Nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã phường thị xã từ sơn tỉnh bắc ninh

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

LÊ THỊ HỒNG THƠM

NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP
XÃ PHƯỜNG THỊ XÃ TỪ SƠN TỈNH BẮC NINH

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học: TS. Lê Thị Minh Châu

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung
thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được
cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Thơm

i


LỜI CẢM ƠN
Để hồn thành luận văn này, tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới Ban giám hiệu
Học viện nơng nghiệp Việt Nam, khoa Kế tốn và quản trị kinh doanh, Bộ mơn Kế tốn
tài chính, cảm ơn các Thầy, Cô giáo đã truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu
trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của TS. Lê Thị Minh Châu, người
trực tiếp hướng dẫn, dành nhiều thời gian, tạo điều kiện thuận lợi cho tơi để hồn thành
đề tài này.
Tơi xin chân thành cam ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các phòng ban, phòng Nội
vụ Thị xã Từ Sơn, các cấp lãnh đạo, đồng nghiệp UBND các xã phường đã giúp đỡ tơi
trong qua trình thực hiện đề tài.
Cuối cùng xin chân thành cảm ơn tới gia đình, người thân, bạn bè và các anh chị
em học viên lớp Quản trị kinh doanh CH23-QTKDC đã chia sẻ, động viên, kích lệ và
giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn này.
Trong quá trình nghiên cứu, mặc dù có nhiều cố gắng để hồn thành luận văn, đã
tham khảo nhiều tài liệu và trao đổi trực tiếp, tiếp thu ý kiến của thầy cô, bạn bè. Song,
do điều kiện về thời gian và trình độ nghiên cứu của bản thân cịn nhiều hạn chế nên
nghiên cứu khó tránh khổ những thiếu sót. Vì vậy, tối rất mong nhận được sự quan tâm
đóng góp ý kiến của Thầy cơ để luận văn được hồn thiện hơn.
Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Lê Thị Hồng Thơm

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục các bảng ......................................................................................................... vii
Trích yếu luận văn ........................................................................................................... ix
Thesis abstract................................................................................................................... x
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Đặt vấn đề ........................................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 3

1.2.3.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 3

Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức cấp xã,
phường ............................................................................................................... 5
2.1

Cơ sở lý luận về năng lực cán bộ công chức cấp xã (phường) ........................... 5

2.1.1

Một số khái niệm ................................................................................................ 5

2.1.2.

Tiêu chuẩn, nhiệm vụ cán bộ công chức cấp xã (phường) ............................... 11

2.1.3.

Nhiệm vụ của từng chức danh công chức ........................................................ 13

2.1.4.

Đặc điểm đội ngũ cán bộ công chức cấp xã (phường) ..................................... 19

2.1.5.

Nội dung nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã (phường) ..................... 19

2.1.6.

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công chức cấp xã (phường) ......... 25

2.2.

Cơ sở thực tiễn về nâng cao năng lực của công chức cấp xã (phường) ........... 31

2.2.1.

Kinh nghiệm nâng cao năng lực của công chức cấp xã trên thế giới ............... 31

2.2.2.

Kinh nghiệm nâng cao năng lực của cán bộ công chức cấp xã (phường)
ở Việt Nam ....................................................................................................... 40

2.2.3.

Bài học kinh nghiệm đối với thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh ............................. 43

Phần 3. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu ....................... 46
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .......................................................................... 46

3.1.1.

Giới thiệu chung ............................................................................................... 46

3.1.2

Đặc điểm dân số, lao động................................................................................ 50

iii


3.1.3.

Tình hình phát triển kinh tế .............................................................................. 51

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 54

3.2.1

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 54

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu ........................................................................... 54

3.2.3.

Phương pháp phân tích số liệu.......................................................................... 55

3.2.4.

Các chỉ tiêu phân tích ....................................................................................... 55

Phần 4. Kết quả nghiên cứu ......................................................................................... 57
4.1.

Khái quát về năng lưc đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã (phường) Thị
xã Từ Sơn ......................................................................................................... 57

4.1.1.

Đặc điểm của đội ngũ CBCC cấp xã (phường) Thị xã Từ Sơn ....................... 57

4.1.2.

Tổng quát chung về năng lực chuyên môn của CBCC cấp xã (phường)
Thị xã Từ Sơn ................................................................................................... 58

4.2.

Thực trạng năng lực CBCC xã (phường) Thị xã Từ Sơn ................................. 61

4.2.1.

Năng lực chuyên môn của CBCC xã (phường) Thị xã Từ Sơn ........................ 61

4.2.2.

Các năng lực khác của CBCC xã (phường) Thị xã Từ Sơn ............................. 83

4.2.3.

Đánh giá của nhân dân năng lực CBCC xã (phường) Thị xã Từ Sơn .............. 95

4.3.

Ảnh hưởng của năng lực CBCC đến phát triển kinh tế và một số vấn đề
xã hội .............................................................................................................. 100

4.3.1.

Ảnh hưởng của năng lực CBCC đến thu chi ngân sách xã (phường)............. 100

4.3.2.

Ảnh hưởng của năng lực CBCC đến một số vấn đề xã hội ............................ 103

4.4.

Đánh giá chung về năng lực CBCC cấp xã (phường) Thị xã Từ Sơn ............ 104

4.4.1.

Ưu điểm .......................................................................................................... 104

4.4.2.

Nhược điểm .................................................................................................... 105

4.5.

Yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CBCC cấp xã (phường) Thị xã Từ Sơn ...... 106

4.5.1.

Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng ........................................................ 106

4.5.2.

Chính sách đãi ngộ thu hút nhân tài ............................................................... 108

4.5.3.

Điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị ....................................................... 108

4.6.

Giải pháp nâng cao năng lực CBCC xã (phường) Thị xã Từ Sơn .................. 108

4.6.1.

Hồn thiện cơng tác quy hoạch....................................................................... 108

4.6.2.

Hồn thiện công tác tuyển dụng .................................................................... 109

4.6.3.

Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............. 110

4.6.4.

Đổi mới công tác đánh giá công chức ............................................................ 110

iv


4.6.5.

Tăng cường điều kiện cơ sở vật chất và trang thiết bị .................................... 111

Phần 5. Kết luận và kiến nghị .................................................................................... 112
5.1.

Kết luận........................................................................................................... 112

5.2.

Kiến nghị ........................................................................................................ 113

Danh mục tài liệu tham khảo ........................................................................................ 114

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

CB

Cán bộ

CC

Công chức

CBCC

Cán bộ cơng chức

UBND

Ủy ban nhân dân

QLHCNN

Quản lý hành chính nhà nước

NQTƯ

Nghị quyết trung ương

ĐV

Đảng viên

NSX

Ngân sách xã

vi


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1. Tình hình phân bổ, sử dụng đất đai của thị xã Từ Sơn qua 3 năm
2013-2015 .................................................................................................... 49
Bảng 3.2. Dân số và lao động của Thị xã Từ Sơn ........................................................ 51
Bảng 3.3. Kết quả phát triển kinh tế của Thị xã Từ Sơn .............................................. 53
Bảng 3.4. Đối tượng điều tra ........................................................................................ 55
Bảng 4.1. Đặc điểm của CBCC Thị xã Từ Sơn ............................................................ 57
Bảng 4.2. Trình độ chun mơn nghề nghiệp, ngoại ngữ, tin học, trình độ lý luận
chính trị và quản lý nhà nước của CBCC cấp xã phường Thị xã Từ Sơn .... 59
Bảng 4.3. Đặc điểm của chức danh Bí thư Đảng ủy .................................................... 61
Bảng 4.4. Năng lực chuyên môn của chức danh Bí thư Đảng ủy ................................ 63
Bảng 4.5

Đặc điểm của chức danh Chủ tịch ............................................................... 64

Bảng 4.6. Năng lực chuyên môn của chức danh Chủ tịch ........................................... 65
Bảng 4.7. Đặc điểm của chức danh Văn phòng - Thống kê ......................................... 67
Bảng 4.8. Năng lực chun mơn của chức danh Văn phịng - Thống kê ..................... 68
Bảng 4.9. Đặc điểm của chức danh Tư pháp - Hộ tịch................................................. 70
Bảng 4.10. Năng lực chuyên môn của chức danh Tư pháp - Hộ tịch............................. 72

Bảng 4.11. Đặc điểm của chức danh Văn hóa - Xã hội .................................................. 74
Bảng 4.12. Năng lực chuyên môn của chức danh Văn hóa - Xã hội .............................. 75
Bảng 4.13. Đặc điểm của chức danh Kế tốn - Tài chính .............................................. 77
Bảng 4.14. Năng lực chuyên môn của chức danh Kế tốn - Tài chính .......................... 78
Bảng 4.15. Đặc điểm của chức danh Địa chính - Xây dựng .......................................... 80
Bảng 4.16. Năng lực chun mơn của chức danh Địa chính - Xây dựng ...................... 81
Bảng 4.17. Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức của CBCC ...................................... 83
Bảng 4.18. Đánh giá năng lực quản lý của CBCC......................................................... 86
Bảng 4.19. Đánh giá năng lực tập hợp và vận động quần chúng................................... 89
Bảng 4.20. Đánh giá năng lực triển khai thực hiện công việc........................................ 91
Bảng 4.21. Kết quả đánh giá về năng lực CBCC phường xã do Phòng nội vụ
thực hiện ........................................................................................................... 93
Bảng 4.22. Đánh giá của nhân dân về năng lực CBCC .................................................. 96

vii


Bảng 4.23. Mức độ hài lòng của nhân dân đối với CBCC ........................................... 99
Bảng 4.24. Thực hiện kế hoạch thu ngân sách xã, phường Thị xã Từ Sơn.................. 102
Bảng 4.25. Tình hình cơng tác tiếp dân ........................................................................ 103
Bảng 4.26. Tình hình lao động và giải quyết việc làm Thị xã Từ Sơn ........................ 104

viii


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Năng lực cán bộ cơng chức cấp xã phường Thị xã Từ Sơn là một trong
những yếu tố có ảnh hưởng quan trọng đến phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương. Vì vậy, nâng cao năng lực cán bộ công cức của các xã, phường tại Thị
xã Từ Sơn để đáp ứng yêu cầu phát triển địa phương trong điều kiện hiện nay là

vấn đề cần thiết. Nghiên cứu này nhằm phân tích thực trạng năng lực công chức
cấp phường xã và yếu tố ảnh hưởng, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao năng
lực cán bộ, công chức cấp xã (phường) tại Thị xã Từ Sơn.
Thực trạng năng lực của CBCC cấp xã (phường) tại Thị xã Từ Sơn được
phân tích thơng qua các năng lực chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực tập
hợp và vận động quần chúng, năng lực triển khai công việc. Năng lực công chức
được đánh giá bằng cách sử dụng nguồn thông tin thu thâp từ 3 đối tượng là
CBCC tự đánh giá, đánh giá của Phòng nội vụ (cơ quan quản lý cấp trên) và đánh
giá của nhân dân. Nhìn chung trong những năm gần đây năng lực chuyên môn
và các năng lực khác của CBCC phường (xã) tại Thị xã Từ Sơn đã có những
chuyển biến tích cực tuy nhiên vận dụng kiến thức được đào tạo vào thực tiễn
còn hạn chế, năng lực quản lý nhà nước và triển khai cơng việc cịn hạn chế.
Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CBCB, bao gồm
công tác quy hoạch tuyển dụng CBCC, nội dung công tác đào tạo và điều kiện
làm việc của CBCC. Một số giải pháp năng cao năng lực CBCC cấp xã (phường)
đã được đề xuất bao gồm nâng cao năng lực đội ngũ CBCC cấp xã (phường) cần
thực hiện tốt những giải pháp cơ bản về để: Hoàn thiện quy hoạch, tuyển dụng,
đổi mới đào tạo bồi dưỡng, đổi mới công tác đánh giá công chức và tăng cường
cơ sở vật chất làm việc.

ix


THESIS ABSTRACT
Staff’s competency is one of the factors that have an important influence
on economic development of the local. Therefore, enhancing competency of staff
in Tu Son Town to meet the requirements of local development is necessary
issues. This study aims to analyze current performance of staff’s competency at
commune level and factors affecting staff’s competency to propose relevant
solutions to improve competency of staff in Tu Son Town.

Using the information collected from self-assessment of staff, evaluation
of the Department of the Interior of Tu Son Town and the assessment of the local
people. Staff’s competency in Tu Son Town is analyzed through professional
capacity, management capacity and social capacity, the capacity to implement the
work. Recently staff’s competency has created positive changes but application
of knowledge into practice is limited. The study also pointed out the factors
affecting staff’s competency, including planning for staff recruitment and
training, the content of training and working conditions. Some recommendations
have been proposed to enhance staff’s competency: improve the planning for
recruitment and training, improve the method for assessment and strengthening
infrastructure for working.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. ĐẶT VẤN ĐỀ
Chính quyền cấp xã là đơn vị hành chính ở cơ sở, trực tiếp tổ chức đưa
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước vào cuộc
sống. Đây cũng là nơi gần dân nhất, tiếp thu những ý kiến của nhân dân để phản
ánh cho Đảng và Nhà nước hoàn thiện chính sách, pháp luật. Trên thực tế, cán
bộ, cơng chức cấp xã phải giải quyết một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng
và phức tạp, liên quan đến mọi mặt của đời sống chính trị, kinh tế, văn hóa, xã
hội, an ninh, quốc phịng ở cơ sở. Do đó, nếu đội ngũ cán bộ, cơng khơng đủ
năng lực công tác sẽ gây những hậu quả tiêu cực và nghiêm trọng về nhiều mặt
đối với mỗi địa phương nói riêng và cả nước nói chung.
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ,
cơng chức chính quyền cấp xã là nhân tố then chốt trong xây dựng hệ thống
chính quyền vững mạnh. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy "Cấp xã là gần gũi dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi cơng việc đều

xong xi". Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX năm
2012 xác định: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động
nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo
việc, tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham nhũng, không ức hiếp
dân, trẻ hóa đội ngũ, chăm lo cơng tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và
đồng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở". Do đó, vấn đề nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC cấp xã là nội dung trọng tâm, then chốt góp phần xây dựng hệ thống
chính trị, chính quyền vững mạnh từ cơ sở.
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm
tới việc xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức nói chung và cơng chức chính
quyền cấp xã nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng
tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh
công nghiệp hố, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện
thành cơng chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nơng
thơn mới, góp phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước.
Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng năm 2012 đã đề ra mục
tiêu: "Xây dựng đội ngũ cán bộ cơng chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có
đạo đức, lối sống lành mạnh, khơng quan liêu, tham nhũng, lãng phí, kiên quyết

1


đấu tranh chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí; có tư duy đổi mới, sáng tạo,
có kiến thức chun mơn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ
luật cao và phong cách làm việc khoa học, tôn trọng tập thể, gắn bó với nhân
dân, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm. Đội ngũ cán bộ công chức phải
đồng bộ, có tính kế thừa và phát triển, có số lượng và cơ cấu hợp lý". Chương
trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến năm 2020 cũng xác định,
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức là một trong bảy chương trình

hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch,
vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước
hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Trong đó, đặt ra yêu cầu xây dựng được đội
ngũ cán bộ cơng chức hành chính vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng
lực, trình độ chun mơn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính
để thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước.
Trong những năm qua, đội ngũ cán bộ, cơng chức chính quyền cấp xã
từng bước phát triển cả số lượng và chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu
cầu của thời kỳ mới. Đa số cán bộ công chức cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt,
trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống
giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân, tâm huyết với công việc. Đây là nhân
tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức thực hiện thành cơng đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, lãnh đạo nhân dân phát triển kinh tế - xã
hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu đề ra.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
cán bộ cơng chức nói chung, cán bộ, cơng chức cấp xã nói riêng có biểu hiện
suy thoái về phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt
công tác dân chủ cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây
mất đoàn kết nội bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình cịn thấp, gây tổn hại đến
uy tín và làm giảm sút lịng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước (Đồn
Văn Tình, 2015).
Thị xã Từ Sơn là đô thị vệ tinh của thủ đô Hà nội và một trong hai trung
tâm kinh tế - văn hóa – giáo dục của tỉnh, là một đô thị phát triển mạnh mẽ về
công nghiệp . Nơi đây cũng là một thị xã phát triển mạnh mẽ về các làng nghề
truyền thống nổi tiếng như Đồng kỵ, Đa hội, Phù khê, Hương mạc....., giải quyết

2

hàng ngàn cơng việc cho nhân dân. Và cũng có nhiều trường đại học, cao đẳng
như: Đại học thể dục thể thao, Đại học kinh doanh công nghệ, Cao đẳng thủy
sản, Cao đẳng Công nghệ Bắc Hà, Cao đẳng Hưng Yên...
Trong những năm qua, đặc biệt là từ khi chuyển đổi từ Huyện sang Thị xã,
việc nâng cao kiến thức cũng như năng lực cho CBCC là vấn đề thường xuyên được
các cấp lãnh đạo quan tâm. Tuy nhiên, tình hình hội nhập kinh tế, đăc biệt là một
trọng điểm kinh tế của khu vực tỉnh Bắc Ninh, Thị xã Từ Sơn ngày càng hồn thiện
hơn bộ máy chính trị nói chung cũng như bộ máy CBCC nói riêng để đáp ứng yêu
cầu thời đại.
Từ nhận thức trên, đề tài: “ Nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã,
phường của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh” được lựa chọn để nghiên cứu.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng năng lực đội ngũ cán bộ công chức cấp xã
(phường) của thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
nâng cao năng lực cán bộ công chức trong thời gian tới nhằm đáp ứng yêu cầu
của thực tế phát triển kinh tế - xã hội tại địa phương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về năng lực cán bộ, công chức cấp xã
(phường).
- Đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực cán bộ công
chức cấp xã (phường) Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã
(phường) ở Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
1.2.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của đề tài là các nội dung liên quan đến thực
trạng, định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực cán bộ công chức cấp xã
phường ở Thị xã Từ Sơn, tỉnh Bắc Ninh.
Phạm vi nghiên cứu

Đề tài tập trung khảo sát các đối tượng cán bộ, công chức sau:

3


Văn phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng; Tài chính - kế tốn; Tư pháp
- hộ tịch; Văn hóa - xã hội; Chủ tịch UBND; Bí thư Đảng ủy.
Thời gian: Số liệu tổng hợp năm 2013-2015 , trên toàn bộ phường, xã Thị xãTừ
Sơn (12 phường, xã).

4


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÁN BỘ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
(PHƯỜNG)
2.1.1. Một số khái niệm
2.1.1.1. Khái niệm năng lực
Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà
người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là
yếu tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Kiến thức: Là những thơng tin, phương pháp làm việc, quy định, quy
trình, thủ tục… mà người lao động cần phải biết và hiểu để thực hiện cơng việc
được giao. Ví dụ: kiến thức pháp luật về lao động, thủ tục bảo hiểm xã hội, quy
trinh tuyển dụng, phương pháp khảo sát mức độ hài lòng nhân viên v..v.
Kỹ năng: Là những hành động, thao tác được thực hiện thuần thục, ổn
định trên cơ sở tập luyện và vận dụng kiến thức, để thực hiện và hồn thành
những nhiệm vụ cụ thể. Ví dụ:đánh máy vi tính và trình bày văn bản, sử dụng
phần mềm nhân sự/kế toán, viết kế hoạch và báo cáo, phỏng vấn tuyển dụng

nhân viên v..v.
Khả năng: Là những phẩm chất và tố chất cá nhân mà công việc yêu cầu
người thực hiện cơng việc cần có, thơng qua q trình rèn luyện và/hoặc thiên
phú. Ví dụ: khả năng chịu áp lực công việc cao; khả năng đàm phán và xử lý
xung đột; khả năng hùng biện trước đám đông; khả năng sáng tạo v..v.
Theo quan điểm của những nhà tâm lý học "Năng lực" là tổng hợp các đặc
điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt
động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực
hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trị quan
trọng, năng lực của con người khơng phải hồn tồn do tự nhiên mà có, phần lớn
do cơng tác, do tập luyện mà có (Khoa học cơng nghệ, 2010).
Tâm lý học chia năng lực thành các dạng khác nhau như năng lực chung
và năng lực chuyên môn.

5


- Năng lực chung là năng lực cần thiết cho nhiều ngành hoạt động khác
nhau như năng lực phán xét tư duy lao động, năng lực khái quát hoá, năng lực lát
tập, năng lực tưởng tưởng.
- Năng lực chuyên môn là năng lực đặc trưng trong lĩnh vực nhất định của
xã hội như năng lực tổ chức , năng lực âm nhạc, năng lực kinh doanh, hội hoạ,
toán học...
Năng lực chung và năng lực chun mơn có quan hệ qua lại hữu cơ với
nhau, năng lực chung là cơ sở của năng lực chun ln, nếu chúng càng phát
triển thì càng dễ thành đạt được năng lực chuyên môn. Ngược lại sự phát triển
của năng lực chuyên môn trong những điều kiện nhất định lại có ảnh hưởng đối
với sự phát triển của năng lực chung.
Những năng lực cơ bản này khơng phải là bẩm sinh, mà nó phải được
giáo dục phát triển và bồi dưỡng ở con người. Năng lực của một người phối hợp

trong mọi hoạt động là nhờ khả năng tự điều khiển, tự quản lý, tự điều chỉnh ở lỗi
cá nhân được hình thành trong quá trình sống và giáo dục của mỗi người.
Năng lực cịn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh
lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu
là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động. Trong điều kiện bên ngoài như
nhau những người khác nhau có thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó
với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời
gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện
cao cịn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố
gắng. Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa
học, thể thao ... Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất
đinh mới có thể đạt kết quả...
Năng lực của người lãnh đạo quản lý chính là năng lực tổ chức, Lê nin đã
vạch ra đầy đủ cấu trúc của năng lực tổ chức chỉ ra những thuộc tính cần thiết
chơ người cán bộ tổ chức là bất cứ người lãnh đạo nào cũng cần phải có: ``Sự
minh mẫn và tài xắp xếp công việc`` ``sự hiểu biết `mọi người`` - tính cởi mở
hay là năng lực thâm nhập vào các nhóm người`` `` sự sắc sảo về trí tuệ và óc
tháo vát thực tiễn`` ``các phẩm chất ý chí`”, ``Khả năng hiểu biết mọi người và
kỹ năng tiếp xúc với con người``. Do đó khi xem xét kết quả cơng việc của một
người cần phân tích rõ những yếu tố đã làm cho cá nhân hồn thành cơng việc,
người ta khơng chỉ xem cá nhân đó làm gì, kết quả ra sao mà còn xem làm như

6


thế nào chính năng lực thể hiện ở chỗ người ta làm tốn ít thời gian, ít sức lực của
cải vật chất mà kết quả lai tốt.
Phân biệt năng lực với trí thức, kỹ năng, kỹ xảo.
- Trí thức là những hiểu biết thu nhận được từ sách vở, từ học hỏi và từ
kinh nghiệm cuộc sống của mình.

- Kỹ năng là sự vận dụng bước đầu những kiến thức thu lượm vào thực tế
để tiến hành một hoạt động nào đó.
- Kỹ xảo là những kỹ năng được lặp đi lặp lại nhiều lần đến mức thuần thục
cho phép con người không phải tập trung nhiều ý thức và việc mình đang làm.
- Năng lực là một tổ hợp phẩm chất tương đối ổn đinh, tương đối cơ bản
của cá nhân, cho phép nó thực hiện có kết quả một hoạt động, do đó người có
trình độ học vấn cao đại học, trên đại học hoặc có nhiều kinh nghiệm sống do
công tác lâu năm và kinh qua nhiều cương vị khác nhau nhưng vẫn có thể hiểu
năng lực cần thiết của người lãnh đạo quản lý như năng lực tổ chức, năng lực trí
tuệ ...) Nếu chỉ căn cứ vào bằng cấp hay q trình cơng tác mà đề bạt một cán bộ
công chức là chưa đủ, chỉ có căn cứ vào hiệu quả hồn thành nhiệm vụ được giao
để đánh giá năng lực cán bộ, công chức đảng viên thì mới đúng đắn, điều đó đã
được Đảng cộng sản Việt Nam khẳng định.
Tuy nhiên cũng cần thấy rằng giữa năng lực và tri thức, kỹ năng, kỹ xảo
có quan hệ mật thiết với nhau, năng lực tư duy khơng thể phát triển cao ở người
có trình độ học vấn thấp. Năng lực tổ chức khơng thể có được ở người chưa hề
quản lý, điều hành một đơn vị sản xuất, kinh doanh cụ thể do vậy khi đánh giá
năng lực của một cán bộ công chức cần phải căn cứ vào hiệu quả sản xuất hồn
thành cơng việc là chính, đồng thời cũng cần biết được trình độ học vấn và q
trình cơng tác của người đó nữa.
Như vậy, năng lực khơng mang tính chung chung mà khi nói đến năng lực
cần cụ thể năng lực thuộc về một hoạt động nào đó để đánh giá.
2.1.1.2. Khái niệm chính quyền cấp xã (phường), cán bộ cơng chức cấp xã
(phường)
 Chính quyền cấp xã (phường)
Phân cấp hành chính Việt Nam là sự phân chia các đơn vị hành chính của
Việt Nam thành từng tầng, cấp theo chiều dọc. Theo đó cấp hành chính ở trên
(cấp trên) sẽ có quyền quyết định cao hơn, bắt buộc đối với cấp hành chính ở
dưới (hay cấp dưới).

7


Thông thường, bộ máy nhà nước được phân 4 cấp là:
-

Trung ương;
Tỉnh/Thành phố thuộc trung ương;
Quận/Huyện/Thị xã/Thành phố thuộc tỉnh;
Xã/Phường/Thị trấn.

Ngồi ra, dưới xã có thơn/ấp/bản/sóc/làng/...; dưới phường/thị trấn có khu
phố; tuy nhiên đây chỉ là phân chia địa lý, khơng được xem là cấp hành chính.
Cấp xã là cấp chính quyền địa phương cấp cơ sở, gần dân nhất ở Việt
Nam. Ủy ban nhân dân cấp xã có từ 4 đến 5 thành viên, gồm Chủ tịch, 2 Phó Chủ
tịch, 1 ủy viên quân sự và 1 ủy viên công an.
Người đứng đầu Ủy ban nhân dân cấp xã, phường là Chủ tịch Ủy ban
nhân dân. Trên danh nghĩa, vị trí này do Hội đồng nhân dân cấp xã bầu ra bằng
hình thức bỏ phiếu kín. Thơng thường, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã sẽ đồng
thời là Phó Bí thư Đảng ủy cấp xã.
Bộ máy giúp việc của Ủy ban Nhân dân cấp xã gồm có các cơng chức:
Theo Nghị định 92/2009/NĐ-CP của Chính phủ thì cơng chức phường có
các chức danh sau: Chỉ huy trưởng quân sự; Văn phịng - Thống kê; Địa chính Xây dựng - Đơ thị và Mơi trường; Tài chính - Kế tốn; Tư pháp - Hộ tịch; Văn
hóa - Xã hội.
Cơng chức phường làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của UBND
phường, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND phường thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ
khác do Chủ tịch UBND giao.
Công chức phường là những người trực tiếp làm việc với dân, có trách
nhiệm tổ chức, quản lý việc thực hiện chủ trương, chính sách, pháp luật trong

thực tế cuộc sống, để tổ chức nhân dân thực hiện đúng và đủ. Đồng thời, là
những người tham mưu cho cơ quan chức năng để các cơ quan này ban hành các
chính sách phù hợp với thực tế cuộc sống. Do vậy, phải hiểu rõ chủ trương của
Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước, đồng thời phải nắm bắt kịp thời
diễn biến tình hình thực tế trên địa bàn phường, từng tổ dân phố được phân công
phụ trách.
Hoạt động quản lý nhà nước của công chức phường là hoạt động tỷ mỷ, đa
dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất của đời sống xã hội như cấp giấy

8


khai sinh, khai tử cho đến những việc quan trọng, phức tạp, yêu cầu chuyên môn,
nghiệp vụ như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ
sinh môi trường, trật tự đô thị nên địi hỏi đội ngũ cơng chức phường phải có
trình độ, kỹ năng nhất định. Do phường thường có dân số đông, thành phần dân
cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên địi hỏi cơng chức
phường có tính chun mơn cao. Mặt khác, do sự đa dạng của các công việc
quản lý đô thị, nên cơng chức phường mặc dù được bố trí theo chức danh cụ thể
nhưng hầu hết đều kiêm nhiệm nhiều việc cùng lúc.
Công chức phường là người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ ở cơ sở
đô thị, nơi vốn có các mối quan hệ xã hội phong phú,phức tạpvà vơ cùng sinh
động. Do vậy, có điều kiện nắm bắt được các thơng tin từ thực tiễn một cách
nhanh chóng, đầy đủ và tồn diện; từ đó cơng chức phường có điều kiện góp
phần vào việc quản lý có hiệu quả các công việc của cơ sở (Phạm Thị Kim
Anh, 2016).
Công chức phường là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước ở cơ sở. Thơng qua đội ngũ cơng chức phường,
chính quyền khẳng định vị trí, vai trị cụ thể của mình trước người dân và xã hội.
Nói cách khác,cơng chức phườnglà đại diện cho Nhà nước tại địa phương cho

nên những đánh giá của người dân về phẩm chất, năng lực thực thi nhiệm vụ của
họ sẽ ảnh hưởng lớn đến uy tín của Nhà nước tại cơ sở.
 Khái niệm Công chức cấp xã (phường)
- Khái niệm công chức.
Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 quy định: “Công
chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, cơng nhân
quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệpvà trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.

9


Theo định nghĩa trên, đặc điểm của một công chức bao gồm:
Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm:
- Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch,
chức danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương,
cấp Tỉnh, cấp Huyện.
- Công chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào các
chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở
chương IV – Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn phụ

thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng một
chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị nhưng ở
các cấp khác nhau.
Thứ ba, về nơi làm việc: Nơi làm việc của công chức rất đa dạng. Nếu như
cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, Tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương,
ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì cơng chức cịn làm việc ở
cả cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Thứ tư, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được
bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao
động mà không hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 –Luật cán bộ, công
chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ
60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã
hội năm 2014).
Thứ năm, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước (Điều 12 – Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật.
 Khái niệm về cán bộ (Luật CBCC, 2008)

10


Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân
Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.2. Tiêu chuẩn, nhiệm vụ cán bộ công chức cấp xã (phường)
Căn cứ vào Điều 3 Nghị định số 112/2011/NĐ-CP ngày 05 tháng 12 năm
2011 của Chính phủ về cơng chức xã, phường, thị trấn và Thông tư số:
06/2012/TT-BNV về hướng dẫn về chức trách, tiêu chuẩn cụ thể, nhiệm vụ và
tuyển dụng công chức xã, phường, thị trấn, tiêu chuẩn và nhiệm vụ cụ thể của
cán bộ công chức cấp xã như sau:
 Tiêu chuẩn chung
Đủ 18 tuổi trở lên
-

Có sức khỏe để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao;

-

Phẩm chât đạo đức tốt;

-

Có tư tưởng lập trường vững vàng có tinh thần yêu nước sâu sắc, có am
hiểu về các chủ trương chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

-

Trình độ chuyên môn: Tốt nghiệp trung cấp chuyên nghiệp trở lên của
ngành đào tạo phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của chức danh cơng chức
được đảm nhiệm;

-

Có năng lực tổ chức vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu
quả chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà
nước;

-

Sử dụng thành thạo vũ khí, trang thiết bị;

-

Có kiến thức về tin học;

11


-

Có kiến thức về lý luận chính trị và kiến thức về quản lý hành chính Nhà
nước.

Đối với cán bộ, công chức sau khi được tuyển dụng phải được tham gia
đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý Nhà nước tương ứng với các chức danh
đang đảm nhiệm. Ngoài ra họ cần được bồi dưỡng lý luận chính trị từ trung cấp

trở lên đối với 2 chức danh: Trưởng công an xã và Chỉ huy trưởng quân sự xã và
từ sơ cấp trở lên đối với các chức danh còn lại.
 Tiêu chuẩn cụ thể
* Chun mơn:
- Tài chính- Kế tốn: Có trình độ trung cấp Tài chính – Kế toán trở lên
(đồng bằng); tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chun mơn Tài chính – Kế tốn
(miền núi); nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung cấp Tài
chính – Kế tốn trở lên;
- Tư pháp – Hộ tịch: Có trình độ trung cấp Luật trở lên và phải qua lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ tư pháp cấp xã sau khi được tuyển dụng (đồng bằng); Tối thiểu
được bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ tư pháp cấp xã (miền núi); nếu mới được
tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung cấp luật trở lên;
- Địa chính – Xây dựng: Có trình độ trung cấp Địa chính hoặc trung cấp
Xây dựng trở lên (đồng bằng) và tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chun mơn
Địa chính hoặc Xây dựng (miền núi); nếu mới được tuyển dụng lần đầu tiên phải
có trình độ trung cấp Địa chính hoặc Xây dựng trở lên. Sau khi được tuyển dụng
phải qua bồi dưỡng về quản lý đất đai; đo đạc bản đồ;
- Văn phịng – Thống kê: Có trình độ trung cấp Văn thư – Lưu trữ hoặc
trung cấp Hành chính, trung cấp Luật trở lên (đồng bằng) và tối thiểu được bồi
dưỡng kiến thức chuyên môn về một trong các ngành nghề chuyên môn trên
(miền núi); nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung cấp của một
trong ba ngành chun mơn trên;
- Văn hóa – xã hội: Trung cấp về văn hóa nghệ thuật (chuyên ngành) hoặc
trung cấp quản lý Văn hóa – Thơng tin hoặc trung cấp nghiệp vụ Lao động –
Thương binh và xã hội trở lên (đồng bằng) và tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức
chuyên môn về một trong các ngành chuyên môn trên (miền núi); nếu mới được
tuyển dụng lần đầu phải có trình độ trung cấp trở lên về một trong các ngành
chuyên môn nêu trên.

12

- Trưởng Công an xã: Trung cấp chuyên môn ngành công an trở lên (đồng
bằng) và tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn ngành công an (miền
núi), nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải được bồi dưỡng chương trình huấn
luyện trưởng cơng an xã theo quy định của Công an cấp trên;
- Chỉ huy trưởng Quân sự: Trung cấp về quân sự của sĩ quan dự bị cấp
phân đội trở lên (đồng bằng) và tối thiểu được bồi dưỡng kiến thức chuyên môn
ngành quân sự (miền núi); nếu mới được tuyển dụng lần đầu phải tương đương
trung cấp về quân sự của sĩ quan dự bị cấp phân đội trở lên.
2.1.3. Nhiệm vụ của từng chức danh công chức
 Nghĩa vụ, trách nhiệm của cán bộ công chức là người đứng đầu
Theo Điều 10. Nghĩa vụ của cán bộ, công chức là người đứng đầu, mục 1,
chương II luật CBCC 2008:
Chỉ đạo tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao và chịu trách nhiệm về kết
quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn việc thi hành công vụ của cán bộ, cơng chức;
Tổ chức thực hiện các biện pháp phịng, chống quan liêu, tham nhũng, thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí và chịu trách nhiệm về việc để xảy ra quan liêu,
tham nhũng, lãng phí trong cơ quan, tổ chức, đơn vị;
Tổ chức thực hiện các quy định của pháp luật về dân chủ cơ sở, văn hóa
cơng sở trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; xử lý kịp thời, nghiêm minh cán bộ, cơng
chức thuộc quyền quản lý có hành vi vi phạm kỷ luật, pháp luật, có thái độ quan
liêu, hách dịch, cửa quyền, gây phiền hà cho công dân;
Giải quyết kịp thời, đúng pháp luật, theo thẩm quyền hoặc kiến nghị cơ
quan có thẩm quyền giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của cá nhân,
tổ chức;
Các nghĩa vụ khác theo quy định của pháp luật.
+ Tài chính Kế tốn:
- Xây dựng dự tốn thu chi ngân sách, quyết toán ngân sách, kiểm tra hoạt

động tài chính khác của xã.
- Quản lý các dự án đầu tư xây dựng cơ bản, tài sản công tại xã, phường,
thị trấn theo quy định.

13


- Tham mưu cho Uỷ ban nhân dân trong khai thác nguồn thu.
- Kiểm tra các hoạt động tài chính, ngân sách theo đúng quy định, tổ chức
thực hiện theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên.
- Thực hiện chi tiền theo lệnh chuẩn chi; thực hiện theo quy định về quản
lý quỹ tiền mặt và giao dịch đối với Kho bạc Nhà nước về xuất nhập quỹ và báo
cáo tài chính, ngân sách đúng quy định.
+ Cơng chức Tư pháp - Hộ tịch
Có nhiệm vụ giúp UBND xã trong các công việc sai
- Soạn thảo, ban hành các văn bản quản lý theo quy định; tổ chức lấy ý
kiến nhân dân đối với dự án luật, pháp lệnh theo kế hoạch của UBND xã và
hướng dẫn của cơ quan chuyên môn cấp trên.
- Chỉ đạo cộng đồng dân cư tự quản xây dựng hương ước, quy ước, kiểm
tra việc thực hiện hương ước, quy ước; thực hiện trợ giúp pháp lý cho người nghèo
và đối tượng chính sách theo quy định của pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật; tổ
chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật; phối hợp hướng dẫn hoạt động đối
với tổ hồ giải. Phối hợp với trưởng thơn, tổ trưởng tổ dân phố sơ kết, tổng kết
cơng tác hồ giải, báo cáo với UBND cấp xã và cơ quan tư pháp cấp trên.
- Đăng ký và quản lý hộ tịch theo các nhiệm vụ cụ thể được phân cấp quản
lý và đúng thẩm quyền được giao.
- Chứng thực theo thẩm quyền đối với các công việc thuộc nhiệm vụ được
pháp luật quy định.
- Thực hiện một số công việc về quốc tịch theo quy định của pháp luật.
- Quản lý lý lịch tư pháp, thống kê tư pháp ở xã, phường, thị trấn.

- Thi hành án theo nhiệm vụ cụ thể được phân cấp.
- Phối hợp với các cơ quan, tổ chức liên quan quyết định việc giáo dục tại
xã, phường, thị trấn.
- Đăng ký giao dịch bảo đảm về quyền sử dụng đất, bất động sản gắn liền
với đất theo quy định của pháp luật.
- Chấp hành quy chế làm việc của cơ quan, các chế độ quản lý hồ sơ tài
liệu, chế độ báo cáo công tác theo quy định.
- Thực hiện các nhiệm vụ Tư pháp khác theo quy định của pháp luật.

14