(Luận văn thạc sĩ) giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức sở nông nghiệp và phát triển nông thôn tỉnh nam định

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TRẦN VĂN TY

GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC SỞ NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN
NƠNG THƠN TỈNH NAM ĐỊNH

Ngành:

Phát triển nơng thơn

Mã số:

8620116

Người hướng dẫn khoa học:

TS. Quyền Đình Hà

NHÀ XUẤT BẢN HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn là trung thực, khách quan và chưa từng dùng để bảo
vệ lấy bất kỳ học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn đã được cám
ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn này đều được chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng 11 năm 2019

Tác giả luận văn

Trần Văn Ty

i


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, tơi đã nhận
được sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các thầy cơ giáo, sự giúp đỡ, động viên của bạn
bè, đồng nghiệp và gia đình.
Nhân dịp hồn thành luận văn, cho phép tơi được bày tỏ lịng kính trọng và biết
ơn sâu sắc đến TS. Quyền Đình Hà, Bộ mơn Phát triển nơng thôn, Khoa Kinh tế và Phát
triển nông thôn, Học viện Nơng nghiệp Việt Nam đã tận tình hướng dẫn, dành nhiều
công sức, thời gian và tạo điều kiện cho tôi trong suốt q trình thực hiện đề tài.
Tơi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới Ban Giám đốc, Ban Quản lý đào tạo,
Bộ môn Phát triển nông thôn, Khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Học viện Nơng
nghiệp Việt Nam đã tận tình giúp đỡ tơi trong q trình học tập, thực hiện đề tài và hồn
thành luận văn.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Nội vụ
tỉnh Nam Định, Cục Thống kê tỉnh Nam Định đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong việc cung
cấp các thông tin, tư liệu, số liệu và triển khai nghiên cứu ở cơ sở.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến tập thể Ban Giám đốc Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Nam Định, bạn bè, đồng nghiệp và người thân trong gia đình đã nhiệt
tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi về chuyên môn, về thời gian và nhiều sự giúp đỡ q
báu khác để tơi hồn thành bản luận văn này.
Hà Nội, ngày

tháng 11 năm 2019

Tác giả luận văn

Trần Văn Ty

ii


MỤC LỤC
Lời cam đoan ..................................................................................................................... i
Lời cảm ơn ........................................................................................................................ ii
Mục lục ........................................................................................................................... iii
Danh mục chữ viết tắt ...................................................................................................... vi
Danh mục bảng ............................................................................................................... vii
Danh mục biểu đồ, sơ đồ và hộp...................................................................................... ix
Trích yếu luận văn ............................................................................................................ x
Thesis abstract................................................................................................................. xii
Phần 1. Mở đầu ............................................................................................................... 1
1.1.

Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................... 3

1.2.1.

Mục tiêu chung ................................................................................................... 3

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể ................................................................................................... 4

1.3.

Đối tượng nghiên cứu ......................................................................................... 4

1.4.

Phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 4

1.4.1.

Phạm vi về nội dung ........................................................................................... 4

1.4.2.

Phạm vi không gian ............................................................................................ 4

1.4.3.

Phạm vi về thời gian .......................................................................................... 4

1.5.

Ý nghĩa khoa học của đề tài................................................................................ 4

Phần 2. Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng công chức,

viên chức ............................................................................................................ 6
2.1.

Cơ sở lý luận ....................................................................................................... 6

2.1.1.

Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng công chức, viên chức ................ 6

2.1.2.

Phân loại công chức, viên chức .......................................................................... 9

2.1.3.

Vai trị của cơng chức, viên chức ..................................................................... 11

2.1.4.

Nội dung nâng cao chất lượng công chức, viên chức ....................................... 13

2.1.5.

Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức............................. 18

2.2.

Cơ sở thực tiễn .................................................................................................. 24

2.2.1.

Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới ..................................................... 24

iii


2.2.2. Kinh nghiệm của một số địa phương về nâng cao chất lượng công chức,
viên chức ngành nông nghiệp ........................................................................... 27
2.2.3.

Bài học kinh nghiệm cho nâng cao chất lượng công chức, viên chức
ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn ..................................................... 29

2.2.4.

Những cơng trình nghiên cứu có liên quan ...................................................... 31

Phần 3. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................... 33
3.1.

Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ........................................................................... 33

3.1.1.

Vị trí, điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Nam Định ........................... 33

3.1.2.

Lịch sử hình thành của Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Nam Định ......................................................................................................... 36

3.1.3.

Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Nam Định ................................................................................. 37

3.1.4.

Tổ chức bộ máy của Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam
Định................................................................................................................... 46

3.2.

Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 48

3.2.1.

Phương pháp chọn điểm nghiên cứu ................................................................ 48

3.2.2.

Phương pháp thu thập thông tin ........................................................................ 48

3.2.3.

Phương pháp tổng hợp và xử lý thông tin ........................................................ 50

3.2.4.

Phương pháp phân tích ..................................................................................... 50

3.2.5.

Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................................ 51

Phần 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận ................................................................... 52
4.1.

Thực trạng chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Nam Định ......................................................................... 52

4.1.1.

Khái quát về công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Nam Định .......................................................................................... 52

4.1.2.

Thực trạng chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn tỉnh Nam Định ......................................................................... 55

4.1.3.

Một số hoạt động nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định thời gian qua ....................... 59

4.2.

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định ................................................ 64

4.2.1.

Yếu tố về công tác tuyển dụng ......................................................................... 64

iv


4.2.2.

Yếu tố về quy hoạch, sắp xếp và sử dụng công chức, viên chức ..................... 64

4.2.3.

Yếu tố đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức ............................................. 65

4.2.4.

Yếu tố chế độ chính sách .................................................................................. 65

4.2.5.

Yếu tố mơi trường làm việc .............................................................................. 66

4.2.6.

Yếu tố công tác kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật ................................ 67

4.2.7.

Đánh giá chung về chất lượng và việc nâng cao chất lượng công chức,
viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định ................ 68

4.3.

Các giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định ....................................................... 73

4.3.1.

Các căn cứ đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định ................................. 73

4.3.2.

Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định ................................................................. 78

Phần 5. Kết luận và kiến nghị ...................................................................................... 91
5.1.

Kết luận............................................................................................................. 91

5.2.

Kiến nghị .......................................................................................................... 92

5.2.1.

Đối với Trung ương .......................................................................................... 92

5.2.2.

Đối với tỉnh ....................................................................................................... 93

Danh mục tài liệu tham khảo .......................................................................................... 94
Phụ lục .......................................................................................................................... 97

v


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt

Nghĩa tiếng Việt

BCH

Ban chấp hành

CCVC

Cơng chức, viên chức

CNH-HĐH

Cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa

NNL

Nguồn nhân lực

NSNN

Ngân sách nhà nước

NTM

Nông thôn mới

QLNN

Quản lý nhà nước

TDTT

Thể dục thể thao

VSMT

Vệ sinh môi trường

XDCB

Xây dựng cơ bản

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

vi


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1.

Phân bổ đối tượng và phương pháp thu thập thông tin ............................. 49

Bảng 4.1.

Số lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016 -2018 ................................................ 52

Bảng 4.1a. Số lượng công chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Nam Định giai đoạn 2016 -2018 ............................................................... 53
Bảng 4.1b. Số lượng viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Nam Định giai đoạn 2016 -2018 ............................................................... 53
Bảng 4.2.

Cơ cấu phân theo độ tuổi của công chức, viên chức Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 ................... 54

Bảng 4.3.

Cơ cấu phân theo giới tính của cơng chức, viên chức Sở Nơng
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 ....... 54

Bảng 4.4.

Trình độ chun mơn cơng chức, viên chức Sở Nông nghiệp và

Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định .......................................................... 55

Bảng 4.5.

Trình độ Lý luận chính trị cơng chức, viên chức Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018........................ 55

Bảng 4.6.

Trình độ ngoại ngữ (Tiếng Anh) của công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 ....... 56

Bảng 4.7.

Trình độ cơng nghệ thơng tin của cơng chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 ....... 57

Bảng 4.8.

Phân loại đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của cơng chức,
viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định
năm 2018 ................................................................................................... 57

Bảng 4.9.

Bảng tổng hợp đánh giá tình trạng sức khỏe cơng chức, viên chức
Sở Nơng nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định năm 2018 ................ 58

Bảng 4.10. Đánh giá về tiến độ thực hiện công việc, chấp hành nội quy, tinh thần
phối hợp, ý thức tự rèn luyện và sức khoẻ của công chức, viên chức ........... 58

Bảng 4.11. Dự kiến nhu cầu nguồn nhân lực Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Nam Định trong năm 2019-2021 ...................................... 59
Bảng 4.12. Thống kê công chức, viên chức được tuyển dụng vào Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 ....... 60
vii


Bảng 4.13. Thống kê số lượng công chức, viên chức được bồi dưỡng chuyên
môn, quản lý nhà nước và lý luận chính trị giai đoạn 2016 – 2018 .......... 61
Bảng 4.14. Thống kê số lượng công chức, viên chức được bồi dưỡng nghiệp vụ
chuyên ngành giai đoạn 2016 – 2018 ........................................................ 62
Bảng 4.15. Ý kiến đánh giá của công chức, viên chức về công tác đào tạo, bồi dưỡng... 63
Bảng 4.16. Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng công
chức, viên chức .......................................................................................... 68
Bảng 4.17. Đánh giá của người dân về chất lượng công chức, viên chức ................... 69

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ VÀ HỘP
Biểu đồ 3.1.

Vị trí địa lý của tỉnh Nam Định ............................................................... 33

Biểu đồ 3.2.

Cơ cấu kinh tế tỉnh Nam Định giai đoạn 2016-2018 .............................. 34

Biểu đồ 3.3.

Giá trị sản xuất ngành nông nghiệp Nam Định giai đoạn 2016-2018 ......... 35

Biểu đồ 3.4.

Cơ cấu ngành nông nghiệp tỉnh Nam Định năm 2018 ............................ 36

Sơ đồ 4.1.

Quy trình đánh giá cơng chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn Nam Định....................................................................... 85

Sơ đồ 4.2.

Mơ hình tuyển dụng cơng chức, viên chức của Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định ....................................................... 84

Hộp 4.1.

Nhận xét về cơng tác bố trí cơng chức, viên chức .................................. 58

ix


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Tên tác giả: Trần Văn Ty
Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định”
Ngành: Phát triển nông thôn

Mã số: 8620116

Tên cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất
lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định, từ
đó đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn Nam Định trong thời gian tới. Tương ứng với mục tiêu chính là
các mục tiêu cụ thể:
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công chức,
viên chức;
(2) Đánh giá thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn tỉnh Nam Định;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định;
(4) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định trong thời gian tới.
Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu sử dụng linh hoạt giữa số liệu thứ cấp và sơ cấp để đưa ra các
phân tích nhận định:
- Các số liệu thứ cấp chủ yếu từ các nguồn, các cơng trình khoa học có liên quan
đến chất lượng công chức, viên chức, các tài liệu đã được công bố như: số liệu của
Phòng Tổ chức cán bộ (Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn); tài liệu tại các trang
Website trên internet, các báo cáo nghiên cứu khoa học, chuyên đề, tạp chí; các báo cáo
định kỳ, báo cáo tổng kết đánh giá, kiểm tra, thanh tra; các văn bản pháp luật và tài liệu
khác... về chất lượng công chức, viên chức.
- Số liệu sơ cấp thu nhập qua phỏng vấn trực tiếp bằng bảng hỏi bán cấu trúc
chuẩn bị sẵn cho công chức, viên chức và người dân đã từng tiếp xúc với công chức,
viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định.

x

Kết quả chính và kết luận
Nam Định là một tỉnh nông nghiệp thuộc vùng nam Đồng bằng sông Hồng. Đối
với Nam Định, ngành nơng nghiệp ln giữ vai trị quan trọng trong sự phát triển kinh
tế xã hội của tỉnh. Theo số liệu của Cục Thống kê tỉnh Nam Định, giá trị sản xuất nơng,
lâm, thủy sản tồn ngành năm 2018 (theo giá so sánh năm 2010) đạt 25.284 tỷ đồng
tăng 3,8% so với năm 2017. Trong những năm qua chất lượng công chức, viên chức Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định đã từng bước được nâng cao thông
qua công tác quy hoạch, sử dụng công chức, viên chức; hoạt động tuyển dụng; đào tạo,
bồi dưỡng.
Chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh
Nam Định chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố: cơng tác tuyển dụng; quy hoạch, bố trí và
sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; môi trường làm việc; công tác đánh giá, khen thưởng và
kỷ luật.
Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất
lượng cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định giai đoạn 2016 - 2018, đồng thời căn cứ
vào phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định trong thời gian tới và các bài học kinh
nghiệm của các địa phương về nâng cao chất lượng công chức, viên chức ngành nông
nghiệp và phát triển nông thôn. Luận văn đã đề xuất 06 giải pháp chủ yếu nhằm nâng
cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam
Định thời gian tới.

xi


THESIS ABSTRACT
Master candidate: Tran Van Ty

Thesis title: Solutions to improve the quality of civil servants and employees of the
Department of Agriculture and Rural Development of Nam Dinh province.
Major: Rural Development

Code: 8620116

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)
Research Objectives
The research aimed to assess the status of quality and solutions to improve the
quality of civil servants and employees of Nam Dinh Department of Agriculture and
Rural Development; thereby proposing solutions to improve the quality of civil servants
and employees of the Department of Agriculture and Rural Development in Nam Dinh
in the future. Corresponding to the main goals are specific goals:
(1) Contribute to systematizing theoretical and practical basis for the quality of
civil servants and public employees;
(2) Assess the situation of quality and solutions to improve the quality of civil
servants and employees of the Department of Agriculture and Rural Development of
Nam Dinh province;
(3) Analysis of factors affecting the quality of civil servants and officials of
Nam Dinh Department of Agriculture and Rural Development;
(4) Proposing solutions to improve the quality of civil servants and employees of
the Department of Agriculture and Rural Development in Nam Dinh province in the
coming time.
Methods
The study flexibly used secondary and primary data to produce the following
analysis:
- Secondary data mainly comes from sources, scientific works related to the
quality of public servants and public employees, published documents such as data of
Department of Organization and Personnel (Department of Agriculture and Rural
Development); documents on websites on the Internet, scientific research reports,

thematic articles, magazines; periodic reports, reports on evaluation, examination and
inspection; legal documents and other documents ... about the quality of civil servants
and public employees.
- Primary data of income through direct interview with semi-structured

xii


questionnaire prepared for civil servants, officials and people who have had contact
with officials and employees of Nam Dinh Department of Agriculture and Rural
Development.
Main findings and conclusions
Nam Dinh is an agricultural province in the southern Red River Delta. For Nam
Dinh, the agricultural sector always plays an important role in the socio-economic
development of the province. According to statistics of Nam Dinh Statistical Office, the
value of agricultural, forestry and fishery production in the whole sector in 2018 (at
constant prices in 2010) reached VND 25,284 billion, up 3.8% compared to 2017. In the
years through the quality of civil servants and employees of the Department of
Agriculture and Rural Development of Nam Dinh province has been gradually
improved through the work of planning and employment of civil servants and officials;
recruitment activities; training and retraining.
The quality of civil servants and employees of the Department of Agriculture
and Rural Development of Nam Dinh is influenced by many factors: recruitment;
planning, layout and use; training and retraining; work environment; assessment,
commendation and discipline.
Based on analysis and assessment of the status of quality, activities to improve
quality as well as factors affecting the quality of civil servants and employees of the
Department of Agriculture and Rural Development of Nam Dinh province in the period
of 2016 - In 2018, at the same time, based on the direction and goals to improve the
quality of civil servants and employees of the Department of Agriculture and Rural

Development of Nam Dinh province in the coming time and lessons from the local
experience in improving quality. number of officials and employees in agriculture and
rural development. The thesis has proposed 06 major solutions to improve the quality of
civil servants and employees of the Department of Agriculture and Rural Development
of Nam Dinh province in the coming time.

xiii


PHẦN 1. MỞ ĐẦU
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong tổng thể các yếu tố cần thiết cho sự phát triển kinh tế - xã hội của
quốc gia nói chung và từng địa phương nói riêng thì nhân tố con người luôn được
xác định là yếu tố cơ bản, quan trọng, có tính chất quyết định và giữ vai trị chi
phối đối với các yếu tố khác. Điều này luôn được khẳng định và chứng minh bởi
quá trình trình xây dựng và phát triển của nhiều quốc gia. Đối với một đất nước,
muốn phát triển giàu mạnh vững bền thì yếu tố con người vơ cùng quan trọng,
cần phải tìm người giỏi và giáo dục người giỏi để họ có thể gánh trên vai trọng
trách nước nhà. Ngày nay, sự giàu mạnh của một quốc gia khơng cịn phụ thuộc
q nhiều ở diện tích lớn hay nhỏ, dân số đơng hay ít và tài ngun có phong
phú, đa dạng hay không,… dù đây là những nguồn lực rất quan trọng mà cái
được quan tâm nhiều nhất chính là yếu tố con người được chuẩn bị, đầu tư và
khai thác như thế nào..
Ở thời kỳ nào cán bộ luôn giữ vai trò quan trọng, là đội ngũ nghiên cứu đề
xuất chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước. Khi đánh giá về
vai trò của cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói rằng: Cán bộ là dây chuyền của
bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù có tốt, dù chạy
tồn bộ máy cũng bị tê liệt. Cán bộ là những người đem đường lối, chính sách
của chính phủ, của đồn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dở thì chính
sách hay cũng không thể thực hiện được. Từ lý luận đó, Chủ tịch Hồ Chí Minh

đã khẳng định: “Cán bộ là gốc mọi công việc, công việc thành công hoặc thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém”. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho
phát triển lâu dài, bền vững. (Hồ Chí Minh tồn tập, 2000)
Trong công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế, để đất nước phát
triển nhanh và bền vững, Đảng và Nhà nước ta rất coi trọng việc nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, Nghị quyết đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XII đã đề ra
những nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước giai đoạn 2016 – 2020, trong đó
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng u cầu của cơng cuộc cơng nghiệp
hóa, hiện đại hóa, hội nhập kinh tế quốc tế” là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
Sự bùng nổ của khoa học - công nghệ, sự phát triển mạnh mẽ của kinh tế
số, kinh tế tri thức và xu hướng quốc tế hoá nguồn nhân lực vừa là thời cơ, vừa là
1


thách thức đối với nước ta. Những năm gần đây, Đảng và Nhà nước chủ trương
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, CCVC đáp ứng yêu cầu thời kỳ
mới, có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực. Cụ thể, ngày 25/10/2017 Hội nghị
Trung ương Đảng lần thứ 6, khoá XII đã ban hành Nghị quyết 18-NQ/TW“về
một số vấn đề về tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị
tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả” đòi hỏi đội ngũ cán bộ CCVC giỏi về
chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị; ngày 19/5/2018 Hội nghị Trung ương 7
khóa XII đã ban hành Nghị quyết 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán
bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ. Bên cạnh những điểm mạnh của đội ngũ cán bộ các cấp trong những
năm gần đây, Nghị quyết đã chỉ ra một số điểm còn tồn tại, hạn chế cần phải
khắc phục: năng lực của đội ngũ cán bộ chưa đồng đều, có mặt cịn hạn chế, yếu
kém; nhiều cán bộ, trong đó có cả cán bộ cấp cao thiếu tính chun nghiệp, làm
việc khơng đúng chun mơn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp
và khả năng làm việc trong mơi trường quốc tế cịn nhiều hạn chế.
Nam Định là một tỉnh nông nghiệp thuộc vùng nam Đồng bằng sông

Hồng. Đối với Nam Định, ngành nơng nghiệp ln giữ vai trị quan trọng trong
sự phát triển kinh tế xã hội của tỉnh. Theo số liệu của Cục Thống kê tỉnh Nam
Định, giá trị sản xuất nơng, lâm, thủy sản tồn ngành năm 2018 (theo giá so sánh
năm 2010) đạt 25.284 tỷ đồng tăng 3,8% so với năm 2017, đạt mức cao nhất trong 3
năm trở lại đây.
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định là cơ quan tham mưu
cho UBND tỉnh quản lý nhà nước về: nông nghiệp; lâm nghiệp; diêm nghiệp;
thuỷ sản; thuỷ lợi; phát triển nơng thơn; phịng, chống thiên tai; chất lượng an
tồn thực phẩm đối với nơng sản, lâm sản, thuỷ sản và muối; về các dịch vụ công
thuộc ngành nông nghiệp và phát triển nông thôn theo quy định pháp luật
(UBND tỉnh Nam Định, 2018).
Trong những năm qua Sở luôn nhận được sự quan tâm của Tỉnh ủy,
HĐND; UBND tỉnh, sự phối hợp chặt chẽ của các cấp, các ngành, các địa
phương trong thực hiện nhiệm vụ chính trị, trong đó cơng tác tổ chức, cán bộ
của Sở luôn được UBND tỉnh, Sở Nội vụ quan tâm kiện tồn, bổ sung tạo điều
kiện cho các phịng ban chun mơn và các đơn vị thuộc Sở hồn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Vượt qua nhiều khó khăn như suy thoái kinh tế, thiên tai,
dịch bệnh diễn biến bất thường... Sản xuất nơng nghiệp vẫn duy trì tốc độ tăng
2


trưởng ổn định, phát triển toàn diện trên tất cả các lĩnh vực; cơ cấu ngành
nông nghiệp chuyển dịch theo hướng tăng tỷ trọng ngành chăn nuôi và thuỷ
sản, giảm dần tỷ trọng ngành trồng trọt. Với sự tham gia hưởng ứng của cả hệ
thống chính trị và các tầng lớp nhân trong tỉnh, Chương trình xây dựng NTM
của tỉnh đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, hồn thành sớm 1,5 năm
so với chỉ tiêu Nghị quyết số 04-NQ/TU ngày 20/4/2016 của Ban chấp hành
Đảng bộ tỉnh. Cùng với Đồng Nai, là 1 trong 2 tỉnh dẫn đầu cả nước về
Chương trình xây dựng NTM, Nam Định đã được Trung ương chọn tổ chức Hội
nghị tổng kết toàn quốc Chương trình MTQG xây dựng NTM giai đoạn 20102020 (tháng 10/2019).

Trong những năm qua chất lượng đội ngũ CCVC Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn đã được từng bước nâng cao tuy nhiên trên thực tế vấn đề xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC đã và đang đặt nhiều vấn đề mới,
cần tiếp tục nghiên cứu. Trước yêu cầu của công cuộc đổi mới, hội nhập quốc tế,
việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CCVC nói riêng
khắc phục cho được những hạn chế, yếu kém của đội ngũ CCVC còn tồn tại tại
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định là vấn đề cấp thiết, có ý
nghĩa lý luận và thực tiễn.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận và thực tiễn như trên, chúng tôi tiến hành
thực hiện đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở
Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định” với mong muốn xác
định cơ sở khoa học cho các vấn đề liên quan đến nâng cao chất lượng CCVC
nói chung, đồng thời tìm hiểu thực trạng chất lượng, các hoạt động nâng cao chất
lượng cũng như phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng CCVC Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định nói riêng, từ đó đề xuất hồn thiện
các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CCVC Sở Nông nghiệp và Phát triển
nông thôn tỉnh Nam Định.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng công
chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định, từ đó
đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn Nam Định trong thời gian tới.
3


1.2.2. Mục tiêu cụ thể
(1) Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng công
chức, viên chức;
(2) Đánh giá thực trạng chất lượng và các giải pháp nâng cao chất lượng

công chức, viên chức Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định;
(3) Phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng công chức, viên chức
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định;
(4) Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định trong thời gian tới.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu chất lượng CCVC Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
tỉnh Nam Định (bao gồm CCVC trong các phịng chun mơn và các đơn vị trực
thuộc Sở và các vấn đề có liên quan đến nâng cao chất lượng CCVC Sở Nông
nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định).
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng CCVC Sở Nông nghiệp
và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định. Tập trung nghiên cứu lý luận, thực trạng
về chất lượng CCVC; các yếu tổ ảnh hưởng đến chất lượng công chức, viên chức
Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định và các giải pháp nhằm
năng cao chất lượng CCVC Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thôn tỉnh Nam
Định trong thời gian tới.
1.4.2. Phạm vi không gian
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi Sở Nông nghiệp và Phát triển nông thơn
tỉnh Nam Định (các phịng chun mơn, chi cục quản lý chuyên ngành và các
trung tâm trực thuộc Sở).
1.4.3. Phạm vi về thời gian
- Thời gian nghiên cứu của đề tài: 2016-2018.
- Thời gian thực hiện đề tài: Từ tháng 9/2018 đến tháng 10/2019.
1.5. Ý NGHĨA KHOA HỌC CỦA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về
4

chất lượng CCVC, kỳ vọng góp phần vào cơ sở khoa học của nâng cao chất
lượng CCVC cũng như các giải pháp nâng cao chất lượng CCVC Sở Nông
nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Nam Định nói riêng và trên địa bàn tỉnh Nam
Định nói chung.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng chất lượng, các giải pháp nâng cao chất
lượng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng CCVC Sở
Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn tỉnh Nam Định, từ đó đề xuất hồn thiện
các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực thuộc Sở Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn tỉnh Nam Định trong thời gian tới.

5


PHẦN 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
2.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1. Một số khái niệm có liên quan đến chất lượng công chức, viên chức
2.1.1.1. Cán bộ
Cán bộ là khái niệm quan trọng trong tổ chức bộ máy và nhân sự đã được
đưa vào Luật Cán bộ, Công chức của Việt Nam. Trong từ điển tiếng Việt xuất
bản năm 1993 thì cán bộ có hai nghĩa: "(1) Người làm cơng tác có nghiệp vụ
chun mơn trong cơ quan Nhà nước"; "(2) Người làm cơng tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, khơng có chức vụ". Với
nghĩa thứ nhất, cán bộ khơng chỉ bao gồm những người làm cơng tác có nghiệp
vụ chuyên môn trong cơ quan Nhà nước mà trong cả hệ thống chính trị và cũng
chỉ gồm những người có trình độ được đào tạo. Số khơng có trình độ được đào
tạo gọi là nhân viên. Với nghĩa thứ hai, người làm cơng tác có chức vụ trong một
cơ quan, một tổ chức trong hệ thống chính trị là cán bộ. Đây chính là đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ, để phân biệt với người khơng có
chức vụ. Bộ phận cán bộ này được hình thành thơng qua việc bầu cử dân chủ

hoặc đề bạt, bổ nhiệm. Người cán bộ ở nước ta được đặt trong các mối quan hệ
xác định; cán bộ quan hệ với tổ chức và cơ chế.
Pháp lệnh Cán bộ - Công chức năm 1998 đánh dấu một bước phát triển
mới về trong xây dựng pháp luật về cán bộ, cơng chức. Theo đó, tất cả những
người làm việc trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội đều được gọi
chung là cán bộ, công chức.
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008: Cán bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
2.1.1.2. Công chức
Khái niệm công chức là được dùng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới
nhưng được hiểu khơng giống nhau, thậm chí trong phạm vi một quốc gia quan

6


niệm về công chức qua các thời kỳ cũng khác nhau. Ở đa số quốc gia đã thực
hiện chế độ cơng chức thì cơng chức được hiểu là những cơng dân được tuyển
dụng, bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước
ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước, được xếp vào một
ngạch và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Ở Việt Nam, khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành
quy chế cơng chức. Theo đó, cơng chức Việt Nam là những công dân giữ một
nhiệm vụ trong bộ máy Nhà nước của chính quyền nhân dân, dưới sự lãnh đạo
tối cao của Chính phủ.
Ngày 26/02/1998 Ủy ban Thường vụ Quốc hội ban hành Pháp lệnh Cán
bộ, công chức và được sửa đổi bổ sung năm 2003. Cán bộ, công chức quy định

tại pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
Ngày 09/12/2008 Quốc hội ban hành Luật Cán bộ, công chức và có hiệu
lực từ 01/01/2010, theo đó:
Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp,
cơng nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật (Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008).
2.1.1.3. Viên chức
Theo Luật Viên chức ngày 15/11/2010: Viên chức là công dân Việt Nam
được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo
chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
Từ định nghĩa trên, viên chức bao gồm những đặc điểm sau đây:
7


Thứ nhất, phải là công dân Việt Nam.
Thứ hai, về chế độ tuyển dụng: Viên chức phải là người được được tuyển
dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng viên chức là
vị trí việc làm. Ngoài ra, Điều 20 Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể hơn
về chế độ tuyển dụng như sau:“Việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu
cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền

lương của đơn vị sự nghiệp cơng lập”.
Vị trí việc làm được hiểu là “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lí tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lí viên
chức trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều
cơng việc, có tính thường xun, liên tục chứ khơng bao gồm những công việc
thời vụ, tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một
trong hai phương thức tuyển dụng Viên chức: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều
23 Luật Viên chức năm 2010).
Thứ ba, về nơi làm việc: Viên chức làm việc tại các đơn vị sự nghiệp công
lập. Đơn vị sự nghiệp công lập theo Khoản 1 Điều 9 của Luật Viên chức năm
2010 được hiểu là “ … tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức
chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư
cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà nước”
2.1.1.4. Chất lượng công chức, viên chức
Theo Điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa: Chất lượng là
mức độ đáp ứng yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có. Theo từ điển tiếng
Việt, chất lượng được xem là “Cái tạo nên phẩm chất, giá trị của mỗi con người,
một sự vật, một hiện tượng”. Đây là cách đánh giá một con người, một sự việc,
một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo từ điển bách khoa Việt Nam “Chất lượng là một phạm trù triết học
biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật và phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu thị ra bên ngồi qua các thuộc tính. Chất lượng của
sự vật, hiện tượng biểu thị trình độ phát triển của nó, chất lượng càng cao thì
mức độ phát triển của sự vật càng lớn”.

8

Chất lượng của mỗi người CCVC nói chung trước hết được biểu hiện ở
bản lĩnh chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống, trình độ chun mơn, kiến thức
văn hóa và giao tiếp, kinh nghiệm và năng lực lãnh đạo, quản lý, tổ chức, điều
hành bộ máy và năng lực tổ chức thực tiễn, đồng thời được biểu hiện ở hiệu quả
hoạt động lãnh đạo, quản lý, ở uy tín của họ trước tập thể và nhân dân.
Tiêu chí để đánh giá chất lượng CCVC đa dạng: có thể là tỷ lệ công việc
được giải quyết đảm bảo đúng thời gian, có thể là sự đo lường về mức độ thoả
mãn của người dân khi trực tiếp được CCVC hướng dẫn, giải quyết công việc, …
Nâng cao chất lượng CCVC là tổng thể các hình thức, phương pháp nhằm
hồn thiện từng CCVC đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế
- xã hội. Chất lượng CCVC còn phản ánh tác phong, thái độ, ý thức làm việc của
mỗi CCVC.
Chất lượng CCVC ngành Nông nghiệp và Phát triển nơng thơn là nói đến
tổng thể những phẩm chất, năng lực của đội ngũ CCVC đang làm việc trong
ngành Nông nghiệp và Phát triển nông thôn. Những phẩm chất, năng lực đó thể
hiện ở năng lực làm việc, kết quả thực hiện công việc của họ.
2.1.2. Phân loại công chức, viên chức
2.1.2.1. Phân loại cán bộ
Ngày 15/3/2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP
nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, cơng chức, trong đó có những quy định về trình tự
thủ tục đánh giá cơng chức.
Việc phân loại cán bộ dựa trên các căn cứ: kết quả thực hiện nhiệm vụ
được giao; thời gian, chất lượng, hiệu quả tham mưu, đề xuất đối với cấp trên về
lĩnh vực hay cơ quan, đơn vị phụ trách; tinh thần học tập nâng cao trình độ. Theo
đó cán bộ được phân loại theo 4 mức:
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ (được đánh giá từ mức A trở lên, trong
đó có ít nhất 4/6 nội dung đạt mức A+)
- Hồn thành tốt nhiệm vụ (được đánh giá từ mức A trở lên, trong đó có ít
nhất 2/6 nội dung đạt mức A+)
- Hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực (được đánh giá từ

mức B trở lên, trong đó có ít nhất 3/6 nội dung đạt mức A)

9


- Khơng hồn thành nhiệm vụ là những người được đánh giá ở mức B và
mức C hoặc có các mức đánh giá A, B nhưng không đủ số lượng để được đánh
giá là hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực.
2.1.2.2. Phân loại công chức
Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 có quy định rõ việc phân loại cơng
chức, theo đó:
- Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
+ Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;
+ Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
+ Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
+ Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
- Căn cứ vào vị trí cơng tác, cơng chức được phân loại như sau:
+ Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
+ Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
2.1.2.3. Phân loại viên chức
Theo quy định thì viên chức là cơng dân Việt Nam được tuyển dụng theo
vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm
việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Viên chức được phân loại theo vị trí việc làm hoặc được phân loại theo
chức danh nghề nghiệp.

Trong đó, vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh
nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên
chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
Nguyên tắc, phương pháp xác định vị trí việc làm, thẩm quyền, trình tự,
thủ tục quyết định số lượng vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập thực
hiện theo quy định của Chính phủ.

10


Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 29/2012/NĐ-CP ngày 12/4/2012 của
Chính phủ, viên chức được phân loại như sau:
Theo vị trí việc làm, viên chức gồm:
- Viên chức quản lý bao gồm những người được bổ nhiệm giữ chức vụ
quản lý có thời hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một
số công việc trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và
được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
- Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực
hiện chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp
công lập.
Theo chức danh nghề nghiệp, viên chức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp:
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng I.
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II.
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III.
- Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV.
2.1.3. Vai trị của cơng chức, viên chức
Đội ngũ CCVC là một bộ phận của nguồn nhân lực khu vực công – yếu tố
cấu thành quan trọng của nguồn nhân lực xã hội mà những đóng góp của họ ln

có vai trị đặc biệt to lớn trong toàn bộ thành tựu phát triển chung về KT - XH
của quốc gia và địa phương. Khẳng định vai trò của đội ngũ này trong toàn bộ sự
nghiệp cách mạng Việt Nam, Chủ tịch Hồ Chí Minh chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc
của mọi công việc”. Quan điểm này tiếp tục được nhấn mạnh trong Nghị quyết
Hội nghị lần thứ 3 Ban Chấp hành Trung ương khóa VIII: Cán bộ là nhân tố
quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của
đất nước và chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng.
Từ khi ra đời đến nay, Đảng ta luôn không ngừng quan tâm đến việc xây
dựng và rèn luyện nên các thế hệ cán bộ CCVC kế tiếp nhau nhằm đảm đương và
hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong các thời kỳ cách mạng. Đây là lực lượng
ưu tú của dân tộc, của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị nước ta. Vai trị
to lớn đó của đội ngũ CCVC đối với sự phát triển KT - XH đất nước và địa
phương được thể hiện thơng qua nhiều khía cạnh và mối quan hệ khác nhau:
11