(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng công chức của ủy ban nhân dân huyện khoái châu, tỉnh hưng yên

HỌC VIỆN NƠNG NGHIỆP VIỆT NAM

HỒNG NGỌC THANH

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
CHỨC CỦA ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN KHOÁI
CHÂU, TỈNH HƯNG YÊN

Chuyên ngành:

Quản trị kinh doanh

Mã số:

60.34.01.02

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Chu Thị Kim Loan

NHÀ XUẤT BẢN DẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Số liệu và kết quả
nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ cho một học
vị nào.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm
ơn sâu sắc và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đều được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày tháng năm 2016
Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình thực hiện đề tài, Tơi đã nhận được nhiều sự giúp đỡ, tạo điều
kiện của các thầy cô trong Bộ môn Marketing, các thầy cô khoa Kế tốn và Quản trị
kinh doanh, Học viện Nơng nghiệp Việt Nam. Tơi xin bày tỏ lịng cảm ơn chân thành
về sự giúp đỡ đó.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Chu Thị Kim Loan – Cô giáo trực tiếp hướng dẫn, dành
nhiều cơng sức, thời gian và chỉ bảo tơi hồn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp của Tơi đã động viên, khích lệ,
tạo điều kiện và giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực hiện và hoàn thành luận văn./.
Hà Nội, ngày

tháng năm 2016

Tác giả luận văn

Hoàng Ngọc Thanh

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan............................................................................................................................... i
Lời cảm ơn.................................................................................................................................. ii

Mục lục....................................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt.............................................................................................................. vi
Danh mục bảng........................................................................................................................ vii
Trích yếu luận văn.................................................................................................................. viii
Thesis abstract............................................................................................................................ x
Phần 1. Mở đầu......................................................................................................................... 1
1.1
Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
1.2
Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................................... 2
1.2.1 Mục tiêu chung.............................................................................................................. 2
1.2.2 Mục tiêu cụ thể.............................................................................................................. 3
1.3
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................................. 3
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu................................................................................................... 3
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu...................................................................................................... 3
Phần 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn....................................................................................... 4
2.1.
Cơ sở lý luận.................................................................................................................. 4
2.1.1. Khái niệm và vai trị của cơng chức........................................................................... 4
2.1.2. Phân loại cơng chức...................................................................................................... 6
2.1.3. Chất lượng công chức cấp huyện............................................................................... 9
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện ............................... 14
2.2.
Cơ sở thực tiễn............................................................................................................. 17
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số nước
trên thế giới.................................................................................................................. 17
2.2.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp huyện của một số địa
phương trong nước...................................................................................................... 19
2.2.3. Bài học rút ra................................................................................................................ 24

Phần 3. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu......................... 26
3.1.
Đặc điểm địa bàn nghiên cứu.................................................................................... 26
3.1.1. Khái quát về huyện Khoái Châu............................................................................... 26
3.1.2 Giới thiệu về bộ máy cơ quan của UBND huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng
Yên................................................................................................................................ 29
3.2.
Phương pháp nghiên cứu............................................................................................ 35
3.2.1. Phương pháp thu thập số liệu.................................................................................... 35
3.2.2. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu..................................................................................... 37

iii


Phần 4. Kết quả nghiên cứu................................................................................................. 39
4.1.
Thực trạng chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu trong thời
gian qua......................................................................................................................... 39
4.1.1. Chất lượng cơng chức tại UBND huyện Khối Châu theo giới tính và độ
tuổi................................................................................................................................. 39
4.1.2. Chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu theo trình độ chun
mơn................................................................................................................................ 41
4.1.3. Chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu theo trình độ quản lý
nhà nước....................................................................................................................... 44
4.1.4. Trình độ lý luận chính trị của cơng chức tại UBND huyện Khối Châu ............47
4.1.5. Trình độ tin học, trình độ tiếng Anh của cơng chức tại UBND huyện Khối
Châu, tỉnh Hưng n.................................................................................................. 48
4.1.6 Kỹ năng nghề nghiệp của cơng chức UBND huyện Khối Châu........................ 51
4.2.
Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cơng chức của UBND

huyện Khối Châu...................................................................................................... 56
4.2.1 Cơng tác tuyển dụng công chức................................................................................ 56
4.2.2. Các yếu thuộc về duy trì chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối
Châu, tỉnh Hưng Yên.................................................................................................. 58
4.2.3. Việc sử dụng và đãi ngộ đối với công chức của đơn vị......................................... 61
4.3
Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức của UBND
huyện Khối Châu...................................................................................................... 62
4.3.1 Mục tiêu, phương hướng............................................................................................ 62
4.3.2. Quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện ở UBND
huyện Khoái Châu...................................................................................................... 63
4.3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối
Châu, tỉnh Hưng Yên.................................................................................................. 64
Phần 5. Kết luận và kiến nghị........................................................................................... 74
5.1.
Kết luận......................................................................................................................... 74
5.2.
Kiến nghị...................................................................................................................... 75
Tài liệu tham khảo.................................................................................................................... 76
Phụ lục........................................................................................................................................ 77

iv


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chừ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

GD&ĐT

Giáo dục và đào tạo

HĐND

Hội đồng nhân dân

KHHGĐ

Kế hoạch hóa gia đình

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

QLNN

Quản lý nhà nước

TN&MT

Tài nguyên và môi trường

UBND

Ủy ban nhân dân

v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1. Cơ cấu kinh tế của Huyện Khoái Châu............................................................. 28
Bảng 3.2. Tổng hợp về phiếu điều tra.................................................................................. 36
Bảng 4.1. Số lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu theo giới tính và
độ tuổi từ năm 2013-2015

40

Bảng 4.2. Tổng hợp trình độ đào tạo chun mơn của cơng chức của UBND
huyện Khoái Châu

41

Bảng 4.3.Lĩnh vực chuyên ngành được đào tạo của công chức các đơn vị của
UBND huyện (Năm 2015)

43

Bảng 4.4. Trình độ quản lý nhà nước của cơng chức làm việc tại UBND huyện
Khối Châu năm 2013-2015

45

Bảng 4.5. Trình độ quản lý nhà nước của cơng chức làm việc tại 12 phịng
chun mơn UBND huyện Khối Châu (Năm 2015)

46

Bảng 4.6. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị cơng chức tại UBND huyện

Khối Châu

47

Bảng 4.7. Tổng hợp trình độ tin học của cơng chức tại UBND huyện Khối Châu ....49
Bảng 4.8. Trình độ ngoại ngữ của cơng chức UBND huyện Khối Châu .....................51
Bảng 4.9. Cơng chức chun môn UBND huyện tự đánh giá về kỹ năng làm
việc của mình 52
Bảng 4.11. Thống kê tuyển dụng năm 2015 của các đơn vị của UBND huyện
Khoái Châu

57

Bảng 4.12. Đào tạo và bồi dưỡng công chức giai đoạn 2013-2015 ................................ 59
Bảng 4.13. Xếp loại công chức hàng năm........................................................................... 61
Bảng 4.14. Tiêu chuẩn ngạch Thanh tra viên..................................................................... 71

vi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
1. Tóm tắt
- Tên tác giả: Hồng Ngọc Thanh
- Tên luận văn: Gải pháp nâng cao chất lượng cơng chức của Ủy ban nhân

dân huyện Khối Châu, tỉnh Hưng Yên
- Chuyên ngành: KE&QTKD
- Mã số: 60.34.01.02
- Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
2. Nội dung bản trích yếu

- Mục đích nghiên cứu của luận văn: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng
cơng chức tại UBND huyện Khối Châu, tỉnh Hưng n. Chỉ rõ những ưu điểm và hạn
chế bất cập về chất lượng của cơng chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng của công chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới.

- Các phương pháp nghiên cứu đã sử
dụng: + Phương pháp thu thập dữ liệu:
Dữ liệu thứ cấp phục vụ nghiên cứu này bao gồm: Báo cáo về chất lượng công
chức của UBND huyện Khối Châu của phịng Nội vụ, Báo các số liệu kinh tế của Chi
cục thống kê.
Dữ liệu sơ cấp phục vụ cho quá trình nghên cứu gồm: Các dữ liệu có liên quan đến
các kỹ năng nghề nghiệp của công chức thu thập thông qua số liệu điều tra đối với cơng
chức làm việc tại 12 phịng chuyên môn, cán bộ lãnh đạo UBND huyện và người dân.

+ Phương pháp phân tích: phương pháp thống kê mơ tả, phương pháp so
sánh, phương pháp lấy ý kiến chuyên gia.
- Các kết quả nghiên cứu đã đạt được:
+ Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức thông qua các

khái niệm, đặc điểm, vai trị, các tiêu chí đánh giá cơng chức, tiêu chí nghề nghiệp
và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu
+ Thực trạng chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu; đánh giá kỹ

năng nghề nghiệp của công chức; đánh giá phẩm chất, đạo đức lối sống của công chức
của UBND huyện; hiệu quả công tác quản lý của UBND huyện; đánh giá chung về
chất lượng công chức của UBND huyện
+ Yếu tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện

Khoái Châu là những yếu tố liên quan đến tuyển dụng, sử dụng đãi ngộ, đào tạo bồi
dưỡng, công tác quy hoạch điều động luân chuyển và đánh giá công chức.

vii


+ Để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện cần thực hiện những giải

pháp cơ bản sau: 1) Giải pháp về đổi mới công tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng đãi ngộ
đối với cơng chức của UBND huyện; 2) Giải pháp về hồn thiện cơng tác đào tạo bồi
dưỡng; 3) Xây dựng quy chế làm việc cho từng phịng ban chun mơn, tiêu chuẩn
chức danh cơng chức của UBND huyện.
-

Từ những nội dung trên về kiến nghị với Nhà nước

+ Cần xây dựng và đưa vào áp dụng cơ chế đánh giá cơng chức có tính hệ

thống, khoa học và đặc biệt nhấn mạnh đến hiệu quả về kinh tế - Xã hội mà người
công chức mang lại cho hệ thống chính trị cũng như lợi ích thiết thực cho nhân dân.
+ Hiện đại hố cơng sở và quy chế hoá chế độ làm việc trong hệ thống hành

chính: trang bị các phương tiện kỹ thuật hiện đại về văn phịng cho các cơng sở, gắn
với việc nâng cao kỹ năng hành chính của cơng chức; đổi mới phương thức phục vụ
của công chức theo hướng văn minh, hiện đại.
+ Có cơ chế cho việc thực hiện nghỉ việc trước tuổi đối với công chức không

đủ điều kiện bố trí cơng tác.
+ Tiếp tục thực hiện cải cách tiền lương đối với công chức đảm bảo công chức

có thể sống được bằng lương, n tâm cơng tác.

viii


THESIS ABSTRACT
1.Summary
- Name of candidate: Hoàng Ngọc Thanh
- Topic of the dissertation: Solutions improves the quality of civil servants of
the People's Committee of Khoai Chau District, Hung Yen Province
- Specialized in: Accounting and Business Management
- Code number: 60.34.01.02
- Institution: Vietnam national university of agriculture

2.Content
Research purpose of dissertation:
- Based on the assessment of the quality situation of the People's Committee of
Khoai Chau District, Hung Yen province. Indicating the advantages and limitations
inadequacies in the quality of civil servants, then proposed measures improve the quality
of civil servants of the People's Committee of Khoai Chau District in the near future.
The research methods were used:
+ Data collection methods:
Secondary data for research include:
The report on the quality of civil servants of the People's Committee of Khoai
Chau District from Interior room. Reported economic figures are taken from the
Statistical Office.
Primary data service for research process including:
The data related to the professional skills of civil servants gathered through
survey data for civil servants working in 12 specialized divisions, leaders of People's
Committee and local people.
+ Information analysis method: The statistic described methods, comparative
medthods, expert's opinion methods.

The main research results:
+ Theoretical basis and practices improve the quality of civil servants through
the concepts, characteristics, roles, the criteria for evaluating officials, occupational
criteria, and the factors that affect the quality of civil servants of the People's
Committee of Khoai Chau District.
+ Situation of the civil servants of the People's Committee of Khoai Chau
District . Assessing occupational skills of civil servants; assessing the quality, ethics of
servants lifestyle of the People's Committee of Khoai Chau District, Effective
management of People's Committee, overall assessment of the quality of civil servants.

ix


+ Factors affect the improvement of the officials quality of People's Committee
of Khoai Chau District are factors related to the recruitment and using of
remuneration, training, rotation planning, and evaluation of civil servants.
+ To improve the quality of civil servants of People's Committee of Khoai

Chau District should implement the following basic solutions:1) Solutions for
recruitment innovation, disposition, use for civil servants remuneration of People's
Committee of Khoai Chau District; 2) Solutions complete fostering training;3)
Building work regulations for each specialized departments, civil servants titles
standards of People's Committee.
- From the above contents give proposals to the government:
+ We should develop and put in place mechanisms for assessing civil servants
have a system, science and special emphasis on effective Economic - Society, which
civil servants bring the political system as well as benefit practical for the people.
+ Modernization work and to regularize the working mode of the

administrative system: We should equip with modern technical facilities for office

work, associated with the administrative skills of civil servants; innovative modes of
service of civil servants towards civilization, modern.
+There is a mechanism for the implementation of early retirement for civil
servants who are not eligible working ineligible working arrangement.
+ Continuing to implement the salary reform for civil servants who can ensure
life by the salary, which can help them assured work.

x


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Thực hiện cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa là chiến lược đúng đắn đưa Việt
Nam trở thành nước công nghiệp với hạ tầng kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp
lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất,
đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng cao. Điều này đã được
Đảng và Nhà nước ta khẳng định trong chiến lược phát triển đất nước từ nay đến
năm 2020.
Để tiến hành cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cần có rất nhiều các yếu
tố, trong đó nguồn nhân lực hay công tác cán bộ, công chức nhà nước là yếu tố
trung tâm, có vai trị quyết định trong việc thực hiện các mục tiêu đặt ra. Chất
lượng công chức là động lực để tăng năng suất lao động, nâng cao khả năng cạnh
tranh của sản phẩm, dịch vụ, của doanh nghiệp và của toàn bộ nền kinh tế, đồng
thời cũng là yếu tố quyết định giúp cho nền kinh tế đạt tốc độ tăng trưởng cao và
bền vững. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI (năm 2011) chỉ ra rằng: “phát triển,
nâng cao chất lượng giáo dục và đào tạo, chất lượng nguồn nhân lực; phát triển
khoa học, công nghệ và tri thức. Tập trung giải quyết vấn đề việc làm và thu nhập
cho người lao động, nâng cao đời sông vật chất và tinh thần của nhân dân…”
trong đó nhiệm vụ trọng tâm trong giai đoạn 2011-2016 của Việt Nam chúng ta là:
“nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công cuộc cơng nghiệp

hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước”. (Văn kiện Đại hội Đảng
XI – 2011)
Một trong những mục tiêu quan trọng mà Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện
Khối Châu khóa XXIII(nhiệm kỳ 2010 – 2015) đề ra là “ phấn đấu đến năm 2020
huyện Khối Châu cơ bản trở thành huyện cơng nghiệp”. Để đạt được điều này
cần có sự phấn đấu rất lớn từ Đảng bộ huyện và nhân dân cùng cố gắng thực hiện.
Tuy nhiên hiện nay, nguồn nhân lực của huyện Khối Châu cịn một số hạn chế
cần tháo gỡ như: chất lượng tăng trưởng, năng suất, hiệu quả, sức cạnh tranh về
kinh tế chưa cao, chuyển dịch chậm, tỉ lệ lao động nông nghiệp trong xã hội cao;
chất lượng cuộc sống của một bộ phận nhân dân bị giảm sút, có nhiều khó khăn;
chất lượng cơng tác bảo vệ chăm sóc sức khỏe nhân dân cịn thấp…
Ngun nhân của hạn chế đố chủ yếu do chất lượng của một phần nguồn
1


nhân lực của huyện nói chung và của Ủy ban nhân dân huyện nói riêng cịn hạn
chế; việc sử dụng công chức của huyện chưa thực sự hiệu quả: việc sắp xếp tổ
chức bộ máy chưa khoa học; cơ chế chính sách để phát hiện, đào tạo bồi dưỡng, sử
dụng người có đức, có tài chưa phù hợp; cịn có những cơng chức phẩm chất, năng
lực yếu kém uy tín thấp, khơng hồn thành nhiệm vụ; tình trạng suy thối về tư
tưởng, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, thiếu trách nhiệm, thiếu tinh thần phấn đấu
trong một bộ phận không nhỏ công chức .Chất lượng công chức của UBND huyện
Khối Châu cịn nhiều mặt hạn chế, cơ cấu cơng chức chưa thật phù hợp, công tác
quy hoạch công chức lãnh đạo chưa có chiều sâu, cơ chế hoạt động cịn thiếu đồng
bộ. Cơng tác tổ chức đối với cơng chức chưa theo kịp thực tiễn phát triển . Chính
sách đối với cơng chức cịn nhiều bất cập, chưa thật sự tạo động lực tốt cho công
chức làm việc và cống hiến. Việc đánh giá, tổng kết một cách có hệ thống chất
lượng công chức của UBND huyện chưa được tiến hành thường xuyên và chưa có
hệ giải pháp đồng bộ để nâng cao chất lượng công chức… .
Để đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mục tiêu phát

triển kinh tế - xã hội của huyện Khoái Châu trong thời gian tới, việc nghiên cứu và
đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đối với cơng chức tại huyện
Khối Châu là hết sức cần thiết và có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực tiễn.
Vậy vấn đề đặt ra:
- Thực trạng cơng chức của UBND huyện Khối Châu ra sao?
- Tại sao chất lượng cơng chức của UBND huyện Khối Châu lại chưa cao,

có cơng chức chưa làm trịn nhiệm vụ ?
- Giải pháp nào để nâng cao chất lượng công chức của UBND huyện Khoái

Châu.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu "Giải pháp nâng
cao chất lượng công chức của Ủy ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng
Yên".
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện Khoái
Châu, tỉnh Hưng Yên. Chỉ rõ những ưu điểm và hạn chế bất cập về chất lượng của
cơng chức, từ đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng của công

2


chức của Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu trong thời gian tới.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận, thực tiễn về chất lượng công chức và

nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức.
- Đánh giá thực trạng chất lượng công chức cấp huyện làm việc tại UBND

huyện Khoái Châu.
- Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng cơng chức làm

việc tại UBND huyện Khối Châu.
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Chất lượng cơng chức làm việc tại các phịng chun mơn thuộc Uỷ ban
nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng Yên.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu chất lượng cơng chức ở các phịng,

chun mơn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Khoái Châu, tỉnh Hưng n, khơng nghiên
cứu cơng chức làm cơng tác Đảng, Đồn thể. Từ đó đề suất giải pháp nâng cao chất
lượng cơng chức tại các phịng chun mơn của UBND huyện Khối Châu.
- Về khơng gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại các phịng chun của

UBND huyện Khối Châu, tỉnh Hưng yên.
- Về thời gian: Thời gian nghiên cứu từ năm 2013 – 2015

3


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Khái niệm và vai trị của cơng chức
2.1.1.1. Khái niệm về cơng chức
Do tính chất đặc thù của các quốc gia có hệ thống pháp luật, thể chế chính trị
khác nhau, khái niệm cơng chức cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ
giới hạn cơng chức trong phạm vi quản lý Nhà nước, thi hành pháp luật. Có nước
quan niệm cơng chức bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự

nghiệp thực hiện dịch vụ cơng. Nhìn chung, đa số các nước đều giới hạn cơng
chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước (chính phủ và các cấp chính
quyền địa phương). Những nhà chính trị hoạt động do bầu cử hay hoạt động trong
các cơ quan sự nghiệp và cơ sở kinh doanh của Nhà nước không gọi là công chức.
Ở Việt Nam theo Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định: Công

chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy công chức được xác định trên cơ sở tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ chức danh. Những người đủ các tiêu chí chung của cơng chức mà
được tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thông qua quy chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức vụ chức danh thì được
xác định là cơng chức.
2.1.1.2. Vai trị của cơng chức nhà nước cấp huyện
Đội ngũ công chức là bộ phận quan trọng trong nền hành chính của một
quốc gia. Sự ra đời, phát triển của công chức là sự phát triển và hoàn thiện của nhà
nước pháp quyền. Xã hội càng phát triển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ
4


cơng chức có năng lực, trình độ chun mơn cao bấy nhiêu để đảm bảo quản lý và
thúc đẩy xã hội phát triển.
Đội ngũ cơng chức cấp huyện có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống

chính trị cấp huyện; là những người thừa hành các quyền lực nhà nước giao; chấp
hành các công vụ của nhà nước và thực hiện chức năng quản lý nhà nước trên địa
bàn huyện theo quy định của pháp luật; là những người quyết định tính hiệu lực,
hiệu quả hoạt động của bộ máy chính quyền cấp huyện; là những người quyết định
sự thành công hay thất bại của các nhiệm vụ Kinh tế - Xã hội, Quốc phòng - An
ninh... trên địa bàn huyện.
Thực tiễn cho thấy, đội ngũ công chức cấp huyện có vai trị sau:
- Đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng huyện. Một

huyện có đội ngũ cơng chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun mơn
và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp xây
dựng đất nước là một huyện mạnh.
- Là lực lượng nịng cốt trong hệ thống chính trị của huyện, có nhiệm vụ

hoạch định các chính sách phát triển Kinh tế - Xã hội, đảm bảo Quốc phòng - An
ninh của huyện; là những người đưa các chủ trương, đường lối, chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn; tiếp thu tâm tư, nguyện vọng chính đáng của
nhân dân trong huyện, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh
kịp thời với Đảng và Nhà nước để Đảng và Nhà nước tiếp tục đề ra được những
chủ trương, chính sách sát với thực tiễn.
- Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết định trong việc nâng cao

hiệu lực, hiệu quả của bộ máy cấp huyện, là một trong những nguồn nhân lực quan
trọng trong công cuộc CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế.
- Là đội ngũ chủ yếu, trực tiếp tổ chức thực hiện các chủ trương, chính

sách, chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và nhà nước trên địa bàn
huyện; tổ chức QLNN và kiểm tra ở tất cả các ngành, lĩnh vực trên địa bàn huyện
theo quy định của pháp luật.
Hiện nay, đất nước ta đang đẩy mạnh công cuộc CNH-HĐH và hội nhập

quốc tế, vai trị của đội ngũ cơng chức nói chung và đội ngũ cơng chức hành chính
cấp huyện nói riêng càng trở nên quan trọng, bởi vì:
- Mơi trường trong nước và quốc tế có nhiều biến động, kinh tế - xã hội

đang phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có sự cạnh tranh quyết liệt trên
5


thị trường, sự cạnh tranh giữa các quốc gia; xu hướng tồn cầu hóa, khoa học cơng
nghệ phát triển mạnh mẽ, đặc biệt là công nghệ thông tin khiến cạnh tranh trên thị
trường ngày càng quyết liệt hơn. Điều đó địi hỏi phải có nhiều phương án, quyết
định quản lý và sự lựa chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
- Tác động của các quyết định quản lý kinh tế đối với đời sống kinh tế xã

hội là sâu rộng hoặc mang lại hiệu quả lớn hoặc để lại hậu quả nghiêm trọng. Do
đó, đối với cơng chức cấp huyện phải có trách nhiệm cao về chất lượng, về tính
khoa học và thực tiễn trong các quyết định quản lý.
- Sự tăng nhanh khối lượng tri thức độ phức tạp của cơ cấu trí thức, sự xuất

hiện và phát triển của hệ thống thông tin đã và đang địi hỏi đội ngũ cơng chức cấp
huyện phải có khả năng xử lý có chọn lọc để có quyết định quản lý đúng đắn và
hiệu quả.
- Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trường cũng địi

hỏi đội ngũ cơng chức cấp huyện phải đổi mới, nâng cao về kiến thức, nghiệp vụ,
kỹ năng quản lý và nâng cao tinh thần trách nhiệm của mình.
2.1.2. Phân loại cơng chức
2.1.2.1. Theo ngạch
Ngạch là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chun mơn, nghiệp
vụ của cơng chức. Ngạch là một dấu hiệu đặc thù của công chức. Bất cứ một người

công chức nhà nước nào sau khi được tuyển dụng chính thức đều được xét vào một
ngạch nhất định. Người ta căn cứ vào quá trình đào tạo, khả năng chuyên môn
nghiệp vụ để phân loại công chức theo ngạch khác nhau, và có chức danh tiêu
chuẩn riêng. Người công chức muốn nhập ngạch hoặc lên ngạch cao hơn phải
được xét chọn và qua thi tuyển.
Căn cứ để xếp vào ngạch đối với công chức chủ yếu là do năng lực chuyên
môn thể hiện qua văn bằng phản ánh q trình đào tạo. Ví dụ: Những người khơng
được đào tạo chính quy được tuyển vào làm các cơng việc giản đơn thì xếp vào
ngạch nhân viên, những người được đào tạo bậc trung học thì xếp vào ngạch cán
sự, cịn chun viên địi hỏi cơng chức phải đào tạo ở trình độ đại học…
Người cơng chức thuộc một ngạch nhất định nếu khơng được đào tạo để
nâng lên trình độ cao hơn thì sẽ mãi mãi nằm tại ngạch đó. Muốn chuyển lên
ngạch cao hơn thì người cơng chức phải có văn bằng cao hơn hoặc qua kỳ thi
tuyển nhập ngạch mới. Hiện nay công chức trong bộ máy nhà nước ta được xếp
6


theo ngạch:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc
tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương
đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Thực ra tên gọi các ngạch chỉ là quy ước. Vấn đề quan trọng là phải định rõ
tiêu chuẩn cho từng ngạch để có căn cứ thoả đáng xếp cơng chức vào ngạch nhất
định.
2.1.2.2. Theo vị trí cơng tác

- Cơng chức lãnh đạo, quản lý: Là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm

giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo trong suốt q trình lãnh đạo, quản lý; có nhiệm vụ
hoạch định chủ trương, chính sách và điều khiển quán trình hoạt động của nó ở
thực tiễn. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị
lẫn nghiệp vụ chun mơn, có khả năng tổng hợp và khái quát cao. Ngay từ đầu
họ đã hiểu được vai trị của cơng tác tổ chức và trách nhiệm của họ trong việc
thực hiện công vụ.
- Công chức chuyên môn: Là những người đã được đào tạo, bồi dưỡng ở các

trường lớp, có khả năng chun mơn, được tuyển dụng, đảm nhiệm nhiệm vụ
chuyên môn trong cơ quan hành chính Nhà nước. Họ có trách nhiệm thực hiện
những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành. Họ được đào tạo theo chuẩn kiến thức
nghiệp vụ với hai phân nhánh là lý thuyết và thực hành; có số lượng đơng và hoạt
động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan,
đơn vị.
2.1.2.3. Theo bậc
Mỗi ngạch lại chia thành nhiều bậc. Bậc là các thứ hạng trong một ngạch.
Nếu chuyển ngạch phải được đào tạo, thi tuyển thì việc nâng bậc trong phạm vi
ngạch chỉ phụ thuộc vào thâm niên công tác, chất lượng công tác và kỷ luật công
chức. Người công chức khi được nâng bậc khơng phải thi tuyển, cũng khơng địi
hỏi quá trình đào tạo thể hiện qua văn bằng. Nếu người cơng chức hồn thành
7


nhiệm vụ được giao, không vi phạm pháp luật và quy chế thì cứ đến thời gian ấn
định họ sẽ được nâng lên bậc trên kế tiếp. Tuy nhiên những cơng chức có cống
hiến xuất sắc thì có thể xét nâng bậc trước thời hạn hoặc vượt bậc. Công chức cũng
có thể khơng được chuyển ngạch, nhưng theo thâm niên họ liên tục được nâng bậc.
Bởi vậy số bậc của mỗi ngạch phải tính đến yếu tố đảm bảo cho một công chức

nếu suốt đời chỉ thuộc một ngạch nào đó vẫn ln được nâng bậc đúng niên hạn
cho đến khi về hưu. Thông thường người ta sắp xếp công chức ngạch thấp có
nhiều bậc vì người ra nhập ngạch thấp thường ít tuổi, nếu họ khơng có điều kiện
chuyển ngạch mà suốt đời cơng tác trong ngạch đó thì rất dài nên phải có nhiều
bậc để họ có thể lên lương, khơng dẫn đến tình trạng đội khung, vượt khung của
ngạch, khơng khuyến khích cơng chức phấn đấu. Ngược lại, khi cơng chức gia
nhập ngạch cao thì tuổi đời đã lớn, thời gian cơng tác cịn lại ngắn nên cần số bậc
ít.
2.1.2.4. Đặc điểm của cơng chức cấp huyện
Ngồi những đặc điểm chung của đội ngũ công chức Việt Nam, do đặc thù
của cấp huyện và lĩnh vực công tác, đội ngũ cơng chức cấp huyện cịn có một số
đặc điểm riêng như sau:
- Đội ngũ công chức cấp huyện là nguồn nhân lực quan trọng trong hệ

thống chính trị cấp huyện do Huyện ủy, Thành ủy, Thị ủy lãnh đạo. Hệ thống chính
trị ở cấp huyện bao gồm Huyện ủy, HĐND, UBND, MTTQ, các tổ chức chính trị
xã hội, các tổ chức xã hội nghề nghiệp và lực lượng vũ trang cấp huyện.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người vừa phải cụ thể hóa, vận

dụng các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và nhà nước vào thực tiễn
như xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; vừa phải trực tiếp tổ
chức thực hiện các các chủ trương, đường lối, chính sách, quy hoạch, kế hoạch đó.
- Đội ngũ công chức cấp huyện là những người chỉ đạo hoặc trực tiếp giải

quyết các chế độ, chính sách có liên quan đến quyền và lợi ích của các tổ chức, cá
nhân trong huyện; là những người trực tiếp tiếp xúc với các tổ chức và cá nhân khi
thi hành công vụ theo quy định của pháp luật.
- Đội ngũ công chức cấp huyện có mối quan hệ gắn bó mật thiết với nhân

dân trong huyện, phần lớn là người địa phương.

- Đội ngũ công chức cấp huyện được luân chuyển thường xuyên giữa các tổ

chức trong hệ thống chính trị. Chẳng hạn như cán bộ, công chức làm việc tại

8


Huyện ủy và các đồn thể có thể ln chuyển sang làm việc trong cơ quan QLNN
cấp huyện và ngược lại. Do vậy địi hỏi đội ngũ cơng chức cấp huyện ngồi am
hiểu kiến thức về cơng tác QLNN cịn phải am hiểu kiến thức về công tác xây
dựng Đảng, đoàn thể.
- Do đặc thù của quản lý nhà nước ở cấp huyện là đa ngành, đa lĩnh vực.

Mặt khác theo quy định của pháp luật hiện hành một số chức danh lãnh đạo và một
số vị trí việc làm trong các cơ quan QLNN cấp huyện định kỳ phải ln chuyển và
chuyển đổi vị trí cơng tác, nên cơng chức ở cấp huyện ngoài việc am hiểu kiến
thức QLNN, tinh thông nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực đang công tác còn phải am
hiểu kiến thức QLNN ở các ngành, lĩnh vực khác.
Tóm lại: Đội ngũ cơng chức cấp huyện có vị trí vai trị rất quan trọng đối
với sự ổn định và phát triển của mỗi huyện. Nếu đội ngũ này có số cơ cấu hợp lý,
chất lượng tốt, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ thì các đường lối, các chủ trương
của Đảng và chính sách pháp luật của Nhà nước được tổ chức thực hiện có hiệu
quả, nhanh chóng đi vào cuộc sống đáp ứng được nhu cầu của nhân dân. Thực tế
cũng đã chứng minh rằng huyện nào quan tâm, chăm lo, củng cố, xây dựng đội
ngũ cơng chức thì kinh tế - xã hội của huyện đó phát triển nhanh chóng và bền
vững, quốc phịng - an ninh được đảm bảo và giữ vững, lòng tin của nhân dân đối
với Đảng và Nhà nước được nâng lên.
2.1.3. Chất lượng công chức cấp huyện
2.1.3.1. Khái niệm về chất lượng công chức cấp huyện
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện được tổng hợp từ nhiều yếu tố,

nói cách khác là chất lượng của tập hợp cơng chức trong một huyện, đó chính là
hiệu lực, hiệu quả của quá trình quản lý, tổ chức triển khai thực hiện nhiệm vụ,
chất lượng, kết quả quá trình lao động, tinh thần, thái độ, trách nhiệm phục vụ
nhân dân của đội ngũ công chức cấp huyện.
Chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện biểu hiện ở năng lực hoạt động,
công tác của đội ngũ cơng chức trong q trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ
quản lý nhà nước trên các lĩnh vực. Do đó, chất lượng của đội ngũ cơng chức cấp
huyện quyết định đến chất lượng hoạt động của các cơ quan trong bộ máy chính
quyền nhà nước cấp huyện.
Chất lượng của đội ngũ công chức cấp huyện phụ thuộc vào chất lượng của
từng thành viên, cá nhân trong đội ngũ; được thể hiện ở trình độ chun mơn, kỹ
9


năng nghề nghiệp, Sức khỏe, thể chất và tinh thần, sự hiểu biết về chính trị - xã
hội, phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với mơi trường, hồn cảnh kinh tế xã hội, mối quan hệ phối hợp trong cơng tác. Chất lượng của đội ngũ này cịn phụ
thuộc vào cơ cấu, số lượng các điều kiện phục vụ công tác...
Tiêu chuẩn chung của công chức theo quy định tại điều 36 Luật cán bộ, công
chức năm 2008 là: “Người có đủ các điều kiện sau đây khơng phân biệt dân tộc,
nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo; Có một quốc tịch là quốc tịch
Việt Nam; Đủ 18 tuổi trở lên; có lý lịch rõ ràng; Có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ”.
Tóm lại: Đội ngũ cơng chức cấp huyện phải trung thành với Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước Cộng hòa XHCN Việt Nam, chấp hành Hiến pháp, pháp luật,
biết bảo vệ danh dự và lợi ích quốc gia, lợi ích của nhân dân, có lối sống trong
sạch, khơng tham nhũng và tích cực đấu tranh chống tham nhũng, tơn trọng, tận
tụy hết lịng hết sức phục vụ nhân dân. Bên cạnh đó đội ngũ cơng chức cần phải có
trình độ chính trị, pháp luật, chun mơn nghiệp vụ, kiến thức, kỹ năng, đảm bảo
tiêu chuẩn chức danh ngạch, bậc tương ứng với nhiệm vụ, yêu cầu công việc; đủ
năng lực tổ chức điều hành và thực thi công vụ theo chức trách, nhiệm vụ một cách

khoa học và hiệu quả; có đạo đức, văn hóa cơng vụ, phong cách làm việc văn
minh, lịch sự.
2.1.3.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức
Đánh giá chất lượng công chức là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được
của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện cơng việc của người công chức,
theo tiêu chuẩn và yêu cầu đề ra.
Cơng tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh
hưởng của nó đến chất lượng của nó đến chất lượng cơng chức và của tổ chức.
Suy cho cùng thì việc đánh giá chất lượng cơng chức không phải chỉ để biết
kết quả, mà nhằm nâng cao chất lượng, kết quả và hiệu quả công việc của người
công chức và cơ quan sử dụng họ, đem lại lợi ích cho cá nhân, tập thể và Nhà
nước.
a. Tiêu chí về tuổi của cơng chức
Để đánh giá chất lượng cơng chức thì tiêu chí về tuổi cũng cần được quan
tâm lưu ý. Theo quy định của pháp luật hiện hành, một người là công chức phải

10


nằm trong độ tuổi từ 18 đến 55 đối với nữ và từ 18 đến 60 đối với Nam. Trừ
trường hợp những người sau đây khi đến độ tuổi nghỉ hưu được xem xét kéo dài
thời gian công tác:
Những người trực tiếp làm công tác nghiên cứu ở các cơ quan của Đảng,
nhà nước được bổ nhiệm và bảng hưởng lương chuyên gia cao cấp quy định tại
nghị định số 25/CP ngày 23 tháng 5 năm 1993 của Chính phủ;
Những người có học vị Tiến sĩ khoa học làm việc theo đúng chuyên ngành
đào tạo; những người có chức danh Giáo sư, Phó Giáo sư đang trực tiếp nghiên
cứu, giảng dạy theo đúng chuyên ngành ở các viện, học viện và trường đại học;
Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa nhận,
đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế, giáo dục đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật. (Điều1, Nghị định số

71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ)
Thường thì đội ngũ cơng chức ngồi 40 tuổi có nhiều kinh nghiệm cơng tác
cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả.
Tuy nhiên cũng có nhiều cơng chức tuổi đời cịn trẻ nhưng do được đào tạo
cơ bản nên có trình độ chun môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt…
Cần kết hợp hài hịa cả hai tuyến để có được đội ngũ cơng chức có chất lượng.
b.Tiêu chí về văn bằng, chứng chỉ của cơng chức
Tiêu chí về văn bằng chứng chỉ thể hiện quá trình đào tạo, học tập của công
chức.
Ở nước ta hiện nay tuỳ từng yêu cầu cơng việc mà sự địi hỏi của bằng cấp

là khác nhau. Có những cơ quan nhất thiết phải là bằng đại học, nhưng cũng có
những cơ quan chỉ yêu cầu bằng cao đẳng hoặc trung cấp.
Tuỳ theo yêu cầu của cơng việc mà lựa chọn người có bằng cấp khác nhau.
Tránh tuyển chọn những người mà bằng cấp không phù hợp với công việc để đảm
bảo cho chất lượng của cơng chức.
c. Tiêu chí về trình độ chính trị, trình độ quản lý nhà nước
Đối với mỗi vị trí cơng tác thì u cầu về trình độ chính trị và trình độ quản
lý Nhà nước là khác nhau. Thơng thường, khi xem xét hay đề bạt cơng chức vào vị
trí quản lý, vị trí lãnh đạo, ngồi tiêu chí về bằng cấp thì tiêu chí về trình độ chính
trị, trình độ quản lý Nhà nước được quan tâm và đóng vai trò quan trọng.

11


d.Tiêu chí về phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng.
Tiêu chí phẩm chất đạo đức, lập trường tư tưởng của công chức cũng ảnh
hưởng rất nhiều đến chất lượng của cơng chức. Nếu một người cơng chức có phẩm
chất đạo đức, lập trường tư tưởng vững vàng thì hiệu quả công việc cũng như tinh
thần trách nhiệm của họ trong công việc cũng cao. Ngược lại, hiệu quả công việc

sẽ thấp, bộ máy trì trệ.
Luật cán bộ, cơng chức 2008 số 22/2008/QH12 đã quy định cụ thể về vấn
đề này:
+ Cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng vơ tư

trong hoạt động cơng vụ.
+ Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự, tơn

trọng đồng nghiệp; ngơn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; công bằng, vô

tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ.
+ Khi thi hành công vụ, cán bộ, công chức phải mang phù hiệu hoặc thẻ

cơng chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn
vị và đồng nghiệp.
+ Cán bộ, công chức phải gần gũi với nhân dân; có tác phong, thái độ lịch

sự, nghiêm túc, khiêm tốn; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
+ Cán bộ, cơng chức khơng được hách dịch, cửa quyền, gây khó khăn, phiền

hà cho nhân dân khi thi hành công vụ. (Điều 15, 16, 17 Luật cán bộ công chức).

2.1.3.3. Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp
Kỹ năng là năng lực cá nhân để vận dụng có hiệu quả những tri thức,
phương pháp, cách thức và hành động đã được học tập, nghiên cứu, tiếp thu để
thực hiện những nhiệm vụ, công vụ được giao. Đây là một trong những tiêu chí
quan trọng đánh giá chất lượng của cơng chức. Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh tính
chuyên nghiệp trong phân tích và xử lý tình huống, giải quyết cơng việc của công
chức trong thực thi công vụ.

Muốn thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ được giao, công chức cấp huyện cần
phải có những kỹ năng cần thiết. Các kỹ năng của cơng chức cấp huyện có thể
phân thành: Các kỹ năng chung và các kỹ năng riêng (chuyên biệt).

12


+ Các kỹ năng chung: Phản ánh năng lực vận dụng các tri thức về cách

thức, phương pháp hành động, sử dụng các phương tiện, công cụ phục vụ cho các
hoạt động tác nghiệp hàng ngày. Cơng chức phải có trình độ, kiến thức và năng lực
tư duy khoa học, sáng tạo, nhạy bén, độc lập, trí tuệ. Đây là những kỹ năng chung
cần thiết cho mọi công chức cấp huyện. Kỹ năng chung bao gồm: Kỹ năng thu
thập, xử lý thơng tin; kỹ năng nói, viết; kỹ năng diễn thuyết; kỹ năng giao tiếp; kỹ
năng sử dụng máy vi tính ...
Theo quy định hiện hành của nhà nước thì cơng chức phải có các kỹ năng
chung tùy từng ngạch cơng chức.
+ Các kỹ năng riêng (chun biệt): có thể phân làm 2 nhóm đó là: Kỹ năng

về nghiệp vụ chuyên môn và kỹ năng về quản lý.
Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn phản ánh năng lực áp dụng một cách có
hiệu quả những kiến thức, chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và nhà nước
về các lĩnh vực chuyên môn cụ thể mà người công chức được đào tạo, bồi dưỡng,
nghiên cứu vào quá trình thực thi nhiệm vụ, công vụ được giao. Tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, mỗi cơng chức được bố trí làm việc tại một
vị trí, được giao một hoặc một số công việc cụ thể. Bởi vậy, các kỹ năng này đặc
biệt cần thiết, quan trọng đối với công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện. Để hồn thành tốt nhiệm vụ, cơng vụ được giao, từng công
chức phải thường xuyên cập nhật các chủ trương, các văn bản pháp luật mới có
hiệu lực, chủ động nghiên cứu và tổ chức triển khai áp dụng kịp thời, đúng quy

định. Để làm tốt nhiệm vụ, công vụ được giao các công chức cấp huyện phải được
đào tạo, bồi dưỡng; phải tự học tập, nghiên cứu để trang bị đầy đủ các kiến thức
chuyên môn, nghiệp vụ.
Kỹ năng quản lý phản ánh năng lực vận dụng có hiệu quả những kiến thức
về lãnh đạo, quản lý, điều hành đã được tiếp thu, nghiên cứu vào quá trình lãnh
đạo, quản lý điều hành các hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế,
văn hóa, xã hội, ... Các kỹ năng này đặc biệt cần thiết và rất quan trọng đối với cán
bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.
2.1.3.4. Tiêu chí về khả năng đáp ứng và mức độ hồn thành nhiệm vụ
Đây là tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của đội ngũ công
chức, được biểu hiện ở khả năng đáp ứng yêu cầu, linh hoạt và áp dụng

13


đúng các quy định, tính tư duy, sáng tạo và mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Đánh giá khả năng đáp ứng và mức độ hoàn thành nhiệm vụ là xem xét so
sánh giữa khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và mức độ hồn thành nhiệm vụ của
cơng chức với chức trách, nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá này là cơ sở để
phân tích và đánh giá chất lượng công chức nhà nước.
Khả năng đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Đáp ứng
tốt yêu cầu nhiệm vụ, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ và không đáp ứng được yêu
cầu nhiệm vụ.
Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được phân thành 3 loại: Hồn thành tốt nhiệm
vụ, hồn thành nhiệm vụ và khơng hồn thành nhiệm vụ.
+ Hồn thành tốt nhiệm vụ đó là hoàn thành toàn bộ nhiệm vụ được giao,

đảm bảo về thời gian và chất lượng tốt.
+ Hoàn thành nhiệm vụ là hồn thành nhưng có một số nhiệm vụ khơng

hồn thành, khơng đảm bảo về thời gian, chất lượng bình thường.
+ Khơng hồn thành nhiệm vụ là khơng hồn thành nhiệm vụ được giao cả

về thời gian và chất lượng.
2.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp huyện
2.1.4.1. Công tác tuyển dụng
Khi một cơ quan, đơn vị muốn tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu
cầu, nhiệm vụ,vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế, phải đưa ra các tiêu chí cụ thể
khơng phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tơn giáo được
đăng ký dự tuyển cơng chức như: Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam, đủ 18
tuổi trở lên, có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ rằng, có văn bằng, chứng chỉ phù hợp,
có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, đủ sức khỏe để thực hiện nhiệm vụ và các điều
kiện khác theo yêu cầu của vị trí dự tuyển. Việc tuyển dụng công chức được thực
hiện thông qua thi tuyển, xét tuyển. Hình thức, nội dung thi tuyển cơng chức phải
phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có phẩm chất, trình
độ và năng lực đáp ứng u cầu tuyển dụng. Việc tuyển dụng phải bảo đảm nguyên
tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, tính cạnh tranh, tuyển
chọn đúng người đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và vị trí việc làm, ưu tiên tuyển chọn
người có tài năng, người có cơng với nước. Khâu tuyển dụng là một trong những
khâu quan trọng để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức

14