Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện mỹ hào, tỉnh hưng yên

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM




NGUYỄN THỊ THANH




GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ Ở HUYỆN MỸ HÀO, TỈNH HƯNG YÊN



LUẬN VĂN THẠC SĨ







HÀ NỘI - 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT
HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM


NGUYỄN THỊ THANH


GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ Ở HUYỆN MỸ HÀO, TỈNH HƯNG YÊN




CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60 34 01.02


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. BÙI BẰNG ĐOÀN






HÀ NỘI - 2014

LỜI CAM ĐOAN


Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.

Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận
văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn
gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tôi (ngoài phần đã
trích dẫn).

Tác giả luận văn



Nguyễn Thị Thanh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hỗ trợ, giúp đỡ của nhiều
cơ quan, tổ chức, cá nhân. Với tình cảm chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng
biết ơn sâu sắc đến tất cả các cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong
quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý thầy, cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Bùi Bằng Đoàn, người đã tận
tình giúp đỡ, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Học viện Nông nghiệp Việt Nam;
các khoa, phòng chức năng, Ban quản lý đào tạo đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ
tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo các ban, ngành trong huyện, xã, các
đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt tình cộng tác, cung cấp những tư liệu thực tế và
thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn không tránh khỏi thiếu sót, hạn
chế. Tôi kính mong quý thầy, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến
đề tài, đồng nghiệp, gia đình và bạn bè tiếp tục giúp đỡ, đóng góp ý kiến để đề tài
được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.
Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Tác giả luận văn



Nguyễn Thị Thanh


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Mục lục iii

Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục bảng vii

PHẦN I MỞ ĐẦU 1

1.1 Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN 5

2.1 Lý luận chung về CBCC cấp xã 5

2.1.1 Khái niệm về CBCC 5

2.1.2 Yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn, nghĩa vụ và quyền lợi của CBCC
cấp xã 6

2.1.3 Công tác tuyển dụng, quản lý CBCC cấp xã 10

2.2 Khái niệm về năng lực và nâng cao năng lực CBCC cấp xã 11

2.2.1 Khái niệm năng lực CBCC cấp xã 11

2.2.2 Các tiêu chí phản ánh năng lực CBCC cấp xã 20

2.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực CBCC cấp xã 34

2.2.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực CBCC cấp xã 37

2.3 Cơ sở thực tiễn của đề tài nhiên cứu 39

2.3.1 Kinh nghiệm của các nước trong khu vực trong việc nâng cao năng
lực CBCC cấp cơ sở 39

2.3.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam trong việc nâng cao
năng lực CBCC cấp xã 42

2.3.3 Các công trình nghiên cứu liên quan 45

PHẦN III ĐẶC ĐIỂM ĐỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 47

3.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 47


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page iv

3.1.1 Đặc điểm tự nhiên 47

3.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội tại huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên 49

3.2 Phương pháp nghiên cứu 55

3.2.1 Khung phân tích của đề tài 55

3.2.2 Phương pháp thu thập số liệu 56

3.2.3 Phương pháp điều tra 56

3.2.4 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu 57

3.2.5 Phương pháp phân tích số liệu 57

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu đề tài 57

3.3.1.

Tiêu chí đánh giá năng lực CBCC cấp xã 57

3.3.2.

Chỉ tiêu đánh giá năng lực CBCC cấp xã 57

PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 59

4.1 Thực trạng đội ngũ CBCC cấp xã ở huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên 59

4.1.1 Thực trạng năng lực và chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã ở nước ta hiện
nay 59

4.1.2 Số lượng CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào 62

4.1.3 Chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào 63

4.2 Thực trạng năng lực CBCC cấp xã của huyện qua điều tra 80

4.2.1 Năng lực CBCC cấp xã qua phẩm chất chính trị 80

4.2.2 Năng lực CBCC qua phẩm chất đạo đức 81

4.2.3 Trình độ năng lực của CBCC cấp xã 82

4.2.4 Năng lực CBCC cấp xã qua khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần
chúng 86

4.2.5 Chất lượng CBCC cấp xã qua hiệu lực thực hiện chức năng, nhiệm vụ 87

4.2.6 Năng lực CBCC cấp xã thể hiện qua khả năng hoàn thành nhiệm vụ 90

4.2.7 Năng lực CBCC cấp xã thể hiện qua tình hình phát triển kinh tế xã hội
ở huyện Mỹ Hào 91

4.2.8 Nhận xét về năng lực đội ngũ CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào 95

4.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào 96

4.3.1 Công tác quy hoạch 96


Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page v

4.3.2 Công tác tuyển dụng, bố trí CBCC 97

4.3.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC 98

4.4 Giải pháp nâng cao năng lực CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào đến 2020 99

4.4.1 Chuẩn hóa các chức danh và cơ cấu lại đội ngũ CBCC cấp xã 99

4.4.2 Đổi mới công tác quy hoạch gắn với đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và

quản lý, kiểm tra đội ngũ CBCC 103

4.4.3 Đổi mới nội dung chương trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC
cấp xã 106

4.4.4 Tiếp tục hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với đội ngũ
CBCC cấp xã 108

PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 111

5.1 Kết luận 111

5.2 Kiến nghị 113

TÀI LIỆU THAM KHẢO 115







Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT


CBCC
HĐND

UBND
MTTQ
CNH
HĐH
CNXH
HCNN
QLNN
THPT
Cán bộ công chức
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Mặt trận Tổ quốc
Công nghiệp hóa
Hiện đại hóa
Chủ nghĩa xã hội
Hành chính nhà nước
Quản lý nhà nước
Trung học phổ thông

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page vii

DANH MỤC BẢNG

STT Tên bảng Trang

3.1 Tình hình dân số và lao động huyện Mỹ Hào giai đoạn 2011 - 2013 50
3.2 Kết quả phát triển kinh tế huyện Mỹ Hào giai đoạn 2011 - 2013 54
4.1 Số lượng CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào qua 3 năm 62
4.2 Chất lượng CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào 64
4.3 Tổng hợp số lượng và chất lượng cán bộ cấp xã 67
4.4 Tổng hợp số lượng và chất lượng cán bộ cấp xã 69
4.5 Tổng hợp số lượng và chất lượng cán bộ cấp xã 72
4.6 Tổng hợp số lượng và chất lượng cán bộ cấp xã 74
4.7 Tổng hợp số lượng và chất lượng công chức cấp xã 77
4.8 Tổng hợp số lượng và chất lượng công chức cấp xã 79
4.9 Phẩm chất chính trị của CBCC cấp xã 81
4.10 Phẩm chất đạo đức của CBCC cấp xã 82
4.11 Năng lực của CBCC cấp xã 83
4.12 Chất lượng CBCC cấp xã thể hiện qua trình độ chuyên môn 84
4.13 Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của CBCC cấp xã 87
4.14 Triển khai văn bản chỉ đạo của cơ quan Quản lý Nhà nước 90
4.15 Khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của CBCC cấp xã 91
4.16 Năng lực CBCC cấp xã về tình hình phát triển kinh tế xã hội 92

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 1

PHẦN I
MỞ ĐẦU

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong công cuộc xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, bộ máy
hành chính cấp xã có vị trí hết sức quan trọng trong bộ máy hành chính Nhà nước.
Đây là cấp hành chính có quan hệ trực tiếp, gắn bó mật thiết với người dân, là mắt
xích, cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân. Để đường lối, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước đến với nhân dân, trở thành hành động của nhân dân, phải
từng bước xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã trong sáng về phẩm
chất đạo đức, nắm chắc được chuyên môn, nghiệp vụ, hiểu biết về pháp luật, có
năng lực lãnh đạo đáp ứng với yêu cầu trong thực thi công vụ của chính quyền cơ
sở xã, thị trấn trong giai đoạn hiện nay.
Cán bộ theo nghĩa cơ bản nhất, đó là những người lãnh đạo, dẫn dắt quần
chúng, tổ chức điều hành công việc, là hạt nhân của một tổ chức, là nòng cốt của
một phong trào. Cán bộ không chỉ là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng
mà còn là mắt xích trọng yếu trong toàn bộ hoạt động của Đảng ta, là nhân tố quyết
định sự thành công của cách mạng. Vì: “Cán bộ là người đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, Chính phủ hiểu rõ. Cán bộ là cái gốc của
mọi công việc nên huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng” (Hồ Chí Minh
toàn tập, 1995, tr. 269).
Bước vào thế kỷ 21, đất nước ta đứng trước bối cảnh có nhiều vận hội, thời
cơ lớn phải kịp thời phát hiện, nắm bắt và vận dụng; song cũng có nhiều khó khăn,

nguy cơ thách thức cần phải tỉnh táo, phán đoán xử lý kịp thời. Do vậy, đòi hỏi
Đảng ta phải xây dựng cho được một đội ngũ chủ chốt cho cả hệ thống chính trị và
toàn xã hội từ Trung Ương đến cơ sở có đủ bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,
năng lực trí tuệ, năng lực thực tiễn đáp ứng tình hình thực tế và mục tiêu Nghị quyết
Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ IX đề ra: “Xây dựng đội ngũ cán bộ trước hết là

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 2

cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức,
trong sáng về lối sống và có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn, gắn
bó với nhân dân” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2002, tr. 141).
Yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ mới, Đảng ta đã xác định công nghiệp hoá,
hiện đại hoá phát triển nông nghiệp và xây dựng nông thôn là nhiệm vụ có tầm quan
trọng hàng đầu. Cán bộ chủ chốt cấp xã là người trực tiếp lãnh đạo và tổ chức thực
hiện quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông nghiệp và xây dựng nông thôn.
Vì vậy, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã giữ vai trò cực kỳ quan trọng. Nếu đội ngũ
cán bộ chủ chốt cấp xã không có năng lực lãnh đạo thì không thể thực hiện yêu cầu
nhiệm vụ mà Đảng ta đã đề ra. Nắm bắt được tầm quan trọng Đảng ta đã nhiều lần
khẳng định trong các khoá Đại hội như Đại hội VII, VIII, IX, là lấy phát triển kinh
tế là trọng tâm, xây dựng Đảng là then chốt, mà công tác xây dựng Đảng thì cán bộ
và công tác cán bộ là quan trọng nhất, là khâu then chốt trong vấn đề then chốt, là
nguyên nhân của nguyên nhân.
Nằm trong thực tế chung của đất nước, đội ngũ CBCC cấp xã của tỉnh Hưng
Yên nói chung và huyện Mỹ Hào nói riêng cũng chưa được chuẩn hóa. Đội ngũ cán
bộ chủ chốt xã, thị trấn trong huyện đã cơ bản đủ về số lượng. Trình độ học vấn, lý
luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực lãnh đạo, điều hành công việc ở cơ
sở đã được nâng lên một bước. Phần lớn được rèn luyện, thử thách trong quá trình
đấu tranh giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước, lại được quan tâm, đào tạo, bồi
dưỡng, có bản lĩnh chính trị vững vàng, giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống, có ý

thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác. Thông qua hoạt động
thực tiễn, nhiều cán bộ đã tích lũy được kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý, góp phần
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị ở cơ sở, thể hiện ở
phong trào thi đua xây dựng tổ chức cơ sở đảng, chính quyền trong sạch vững
mạnh. Nhiều tổ chức cơ sở Đảng đã phát huy tốt hơn vai trò hạt nhân chính trị, vai
trò lãnh đạo đối với hệ thống chính trị cơ sở. Hoạt động của hội đồng nhân dân
(HĐND), ủy ban nhân dân (UBND) các xã, thị trấn có chuyển biến, hiệu quả hơn
nhất là trong quản lý, điều hành, cụ thể hóa các nghị quyết của Đại hội Đảng các
cấp vào trong cuộc sống. Những kết quả đó đã góp phần quan trọng trong sự nghiệp

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 3

phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Tuy nhiên trước yêu cầu thực tiễn, đội ngũ cán bộ chủ chốt xã, thị trấn cũng
còn nhiều hạn chế bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ,
trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu
cầu đòi hỏi của thực tiễn. Độ tuổi bình quân còn cao, phần lớn cán bộ lần đầu
tham gia giữ chức vụ chủ chốt có tuổi đời cao hơn so với quy định. Nhiều cán bộ
chưa đạt chuẩn chức danh; một số cán bộ chưa học hết trung học phổ thông
(THPT); chưa học trung cấp lý luận chính trị; chưa học qua lớp bồi dưỡng kiến
thức quản lý nhà nước. Số cán bộ biết sử dụng công nghệ thông tin còn thấp.
Một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự
tâm huyết với công việc, một số ít có biểu hiện suy thoái đạo đức, lối sống, mất
đoàn kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của cán bộ,
nhân dân. Trong điều hành giải quyết công việc của cấp ủy, chính quyền còn
biểu hiện "lấn sân" hoặc buông lỏng lãnh đạo đối với chính quyền của một số
cấp ủy. Một số cán bộ chủ chốt chính quyền yếu về năng lực quản lý hành chính,
điều hành, chỉ đạo quản lý nhà nước trên một số lĩnh vực. Triển khai thực hiện
phát triển kinh tế - xã hội còn hạn chế, buông lỏng hoặc vi phạm trong quản lý

trên một số lĩnh vực đất đai, ngân sách, thực hiện các chính sách xã hội. Một số
lĩnh vực phát sinh ở cơ sở nhưng không được phát hiện, giải quyết kịp thời, gây
bức xúc trong nhân dân, dẫn đến cấp tỉnh, huyện phải giải quyết đơn thư, khiếu
nại tố cáo của công dân ở cơ sở.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề
tài: “Giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã ở huyện Mỹ Hào,
tỉnh Hưng Yên”. Làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực đội ngũ CBCC cấp xã của huyện
Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên thời gian qua, đề xuất các giải pháp tăng cường đào tạo,
bồi dưỡng nhằm nâng cao năng lực đối với CBCC cấp xã theo hướng chuẩn hóa cán
bộ phục vụ công tác quản lý hành chính nhà nước của chính quyền cơ sở và phát

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 4

triển kinh tế xã hội của địa phương.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hoá lý luận và thực tiễn về năng lực CBCC cấp xã và
nâng cao năng lực CBCC cấp xã;
- Đánh giá thực trạng năng lực CBCC cấp xã huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên
trong những năm vừa qua;
- Đề xuất định hướng và các giải pháp nâng cao năng lực đối với CBCC cấp
xã của huyện đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội ở các địa phương trong
những năm tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là cán bộ, công chức cấp xã; các tiêu chí phản ánh năng lực cán bộ, công
chức cấp xã và giải pháp nâng cao năng lực cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu

cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập hiện nay.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1 Phạm vi nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung chủ yếu sau đây:
- Điều tra, khảo sát, đánh giá thực trạng năng lực CBCC cấp xã trong việc
triển khai và tổ chức các hoạt động của đơn vị mình;
- Các tiêu chí phản ánh năng lực của CBCC cấp xã;
- Định hướng giải pháp nâng cao năng lực CBCC cấp xã trong điều kiện và
tình hình mới.
1.3.2.2. Phạm vi không gian
Đề tài tiến hành nghiên cứu trên địa bàn huyện Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên.
1.3.2.3. Phạm vi thời gian
Dự kiến đề tài được tiến hành nghiên cứu từ năm 2013 đến năm 2014 với các
thông tin, số liệu liên quan tập trung trong 3 năm từ 2011 đến 2013.



Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 5

PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.1. Lý luận chung về CBCC cấp xã
2.1.1. Khái niệm về CBCC
Ở mỗi quốc gia khác nhau thì việc xây dựng đội ngũ CBCC là hoàn toàn khác
nhau. Ở nước ta, theo Luật CBCC năm 2008 thì CBCC là những người có Quốc tịch
Việt Nam, được nêu cụ thể như sau:
(1) Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà

nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, huyện trực thuộc trung ương
(sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật
công chức, 2008).
(2) Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
(3) Cán bộ xã, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã
hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 6

chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, CBCC quy định tại khoản 1, khoản 2 và 3 Điều 4 của Luật này bao
gồm:
a) CBCC trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;
b) CBCC trong cơ quan nhà nước;
c) Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;

d) Công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải
là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp.
Tuy nhiên trong đề tài nghiên cứu này, chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu các đối
tượng CBCC cấp xã, là những người thuộc Đảng ủy và Ủy ban nhân dân xã, thị trấn huyện
Mỹ Hào, tỉnh Hưng Yên đang được hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước, không bao
gồm CBCC cấp tỉnh, huyện, cơ quan và đơn vị thuộc Công an, Tòa án, Viện kiểm soát và
Quân đội nhân dân Việt Nam.
2.1.2. Yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn, nghĩa vụ và quyền lợi của CBCC cấp xã
CBCC cấp xã được quản lý, điều chỉnh theo Nghị định số 114/2003/NĐ-CP
ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ quy định về CBCC xã, thị trấn; Quyết
định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Trưởng Bộ Nội vụ
về việc ban hành quy định, tiêu chuẩn cụ thể đối với CBCC xã, thị trấn.
Yêu cầu đối với CBCC cấp xã:
CBCC cấp xã là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải
không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực
công tác để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Trách nhiệm của CBCC cấp xã:
CBCC cấp xã có trách nhiệm thực hiện các quy định tại Nghị định số
114/2003/NĐ-CP ngày 10 tháng 10 năm 2003 của Chính phủ; Quyết định số

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 7

04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ Trưởng Bộ Nội vụ. Theo đó,
CBCC cấp xã có trách nhiệm thực hiện các quy định tại Nghị định này; các quy
định cụ thể về chế độ, chính sách, tiêu chuẩn CBCC cấp xã; các quy định của Pháp
lệnh phòng chống tham nhũng, Pháp lệnh thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và
các văn bản quy phạm pháp luật khác có liên quan đến CBCC cấp xã.

Tiêu chuẩn của CBCC cấp xã:
Theo điều 6 chương 2 Nghị định Số: 114/2003/NĐ-CP của Chính Phủ ngày
10 tháng 10 năm 2003 quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn ban hành kèm theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm
2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định CBCC cấp xã phải đáp ứng những tiêu
chuẩn sau đây:
- Có tinh thần yêu nước sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ
nghĩa xã hội; có năng lực và tổ chức vận động nhân dân thực hiện có kết quả đường
lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước.
- Cần, kiệm, liêm, chính, chí công, vô tư, công tâm, thạo việc, tận tuỵ với
dân. Không tham nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng. Có ý thức tổ
chức kỷ luật trong công tác. Trung thực, không cơ hội, gắn bó mật thiết với nhân
dân, được nhân dân tín nhiệm.
- Có trình độ hiểu biết về lý luận chính trị, quan điểm, đường lối của Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hoá, chuyên môn, đủ năng
lực và sức khoẻ để làm việc có hiệu quả đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
- Độ tuổi: Không quá 35 tuổi khi tuyển dụng lần đầu.
- Học vấn: Tốt nghiệp trung học phổ thông đối với khu vực đồng bằng và đô
thị, tốt nghiệp trung học cơ sở trở lên đối với khu vực miền núi.
- Lý luận chính trị: Sau khi được tuyển dụng phải có trình độ trung cấp lý
luận chính trị trở lên ở khu vực đồng bằng, có trình độ tương đương sơ cấp lý luận
chính trị trở lên ở khu vực miền núi.
- Chuyên môn, nghiệp vụ: Phải đạt trình độ trung cấp trở lên, phù hợp với
chuyên ngành cần tuyển dụng. Sau khi được tuyển dụng phải qua lớp bồi dưỡng
quản lý Nhà nước chương trình chuyên viên.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 8

Nghĩa vụ của CBCC cấp xã:

Theo Nghị định Số: 114/2003/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 10 tháng 10 năm
2003 quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn ban hành
kèm theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ quy định CBCC cấp xã có những nghĩa vụ sau đây:
- Trung thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa, phấn đấu thực hiện
công cuộc đổi mới xây dựng địa phương phát triển về mọi mặt;
- Chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng và chính
sách, pháp luật của Nhà nước; thi hành nhiệm vụ công vụ theo đúng quy định
của pháp luật;
- Có nếp sống lành mạnh, tôn trọng nhân dân, không được quan liêu, hách
dịch, cửa quyền;
- Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế, điều lệ của cơ quan, tổ chức; giữ
gìn và bảo vệ của công; bảo vệ bí mật Nhà nước theo quy định của pháp luật;
- Thường xuyên học tập nâng cao trình độ; chủ động sáng tạo, phối hợp
trong công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao; đạt tiêu chuẩn theo
thời hạn quy định của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý, sử dụng CBCC;
- Gương mẫu thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở xã, thị trấn; liên hệ chặt chẽ
với nhân dân, tham gia sinh hoạt với cộng đồng dân cư nơi cư trú, lắng nghe ý kiến
của nhân dân và chịu sự giám sát của nhân dân;
- Chấp hành sự điều động, quyết định phân công công tác của cơ quan, tổ
chức có thẩm quyền; khi có căn cứ để cho là quyết định đó trái pháp luật thì phải
báo cáo ngay với người ra quyết định; trong trường hợp vẫn phải chấp hành quyết
định thì phải báo cáo lên cấp trên trực tiếp của người ra quyết định và không phải
chịu trách nhiệm về hậu quả việc thi hành quyết định đó;
- CBCC cấp xã chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thi hành nhiệm
vụ, công vụ của mình; CBCC cấp xã giữ chức vụ lãnh đạo còn phải chịu trách
nhiệm về việc thi hành nhiệm vụ, công vụ của CBCC thuộc quyền theo quy định
của pháp luật.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9

Quyền lợi của CBCC cấp xã:
Theo Nghị định Số: 114/2003/NĐ-CP của Chính Phủ ngày 10 tháng 10 năm
2003 quy định tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn ban hành
kèm theo Quyết định số 04/2004/QĐ-BNV ngày 16 tháng 01 năm 2004 của Bộ
trưởng Bộ Nội vụ quy định CBCC cấp xã có các quyền lợi sau đây:
- Được nghỉ lễ, nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng theo quy định của Bộ luật
Lao động. Trong trường hợp có lý do chính đáng được nghỉ không hưởng lương,
sau khi có sự đồng ý của người đứng đầu cơ quan, tổ chức quản lý và sử dụng
CBCC cấp xã;
- Được hưởng lương và các chế độ về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, công
tác phí, chế độ đào tạo, bồi dưỡng, thôi việc và các quy định khác;
- Được ưu tiên trong việc xét tuyển, thi tuyển vào làm việc ở các tổ chức, cơ
quan Nhà nước từ cấp huyện trở lên khi có đủ điều kiện và tiêu chuẩn;
- CBCC là nữ còn được hưởng các quyền lợi quy định tại khoản 2 Điều 109,
các điều 111, 113, 114, 115, 116, và 117 của Bộ luật Lao động;
- Có quyền tham gia hoạt động chính trị, xã hội theo quy định của pháp luật;
được tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, được quyền nghiên cứu khoa học,
sáng tác; được khen thưởng khi hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, công vụ được giao;
- Có quyền khiếu nại, tố cáo, khởi kiện về việc làm của cơ quan, tổ chức, cá
nhân mà mình cho là trái pháp luật đến cơ quan, tổ chức có thẩm quyền theo quy
định của pháp luật và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về những khiếu nại, tố
cáo và khởi kiện đó;
- Khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được pháp luật và nhân dân bảo vệ;
- CBCC hy sinh trong khi thi hành nhiệm vụ, công vụ được xem xét để
công nhận là liệt sĩ theo quy định của pháp luật; bị thương trong khi thi hành
nhiệm vụ, công vụ được xem xét để áp dụng chính sách chế độ tương tự như đối
với thương binh.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 10

2.1.3. Công tác tuyển dụng, quản lý CBCC cấp xã
2.1.3.1. Bầu cử cán bộ chuyên trách cấp xã
- Việc bầu cử cán bộ chuyên trách cấp xã của Hội đồng nhân dân, ủy ban
nhân dân thực hiện theo Luật Bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân, Luật Tổ chức Hội
đồng nhân dân và ủy ban nhân dân.
- Việc bầu cử cán bộ chuyên trách cấp xã trong tổ chức chính trị, tổ chức chính
trị - xã hội thực hiện theo điều lệ của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội.
2.1.3.2. Tuyển dụng công chức cấp xã
- Việc tuyển dụng công chức cấp xã phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí
công tác, tiêu chuẩn và số lượng của chức danh cần tuyển dụng.
- Người được tuyển dụng làm công chức phải có phẩm chất đạo đức, đủ tiêu
chuẩn và thông qua thi tuyển. Việc tuyển dụng công chức ở vùng cao, vùng sâu,
vùng xa, biên giới, hải đảo hoặc để đáp ứng yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC vùng
dân tộc thiểu số thì có thể thực hiện thông qua xét tuyển.
- Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, tổ chức việc tuyển dụng công
chức cấp xã theo Quy chế tuyển dụng công chức của Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh.
- Người được tuyển dụng phải thực hiện chế độ tập sự đủ thời gian 06 tháng.
Khi hết thời gian tập sự, Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp xã căn cứ vào tiêu chuẩn và
kết quả công việc của người tập sự, nếu đủ tiêu chuẩn thì đề nghị Chủ tịch ủy ban
nhân dân cấp huyện xem xét, quyết định tuyển dụng; nếu không đủ tiêu chuẩn tuyển
dụng thì cho thôi việc.
2.1.3.3. Quản lý CBCC cấp xã
CBCC cấp xã được thống nhất quản lý theo hệ thống các cơ quan từ Trung Ương
đến địa phương. Việc phân cấp quản lý đội ngũ này giao cho Ủy ban nhân dân cấp huyện
trực tiếp quản lý. Nội dung quản lý CBCC cấp xã bao gồm các nội dung sau đây :
- Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC và từng bước thực hiện
tiêu chuẩn hoá CBCC;

- Tổ chức việc thi tuyển hoặc xét tuyển, quyết định tuyển dụng, điều động,
miễn nhiệm, cho thôi việc công chức cấp xã và quản lý công chức, hồ sơ công chức
cấp xã theo hướng dẫn của ủy ban nhân dân cấp tỉnh;

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 11

- Tổ chức việc thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ
đối với CBCC;
- Tổ chức việc bồi dưỡng CBCC;
- Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC;
- Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về CBCC;
- Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo quy định của pháp luật;
- Thống kê, đánh giá số lượng, chất lượng CBCC trong phạm vi huyện, quận,
thị xã, huyện thuộc tỉnh.
2.1.3.4. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã
- Cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quản lý, sử dụng CBCC cấp xã có trách
nhiệm xây dựng quy hoạch, kế hoạch để đào tạo, bồi dưỡng, tạo nguồn và nâng cao
trình độ, năng lực cho CBCC cấp xã.
- Việc đào tạo CBCC cấp xã căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch, tiêu chuẩn đối
với từng chức vụ và tiêu chuẩn nghiệp vụ của từng chức danh.
- Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã do ngân sách nhà nước cấp. Chế độ
đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp xã do các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền quy định.
Hoạt động của CBCC cấp xã có những đặc điểm riêng đòi hỏi nhận thức và
phân biệt với CBCC cấp tỉnh, huyện và các lao động khác. Sự phân biệt rõ đặc điểm,
chức năng, nhiệm vụ của CBCC cấp xã với CBCC tỉnh, huyện và lao động phổ thông
khác để bố trí sử dụng họ đúng vị trí, hoạt động có hiệu quả trong thực thi công vụ.
Để đáp ứng yêu cầu trên, một mặt đòi hỏi các tổ chức có qui hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và bố trí sử dụng CBCC phù hợp với năng lực của họ. Mặt khác, CBCC
phải biết biến quá trình đào tạo thành tự đào tạo để có những tri thức và đạo đức, tác

phong chuẩn mực phù hợp với cương vị mà mình đảm nhận.
2.2. Khái niệm về năng lực và nâng cao năng lực CBCC cấp xã
2.2.1. Khái niệm năng lực CBCC cấp xã
2.2.1.1. Năng lực cán bộ
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này
được gọi là năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 12

người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Nội dung và tính chất của hoạt
động được quy định bởi nội dung và tính chất của đối tượng của nó. Tuỳ thuộc vào
nội dung và tính chất của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở chủ thể những yêu cầu
xác định. Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác nhau, với tính chất và mức
độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều kiện cho hoạt động
có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó.
Như vậy, khi nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một
thuộc tính tâm lý duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ…) mà là sự
tổng hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân (sự tổng hợp này không phải phép cộng của
các thuộc tính mà là sự thống nhất hữu cơ, giữa các thuộc tính tâm lý này diễn ra
mối quan hệ tương tác qua lại theo một hệ thống nhất định và trong đó một thuộc
tính nổi lên với tư cách chủ đạo và những thuộc tính khác giữ vai trò phụ thuộc) đáp
ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt được kết quả
mong muốn. Ở góc độ này, chúng ta có thể định nghĩa: “Năng lực là sự tổng hợp
những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của hoạt động và
đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao” (A.G.Côvaliốp, 1971, tr. 190).
Nói cách khác: “Năng lực là khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có để
thực hiện một hoạt động nào đó”; “Năng lực là phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho
con người khả năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”

(Hoàng Phê, 2004, tr. 660-661).
Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói
đến năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể
nào đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng
lực hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động
giảng dạy… Như vậy, có thể hiểu năng lực nghề nghiệp là sự tương ứng giữa những
thuộc tính tâm, sinh lý của con người với những yêu cầu do nghề nghiệp đặt ra. Nếu
không có sự tương ứng này thì con người không thể theo đuổi nghề được. Ở mỗi
một nghề nghiệp khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể khác nhau, năng lực nghề
nghiệp được cấu thành bởi 3 thành tố: Tri thức chuyên môn; kỹ năng hành nghề;
thái độ với nghề.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 13

Dưới góc độ hành chính học, năng lực có ba cách tiếp cận sau: Năng lực là
tập hợp ba nhóm yếu tố kiến thức, kỹ năng và cách ứng xử một người có và sử dụng
để đạt được kết quả trong công việc; năng lực là những gì một người có, biết và làm
được để đạt được kết quả trong công việc; năng lực là những gì một người phải có
để hoàn thành công việc theo quy định. Năng lực của mỗi người bao giờ cũng gắn
liền với hoạt động của chính người đó và cả sản phẩm của chính hoạt động ấy.
Năng lực chỉ hình thành và phát triển trong hoạt động. Đến lượt nó, kết quả hoạt
động lại tùy thuộc vào trình độ phát triển của năng lực được hình thành trong hoạt
động này. Như vậy, tùy theo hoạt động của con người có thể chia thành các loại
năng lực khác nhau; năng lực luôn được xác định gắn liền với việc thực thi những
loại công việc nhất định: Năng lực để đảm nhận vị trí công việc mang tính chuyên
môn; năng lực để đảm nhận vị trí lãnh đạo, quản lý
Năng lực CBCC (năng lực thực thi công việc được giao) luôn gắn với các
yếu tố: Loại công việc; quy trình thực thi công việc; kết quả. Nói đến năng lực của
đội ngũ CBCC là nói đến năng lực chung, năng lực tổng quát và năng lực cụ thể

theo từng nhóm năng lực chung. Năng lực tổng quát thường có thể chung cho nhiều
loại tổ chức; chung cho từng nhóm đối tượng như nhóm cán bộ, nhóm công chức.
Năng lực cụ thể chính là chi tiết hóa năng lực tổng quát nhưng gắn chặt với hoạt
động của tổ chức. Cần phân biệt giữa năng lực cần có để thực thi công việc và tiêu
chuẩn để bổ nhiệm vào một vị trí. Tiêu chuẩn mang tính quy định cứng, là điều kiện
cần để bổ nhiệm, chủ yếu dựa trên các quy định như đòi hỏi về bằng cấp, lòng trung
thành, phẩm chất (khó đo lường)… Còn năng lực chỉ thể hiện khi kiểm tra, đánh giá
hoặc khi thực thi công việc; năng lực là điều kiện cần và đủ để làm tốt công việc
được giao; năng lực có thể đo lường được thông qua việc đánh giá thực thi được
hay không được công việc được giao. Trong thực thi công việc được giao nếu năng
lực thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, có thể dùng biện pháp đào tạo, bồi
dưỡng để nâng cao năng lực.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 14

2.2.1.2. Năng lực thực thi công việc
Năng lực thực thi công việc chính là khả năng thực hiện các nhiệm vụ
được giao (năng lực thực thi nhiệm vụ chuyên môn). Để thực thi công việc được
giao, CBCC phải có kiến thức chuyên môn, kỹ năng thực hiện và thái độ thực thi
công việc:
Về kiến thức và trình độ chuyên môn
Kiến thức và trình độ chuyên môn có được do được đào tạo, bồi dưỡng ở
các trường lớp tạo nên cho con người đó một thế giới quan khoa học, óc nhận xét,
khả năng tư duy, xét đoán và quyết định hành động đúng quy luật, đúng mức độ và
thời điểm. Kiến thức cơ bản của một người thể hiện ở bằng cấp chuyên môn được
đào tạo ở các trường lớp. Người có bằng cấp chuyên môn thuộc lĩnh vực nào có
nghĩa cá nhân đó có trình độ kiến thức ở lĩnh vực đó càng nhiều và kiến thức đó
được nhà nước công nhận qua việc cấp văn bằng.
Tuy nhiên, việc đánh giá năng lực con người không chỉ qua văn bằng họ có

được mà cần phải đánh giá một cách tổng hợp hơn về nhiều khía cạnh, chẳng hạn
như về trình độ hiểu biết kiến thức tự nhiên, xã hội. Những loại kiến thức này vô
cùng phong phú, bao gồm nhiều lĩnh vực, nhiều ngành khác nhau. Và những loại
kiến thức này không nhất thiết cá nhân nào cũng phải học có bằng cấp mới biết, có
người chỉ cần tham khảo, tìm hiểu qua các sách, báo, đài, các phương tiện thông tin
đại chúng và việc tự tư duy vận dụng vào thực tiễn họ cũng có đủ năng lực để phát
hiện ra thế giới khách quan một cách nhanh nhạy và chính xác, xử lý các vấn đề mà
cuộc sống đặt ra. Trên thực tế, có người học nhiều nhưng vẫn chậm nhận ra được
bản chất của hiện thực khách quan cần xử lý.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo từng lĩnh vực nghề nghiệp, từng
cương vị công tác là đòi hỏi tất yếu đối với người CBCC chuyên nghiệp. Kiến thức
và trình độ chuyên môn giúp người CBCC có năng lực tổ chức thực hiện nghị
quyết, chỉ thị các cấp ủy Đảng, hội đồng nhân dân các cấp và những quyết định,
chính sách của chính quyền cấp trên. Không có kiến thức và trình độ chuyên môn
CBCC khó có thể thực thi nhiệm vụ được giao trong hoạt động thực tiễn. Đối với
CBCC chính quyền cơ sở, tùy theo chức trách nhiệm vụ được giao, yêu cầu về kiến

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 15

thức, chuyên môn nghiệp vụ cũng khác nhau. Kiến thức, chuyên môn của các cán
bộ (chủ tịch, phó chủ tịch hội đồng nhân dân và ủy ban nhân dân) sẽ khác nhau.
Giữa cán bộ với công chức (07 chức danh chuyên môn) cũng khác nhau.
Về kỹ năng thực hiện công việc
Kỹ năng chính là khả năng vận dụng những hiểu biết có được vào hoạt
động thực tế, mức độ vận dụng càng thành thạo, nhuần nhuyễn thì kỹ năng càng
cao. Có nhiều loại kỹ năng như: Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thu tập và xử lý thông
tin, kỹ năng phân tích, kỹ năng đánh giá, kỹ năng hành chính, kỹ năng ứng dụng, kỹ
năng diễn đạt, truyền đạt,… Kỹ năng có được thường do quá trình làm việc thâm
niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu) và do kinh

nghiệm truyền giao. Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh chóng và
chất lượng, dễ thu hút sự hài lòng của mọi người có liên quan.
Đối với CBCC chính quyền cơ sở cấp trực tiếp và gần dân nhất thì kỹ năng
giao tiếp là rất quan trọng. Kỹ năng giao tiếp là hoạt động qua lại giữa các cá nhân,
giữa CBCC và người dân với nhau. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thực hiện
cơ chế “một cửa” ở cấp xã, kỹ năng giao tiếp là một trong những yếu tố giúp người
CBCC đạt được hiệu quả giải quyết công việc cho người dân. Kỹ năng giao tiếp thể
hiện ở khả năng nhận biết, phán đoán, sử dụng các phương tiện giao tiếp như: Động
tác, cử chỉ, ngôn ngữ, điệu bộ, sắc thái tình cảm ánh mắt, khả năng tạo sức hút, lôi
cuốn, hứng thú, tập trung…
Cùng với kỹ năng giao tiếp, người CBCC chính quyền cơ sở còn phải có kỹ
năng thu thập và xử lý thông tin. Kỹ năng này gồm khả năng thu thập, phân loại,
sắp xếp, phân tích, kiểm tra, chọn lựa, xử lý và sử dụng thông tin. Với sự phát triển
mạnh mẽ của khoa học và công nghệ như ngày nay, đặc biệt là công nghệ thông tin,
kỹ năng xử lý thông tin ngày càng quan trọng, có ý nghĩa rất lớn khi dự thảo và ra
quyết định cũng như thực thi công việc.
Một kỹ năng quan trọng nữa mà CBCC nói chung, CBCC chính quyền cơ
sở nói riêng cần phải có đó là kỹ năng phân tích. Đây là kỹ năng đòi hỏi sự không
ngừng vươn lên về năng lực, trình độ đối với CBCC chính quyền cơ sở. Môi trường
bên trong và môi trường bên ngoài của người CBCC luôn hàm chứa thời cơ, nguy

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế
Page 16

cơ, mặt mạnh, mặt yếu… đòi hỏi người CBCC luôn có sự phân tích để lựa chọn,
đánh giá và đề ra các phương án giải quyết thích hợp.
Ngoài kỹ năng phân tích, kỹ năng đánh giá cũng rất cần thiết đối với CBCC
chính quyền cơ sở. Làm bất kỳ việc gì lớn hay nhỏ đều phải đánh giá khách quan,
công bằng, không thiên vị. Việc đánh giá những nhân tố mới, điển hình mới, mô
hình mới trên địa bàn xã, thị trấn gắn kết, liên quan mật thiết đến quá trình đẩy

mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thực hiện dân chủ, công bằng, văn
minh. Thông qua việc đánh giá người CBCC có thể đề xuất các giải pháp góp phần
thu hút nguồn lực bên ngoài và phát huy nội lực bên trong, góp phần thực hiện tốt
nhiệm vụ chính trị của địa phương cũng như chức trách, nhiệm vụ được giao…
Về thái độ thực thi công việc
Thái độ làm việc, sự cố gắng, mức độ nhiệt tình, ý thức trách nhiệm của cá
nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện có ảnh hưởng rất lớn đến năng lực
thực thi công việc của CBCC. Nhiều CBCC có trình độ, kiến thức tốt, kỹ năng vững
chắc nhưng không hoàn thành được nhiệm vụ do có thái độ không đúng. Đó có thể
là sự chủ quan, cẩu thả, bất cẩn, thiếu ý thức trách nhiệm hoặc thậm chí cố ý làm
trái vì mục đích, động cơ khác.
Tuy nhiên, thái độ là một phẩm chất thuộc về yếu tố chủ quan của cá nhân.
Chúng ta có thể nhận biết được thái độ thông qua biểu hiện của nó ra ngoài bằng
hành vi. Do vậy, chỉ có thể đánh giá được thái độ thực thi công việc của CBCC là
tích cực hay tiêu cực thông qua việc làm cụ thể của họ. Thái độ tích cực của CBCC
trong thực thi công việc được hình thành liên quan đến đạo đức và trách nhiệm công
vụ, nó gắn liền với các yêu tố ảnh hưởng đến cả đời sống vật chất và tinh thần của
CBCC. Do vậy, việc nâng cao thái độ tích cực trong thực thi công việc gắn liền với
việc nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của cán bộ phù hợp với công việc, vị
trí, trách nhiệm mà họ phải thực hiện.
Thái độ thực thi công việc còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố, trong đó có cả
yếu tố sức khỏe. Nhiều khi CBCC có thái độ thực thi công việc tốt nhưng sức khỏe
lại không bảo đảm nên dù cố gắng vẫn không thể hoàn thành nhiệm vụ được giao
do sức khỏe yếu, ốm đau, bệnh tật. Sức khỏe là một yếu tố tổ chức sinh lý của đại