Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4 0 thực trạng và giải pháp

2V? ———————`*XYYyg
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
KHOA KẾ TỐN
te)~-o0o-œ4

BỘ MƠN: KINH TÉVĨMƠ_

_

Bài tiêu luận

Đề tài 1: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối
cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Thực trạng và giải pháp
Giáo viên : Trần Bá Thọ
Sinh viên thực hiện: Trịnh Nguyễn Quỳnh Trang
Nguyễn Ngọc Tường Vy
Phạm Nguyễn Kiều Trinh

TPHCM,ngày 9 tháng 3 năm 202]

#


r0

017

1151.
. . ..ằ
A2

1.Lý do chọn để tài. . . . . . . - -

+

9E

l

E1 11511111111 7111112110111 17 0101110101111 tren l

PÄ3 (i0 28:40:03 0...1
1a
3.Phương pháp nghiÊn CỨU:. . . . . . . . . . . . .-

2

-- - c1 32223011331 231 31311 111313181 11111 8 11 1 ng

re 2

B - PHẢN NỘI DUNG..........................-- ST TT E2 2111 21111111 1111110111111.
rrrrre 3

PHẦNI: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM...........................c5Scccsccscsrsseee 3

R.$4:7.)0))09) 09000) c1...
1. Khải niệm nguồn

---:-:.......

3

/1/1.1/R(7.SNNYNGdMadiảáảảảắảảẢÝỶÝỶẢ...... 3

2.Phán loại nguôn /1/171/8/7:/ERRERERRERERRR.-<........ 6
3 Khái niệm đào tạo và phát triển nguôn HhâH ỦỰC...................
co nh
cc ø

II.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIÊM NGUÔN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP........9
l.Khải niệm: Q TT n1

2. Đặc đÌIÊH -. . . . . . . . . . . .

10 100 10105 11 3 0 500 1

SH

HH HH

t0 110110010 5501 2 111 3111 111v c1

TT TT

TT

ng

ng

cv ca Ọ

ch ng

9

II. NỘI DUNG,NGUYÊN TẮC, TÔ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIÊN NGUÔN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIIỆP.................. II
I.Nội dung. . . . . . . . . . . . .

-- --- c c1 2c 21 1111221011111 11111110 1111110 11T

TH vn

vn ng II

2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực...................... II
3.Tổ chức phát triển và đảo tạo nguồn nhân lực.....................--¿- + sex sex
red 13

IV. Q TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGN NHÂN LỰỤC............... 14
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:......................---- s5 14
2.Tiến trình đảo tạo và phát triÊN:. . . . . . . . . .

-¿- St

E9. 11111111111

15

PHẦN II: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC Ở
CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM........................
2. te 3221315313 9353118511515 rsees 18
LTHỰC TRẠNG CHUNG NGUỎN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT
II
..................ˆˆ
18
II.THỰC TRẠNG VÉ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN Ở CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.......................-22. cs SE E232 18 E851 53 1151555555311
see. 22
PHẦN II: GIẢI PHÁP CHO ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC
A420 7.9 0:i10 7S 2
ằằ
24


C- PHẢN KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................25+
‡EEEEkeEsEkrkrkersrerxeed 31


A - PHẦN MỞ ĐẦU
1

I

„

]

l

đề

"

®

Trong thời đại cách mạng khoa học-công nghệ hiện đại, tri thức khoa học và thông

tin trở thành bộ phận cấu thành quan trọng hàng đầu của lực lượng sản xuất, đồng thời
đóng vai trị quyết định đối với nền sản xuất vật chất trên qui mơ tồn cầu. Nền kinh tế

thÊsj@itdang điển đơng ipa0h mê tpnostEgordwadrúeaũné lânphusnsttúsbaEđợ@
nảy đang tạo dựng một bước ngoặt lịch sử đánh dấu ký nguyên hình thành nền kinh tế
mới — nền kinh tế tri thức.
Trong q trình tiến hành cơng cuộc đổi mới đất nước theo định hướng XHCN,
Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng vấn đề đào tạo nguồn

nhân lực, coi đây là một

trọng tâm trong “sự nghiệp trồng người“, là chìa khố mở cánh cửa đến tương lai phồn

thịnh và hội nhập quốc tế.
Có thể thấy, để hội nhập vào nên kinh tế thế giới, chúng ta khơng thể có sự lựa chọn

nảo khác là phải coi trọng xu hướng phát triển kinh tế thị trường, biến tri thức trở

Nhog nưỚC
Tả ĐIỘN Hay là vân dễ cập bách, phái thực sự đạt lênhàng dâu Ưũng chiến
lược phát triển kinh tế — xã hội. Đào tạo nguồn nhân lực trong xu hướng phát triển nền
kinh tế thị trường phải trở thành nội dung then chốt trong chiến lược phát triển con
người ở nước ta trong những thập niên đầu tiên của thế ký mới. Đội ngũ cán bộ, công
chức quản lý xã hội và kinh tế phải thực sự đi tiên phong trong việc nắm bắt xu thế
phát triển kinh tế thị trường và rất cần thiết phải được nâng cao tri thức khoa họccông nghệ hiện đại. Đối với đội ngũ cán bộ hoạt động trong các cơ quan của Đảng,
Nhà nước, đoàn thể và doanh nghiệp khơng chỉ địi hỏi bản lĩnh chính trị vững vàng
mà cần phải không ngừng bổ xung, nâng cao và cập nhật tri thức nhằm tăng cường
năng lực tác nghiệp-trình độ chun mơn, xử lí sáng tạo, hiệu quả những vấn đề đặt ra

trong cơng tác.
Trong dịng chảy tất yếu của xã hội, bất kì ai nếu khơng chủ động học tập,đảo tạo và
tự đảo tạo để thích nghi tức là không đủ sinh lực tăng tốc sẽ bị gạt bỏ lại phía sau. Đây
cũng là logic đặc trưng của thế kỉ XXI- thế kỷ kinh tế thị trường và điều này đã được
tính đến trong chiến lược đảo tạo nguồn nhân lực quốc gia tại Đại hội toản quốc lần

thứ IX
Việt Nam đang bước trên con đường phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa đất

nước, cùng với xu hướng hội nhập quốc tế khi gia nhập WTO, đòi hỏi chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng cao, nhu cầu về lao động trình độ cao là rất lớn. Tuy nhiên,
hiện nay nguồn nhân lực Việt Nam tuy dôồi dào về số lượng nhưng lại yếu và thiếu về
chất hrợng, mà đây mới là điều có ý nghĩa quan trọng. Nguồn nhân lực Việt Nam hiện


nay chưa có trình độ học vẫn cũng như trình độ chuyên môn cao, chưa đáp ứng được
yêu cầu của thị trường và quá trình hội nhập. Vì vậy vấn đề đảo tạo và phát triển

nguồn nhân lực là một vấn đề nóng và bức thiết đặt ra, cần được giải quyết và cái

thiện hiện nay.

Chính vì lý do trên mà nhóm em đã nghiên cứu đề tài: “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong bối cảnh cách mạng công nghệ 4.0. Thực trạng và giải
pháp”.
2

PI

°

]

.

Lá

Nguồn nhân lực Việt Nam và công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay.
3.Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp phân tích
Phương pháp tổng hợp
Phương pháp thống kê
Phương pháp so sánh

- Phần I Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam.
- Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Việt Nam.

- Phần II: Giải pháp cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp ở Việt Nam hiện nay.

ở


B- PHẢN NỘI DUNG
PHẦẢN I :CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN
LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
I.KHÁI NIỆM CHUNG

L_ Khái

niệ

ầm

nhân [

Theo giáo trình kinh tế lao động, Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người được
nghiên
độ ti
nguồn
lên, nó
động.

cứu dưới nhiều khía cạnh. Theo nghĩa hẹp nó bao gồm các nhóm dân cư trong
lao động, có khả năng lao động, như vậy ngn nhân lực tương đương với
lao động. Theo nghĩa rộng nguồn nhân lực gồm những người tử đủ 15 tuổi trở
là tổng hợp những cá nhân, những con người cụ thê tham gia vào quá trình lao

Theo thuật ngữ trong lĩnh vực lao động của Bộ Lao động Thương binh và Xã

hội “nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của
một quốc Ø14, Suy rộng ra có thể được xác đỉnh trên một địa phương, một ngành

hay một vùng. Đây là nguồn nhân lực quan trọng nhất để phát triển kinh tế xã
hội.”
Ở nhiều nơi còn hiểu rằng nguồn nhân lực đồng nhất với lực lượng lao động.
Theo ILO, lực lượng lao động là một bộ phận dân SỐ trong độ tuổi quy định,

thực tế có tham gia lao động và những người khơng có việc làm đang tích cực
tìm kiếm việc làm.
Khái niệm nguồn lao động rộng hơn khái niệm lực lượng lao động. Nó khơng

chỉ bao gồm cả lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ đủ 15
ti trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia gia hoạt động kinh tế
như: đang đi học, nội trợ gia đình, khơng có nhu cầu làm việc hoặc trong tình

trạng khác (nghỉ hưởng chế độ nhưng vẫn có khả năng lao động). Như vậy, ở
một khơng gian và thời gian xác định, khái niệm nguồn nhân lực đồng nghĩa với
nguôn lao động


Sơ đồ 1: Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với
lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

:

Ỳ

Có kh ả năng lao động

Khơng có kh ả năng lao động

Ỳ

T

Đang

làm

Khơng

Tình

Nội

có

trạng

trợ

nhu

khác

việc

-

trong

Thất

Đi

cho

cầu

các

nghiệp

học

gia

làm

ngành

đình

việc

kinh tế

mình

quốc
dân

Ì
Lực lượng |
lao động

L
ự

Nguồn lao động

Nguồn nhân lực được xem xét dưới 2 giác độ là số
lượng và chất lượng:
+ Số lượng nguồn nhân lực: Đo lường thông qua chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng. Các
chỉ tiêu nảy có liên quan mật thiết với quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mơ và tốc
độ tăng dân số càng lớn thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực cảng lớn và ngược

lRbnhỞ d1 60h Hgiới
phối phát Hiểu đến tội Thờ độ THAY đụhh HƠI HỘ ThÂnh người
có sức lao động, có khả năng lao động).
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thê hiện mối

quan hệ giữa các yếu tố cầu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực là chí tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh tế và đời sống
người dân trong một xã hội nhất định. Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện thơng qua

một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu SaU:

® Cl¡ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguôn nhân lực:


Sức khỏe là trạng thái thoải mái về thê chất cũng như tinh thần của con người, và
được biểu hiện thông qua nhiều chuẩn mức đo lường về chiều cao, cân nặng, các giác
quan nội khoa, ngoại khoa... Bên cạnh việc đánh giá trạng thái sức khỏe của người
lao động, người ta còn nêu ra các chỉ tiêu đánh giá của một quốc gia như tỷ lệ sinh,
chết, tăng tự nhiên...
® Chỉ tiêu biêu hiện trình độ văn hóa của ngn nhân lực:

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực là trạng thái hiểu biết của người lao động đối
với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định,
trình độ văn hóa dân cư biểu hiện mặt bằng dân trí của một quốc gia. Trình độ văn hóa

của nguồn nhân lực được lượng hóa qua các quan hệ tý lệ.

- Số lượng và tỷ lệ biết chữ.
- Số lượng và tỷ lệ người qua các cấp học như tiểu học (cấp I), phổ thông cơ sở
(cấp II), trung học phổ thông (cấp III), cao đẳng, đại học, trên đại học...
Trình độ văn hóa của ngn nhân lực là chí tiêu hêt sức quan trọng phản ánh chât
lưng

uồn
ẳ ` Văn

hà

nhân lực và

cao tạo

có tác động,manh
mẽ tới quá trìn
át triển kinh
tế xã hội.
khả năng tiếp thu và văn đụng HN phá
n nR tháng những

tiễn bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

® Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chun mơn kỹ thuật nguồn nhân lực
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là trạng thái hiểu biết, khả năng thực hành về một

chuyên môn nghề nghiệp nào đó được biểu hiện thơng qua các chỉ tiêu:
- Số lượng lao động được đào tạo và chưa qua đào tạo;
- Cơ cầu lao động được đảo tạo:

+ Cấp đảo tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp).
+ Công nhân kỹ thuật và cán bộ chun mơn;

+ Trình độ đào tạo (cơ cấu bậc thợ, cơ cầu ngành nghề...)
Chỉ tiêu trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ tiêu quan trọng nhất
phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, thông qua chỉ tiêu quan trọng nảy cho thấy nâng
lực sản xuất của con người trong ngảnh, trong một quốc gia, một vùng lãnh thổ, khả
năng sử dụng khoa học hiện đại vào sản XUẤT.

® Chỉ số phát triển con người (HDI — Human đevelopment index) chỉ số này được

tính theo ba chỉ tiêu chủ yếu:

- Tuổi thọ bình quân;


- Thu nhập bình quân GDP/người.
- Trình độ học vẫn (ty lệ biết chữ và số năm đi học trung bình dân cư).

Chỉ tiêu HDI là chí tiêu đánh giá sự phát triển con người về kinh tế có tính đến chất
lượng cuộc sống và công bằng, tiễn bộ xã hội.

INøầi abiữèccHiiitiutrêagubõt£eqàmxamriếit 0ãnmblc phẩm ghất siguận œbâa dực
qn của dân tộc... Chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần của người
lao động.

Tùy theo giác độ nghiên cứu mà người ta phân chia nguồn nhân lực theo các tiêu thức
khác.
2.1. Căn cứ vào nguồn gốc hình thành :
Một là, nguồn nhân lực có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Theo thống kê của liên hợp quốc nhóm này là dân số hoạt
động (Active population).

Độ tuổi lao động là giới hạn về tâm sinh lý mà theo đó con người có đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động. Việc quy định giới hạn độ tuổi lao động phụ thuộc
vào điều kiện kinh tế xã hội của từng nước và trong từng thời kỳ. Ở nước ta quy định

giới hạn độ tuổi lao động là từ tròn 15 tuổi đến tròn 55 tuổi (đối với nữ) và 60 tuổi
(đối với nam giới).
Hai là, nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế còn gọi là dân số hoạt động kinh

tế. Đây là số người có cơng ăn việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế quốc
dân. Như vậy nguồn nhân lực nảy không bao gồm những người trong độ tuổi lao động

có khả năng hoặc động kinh tế nhưng thực tế không tham gia hoạt động kinh tế (thất
nghiệp, có khả năng làm việc song không muốn làm việc, đang học tập...)
Ba là, nguồn nhân lực dự trữ. Nguồn nhân lực này bao gồm những người trong độ
tuổi lao động nhưng vì những lí do khác nhau chưa tham gia hoạt động kinh tế song

khi cần có thê huy động được. Cụ thể là:
- Những người làm cơng việc nội trợ trong gia đình. Đây là nguồn nhân lực đáng kê
bao gồm đại bộ phận lao động nữ. Họ làm những việc phục vụ gia đình, những cơng
việc thường đa dạng và khá vất vả đặc biệt ở những nước đang phát triển. Công việc
nội trợ là những hoạt động có ích và cần thiết, khi có thuận lợi, loại lao động này có
thể gia nhập vào hoạt động kinh tế xã hội.


- Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông trung học vả chuyên nghiệp song
chưa có việc làm, được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây
là nguồn nhân lực ở độ tuổi thanh niên có học vấn có trình độ cao. Tuy nhiên đối với

nguồn nhân lực nảy cần được phân chia tỷ mí hơn để có thể sử dụng hợp lý hơn (số tốt
nghiệp phổ thông trung học, số tốt nghiệp trung học chuyên nghiệp, đại học, công

nhân kỹ thuật, cao đẳng...).
- Những người hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
- Những người trong độ tuổi lao động đang bị thất nghiệp...
2.2 Căn cứ vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực :
- Nguồn lao động chính: Đây là bộ phận nguồn nhân lực năm trong độ tuổi lao động
và là bộ phận quan trọng nhất.
- Nguồn lao động phụ: Đây là bộ phận dân cư nằm ngoài độ tuổi lao động có thê và
cần tham g1a vào nên sản xuất xã hội đặc biệt ở các nước kém phát triển. Ở nước ta

quy định số người dưới tuôi lao động thiếu từ 1 — 3 tuổi và trên tuổi lao động vượt từ I

— 5 tuổi thực tế có tham gia lao động được quy ra lao động chính với hệ số quy đổi là
1/3 và 1/2 ứng với người dưới và trên tuổi. Hiện nay có ý kiến cho rằng khơng nên
tính sơ trẻ em dưới ti lao động vào nguôn nhân lực
- Nguôn lao động bô sung: là bộ phận nguôn nhân lực được bô sung từ các nguôn
khác (sô người hệt hạn nghĩa vụ quân sự, sô người trong độ tuôi thôi học ra trường, sô
người lao động ở nước ngoài trở vê...)

Sơ đồ 2: Hệ thống phân loại nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực sẵn
có trong dân cư


Đi học

Chưa
có

\

`
¿ Tựo vd
pn nhân
nghiệp vụ ho
đó ,|hay để àm tốt hơn mộ

trong

Lao động
đang

Lực
lượng lao

ạ nhụ,
làm việc
động
PHOI
đÌ hư trong các
đang thất
: Là quà trình giang bị những tiên |hứt nhật đem Jị
người láo độw#@c để hợi có inđểấn dhậnh một nghê nào
cơng việd hào đó , hoặc đểnlà#n dÊững cộng việc khád

tương li |.

Đào tạo nguôn nhân lực gôm các nội dụng:
- Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phố thông).
- Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).
- Trang bị kiến thức quản lý.
Các hình thức đào tạo bao gỗm:
° Đào tạo mới : tức là đào tạo cho những người chưa có nghề , để họ có được một

nghề nào đó trong nền kinh tế.
‹ Đào tạo lại : là đào tạo cho những người đã có nghề , nhưng nghèẻ đó hiện khơng cịn
phù hợp nữa .
‹ Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề : là đảo tạo cho những người đã có nghề , để
họ có thể làm những cơng việc phức tạp hơn , có u cầu trình độ cao hon Về phân
loại đảo tạo , thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ
thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn .

* Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao
động , để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu câu về lao động trong
tương lai để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những cơng
việc hiện tại, Cịn phát triển mang nghĩa rộng
tạo mà còn rât nhiều những vần đề
khác , nhữ
cộng đồng ... nhằm phát triên nguồn nhân lực
,phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài

hơn , nó khơng chỉ bao gồm vấn đề đào
chăm sóc y tê , tuyên truyền sức khoẻ
trên mọi phương diện . Về mặt thời gian
hạn , lâu dài hơn trong nền kinh tế

Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào

một nghề nghiệp hoặc chuyên sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
- Đào tạo: (hay còn được gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập

Đá HÀ ĐÓ chữnh Tà Quái tiấU học tập Tânh Chờ hguội
HHỦ động HAHY VUUETHỦI
VỀ `ứ


cơng việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triên: là các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mặt của

người lao động, nhăm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định

hướng tương lai của tô chức.

H.KHÁI NIỆM, ĐẶC ĐIÊM NGUÒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.Khải niệm:
Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số
người có trong danh sách của doanh nghiệp. Hay nói cách khác nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp là tất cả cọi cá nhân tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Việc

khai thác và sử dụng nguồn tài ngun này có tính chất quyết định đến sự thành bại
của doanh nghiệp.
2.Đặc điềm:
Nguôn nhân lực của doanh nghiệp có các đặc điểm sau:
1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với các hoạt động nhận thức, tình cảm, ý trí và hành

động... Các thành viên trong doanh nghiệp sở dụng công cụ lao động và các yếu tố
khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng hoá dịch vụ. Điều
này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Mặt khác, doanh nghiệp hoạt

động như một cơ thể sống, nghĩa là cịn có “phần hồn”, phản ánh sức sống tinh thần
thơng qua văn hố doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lí và đạo đức kinh doanh, truyền

thống, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thê lao động và giữa các thành viên của
nó. Như vậy sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được hình thành từ nguồn
nhân lực.
2.Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá trên phương diện số lượng, chất lượng,
cơ cầu và tính năng lao động, phản ánh thơng qua số lượng lao động, trình độ chun
mơn, tay nghè, kinh nghiệm, ý thức làm việc, tinh thần tự giác, kết quả cơng việc, tuổi

tác, giới tính, sự biến động, sự thay đổi về các phương diện trên sao cho phù hợp với
các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp trong mỗi thời kỳ.
3.Cũng như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cũng bị hao phí
và hao mịn trong q trình khai thác và sử dụng. Sự khôi phục, củng cô và phát triển
nguồn lực này được coi là yếu tố sống còn của doanh nghiệp.
4.Sức mạnh vật chất và tinh thần của nguồn nhân lực có nguồn gốc từ cá nhân (người
lao động). Nó phát sinh từ động cơ và động lực thúc đây cá nhân. Nói cách khác, chỉ
có thê phát huy và sử dụng nguồn lực này trên cơ sở khai thác các động cơ cá nhân,
kết hợp các động cơ này để tạo nên động lực thúc đây chung cho cả doanh nghiệp.


5.Không giống như các nguồn lực khác, nguồn nhân lực luôn bị chỉ phối bởi nhiều
yếu tố khách quan và chủ quan, bên trong và bên ngoài doanh nghiệp như quan hệ sản
xuất và phương thức sản xuất xã hội, các thể chế, các quan hệ xã hội, trình độ, tô chức

và quản lý nhân sự trong doanh nghiệp, đặc điểm tâm sinh lý, nhu cầu và động cơ cá
nhân, hồn cảnh và mơi trường làm việc...

6.Việc khai thác và sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải được xem xét
trên hai mặt: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội. Nghĩa là, việc sử dụng nguồn lực

nảy phải đem lại lợi ích kinh tế- xã hội cho doanh nghiệp. Vẫn để khai 8 thác, sử
dụng, củng cô và phát triển nguồn nhân lực không phải chỉ là vẫn để riêng của mỗi
doanh nghiệp mà còn là vấn đề của xã hội.
7.Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải tự nhiên mà có, cũng khơng phải tự
thân nó đáp ứng đây đủ mọi nhu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh mà phải trải
qua một qua trình tuyển chọn, đảo tạo và phát triển

HI. NỘI DUNG,NGUYÊN TÁC, TỎ CHỨC CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.Nội dung”

VÀ

IẤO

TA

r2

VẢ

CA

Ạ

ọ

1.1.VI sao các doanh nghiệp tiên hành phát triên và đào tạo nguồn nhân lực:
Có ba lí do sau:

Thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy.
Thứ hai: Đề chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm
và nhiệm vụ mới do có sự thay đôi trong mục tiêu, cơ cầu, những thay đổi về luật

pháp, chính sách và kỹ thuật cơng nghệ mới tạo ra.
Thứ ba: Đề hoạn thiện khả năng của người lao động (thực hiện những nhiệm vụ hiện

tại cũng như trong tương lai một cách hiệu quả hơn).

1.2. Tác dụng của phát triển và đào tạo nguôn nhân lực.
Thứ nhất: Giảm bớt được sự giám sát vì đối người lao động được đảo tạo họ là người

có thê tự giám sát.
Thứ hai: Giảm bớt những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của con
người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm
VIỆC.
Thứ ba: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo hiệu quả hoạt

động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đảo tạo
dự trữ đề thay thế.


2.Nguyên tắc và mục đích của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực.
2.1 Nguyên tắc:
Thứ nhất: Con người sống hồn toản có năng lực để phát triển. Mọi người trong một
tổ chức đều có khả năng để phát triển và sẽ có găng thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như của cá nhân họ.

fli£ bai:rMơns søịbđệhsó ci4dều tdênghMiavậy
d8ïội negờihlanpơfigerkrdgười cụ thể,
Thứ ba: Lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức có thẻ kết hợp
được với nhau. Những mục tiêu của tô chức vê phát triên nguôn nhân lực bao gơm:
-Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp của họ cho
tổ chức.
-Thu hút và sử dụng những người có đủ năng lực, trình độ.
-Đạt được giá trị lớn nhất, thơng qua những sản phẩm của người lao động làm ra đề bù
lại những chi phí bỏ ra cho đảo tạo và phát triển họ. Mặt khác những mong đợi của

người lao động qua đào tạo và phát triển là:

-Ôn định để phát triển.
-Có những cơ hội tiễn bộ, thăng chức.

-Cơ những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thê đóng góp, cơng hiên được nhiêu
nhất.
-Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Thứ tư: Phát triển nguồn nhân lực và đảo tạo người lao động là một sự đầu tư sẽ sinh

lợi đáng kế vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được
sự phát triên tô chức có hiệu quả nhât.
2.2 Mục tiêu của phát triển và đào tạo nguôn nhân lực:
Sử dụng tối đa nguồn nhân lực là mục đích chính của phát triển các nguồn lực- đào
tạo người lao động là để chuẩn bị cho con người thực hiện chức năng, nhiệm vụ một
cách tự giác và tốt hơn và có những am hiểu hơn về công việc của họ, phát triển một

thái độ hợp tác tự nguyện giữa những người lao động và bộ phận quản lý. Nó cũng
phát triển những kỹ năng và những hiểu biết nhất định trong quản lý để có thê bảo
đảm một sự hiệp tác đầy đủ từ mỗi bộ phận khác nhau và các cấp dưới của họ.

Mục tiêu cơ bản của phát triên và đảo tạo nguôn nhân lực trong một doanh nghiệp
gôm các mục tiêu sau:


-Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn doanh

nghiệp bằng những hoạt động, phát triển và đào tạo có tổ chức của những nhóm khác
nhau, thực hiện phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo của người lao động ở mọi trình

độ.

-Chuẩn bị chuyên gia để quản lý, điều khiển và đánh giá những chương trình phát
triển và đào tạo.

-Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển từng thời kỳ nhất
định, phù hợp với tiềm năng của doanh nghiệp, sắp xếp theo thứ tự những nghề chú
yếu.
-Nghiên cứu về nhân lực, chuân bị những sô liệu vê cơ câu lao động và lĩnh vực có

liên quan.
-Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa các bộ phận quản lý và người lao động.
Thơng tin ngược có liên quan đến bộ phận, động cơ của người lao động và tương tự.

3.Tô chức phát triên và đào tạo nguôn nhân lực.
z
ˆ

ất kì kiểu

thoả mãn
nghiỆp.

cơ cầu nào vệ tơ chức, phát triên nguồn

là phải góp phần một cách

nhân lực, tiệu chuẩn

hiệu quả Vào quả trình

Việc phát triển nguồn nhân lực thực ra khơng phải vì họ chỉ

thuộc về bộ phận quản lý nhân lực. Quản lý theo kiểu mệnh
quản lý theo kiêu phát triển các nguồn nhân lực. Kiểu quản
gắn với tệ quan liêu thù địch, xét xử và cố chấp về giờ giấc

kinh

doanh

chính phải

của

doan

có vai trị người giúp việc
lệnh- hành chính khác với
lý mệnh lệnh — hành chính
trong làm việc. Còn chiến

lược phát triển nguồn nhân lực là vẫn đề con người, giáo dục hoạt động và lợi ích của

người lao động và cả bộ phận quản lý.
Nhiều tổ chức sử dụng những người quản lý nhân lực, đồng thời cũng có một phịng
phát triển nguồn nhân lực, tồn tại độc lập. Loại cơ cầu này thường có trong các doanh

nghiệp loại trung bình và trong một sơ tơ chức lớn, nơi mà chức năng đào tạo có tâm
quan trọng. Bộ phận nảy liên hệ trực tiếp với phó giám đốc quản trị hay quản trị
trưởng của doanh nghiệp, vì vậy phát triển và đào tạo nguồn nhân lực được tách ra từ

chức năng quản trị nhân lực. Những chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực được gọi

là: Người quản lý nguồn nhân lực, người quản lý phát triển sức lao động, người đảo
tạo, nhân viên đảo tạo, chuyên gia đào tạo hay giám đốc đảo tạo, phải đảm nhận
những vai trị khác nhau phối hợp với mơi trường làm việc của họ. Đề đạt được hiệu

quả họ phải là những người có kiến thức, sáng tạo, suy nghĩ rộng, biết phối hợp hành
động, ham hiểu biết và thông minh, họ là người giỏi về quan hệ với con người, có tỉnh
thần tập thể, có đầy đủ khả năng về quản lý, về kỹ thuật, về phân tích và xây đựng các
quan niệm.


Về kiến thức, chuyên gia về phát triển nguồn nhân lực nên có kiến thức về những mơn
khoa học xã hội hay hành vi cư xử như tâm lý học, tâm lý xã hội học, giáo dục học...

Cũng là hoàn toản có ích cho người chun gia phát triển nguồn nhân lực, nếu họ có
kiến thức về những mơn như qui hoạch tuyến tính, lý thuyết hệ thống, kỹ thuật, cơng
nghệ thơng tin, marketing, sản xuất...
Mục đích tồn bộ của việc kết hợp những môn học là đưa đến kiến thức rộng và xa

hơn ngồi chun mơn hẹp của họ. Nếu chỉ có chun mơn hẹp sẽ gặp khó khăn.
Chun gia về phát triển nguồn nhân lực và bộ phận đào tạo cần phải có kiến thức
rộng và kỹ năng cao để đảm đương được vai trò quan trọng của nó.

IV. Q TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC.
1.Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1 Tại sao cần phải đào tạo và phát triển ?
Đó là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thê giải đáp được. Đối với một cơng ty mới
thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất.

Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tỉnh vi mà khơng có người
biết điều khiển cũng trở nên vơ ích. Đó là chưa kế các nghiệp vụ có tính cách vơ hình

như các kỹ năng quản trị. Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện
và giáo dục lại là vấn đề khác. Họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào, dù

lâu hay mau thì người mới tuyên phải qua một thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với một tốc độ chóng
mặt - đó là thời đại bùng nỗ cơng nghệ, bùng nồ thông tin. Những “bùng nổ” này đã
tác động mạnh đến dây chuyên sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống của mọi
người trong doanh nghiệp. Và cũng chính sự bùng nỗ nảy mà các cấp lãnh đạo thấy
cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay
đổi. Nhu cầu đảo tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.

$ý đệ đất
án tuayf &Wu@h#ệ bự là điều tất yếu phải xảy ra. Tổ chức nảo thích
ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành cơng nhất.
Sự đối mới hay thay đổi nhân sự trong một tổ chức không bao giờ diễn ra một cách
êm ái, phẳng lặng. Khi cấp lãnh đạo dã ý thức được các nhu cầu thay đổi và lựa chọn
các phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp, tức thì trong tổ chức sẽ nảy sinh một
lực lượng đối kháng- lực của những người sợ thay đổi, đây là điều “tự nhiên”. Sự
chống đối này không nên qui cho cá tính nội tại của nhân viên nhưng nên giải thích
dưới khía cạnh những kì vọng và kinh nghiệm trong quá khứ. Đề giảm bớt sự đối
kháng này, cần phải:
- Tạo sự tin tưởng nơi công nhân vào cấp quản trị liên hệ trực tiệp đến kinh nghiệm .
trong quá khứ của họ. Nêu trước kia sự thay đơi đã làm cho họ điêu đứng thì bây giờ


chắc chắn họ tránh
của những thay đối
Ngược lại nếu cấp
tin tưởng hơn. Mức

những thay đổi. Khi cấp quản trị trước đây bóp méo những kết quả
thì bây giờ chắc chắn bây giờ sự đối kháng sẽ mạnh mẽ hơn nhiều.
quản trị theo tỉnh thần khách quan, thắng thắn thì cơng nhân viên sẽ
độ tin tưởng của công nhân viên không thể được xây dựng một

sớm một chiều được. Đó là cả một q trình lâu dải.
-Câp quản trị nên cơng khai hóa cơng việc đơi mới. Ngược lại, câp quản trị sẽ tạo ra

sự sợ hãi và mât tin tưởng thì hậu quả là những lời bàn tán, xì xào và cứ lan rộng mãi
tạo cho công ty một bâu khơng khí làm việc căng thăng.
-Tích cực hơn nữa, kinh nghiệm cho thấy nếu chúng ta cho công nhân viên tham gia
vào các buổi thảo luận về thay đổi hay đổi mới một cách cơng khai, sự phản kháng có
thể sẽ giảm đi và đơi khi khơng cịn nữa.
Chỉ khi nào chúng ta giải quyết vấn đề đối kháng này thì các chương trình đảo tạo và
phát triển mới đạt kết quả tốt. Và chỉ khi đó chúng ta mới tiễn hành sự thay đổi. Và
sau cùng, vấn đề cốt lõi là cấp quản trị cao nhất phải ủng hộ và tạo điều kiện cho
chương trình đảo tạo và phát triển.
2.Tiến trình đào tạo và phát triển:
2.1 Mục tiêu:
Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo huấn luyện được phản ánh qua 3 thành tố
sau: Đào tạo, giáo dục, phát triển.
Khi xác định rõ từng thành tố của chức năng đào tạo, huấn luyện thì chúng ta sẽ
nghiên cứu tiến trình đào tạo và phát triển. Tiến trình này bắt đầu bằng giai đoạn xác
định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thê.

Hai câu hỏi chú yếu cần phải nêu ra đó là: “*Các nhu cầu đảo tạo của doanh nghiệp là
nhu cầu nào?” và “Doanh nghiệp muốn thực hiện mục tiêu øÌ qua các nỗ lực đào tạo

và phát triển?”. Các mục tiêu đó có thê rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó và mục tiêu đó cũng có thể › rộng rãi, dàn trải như nâng kỹ năng quản

trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất (gơm quản đốc, đốc cơng, kiểm sốt
viên).
Đảo tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục khơng bao giờ dứt. Nhà quản trị giỏi
phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu
và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa, cần phải đánh giá hiệu quả kinh tế của chương
trình nảy. Bất cứ chương trình đảo tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.


2.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển.
Hiện nay trên thế giới có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nhưng trong
phạm vi bài viết này em chỉ trình bảy các phương pháp có thể áp dụng tại Việt Nam
trong giai đoạn trước mắt cũng như tương lai.
Các phương pháp đảo tạo rất đa dạng và phù hợp với từng đối tượng từ sinh viên thực
tập, công nhân trực tiếp sản xuất, cấp quản trị tuyến thứ nhất, đến cấp quản trị trung
cấp và cao cấp.
Các phương pháp đảo tạo và phát triển sẽ được trình bày theo 2 đối tượng đó là cấp
quản trị và cơng nhân trực tiếp sản xuất.
22.1 Các

pÌ

húp

phát

triển

cá

m2

Bao gồm: phương pháp dạy kèm, phương pháp trò chơi kinh doanh, phương pháp hội
nghị, phương pháp mơ hình ứng xử, kỹ thuật nghe nhìn, thực tập sinh, phương pháp
đảo tạo tại bàn giấy, phương pháp đóng kịch, phương pháp ln phiên cơng tác giảng
dạy, phương pháp giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ, bài thyết trình trong lớp và các
phương pháp khác. Tuy nhiên chúng ta chỉ trình bảy một số phương pháp sau:
*Phương pháp dạy kèm. Là một phương pháp đào tạo tại trỗ để phát triển cấp quản trị
trên cơ sở dạy một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải
có một kiến thức tồn diện về công việc liên hệ với các mục tiêu của cơ quan. Họ phải

là người mong muốn chia sẻ thơng tin với cấp dưới và sẵn lịng mắt thời gian đáng kế
đề thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này phải dựa trên lòng tin tưởng
lân nhau.
*Phương pháp đào tạo tại bàn giấy. Là một phương
viên được cấp trên giao cho một số hồ sơ giấy tờ kinh
nảy đưa qua bàn giấy của một quản trị gia. Các hồ sơ
một thứ tự đặc biệt nào và cần phải sắp xếp phân loại

pháp mô phỏng
doanh, các loại
này khơng được
từng loại cần xử

trong đó thành
hồ sơ giấy tờ
sắp xếp theo
lý khẩn cấp tới

loại cần xử lý bình thường. Học viên được yêu. cầu xem các thông tin và sắp xếp theo

thứ tự ưu tiên. Đây là phương pháp hữu hiểu giúp cho nhà quản trị giải quyết các vân
đề có tính chất thủ tục một cách nhanh gọn đồng thời giúp cho nhà quản trị biết cách
làm việc một cách khoa học.

*Phương pháp đóng kịch (role playing). Đây là một kỹ thuật đưa ra một số vẫn đề
nan giải nào đó rồi sau đó vấn đề được phân vai một cách tự nhiên. Các thành viên có
thể đóng một vai trị nào đó trong cơ cầu tổ chức trong một tình huống nhất định nảo
đó và sau đó nhập đúng vai trị đó. Phương pháp nảy giúp cho sự thấu cảm, thông cảm
và phẩm chất mà một nhà quản trị cần phải có.
*Phương pháp ln phiên cơng tác(Job rofafion). Là phương pháp chuyên công
nhân viên hoặc cấp quản trị từ công tác nảy sang công tác khác nhằm mục đích cung


cấp cho họ những kinh nghiệm rộng hơn. Kiến thức thu hoạch được qua quá trình này
rất cần thiết để cho họ sau này đảm nhận những công việc cao hơn.
*Phương pháp giảng dạy theo thứ tự từng chương trình. Theo phương pháp này thì
cơng cụ giảng dạy là một cuốn sách giáo khoa, hoặc là một loại máy móc nảo đó.

Phương pháp này gơm 3 chức năng:
-Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện hoặc các vân đê.

-Cho phép học viên trả lời.
-Thông tin phản hồi dựa đúng vảo câu trả lời của học viên. Là phương pháp giảng dạy
không cần sự can thiệp của giảng viên. Học viên đọc một đoạn sách hay xem hoặc
nghe một đoạn băng sau đó trả lời ngay các câu hỏi. Nếu trả lời đúng học viên học tiếp
chương trình kế tiếp, nếu trả lời sai học viên tiếp tục làm lại.

*Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ. Theo phương pháp này học viên học ngay trên máy
vi tính và được giải đáp ngay trên máy tính. Máy sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử
dụng cũng như kiểm tra kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người

sử dụng còn thiếu kiến thức nào, cần tham khảo thêm tài liệu gì.

222 Pl

háp

đà

^

há

Có bốn phương pháp sau:
a.Đào tạo tại chỗ: Công nhân được phân công làm việc chung với một người thợ có
kinh nghiệm hơn. Cơng nhân nảy vừa học vừa làm bằng cách quan sát, nghe những lời
chỉ dẫn và làm theo. Phương pháp này chỉ có kết quả nếu hội tụ đủ 3 điều kiện sau:
-Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dưới.
-Cấp trên chịu trách nhiệmtạo một bầu khơng khí tin tưởng.

-Cấp trên phải là một người biết lắng nghe.
b.Đào tạo học nghề: Là phương pháp phối hợp giữa lớp học lý thuyết với phương
pháp đào tạo tại chỗ. Thời gian huấn lyện có thê từ 1 đến 6 năm tủy theo từng loại
nghề. Huấn luyện viên thường là các công nhân có tay nghề cao, đặc biệt là các cơng

nhân giỏi đã về hưu.
c.Phương pháp sử dụng công cụ mô phông. Các dụng cụ mô phỏng là các dụng cụ
thuộc đủ loại mô phỏng giống hệt như trong thực tế. Dụng cụ có thể đơn giản là các
mơ hình giấy cho tới dụng cụ được computer hoá. Các chuyên viên đào tạo và phát
triển phải chuẩn bị các quầy bán hàng, các xe hơi, máy bay... mô phỏng để học viên
thực tập.

d. Đào tạo xa nơi làm việc. Phương pháp này giống như phương pháp sử dụng công
cụ mô phỏng nhưng dụng cụ gần như giống hệt máy móc tại nơi đang sản xuất. Thông
thường các huấn luyện viên là các công nhân dày dạn kinh nghiệm, đặc biệt là các

công nhân có tay nghề cao đã về nghỉ hưu được mời ở lại để huấn luyện lớp trẻ.

PHẢN H: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN NGUỎN NHÂN LỰC
Ở CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
IL.THỰC TRẠNG CHUNG NGUỎN NHÂN LỰC Ở CÁC DOANH NGHIỆP
VIỆT NAM.
1.Trong quá trình chuyên sang nền kinh tế thị trường và hội nhập vào nên kinh tế thế
giới, môi trường kinh doanh nước ta chịu sự tác động rất mạnh của môi trường kinh
doanh chung. Đã đến lúc các doanh nghiệp phải nhìn nhận các vẫn để cho đúng đắn và
xây dựng cho mình một chiến lược về nguôn nhân lực. Tuy nhiên việc xây dựng đội
nhũ lao động đủ mạnh vẻ số lượng và chất lượng không chỉ phụ thuộc vào các nỗ lực
của doanh nghiệp mà còn phụ thuộc rất lớn vào phương thức, chất lượng hoạt động
của các cơ sở đảo tạo và giáo dục trong xã hội, sự điều tiết vĩ mô của nhà nước... Do

đó chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp phải bao gồm những
phương hướng có liên quan tới yếu tố bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
1.1Các yếu tơ bên ngồi doanh nghiệp:
-Các yếu tơ xã hội, dân cư vả tự nhiên gồm: truyền thống tập quán, thói quen và nghệ
thuật ứng xử, các qui phạm tư tưởng đạo đức... Các yêu tố này tạo nên lỗi sống văn
hố vả mơi trường hoạt động xã hội của con người nói chung và người lao động trong
doanh nghiệp nói riêng, góp phần hình thành và làm thay đổi cả về số lượng, chất
lượng cơ cầu nguôn nhân lực của doanh nghiệp.

-Các yếu tô về cơ cầu lao động xã hội thể hiện qua tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí,

trình độ hiểu biết và chun mơn tay nghề. Có ảnh hưởng trực tiếp đến số lượng, chất
lượng và cơ cầu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hiện nay các doanh nghiệp nước
ta ln có khả năng đáp ứng đầy đủ nhu cầu về số lượngvà cơ cầu theo tuổi tác, giới
tính người lao động. Tuy nhiên trình độ lao động cịn thấp nhất là lao động đòi hỏi tay
nghề Cao, sỐ lượng người trong độ tuổi lao động tăng ngày một cao.
-Các yếu tố chính trị gồm mục tiêu, đường lỗi chính trị và đối ngoại của Nhà nước
trong mỗi thời kỳ nhất định. Đây là những điều kiện rất quan trọng để các doanh
nghiệp phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy đây
cũng là thách thức lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh với các
doanh nghiệp nước ngồải.
-Các yếu tơ kinh tế: Có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp tới nguồn nhân lực của mỗi
doanh nghiệp. Hiện nay tốc độ tăng trưởng kinh tế nước ta có xu hướng chậm lại làm
cho các doanh nghiệp gặp nhiều khó khăn trong việc thu hút, tuyển dụng, đảo tạo và
phát triển nguồn nhân lực. -Các yếu tố thuộc về hệ thống đảo tạo của xã hội: Gồm số
lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương pháp đảo tạo,
chỉ phí đảo tạo cà sử dụng kết quả của đào tạo xét trên góc độ xã hội.


-Môi trường pháp lý: Là nhân tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho các doanh nghiệp
giải quyết tốt môi quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, là tiền đề
cho doanh nghiệp xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát
triển nguồn nhân lực.
-Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến
nguôn nhân lực, cho phép các doanh nghiệp lựa chọn chính sách sử dụng nhiêu hay ít

hidrđơndịttáióännduniiáe đớn qiuuồơlấi tượng và cơ cầu lao động, ảnh hưởng đến
-Nội dung, phạm vi và hình thức hoạt động của thị trường lao động: Yếu tố nảy ảnh
hưởng tới khả năng cung câp lao động, lụa chọn nguôn cung câp lao động, hình thành
sơ lượng, chât lượng và cơ câu lao động của các doanh nghiệp.

1.2. Các yếu tô bên trong doanh nghiệp:
-Năng lực của đội ngũ lao động: Bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cầu
lao động trong doanh nghiệp. Đây là các yếu tố ảnh hưởng trực tiếp và mạnh mẽ nhất
đến nguồn nhân lực. Trong các doanh nghiệp ở Việt Nam, số lượng lao động luôn đáp
ứng được nhu câù song chất lượng và cơ cấu lao động cịn nhiều bất cập, trình độ
cyện mơn học vấn, kiến thức và kinh nghiệm chưa đáp ứng được những đòi hỏi của

9 a90).6Hbid ngb I0pteý chữ hộ nHờ h RAllldiilàirlyeerthlôtc ĐỘyftfBbn
vn doanh nghiệp... ý thức, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động chưa
cao, thậm chí thiêu tính thân trách nhiệm trong lao động.
-Tổ chức hoạt động kinh doanh và hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp: Gồm các
yếu tố như hình thức tổ chức doanh nghiệp, sự phân công, phân quyên trong nội bộ
doanh nghiệp, tầm hạn quản lý, tổ chức phòng nhân sự...
Trong phần lớn các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, cơ cầu tổ chức bộ máy quản lý
chưa đáp ứng được yêu cầu của môi trường kinh doanh bên ngồi, chủ u sử dụng
mơ hình tổ chức theo quan điểm hướng nội, lấy việc tiết kiệm chỉ phí và các nguôn
lực bên trong, nhất là nguồn nhân lực làm cơ sở tăng hiệu quá, chưa hướng tới việc
phục vụ kịp thời của thị trường và khách hàng. Bộ phận nhân sự cịn mang nặng cung
cách quản lý hành chính nhân viên, chưa quan tâm đến việc sử dụng họ như một
nguồn lực quan trọng của doanh nghiệp.
-Quản trị nguồn nhân lực với chính sách và kế hoạch cụ thê để thực hiện các hoạt
động như tuyển dụng, đảo tạo và phát triển nhân sự, đánh giá thực hiện công việc và

đãi ngộ nhân sự... cho phép lựa chọn một cơ cầu lao động hợp lý, đội ngũ lao động
đây đủ và số lượng, đảm bảo về chất lượng và quan trọng hơn là phát huy cao nhất
tiềm năng của nguồn nhân lực này trong doanh nghiệp.
-Tinh thần doanh nghiệp và bản sắc văn hoá
này ảnh hưởng rât lớn đên chât lượng ngn
thân thơng qua sự hình thành mơi trường văn
các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay các giá

nhân văn của doanh nghiệp: các yếu tố
nhân lực vì chúng tạo nên sức mạnh tĩnh
hoá nhân văn của doanh nghiệp. Đôi với
trị tinh thân này chưa được phát huy đây

đủ do các doanh nghiệ chưa tạo được bản

ặc riệng

ực Sự quanhitâm

đến sức mạn

thân của

của mình. Đội

'dưanh

nghiệp, c

gđ lành đạo cịàp
1ỆTI phá


cụ thể đề hình thành và khai thác yếu tố nảy trong công tác quản trị kinh doanh và
quản trị nhân sự.
2. Hiện nay giữa thực trạng đào tạo nguôn nhân lực so với các yêu câu đặt ra ở nước ta

còn một khoảng cách khá xa. Ta hãy xét thực trạng đào tạo nguôn nhân lực ở nước ta
hiện nay trên hai giác độ:
2.1. Xét trên bình diện vĩ mô:
Tý lệ lao động được đào tạo về chuyên môn kỹ thuật còn rất thấp trong tổng số lực
lượng lao động.
Năm

1997, tỷ lệ lao động qua đào tạo chiếm 12,2% trong lực lượng lao động.

Năm

1998, tỷ lệ lao động qua đào tạo đã nâng lên 13,3%.

Trong số lực lượng đã qua đảo tạo, theo điều tra năm 1997, tỷ lệ cơng nhân kỹ thuật

và người có trình độ sơ cập chỉ chiêm 5,9%, người có trình độ trung học chun
nghiệp chiêm 5,9%, người có trình độ cao đăng, đại học là 2,5%, sau đại học 0,04%.

Theo kết quá của tổng điều tra dân số và nhà ở ngày 1/4/1999, trong tổng số lao động
có băng cấp, cơng nhân kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ chiếm 30,3%, lao động có
trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 36,8%, lao động có trình độ cao đẳng và đại
học chiếm 31,6%, trên đại học là 1,3%.
Ty lệ trên cho thấy về cơ cầu lao động kỹ thuật ở nước ta năm 1999, cứ một lao động
có trình độ cao đẳng và đại học có 0,95 cơng nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, có

1,16 lao động có trình độ trung học chun nghiệp, điều đó cho chúng ta thấy hiện
tượng “thầy nhiều hơn thợ”.
Trong lực lượng
vùng, các ngành
các đô thị, thành

sâu vùng xa, các
kỹ thuật.

lao động, tỷ lệ lao động kỹ thuật thấp lại phân bổ không đều giữa các
và các thành phần kinh tế. Rất nhiều lao động kỹ thuật tập trung ở
phố, các cơ quan trung ương. Ở các vùng nông thôn, hải đảo, vùng
thành phân kinh tế tập thể, tư nhân, cá thể cịn thiếu nhiều lao động

Khơng những vậy, có lao động sau khi được đào tạo đã làm việc khơng đúng với
ngành nghê đã học, cá biệt có người làm công việc của lao động giản đơn.
2.2. Xét trên giác độ doanh nghiệp:
Ta có thê đánh giá tóm tắt nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay như sau:
Thuứ nhưất: Đội ngũ cán bộ kỹ thuật và cơng nhân lành nghề cịn rất thiếu so với nhu
câu và đang tồn tại Sự mắt cân đối nghiêm trọng về tỷ lệ giữa các loại lao động kỹ
thuật (tý lệ thực tế là 1 kỹ sư/l,6 trung câp và 3 nhân, trong đó ở các nước phát triển tý
lệ nảy là 1 kỹ sư/3 trung cấp và 10 công nhân). Việc hình thành các khu cơng nghiệp
và khu chế xuất ngày càng tăng thêm tình trạng đó.

Thứ hai: Trình độ tay nghê nói chung cịn thâp, chưa đáp ứng được yêu câu của việc
vận hành máy móc, kỹ thuật hiện đại đê có thê cho ra các sản phâm có khả năng cạnh

tranh trên thị trường thế giới. Số công nhân bậc một, bậc hai chiếm 5 19% so với tổng
cơng nhân, sơ cơng nhân cũng chưa có tay nghê thực tê tương xứng với câp bậc.


Thứ ba: Thái độ chấp hành kỷ luật lao động của cơng nhân cịn kém, cơng nhân chưa
quen với tác phong công nghiệp đặc biệt ở nhiều doanh nghiệp công nhân có tâm lý
khơng muốn nâng bậc vì muốn nâng bậc phải làm công việc bậc cao hơn sẽ không
đảm bảo năng suất, thu nhập sẽ bị giảm.
Thứ tự: Đội ngũ lao động quản lý tuy khơng thấp về trình độ sản xuất nhưng năng lực

thực tê cũng chưa tương xưng, chưa đáp ứng được yêu câu của công việc hiện tại,

thưa téướt đraòg;bictáeakl6gélfioquỏnicbidir@€, shữngtý& Hữngdegnin tobáodiðaikiê
phong làm việc về cơ bản là chưa thay đôi.

Thứ năm: Đội ngũ quản lý cấp cao của doanh nghiệp chưa thực sự hướng tới đồi mới,
một phần lớn (49%) còn chưa qua đảo tạo nghiệp vụ quản lý. Đối với các doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam: Mặc đù các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm hơn 90%
sơ doanh nghiệp ngồi quốc doanh và hơn 80% số doanh nghiệp Nhà nước ở nước ta,
đây là lực lượng chủ yếu cung cấp hàng tiêu dùng, dịch vụ cho dân cư và nhiều loại tư
liệu sản xuất, hàng hoá cho thị trường trong nước và xuất khẩu. Song thực tế hiện nay
các doanh nghiệp vừa và nhỏ đang gặp nhiêu khó khăn về đào tạo và sử dụng lao động
có trình độ cao, bao gồm cả lao động chuyên môn và lao động quản lý.
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ của nước ta hiện nay chưa có đầy đủ trang thiết bị lao
ơng cần thiết, công việc không ôn định, thường phải luân chuyển nhiều, cơng việc
ác nhau, mức độ chun mơn hố thập, lương thưởng cũng thường thâp hơn các
doanh nghiệp lớn và không ổn định. Do vậy, các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường rất
khó tuyên dụng được lao động giỏi, thậm chí trong nhiều trường hợp một số lao động
trưởng thành từ doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng bỏ sang các doanh nghiệp lớn khác.
Mặt khác trong nền kinh tế thị trường như hiện nay các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất
cần đội ngũ lao động có tay nghề cao, trung thành và tâm huyết với sự nghiệp của
doanh nghiệp. Song các doanh nghiệp này không đủ lực để lôi kéo và giữ đội ngũ lao
động giỏi này, họ phải sử dụng lại những người đã phải ra khỏi các doanh nghiệp lớn
vì những lí do nảo đó họ tự phải xoay sở lây. Do đó, các doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ
khó lớn lên nếu khơng có sự trợ giúp của Nhà nước và xã hội.
Đặc biệt, các cán bộ quản lý lành nghề ở các doanh nghiệp tư nhân mà hầu hết là các

doanh nhiệp vừa và nhỏ hiện rất thiếu và yếu, Đa phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ

này sử đụng ngay chủ sở hữu và gia đình họ vào bộ máy quản lý. Theo sơ liệu điêu tra

của đề tài KX-07-14 thì 30% chủ doanh nghiệp ngoải quốc doanh là công nhân, viên
chức thuộc khu vực kinh tế Nhà nước chuyên ra đưới dạng giảm biên chê, về hưu
hoặc bộ đội xuất ngũ, 60% là những người có nghề truyền thống của gia đình hoặc đã
từng hoạt động cá thể một thời gian, 10% còn lại là học sinh tốt nghiệp phố thông
trung học, các trường trung học chuyên nghiệp và đại học. Đa số họ khơng có kiến
thức quản trị kinh doanh và kiến thức kinh doanh trong nên kinh tế thị trường hiện đại

nên họ thiên về các ngành kinh doanh mang lại lợi nhuận trước mắt, ít chú ý đến xây
dựng chiến lược lâu dài. Số cán bộ quản lý này rất cần được đào tạo và đào tạo lại

song họ khơng có thời gian đi học tập trung, cũng khơng có kinh phí để thuê người
kèm cặp trực tiếp. Đây là nguyên nhân chính kìm hãm sự phát triển của các doanh
nghiệp tư nhân ở Việt Nam


Như vậy, Nhà nước cần phải có sự hỗ trợ nhất định đề giúp cho doanh nghiệp vừa và
nhỏ có được đội ngũ lao động phù hợp với yêu cầu của họ, trong tình hình lao động
phố thơng của Việt Nam đang dư nhiều như hiện nay. Mặt khác ngay tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ phải có chính sách hỗ trợ, đầu tư trực tiếp cho việc đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của mình đặc biệt là đào tạo cán bộ lãnh

đạo quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Nhưng hỗ trợ như thế nào cho có hiệu quả
nhất? Những giải pháp nào đưa ra là thực thi nhất? Điều nảy sẽ được đề cập đến trong
ột số

giải

pháp hỗ trợ

lực Ở chương Ỹ tài nhận

doa

hiệp

vừa và nhỏ trong

Liên nữh)).

lĩnh vực đào tạo nguồn nhân

,O

Hệ

I.THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIÊN Ở CÁC
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
Công tác đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong các năm qua
rất ít được quan tâm. Chỉ có một số ít doanh nghiệp nhận thức được vai trò đào tạo và

phát triển, cịn hầu hết các doanh nghiệp bỏ lơi cơng tác này. Tình hình phổ biến ở
nhiều nơi là cắt giảm chi phí đảo tạo, hình thức đảo tạo nghèo nàn, cơng tác thi nâng

bậc ít được thực hiện. Việc cử người đi học ở các tường lớp chính qui cịn nặng về
hình thức, bằng cấp mà chưa thực sự có hiệu quả VỀ SỬ dụng cán bộ. Chưa tạo ra động

lực về vật chất để thúc đây người lao động tham ra đào tạo.

{20/4
t0n0gDIỆP iiNfdsáiniltôd036 9/6000 đf810a70a0101Rð ÂU9áhec

bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá
thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng lao động sử dụng còn nhiều nhất là lao động đơn

giản, làm cho hiệu quả sử dụng lao động không cao
Thực tế trong các doanh nghiệp hiên nay, công tác quản trị nhân sự đang dần đổi mới
và hồn thiện nhưng cịn thiên về quản lý hành chính, chưa chú trọng đến hiệu quả
quản trị nhân sự, quan điểm và tư tưởng quản lý nguồn nhân lực chưa phù hợp với
tình hình mới, khơng nhất qn trong hệ thống quản trị doanh nghiệp... Việc tuyển
dụng, đào tạo và phát triển nhân sự còn bị chỉ phối bởi các yêu tố chủ quan, cảm tính,
thiếu cơ sở khoa học, chỉ quan tâm đến kết quả và bỏ qua hiệu quả kinh tế của hoạt
động này. Công tác đãi ngộ nhân sự và các chính sách tiền lương, tiền thưởng... hiện

IffcENE (A5 MAm Du0t0viPnhiPIES0W mấy Viá tâm lân ni 00n8yd01eKuye'
việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác cịn mang nặng tính hình

thức, đơn giản, khái quát, qua loa...
Xét trên giác độ vĩ mô, ngay từ thời kì bao cấp, nước ta đã có một hệ thống đảo tạo
khá toàn diện và phong phú với các cấp đào tạo khác nhau, theo các lĩnh vực hoạt

động và chuyên môn khác nhau đề đáp ứng nhu cầu lao động của nền kinh tế quốc
dân. Các hình thức và phương pháp đào tạo cũng rất đa đạng và phong phú như tập
chung, tại chức, bồi dưỡng ngắn hạn, chính quI, trong nước, ngoải nước... Tuy vậy hệ
thống đào tạo trước đây và hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế nhất là mặt chất lượng và

đầu tư để nâng cao chất lượng đảo tạo. Các hình thức và phương pháp đào tạo chưa
thay đổi theo hướng hiện đại hố, nhiều hình thức và phương pháp vẫn cịn lạc hậu so

với thế giới. Ở một số lĩnh vực đảo tạo, kiến thức cơ sở lý luận chưa theo kịp hoặc

vượt quá xa so với thực tiễn tạo khoảng cách giữa lý thuyết và thực hành trong hoạt
động đảo tạo
Trong những năm qua số trường đại học (cả công lập lẫn dân lập) đã gia tăng TẤC nhiều
trong khi các trường đào tạo và dạy nghề càng ít dân. Chất lượng dạy nghề cũng rất
kém do chất lượng của giáo viên và sự thiếu thốn vỀ cơ sở vật chất. Do đó, cơng nhân
kỹ thuật khi ra nghề chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc về hiểu biết và sự
thanh thạo.
Về công tác đào tạo ở các trường đại học cũng còn rất nhiều vấn đề phải bản:
Một là: Do tâm lý “sính” đai học của dân chúng, do các cơ sở dạy nghệ cịn q ít và
chất lượng kém nên nhu câu đại học rất lớn. Đồng thời do thiếu sự điều tiết vĩ mô về
cơ cầu và qui mơ các ngành đảo tạo nên có tình trạng đảo tạo Ô ạt, trùng lặp giữa các
trường, quá tải về giảng đường, kí túc xá và giáo viên cũng phải làm việc qua tải.
Hai là: Việc đỗi mới nội dung giảng dạy chưa được đồng đều giữa các trường. Ở khối
kinh tế, việc này đã được làm khá tốt, hầu hết các môn học đã được đổi mới, phù hợp

với yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Song ở khối kỹ thuật, q trình đổi mới cịn
chậm, có những chun ngành những giáo trình q lạc hậu.

Ba là: Cơ sở vật chất của trường có thể được bổ xung thêm, góp phần cải thiện điều
kiện sơng và làm việc cảu giáo viên và sinh viên nhưng các phương tiện giảng dạy thì
hâu như
khơng thay đơi.
Bẵu là: Cơng tác phục vụ cho giảng dạy và học tập cũng chưa được đổi mới đặc biệt
là hệ thống thư viện nên chưa tạo được điều kiện để đổi mới phương pháp giảng dạy
và nâng cao chất lượng đảo tạo. Trong khi đội ngũ giáo viên được quan tâm đảo tạo và
đổi mới về kiến thức thì đội ngũ phục vụ giảng dạy cịn ít được quan tâm.
Năm là: Nói chung sinh
về kỹ năng và thiếu thực
trường thì hầu như chưa
bao và cắt giảm qụ thời

viên ra trường đều có kiến thức lý thuyết khá tốt nhưng yếu
tế. Nguyên nhân của tình hình này có hai phía: Phía nhà
có kinh phí cho việc thực tập hoặc kinh phí khơng đáng là
gian dành cho thực tập, phía doanh nghiệp thì chưa nhận thức

được trách nhiệm chung đối với quá trình đảo tạo.

Tất cả những điệu đó làm giảm sút chất lượng của sinh viên khi ra trường, ảnh hưởng
trực tiêp đên chât lượng cửa đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp.
Ở bậc giáo dục phổ thông, do ảnh hưởng của việc học chuyên ban và việc tổ chức lớp
chọn, lớp chuyên quá nhiều nên dẫn tới tình trạng là học sinh được trang bị khơng
tồn diện các kiến thức phổ thơng và đó là một hạn chế rất lớn cho việc tiếp thu các
kiến thức khoa học chuyên ngành ở bậc đại học và phát triển nhân cách, tư duy logIc

cần thiết cho một người lao động tương lai.