếp tới

năng suất lao động và thu nhập của người lao động.
Minh chứng cho vấn đề này, nhiều chuyên gia đã chỉ ra rằng để làm ra một
đơn vị điện, nhiều nước chỉ cần 2,5 lao động còn Việt Nam là 20-50 lao động, đáng
ra chỉ cần nhận 2-3 người để làm một cơng việc nào đó thì có khi nhận đến 20
người. Tại sao như vậy? Nguyên nhân chính là do quan niệm tổ chức lao động. Câu
nói “Con ông cháu cha” vẫn đúng trong giai đoạn hiện nay, chính điều này làm cho
bộ máy nhà nước thêm nặng nề, cồng kềnh và hoạt động kém hiệu quả.
Tại trụ sở Chính phủ, chiều ngày 25/01/2013, đã diễn ra cuộc họp thứ nhất
Ban Chỉ đạo Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, Phó Thủ tướng
Nguyễn Xn Phúc phát biểu: “Tình trạng chạy cơng chức vẫn diễn ra, do chế độ
thi cử đầu vào bất cập. Trong bộ máy hành chính của chúng ta, có tới 30% số cơng
chức khơng có cũng được, bởi họ làm việc theo kiểu sáng cắp ô đi, tối cắp về,
không đem lại bất cứ thứ hiệu quả nào”. Đó là chưa kể có một bộ phận thối hóa,
biến chất gây phiền hà, nhũng nhiễu. Nhận định này đã có từ lâu nay. Tuy nhiên,
vấn đề là làm sao loại ra khỏi bộ máy nhà nước 30% số công chức này?.
Qua đó ta thấy rõ ràng, con người là yếu tố quyết định đến năng suất lao
động của một quốc gia hay một tổ chức nào đó. Trong bất kỳ một tổ chức nào trên
thế giới cũng như ở Việt Nam, việc phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực như thế nào cho hiệu quả ngày càng trở nên quan trọng và cấp thiết. Nguồn
nhân lực đã trở thành nguồn lực tối quan trọng đối với sự thành bại của một tổ chức.
Phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực càng đặc biệt quan trọng
hơn đối với các cơ quan hành chính nhà nước trong giai đoạn hiện nay. Tri thức và


-3nguồn vốn con người là động lực chủ yếu trong q trình phát triển và hồn thiện
của tất cả các cơ quan hành chính nhà nước. Việc phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn lực có ý nghĩa đặc biệt quan trọng như vậy cũng đồng nghĩa với việc đem
đến cho các cơ quan hành chính nhà nước một thách thức khơng nhỏ. Đó là làm sao
để xác định được một cơ cấu, số lượng nhân sự cần thiết, đảm bảo số cán bộ, cơng
chức hồn thành chất lượng cao nhiệm vụ được giao, đồng thời không ngừng vươn

lên nâng cao trình độ với điều kiện đời sống vật chất và tinh thần tương xứng trong
điều kiện ngân sách nhà nước là có hạn.
Trước bối cảnh như vậy, trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta đã có
nhiều giải pháp nhằm tối ưu hóa số lượng cán bộ, cơng chức, để góp phần giảm chi
ngân sách tiền lương và nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Tuy
nhiên, các giải pháp đưa ra còn thiếu cơ sở khoa học. Cụ thể là chưa có phương
pháp khoa học để xác định số lượng nhân sự cần thiết trong các cơ quan hành chính
nhà nước.
Điển hình như Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre, cho đến nay vẫn chưa tìm ra mơ hình
khoa học để xác định số lượng nhân sự cần thiết phân bổ hợp lý cho các phịng
thuộc Sở. Từ đó làm cơ sở quan trọng cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát triển…và
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020.
Trên thực tế, việc phân bổ biên chế cho các phòng thuộc Sở thời gian qua
cịn mang tính chất cảm tính, chưa có cơ sở khoa học, dẫn đến sự so bì về số lượng
nhân sự giữa các phòng. Đây là vấn đề làm cho Đảng ủy và Ban Giám đốc Sở Nội
vụ Bến Tre đau đầu và trăn trở.
Mặc dù gần đây, Bộ Nội vụ đã có các văn bản hướng dẫn xác định vị trí việc
làm, nhằm tạo ra cơ sở để xác định biên chế (định biên). Tuy nhiên, qua thực tế hơn
02 năm triển khai, thực hiện, mọi người đều nhận thấy phương pháp hướng dẫn của
Bộ Nội vụ vẫn chưa đủ cơ sở, khó thực hiện và hầu hết các đơn vị sau khi xây dựng
xong đề án vị trí việc làm thì số nhân sự định biên đều không đổi hoặc tăng hơn so
với số nhân sự hiện tại, trong khi đó chức năng, nhiệm vụ thì không tăng.
Nhận thấy, đây là vấn đề gây ra nhiều khó khăn trong cơng tác quản lý nhân
sự, cần phải được can thiệp giải quyết bằng chính sách từ phía cơ quan nhà nước có


-4thẩm quyền. Như vậy, để xác định được số lượng nhân sự cần thiết co một tổ chức
nhà nước, không cịn cách nào khác là phải tìm ra phương pháp định biên một cách
khoa học trên cơ sở vận dụng lý thuyết về định mức lao động trong kinh tế và so
sánh, kết hợp với các phương pháp định biên trong cơ quan hành chính nhà nước.

Xuất phát từ thực tế nêu trên, việc xây dựng đề tài nghiên cứu “Định biên
trong cơ quan hành chính nhà nƣớc: Nghiên cứu trƣờng hợp Sở Nội vụ tỉnh
Bến Tre đến năm 2020” là rất cần thiết, phù hợp với xu hướng chung, cũng như
chủ trương của Đảng ủy và Ban Giám đốc Sở Nội vụ Bến Tre trong thời gian tới.
Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu cũng có những hạn chế nhất định có thể biết
trước như: chắc chắn sẽ có một vài cơng chức định mức thời gian thực hiện chưa
chính xác, liệt kê thiếu công việc, cũng như thống kê số lần thực hiện cơng việc
trung bình trong năm cịn mang tính gợi nhớ; chưa tính tốn triệt để thời gian cần
thiết để thực một số công việc như: mở máy vi tính, sắp xếp hồ sơ, trao đổi cơng
việc, giúp đỡ đồng nghiệp, đi họp, đi công tác, đi học tập, bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ, nghỉ giải lao, nghe điện thoại, nhu cầu tự nhiên, tiếp khách…Cũng như
chưa trừ các khoảng thời gian lãng phí như: nghỉ làm do mất điện, máy vi tính bị
hỏng, đi muộn về sớm, nói chuyện, làm việc riêng…Do khơng tính tốn được hết
những hao phí thời gian cần thiết và thời gian lãng phí nên kết quả định biên chấp
nhận sai số 10% thiên lệch về mặt thời gian. Nhưng nếu ước tính tổng thời gian lãng
phí của một cơng chức trong một năm so với tổng thời gian mà nhà nước quy định
phải làm việc là không đáng kể nên kết quả định biên theo mơ hình của đề tài này
hồn tồn có thể chấp nhận được.
Thiết nghĩ, tuy đây mới chỉ là nghiên cứu thực nghiệm, mang tính thí điểm,
nhưng phương pháp nghiên cứu có thể nói là cụ thể, rõ ràng, áp dụng cơng thức tính
tốn tương đối hợp lý. Do đó, đề tài hồn tồn có thể được nhân rộng và áp dụng
cho tất cả các cơ quan, đơn vị hành chính và đơn vị sự nghiệp cơng lập trong thời
gian tới.


-51.2. Mục tiêu của đề tài
Mục tiêu của đề tài là:
1. Xây dựng mơ hình định biên trong cơ quan hành chính nhà nước để xác
định số lượng nhân sự cần thiết cho một tổ chức hành chính nhà nước.
2. Gợi ý các giải pháp nhằm khắc phục tình trạng mất cân đối về nhân sự,

góp phần xây dựng nền cơng vụ chun nghiệp, năng động, nhưng vẫn đảm bảo
tính ổn định và điều quan trọng là làm cơ sở cho việc tuyển dụng, đào tạo, phát
triển…và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.3. Phạm vi thực hiện
Phạm vi nghiên cứu và nội dung của đề tài tập trung vào việc xác định cơ
cấu và tìm ra cơng thức để tính số lượng nhân sự cần thiết cho các phịng thuộc Sở
Nội vụ trong điều kiện chức năng, nhiệm vụ và khối lượng cơng việc của từng
phịng. Đề tài sẽ khơng tập trung phân tích hiện trạng, mà đi sâu nghiên cứu xây
dựng mơ hình xác định số lượng nhân sự cần thiết cho mỗi phòng thuộc Sở Nội vụ
giai đoạn 2016 - 2020. Đề tài nghiên cứu chỉ mang tính thực nghiệm nên các đơn vị
trực thuộc Sở Nội vụ như: Ban Thi đua – Khen thưởng, Ban Tôn giáo và Chi cục
Văn thư – lưu trữ không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài này.
Tuy nhiên, nếu được sự đồng thuận cao, tác giả sẽ đề xuất cơ quan có thẩm
quyền nhân rộng mơ hình định biên này trong tất cả các cơ quan nhà nước.
1.4. Căn cứ thực hiện
Đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính nhà nƣớc: Nghiên cứu
trƣờng hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020” dựa trên các căn cứ sau:
Về căn cứ pháp lý:
 Bộ Luật lao động, số 10/2012/QH13, có hiệu lực từ ngày 01 tháng 05
năm 2013;
 Nghị định số 49/2013/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính
phủ Quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động về tiền lương;
 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04 tháng 4 năm 2014 của Chính
phủ Quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương;


-6 Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính
phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
 Thông tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25 tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội

vụ Hướng dẫn thực hiện Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4
năm 2013 của Chính phủ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
 Quyết định số 1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức”;
 Thông tư số 06/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05 tháng 01 năm 2005 của
Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội Hướng dẫn phương pháp xây
dựng định mức lao động trong các công ty nhà nước theo Nghị định
số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ;
 Quyết định số 1898/QĐ-UBND ngày 30 tháng 9 năm 2008 của Ủy
ban nhân dân tỉnh Bến Tre Quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre.
Về điều kiện thực tế:
 Quyết định số 391/QĐ-SNV ngày 19 tháng 12 năm 2008 của Giám
đốc Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre về việc ban hành Quy chế tổ chức và hoạt
động của Sở Nội vụ;
 Đề án vị trí việc làm theo Thơng tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25
tháng 6 năm 2013 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực hiện Nghị định số
36/2013/NĐ-CP ngày 24 tháng 4 năm 2013 của Chính phủ về vị trí
việc làm và cơ cấu ngạch công chức;
 Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở Nội vụ Bến Tre giai đoạn
2015 – 2020; Kế hoạch cải cách hành chính giai đoạn 2015 – 2020;
 Kế hoạch phân bổ biên chế, hợp đồng lao động năm 2014;
 Mục tiêu chất lượng của Sở Nội vụ “Tin gọn, dân chủ, công bằng và
không ngừng phục vụ”; Số nhân sự thực tế tại Sở Nội vụ.


-7Ngoài căn cứ pháp lý và điều kiện thực tế, tác giả tiếp cận chủ yếu dựa trên
lý thuyết định mức lao động và định biên trong cơ quan hành chính nhà nước để
giải quyết vấn đề cần nghiên cứu sẽ được trình bày cụ thể tại Chương 2.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu

Nội dung nghiên cứu của đề tài chưa được tác giả (nhóm tác giả) nào nghiên
cứu trước đây cũng như chưa có tài liệu chính thức nào cung cấp mơ hình phục vụ
cho nội dung nghiên cứu của đề tài này. Do vậy, phương pháp tiếp cận hệ thống và
phân tích định tính (thống kê mơ tả và biện luận) sẽ được sử dụng để giải quyết vấn
đề trong đề tài này, cụ thể như sau:
1.5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Sử dụng dữ liệu sẵn có về nhân sự, đề án xác định vị trí việc làm, các quy
trình ISO của các phịng, các báo cáo nhân sự, số lượng văn bản đến, văn bản
đi…được lưu trữ tại Văn phịng và Phịng Tổ chức – Cơng chức của Sở Nội vụ.
Đồng thời sử dụng phương pháp trực tiếp phỏng vấn tay đơi và thảo luận nhóm với
từng phòng để đưa ra kết luận cuối cùng.
1.5.2. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu
Dùng biểu mẫu thống kê số liệu để phân tích, đánh giá và đưa ra nhận xét. Tổng
hợp các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp áp dụng vào công thức để cho kết quả cần thiết.
1.5.3. Phƣơng pháp chuyên gia
Tác giả đã xin ý kiến qua điện thoại, email những người có kinh nghiệm
trong lĩnh vực công tác nhân sự như: Vụ Tiền lương, Vụ Tổ Công chức viên chức –
Bộ Nội vụ, một số Giảng viên Học viện hành chính Quốc gia (cở sở TP.HCM) và
đồng nghiệp trong ngành nội vụ.
Quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả đã thực hiện theo trình tự sau:
Bƣớc 1: Khảo sát hiện trạng nguồn nhân lực Sở Nội vụ, thu thập dữ liệu thứ
cấp tại Văn phòng Sở Nội vụ và Phịng Tổ chức – Cơng chức thuộc Sở Nội vụ.
Bƣớc 2: Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phát phiếu thống kê thời gian
thực hiện công việc theo chức trách, nhiệm vụ được giao đến từng cơng chức ở các
phịng thuộc Sở Nội vụ (liệt kê, phân tích chuỗi các cơng việc).


-8Bƣớc 3: Trên cơ sở dữ liệu đã thu thập được, xây dựng cơ cấu nhân sự, mơ
hình để xác định số lượng nhân sự hợp lý, tính tốn cho ra kết quả ban đầu.
Bƣớc 4: Trao đổi, thảo luận thống nhất với các Trưởng phòng để xác định lại

các hao phí thời gian hợp lý cần thiết cho từng chức năng, nhiệm vụ chính của các
phịng để đưa ra kết luận cuối cùng.
Bƣớc 5: Gửi bản thảo xin ý kiến góp ý của chun gia.
Bƣớc 6: Hồn chỉnh đề tài.
1.6. Cấu trúc của luận văn
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết
Chương 3: Thực trạng nhân sự, khối lượng và yêu cầu công việc của Sở Nội vụ.
Chương 4: Mơ hình, kết quả định biên
Chương 5: Kiến nghị
Ngồi ra, đề tài cịn có phần phụ lục và tài liệu tham khảo.
Kết luận chƣơng 1
Trong chương 1, tác giả đã trình bày tính cấp thiết, cũng như những hạn chế
và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài “Định biên trong cơ quan hành chính
nhà nƣớc: Nghiên cứu trƣờng hợp Sở Nội vụ tỉnh Bến Tre đến năm 2020”. Bên
cạnh đó, tác giả đã xác định mục tiêu của đề tài; phạm vi thực hiện; các căn cứ để
thực hiện, gồm: căn cứ pháp lý và điều kiện thực tế của Sở Nội vụ; phương pháp
nghiên cứu; phương pháp thu thập dữ liệu; phương pháp xử lý số liệu và cấu trúc
của luận văn.


-9Chƣơng 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1. Các vấn đề chung về định mức lao động
2.1.1. Khái niệm
2.1.1.1. Định mức lao động
Là việc quy định mức độ tiêu hao lao động sống cho một hay một số người
lao động có nghề nghiệp và trình độ chun mơn thích hợp, để hồn thành một đơn
vị sản phẩm hay một đơn vị khối lượng công việc đúng với các yêu cầu chất lượng,
trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.

2.1.1.2. Định mức lao động có căn cứ khoa học - kỹ thuật
Là việc xây dựng, quy định các lao động trên cơ sở nghiên cứu các điều kiện
tổ chức - kỹ thuật thực hiện công việc, tổ chức lao động và tổ chức sản xuất có cơ
sở khoa học. Khi xây dựng các mức có căn cứ kỹ thuật khơng chỉ tính đến sử dụng
đầy đủ, hợp lý các máy móc thiết bị và thời gian làm việc của công nhân mà còn
luận chứng cả những yếu tố kinh tế, tâm sinh lý và xã hội.
2.1.1.3. Mức lao động
Là lực lượng lao động tiêu hao để thực hiện một đơn vị sản phẩm hoặc một
khối lượng công việc theo tiêu chuẩn chất lượng nhất định, tương ứng với điều kiện
tổ chức - kỹ thuật nhất định.
2.1.1.4. Tiêu chuẩn để định mức lao động
Là những phần tử cấu thành trị số mức, là những đại lượng quy định về chế
độ làm việc tiên tiến của thiết bị và những đại lượng hao phí thời gian để hồn
thành các yếu tố chi tiết của bước công việc, trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật hợp
lý, dùng để tính các định mức có căn cứ kỹ thuật.
2.1.1.5. Yếu tố trong định mức lao động
Là những yếu tố cấu thành quá trình lao động được phân chia nhỏ ra để
nghiên cứu định mức, tùy thuộc vào yêu cầu nghiên cứu, bao gồm: bước công việc,
nguyên công, tổ hợp thao tác, thao tác…


-102.1.1.6. Điểm ghi
Là điểm phân chia ranh giới về thời gian giữa hai yếu tố đi liền của quá trình
lao động, đó là điểm thời gian bắt đầu của quá trình lao động được nghiên cứu để
định mức lao động.
2.1.1.7. Nhân tố ảnh hƣởng đến định mức lao động
Là các đặc tính tổ chức - kỹ thuật của q trình lao động hoặc điều kiện tự
nhiên mà chúng ảnh hưởng trực tiếp đến trị số hao phí lao động của người cơng
nhân và máy móc thiết bị, những nhân tố ảnh hưởng này có thể lượng hóa hoặc mơ
tả bằng lời.

2.1.1.8. Đặc tính q trình định mức lao động
Là tập hợp tất cả các yếu tố về tổ chức - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên của quá
trình nghiên cứu. Đặc tính q trình được xác định bằng phiếu đặc tính khi tiến
hành cơng tác định mức lao động.
2.1.1.9. Tiêu chuẩn của q trình định mức lao động
Là đặc tính của quá trình nghiên cứu định mức lao động, được quy định hợp
lý sau khi đã xem xét các điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ thể, phù hợp với các tổ
chức sản xuất và trình độ phát triển của khoa học - kỹ thuật hiện đại, đáp ứng các
quy phạm kỹ thuật của người lao động và năng suất của máy móc thiết bị.
2.1.1.10. Cơng tác định mức lao động
Để có các định mức lao động, cần xây dựng định mức. Mức đã xây dựng chỉ
đưa vào thực hiện khi đã được xét duyệt và cấp có thẩm quyền ký ban hành. Khi
mức lao động đã được ban hành, cần tổ chức áp dụng mức, quản lý thực hiện mức,
sửa đổi mức khi điều kiện tổ chức - kỹ thuật của sản xuất - kinh doanh thay đổi, rà
soát định kỳ phát hiện các mức quá căng, lạc hậu để điều chỉnh kịp thời. Q trình
đó được gọi là định mức lao động.
Công tác định mức lao động khá phức tạp, đòi hỏi người cán bộ định mức
phải có trình độ nghiệp vụ vững chắc. Mặt khác, cơng tác định mức lao động có
quan hệ trực tiếp đến quyền lợi của người lao động, đặc biệt người lao động trực
tiếp sản xuất sản phẩm, kinh doanh sản phẩm, nên khi thực hiện cơng tác này địi
hỏi phải có sự tham gia của người đại diện người lao động (cơng đồn, nghiệp


-11đồn…) và phải làm tốt cơng tác tư tưởng cho người lao động. Để việc nghiên cứu,
xây dựng, ban hành hệ thống mức lao động đạt mức trung bình tiên tiến (mức có độ
căng hợp lý) phải có hội đồng định mức lao động, thành phần gồm đại diện của các
bộ phận, phòng ban liên quan và do Giám đốc chủ trì để quyết định các vấn đề của
cơng tác mức lao động.
2.1.2. Các nguyên tắc định mức lao động
Xây dựng định mức lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau đây:

- Định mức lao động được xây dựng trên cơ sở cấp bậc công việc và phù hợp
với cấp bậc công nhân; bảo đảm cải thiện điều kiện làm việc, đổi mới kỹ thuật công
nghệ và đảm bảo các tiêu chuẩn lao động.
- Mức lao động quy định là mức trung bình tiên tiến, đảm bảo số đơng người
lao động thực hiện được mà không phải kéo dài quá thời gian làm việc tiêu chuẩn
theo qui định của pháp luật.
- Khi thay đổi kỹ thuật, công nghệ sản xuất, kinh doanh thì phải điều chỉnh
định mức lao động.
- Định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm, kể cả sản phẩm qui đổi
và định mức biên chế lao động tổng hợp của doanh nghiệp phải hình thành từ định
mức nguyên công và từ định mức biên chế của bộ phận cơ sở và lao động quản lý.
- Khi xây dựng định mức lao động tổng hợp, phải đồng thời xác định độ
phức tạp lao động và cấp bậc cơng việc bình qn theo phương pháp gia quyền.
Trong q trình tính tốn xây dựng định mức lao động, phải căn cứ vào các
thông số kỹ thuật quy định cho sản phẩm, qui trình cơng nghệ sản xuất sản phẩm, chế
độ làm việc của thiết bị, kết hợp với những kinh nghiệm tiên tiến có điều kiện áp
dụng rộng rãi và các yêu cầu về chấn chỉnh tổ chức sản xuất, tổ chức lao động và
quản lý. Không được tính những lao động làm sản phẩm phụ, sửa chữa lớn và hiện
đại hóa thiết bị, sửa chữa nhà xưởng, cơng trình xây dựng cơ bản, chế tạo, lắp đặt
thiết bị và các công việc khác vào định mức lao động tổng hợp cho đơn vị sản phẩm.
Mức lao động mới hoặc mức lao động được sửa đổi phải được áp dụng thử
tối đa không quá 3 tháng sau đó mới được ban hành chính thức.


-122.1.3. Các loại định mức lao động
Các mức lao động được áp dụng trong thực tế sản xuất được phân loại theo
các tiêu chuẩn khác nhau, bao gồm các loại mức sau đây:
2.1.3.1. Theo phƣơng pháp định mức có
Mức phân tích khảo sát, mức phân tích tính tốn (tính tốn theo các tiêu
chuẩn đã được xây dựng sẵn), mức thống kê, mức kinh nghiệm, mức bình nghị,

mức so sánh.
2.1.3.2. Theo đối tƣợng định mức có
Mức chi tiết, mức mở rộng và mức cho đơn vị sản phẩm.
Mức chi tiết là mức được xây dựng cho một nguyên công hoặc bước công việc.
Mức mở rộng là mức được xây dựng cho một quá trình tổng hợp bao gồm tổ
hợp nhiều nguyên công hoặc nhiều bước công việc.
Mức lao động cho đơn vị sản phẩm (còn được gọi là mức lao động tổng hợp cho
đơn vị sản phẩm) là tổng hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm, bao gồm hao
phí lao động cơng nghệ, lao động và phục vụ, lao động quản lý.
2.1.3.3. Theo hình thức tổ chức lao động
Có mức lao động cá nhân và mức lao động tập thể.
Mức lao động cá nhân là mức lao động được xây dựng cho nguyên công,
bước công việc…và giao cho từng cá nhân thực hiện trong điều kiện tổ chức - kỹ
thuật xác định.
Mức lao động tập thể là mức xây dựng cho các công việc, khối lượng công
việc và giao cho một tập thể lao động (tổ, đội, nhóm từ 2 người trở lên) thực hiện
trong điều kiện tổ chức - kỹ thuật xác định.
2.1.3.4. Theo phạm vi áp dụng
Có mức lao động thống nhất (mức liên ngành, mức ngành), mức cơ sở và
mức mẫu.
Mức lao động cơ sở là mức do các doanh nghiệp tự xây dựng và áp dụng trong
các điều kiện tổ chức - kỹ thuật, sản xuất - kinh doanh cụ thể của từng doanh nghiệp.
Mức lao động thống nhất là các mức được xây dựng cho các quá trình sản
xuất - kinh doanh đã được mẫu hóa hoặc cho các q trình có điều kiện lao động


-13giống nhau. Việc áp dụng mức lao động thống nhất có tính chất bắt buộc đối với tất
cả các doanh nghiệp, ở các doanh nghiệp này có hoặc có thể tạo ra các điều kiện tổ
chức - kỹ thuật giống với các quá trình lao động đã được xây dựng trong mức lao
động thống nhất. Mức lao động thống nhất được chia thành mức thống nhất ngành

và mức thống nhất nhà nước (liên ngành).
Mức lao động thống nhất ngành là loại mức được xây dựng và áp dụng cho
những công việc đặc thù của một ngành sản xuất - kinh doanh.
Mức thống nhất nhà nước (mức liên ngành) được áp dụng cho tất cả các cơng việc
có cùng điều kiện tổ chức - kỹ ở tất cả các đơn vị sản xuất - kinh doanh trong nền
kinh tế quốc dân không phân biệt ngành.
Mức mẫu là mức được xây dựng cho các q trình cơng nghệ mẫu trong điều
kiện tổ chức - kỹ thuật mẫu, khi trình độ tổ chức - kỹ thuật này mới chỉ đạt được
một số doanh nghiệp, mức mẫu chỉ có tính chất hướng dẫn và khuyến nghị áp dụng.
2.1.3.5. Theo hình thức phản ánh chi phí lao động có
Mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ, mức thời gian phục vụ, mức
biên chế và mức nhiệm vụ
 Mức thời gian là chi phí thời gian được xác định để hoàn thành một đơn vị
sản phẩm hoặc một khối lượng công việc (một nguyên công, một chi tiết…) với tiêu
chuẩn chất lượng nhất định do một người lao động hay một nhóm người lao động
có trình độ nghề nghiệp xác định thực hiện trong các điều kiện tổ chức - kỹ thuật
nhất định.
Một trong biến thể của mức thời gian là mức thời gian phục vụ.
 Mức thời gian phục vụ là số lượng thời gian được xác định cho một người
lao động hoặc một nhóm người lao động có trình độ nghề nghiệp nhất định phục vụ
một đơn vị thiết bị, đơn vị diện tích sản xuất hoặc những đơn vị sản xuất khác trong
những điều kiện tổ chức - kỹ thuật xác định.
Nếu trong quá trình làm việc chỉ thực hiện một loại cơng việc với thành phần người
lao động khơng đổi thì xác định mức sản lượng.
 Mức sản lượng là số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc được quy
định cho một người lao động hoặc một nhóm người lao động có trình độ nghề


-14nghiệp thích hợp phải hồn thành trong một đơn vị thời gian đúng theo tiêu chuẫn
chất lượng trong những điều kiện tổ chức - kỹ thuật nhất định.

Mức sản lượng là trị số nghịch đảo của mức thời gian xác định theo:
Msl = T/Mtg
Msl: Mức sản lượng tính bằng chi tiết, m, m2, tấn, kg và km…
Mtg: Mức thời gian cho một đơn vị sản phẩm.
T: Là khoảng thời gian xác định mức sản lượng (1 giờ, ca=8 giờ, ngày đêm =
24 giờ, tháng)
 Mức phục vụ là số lượng các đơn vị thiết bị, diện tích sản xuất, nơi làm
việc, số lượng cơng nhân…được quy trình cho một người lao động hoặc nhóm
người lao động có trình độ nghề nghiệp tương ứng phải phục vụ trong các điều kiện
tổ chức – kỹ thuật xác định.
Trong những trường hợp, khi một nhóm người lao động phục vụ đối tượng
sản xuất phải thực hiện các nguyên công, bước công việc, công việc rất đa dạng,
không ổn định về thời gian và chu kỳ thực hiện thì sử dụng mức biên chế.
 Mức biên chế là số lượng người lao động có nghề nghiệp và tay nghề,
chuyên môn - kỹ thuật xác định được quy định để thực hiện các công việc cụ thể,
khơng ổn định về tính chất và độ lặp lại của nguyên công hoặc để phục vụ các đối
tượng nhất định, ví dụ biên chế thủ kho trong loại hình sản xuất nhỏ. Nói cách khác,
mức biên chế này được áp dụng trong điều kiện cơng việc địi hỏi hoạt động phối
hợp của nhiều người mà kết quả không tách riêng được cho từng người, không thể
xác định mức thời gian, mức sản lượng, mức phục vụ. Những công việc như hành
chính, nghiên cứu thị trường, nghiên cứu khoa học, quản lý nhà nước… là những
cơng việc địi hỏi phải xác định mức biên chế.
Đối với người lao động hưởng lương thời gian thực hiện những nguyên công
lặp lại thường xun hoặc có chu kỳ thì cần phải xác định nhiệm vụ định mức.
 Nhiệm vụ định mức là khối lượng công việc xác định cho một người lao
động hoặc một nhóm người phải thực hiện trong một chu kỳ thời gian nhất định
(tháng, ca), ví dụ khối lượng các cơng việc được giao cho một phịng tổ chức nhân
sự trong một doanh nghiệp.

-152.2. Ý nghĩa, tác dụng của công tác định mức lao động trong tổ chức
Những hoạt động sản xuất - kinh doanh, hoạt động xã hội của con người để
làm ra sản phẩm ngày càng mang tính tập thể, tính xã hội và quốc tế cao, vì vậy địi
hỏi cơng tác quản lý sản xuất - kinh doanh và quản lý các dạng hoạt động phải có hệ
thống biện pháp đa dạng, khoa học. Định mức lao động ra đời và phát triển trở
thành một biện pháp quản lý sản xuất - kinh doanh một cách khoa học, có hiệu quả
với ý nghĩa tác dụng trên nhiều mặt.
2.2.1. Định mức lao động là biện pháp quan trọng để tăng năng suất và
hạ giá thành sản phẩm
Tăng năng suất lao động là quy luật kinh tế chung cho mọi hình thái kinh tế xã hội, là động lực cho sự phát triển của xã hội loài người. Trong điều kiện kinh tế
vận hành theo cơ chế thị trường với sự cạnh tranh gay gắt, muốn tồn tại và phát
triển, các doanh nghiệp buộc phải tìm cách tăng năng suất lao động, hạ giá thành
sản phẩm và mục đích cuối cùng là cải thiện tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc
dân. Định mức lao động giúp cho các cơ sở, doanh nghiệp thực hiện được điều đó.
Thơng qua việc tăng năng suất lao động, hạ giá thành sản phẩm của từng cơ sở,
doanh nghiệp, tổng sản phẩm xã hội và thu nhập quốc dân sẽ được cải thiện.
Định mức lao động là cơng cụ có hiệu lực để khai thác khả năng tiềm tàng
trong sản xuất - kinh doanh, công tác. Quá trình xây dựng và áp dụng mức lao động
vào sản xuất - kinh doanh, công tác là quá trình nghiên cứu, tính tốn và giải quyết
các u cầu về kỹ thuật, sắp xếp nơi làm việc cũng như các yếu tố bảo đảm sức
khỏe cho người lao động… Quá trình này cũng giúp cho việc phát hiện các loại thời
gian lãng phí nhìn thấy được (đi muộn, về sớm, làm khơng đúng nhiệm vụ…) và
thời gian lãng phí khơng nhìn thấy (thao tác, bước cơng việc thừa…), tìm nguyên
nhân gây ra chúng và các biện pháp khắc phục. Đó là điều kiện thuận lợi để người
lao động sử dụng hợp lý các thiết bị máy móc, vật tư kỹ thuật và thời gian lao động,
áp dụng các kinh nghiệm và phương pháp lao động tiên tiến.


-162.2.2. Định mức lao động hợp lý có tác động nâng cao hiệu quả công tác
chiến lƣợc và kế hoạch

Nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường tất yếu dẫn tới sự cạnh tranh, do
đó muốn tồn tại và phát triển, các cơ sở, doanh nghiệp cần xây dựng các chiến lược,
kế hoạch sản xuất - kinh doanh. Định mức lao động với sự thể hiện rõ cả về số
lượng và chất lượng lao động, gắn liền với những điều kiện tổ chức - kỹ thuật cụ
thể, trở thành cơ sở quan trọng để lập các chiến lược, kế hoạch của doanh nghiệp, tổ
chức một cách toàn diện, chính xác.
Nhờ có mức lao động, người ta có thể lập được chiến lược, kế hoạch về phát
triển, sử dụng nguồn nhân lực (kế hoạch số lượng lao động, kế hoạch đào tạo nâng
cao trình độ chun mơn - kỹ thuật cho phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch tăng
năng suất lao động, kế hoạch quỹ tiền lương…) một cách chính xác, khoa học.
Những kế hoạch này, cùng với hệ thống định mức lao động là cơ sở để điều chỉnh
và lập các kế hoạch khác như kế hoạch sản xuất - kinh doanh, kế hoạch tài chính…
2.2.3. Định mức lao động là cơ sở để tổ chức lao động khoa học
Tổ chức lao động trong các cơ sở, doanh nghiệp nhằm bảo đảm cho quá trình
sản xuất - kinh doanh, công tác tiến hành được cân đối, liên tục, nhịp nhàng để đạt
năng suất lao động cao. Lao động của mỗi người tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh, công tác là một bộ phận không thể thiếu được của tồn bộ q trình.
Nếu một bộ phận nào đó ngừng hoạt động thì cả q trình hoạt động sản xuất - kinh
doanh sẽ bị ngừng trệ. Vì vậy, muốn đạt hiệu quả kinh tế cao, phải tổ chức sản xuất
và tổ chức lao động trong từng bộ phận có hiệu quả. Điều kiện để đáp ứng yêu cầu
trên là phải tính được các mức tiêu hao lao động cho mỗi công việc trong từng bộ
phận, trên cơ sở đó giải quyết đúng đắn các vấn đề phân công và hợp tác lao động,
tổ chức nơi làm việc, nghiên cứu lựa chọn những phương pháp lao động tiên tiến.
Nói cách khác, định mức lao động cho phép xây dựng và áp dụng vào sản xuất,
cơng tác những hình thức tổ chức lao động hợp lý.
Mức lao động không những thể hiện khối lượng cơng việc, mà cịn u cầu
cụ thể và chất lượng lao động phải có trình độ tay nghề, chun mơn ở bậc nhất
định nào đó mới có thể hồn thành được. Do đó, mức lao động là cơ sở để tiến hành


-17phân phối công việc cho từng người lao động dựa trên trình độ chun mơn - kỹ

thuật của họ. Mặt khác, thông qua việc nghiên cứu kết cấu thời gian tiêu hao cho
các loại công việc thủ công hay tự động hóa, định mức lao động giúp ta xác định, bố
trí và phân cơng lao động. Ví dụ, trong q trình sản xuất - kinh doanh được tự
động hóa, hình thức phân cơng lao động theo hướng chun mơn hóa hẹp không
đảm bảo sử dụng triệt để thời gian lao động thì định mức lao động phải tính đến
thời gian thao tác bằng tay và bằng máy của người lao động để xây dựng biểu đồ
đứng nhiều máy và chuyển hình thức phân cơng lao động theo nghề từ phạm vi hẹp
sang rộng.
Mức lao động là căn cứ để tính nhu cầu lao động của từng nghề, tạo điều
kiện phân phối tỷ lệ người làm việc ở từng bộ phận hợp lý và tiết kiệm, thực hiện
hợp tác chặt chẽ những người tham gia lao động, giữa các bộ phận sản xuất, công
tác về không gian và thời gian, bảo đảm sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận
sản xuất - kinh doanh, công tác với nhau.
Định mức lao động giúp cho doanh nghiệp xác định chính xác số lượng và
chất lượng lao động cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích cơng việc ở từng giai
đoạn trong kỳ kế hoạch, qua đó giúp doanh nghiệp chủ động trong việc tuyển dụng
và sử dụng lao động, đảm bảo thực hiện tốt các kế hoạch đã đề ra.
Định mức lao động cịn nghiên cứu, phân tích tỉ mỉ khả năng sản xuất, cơng
tác của nơi làm việc, qua đó đưa ra được các biện pháp khắc phục những bất hợp lý
trong tổ chức nơi làm việc, loại bỏ những thao tác và động tác thừa, tạo thuận lợi
cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh, công tác, tăng
năng suất lao động.
Định mức lao động có căn cứ kỹ thuật cịn là biện pháp có hiệu quả để củng
cố và tăng cường kỷ luật lao động, thúc đẩy người lao động thực hiện đúng các quy
phạm, quy trình trong sản xuất - kinh doanh, cơng tác.
2.2.4. Định mức lao động là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối
theo lao động
Căn cứ đánh giá mức độ tham gia lao động của mỗi người bao gồm: số lượng
và chất lượng lao động. Số lượng lao động thể hiện sự hao phí trí lực, bắp thịt, thần