Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viêntại ngân hàng eximbank chi nhánh bình dương

i

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

GU

TH

GU

T

CÁC YẾU TỐ Ả H HƯỞ G ĐẾ S GẮ
Ủ
H
VI
TẠI G
H G
I
HI H H
H Ư
G

LUẬ VĂ THẠ SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TR KINH DOANH
MÃ SỐ: 8340101

GƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN NGỌC MINH

H Ư

G –2018

-


ii

ĐO

LỜI

Đề tài “Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n
Eximbank – Chi nh nh B nh D
Tôi xin

ng

nh n vi n tại Ng n hàng

o học viên Nguy n Th Nguy t th c hi n.

m đo n đ y là kết quả quá trình nghiên cứu c a tôi với s h ớng

dẫn c a TS. Phan Ngọc Minh. Các số li u, kết quả trong lu n v n là h nh x
trung th

và h

từng đ ợc cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Ngồi trừ những tài li u tham khảo đ ợc trích dẫn trong lu n v n này khơng
có nghiên cứu nào c

ng ời khác đ ợc sử dụng trong lu n v n này mà khơng đ ợc

trích dẫn theo đúng quy đ nh.
Tôi xin
cấp nào tại

m đo n lu n v n này h
Tr ờng Đại học hoặ

o giờ đ ợc nộp để nh n bất kỳ bằng

sở đào tạo khác./.
n

n

n

6t

n

n m

Ng ời th c hi n lu n v n

u

u t


iii

LỜI CẢ
Tr ớc tiên tôi xin gửi lời cảm n s u s

đến TS. Phan Ngọ Minh đã t n

t m h ớng dẫn, ng hộ và động viên tôi trong suốt quá trình th c hi n lu n v n tốt
nghi p này.
Tôi xin chân thành biết n Quý Thầy Cô tr ờng Đại họ Th Dầu Một đã
truyền đạt những kiến thứ quý
Xin chân thành cảm n
Chi nh nh B nh D

u ho tôi trong h

ng tr nh

o học.

Anh Ch đồng nghi p ở ng n hàng Exim nk –

ng đã nhi t t nh giúp đỡ, tạo điều ki n và hỗ trợ trong quá trình

thu th p tài li u, số li u để tôi có thể th c hi n đề tài nghiên cứu c a mình.
Sau cùng tơi xin gửi lời tri ân sâu s

đến gi đ nh

ạn è đã luôn ng hộ,

động viên tơi về mọi mặt trong suốt q trình theo họ và hồn thành đ ợc bài lu n
v n.
Tơi tin rằng đ y sẽ là những kiến thức quan trọng và kinh nghi m quý báu
giúp tôi thành ông h n trong ông vi c, cuộc sống và trong công tác nghiên cứu
khoa học sau này./.
n

n

n

6t

n

n m

Ng ời th c hi n lu n v n

u

u t

iv

T
Đề tài “C

yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó

Exim nk – Chi Nh nh B nh D
B nh D

TẮT
nh n vi n tại ng n hàng

ng đ ợc tiến hành tại Eximbank – Chi nhánh

ng.

Nghiên cứu này đ ợc th c hi n nhằm x

đ nh các yếu tố t

động đến s

g n bó c a nhân viên với tổ chứ ; đo l ờng mứ độ ảnh h ởng c a các yếu tố đến
s g n bó với tổ chứ và đ

r

hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó với tổ

chức tại Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng.

Học viên đã sử dụng mơ hình nghiên cứu gồm tám thành phần: Thu nh p và
phúc lợi; Đào tạo và ph t triển; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi

nh m; Đ nh

h ớng và kế hoạ h t

ng l i; Đặ điểm công vi c; Môi tr ờng làm vi c t

đến mứ độ g n

nh n vi n. Kết quả nghi n ứu

62.5

s

B nh D

động

mô h nh giải th h đ ợ

iến thi n s g n bó c a nhân viên tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh
ng. C 5 nh n tố ảnh h ởng t h

đến s g n bó

nh n vi n trong

ng n hàng là: Lãnh đạo; Thu nh p và phúc lợi; Lãnh đạo; Đồng nghi p; Làm vi c
nhóm.
Về mặt th c ti n, kết quả nghiên cứu giúp ho Lãnh đạo Eximbank – Chi
nh nh B nh D
ũng nh

ng thấy đ ợc mứ độ g n bó với tổ chức c a nhân viên tại đ n v

yếu tố t

động đến mứ độ g n bó. Từ đ đ

r hàm ý cần thiết và

phù hợp để nâng cao s g n bó với tổ chức c a nhân viên Eximbank – Chi nhánh
B nh D

ng. Qu đ g p phần quan trọng nâng cao hi u quả quản tr tổ chức.


v

MỤC LỤC
ĐO

LỜI
LỜI CẢ
T

..................................................................................................... ii
.......................................................................................................... iii

TẮT .................................................................................................................iv
H

Ụ

H

Ụ H

HƯ

G 1:

TỪ VIẾT TẮT ...................................................................... viii
H ...................................................................................................x
Ở ĐẦU.............................................................................................1

1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................................2
1.2.1.Mụ ti u hung ..........................................................................................2
1.2.2.Mụ ti u ụ thể ..........................................................................................2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ........................................................................................2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................2

1.5. Phương pháp nghiên cứu ...............................................................................3
1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tế của luận văn......................................4
1.7 Kết cấu của đề tài ............................................................................................4
HƯ
G 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU LIÊN QUAN ....................................................................................................6
2.1. Các khái niệm và cơ sở lý thuyết ..................................................................6
2.1.1. Khái ni m s g n bó với tổ chức..............................................................6
2.1.2. Mối quan h giữa s hài lòng trong cơng vi c với s g n bó trong tổ
chức .............................................................................................................................8
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó .........................................................9
2.2.1. Lý thuyết nhu cầu c a Abraham Maslow.................................................9
2.2.2. Thuyết về s công bằng c a Adams .......................................................10
2.2.3. Thuyết hai nhân tố c a F. Herzberg .......................................................11
2.2.4. Thuyết kỳ vọng c a Vroom (1964) ........................................................13
2.2.5. Thuyết t ng

ờng tích c c c a Skinner ................................................15

2.2.6. S khuyến khích từ bên trong (t động viên) - Hackman và Oldham ...16


vi

2.3. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan.....................................................17
2.4. Xây dựng mơ hình và giả thiết nghiên cứu................................................24
2.4.1 Xây d ng mơ hình ...................................................................................24
2.4.2 Giả thiết nghiên cứu ............................................................................28
HƯ

G 3: PHƯ

G PH P GHI

ỨU ..................................................30

3.1 Thiết kế nghiên cứu ......................................................................................30
3.1.1 Nghiên cứu đ nh tính ...............................................................................30
3.1.2 Nghiên cứu đ nh l ợng ............................................................................31
3.2 Quy trình nghiên cứu ...................................................................................33
3.3 Tổng thể và mẫu nghiên cứu........................................................................35
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ..................................................................................35
3.3.2. Ph

ng ph p ph n t h ữ li u ..........................................................36

3.3.2.1. Phân tích thống kê mơ tả .................................................................36
3.3.2.2. Đ nh gi độ tin c y th ng đo ..........................................................36
3.3.2.3. Kiểm đ nh giá tr th ng đo ..............................................................37
3.3.2.4. Ph n t h t

ng qu n ......................................................................37

3.3.2.5. Phân tích hồi quy ............................................................................38
3.3.2.6. Kiểm đ nh giả thuyết về s khác bi t giữa trung bình 2 tổng thể và
ph n t h ph
HƯ

G 4:

ng s i ANOVA ..................................................................................39
ẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN..............................40

4.1. Giới thiệu Eximbank – hi hánh ình ương ......................................40
4.1.1. S l ợc về Eximbank –Chi Nh nh B nh D

ng. ..............................40

4.1.2. Hoạt động kinh doanh c a Eximbank – Chi nh nh B nh D
4.1.3. Nguồn nhân l c c

Exim nk Chi nh nh B nh D

ng. .....41

ng ...................44

4.2. Phân tích thống kê dữ liệu ..........................................................................45
4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo..............................................................47
4.4. Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...........................................................49


vii

4.5.

iểm định mơ hình nghiên cứu ..................................................................55

4.5.1. Phân tích tương quan ...............................................................................55
4.5.2. Phân tích hồi quy tuyến tính ....................................................................56

4.5.3. Dị tìm vi phạm các giả thuyết hồi quy ...................................................59
4.5.4 kiểm định giả thiết nghiên cứu .................................................................61
HƯ

G 5:

ẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TR ............................................63

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ........................................................................63
5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................63
5.2.2. Thu nh p và phúc lợi .........................................................................65
5.2.3. Đặ điểm công vi c ............................................................................66
5.2.4. Đồng nghi p .......................................................................................66
5.2.5. Mơi tr ờng làm vi c...........................................................................67
5.3 Đóng góp, hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo .............68
TÀI LI U THAM KHẢO ......................................................................................69
PHỤ Ụ


viii

H

Ụ

TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Chữ viết đầy đủ

Eximbank

Ng n hàng th

ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m

Exim nk – B nh Ng n hàng th

ng mại ổ phần uất Nh p Kh u Vi t N m

D

ng

Chi nh nh B nh D

NHTM

Ng n hàng th

PGD

Ph ng gi o

TMCP

Th

ng

ng mại
h

ng mại ổ phần


ix

H

Ụ

Ả G

Bảng 3.1: Th ng đo

thành phần ảnh h ởng đến g n bó c

nh n vi n………..31

Bảng 3.2: Th ng đo

yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó với tổ chức………….....33

Bảng 4.1: Kết quả kinh doanh Eximbank – Chi nhánh B nh D

ng gi i đoạn 2013-

2017………………………………………………………………………………...42

Bảng 4.2: Số l ợng l o động tại Eximbank –Chi nhánh B nh D

ng từ n m 2013-

2017……………………………………………………………………………….44
Bảng 4.3: Tổng hợp mẫu thông tin về nhân viên Eximbank – Chi nhánh Bình
D

ng……...............................................................................................................45

Bảng 4.4: Kết quả Cron

h’s Alph

a các khái ni m nghiên cứu ……………..48

Bảng 4.5: Kết quả phân tích EFA với 27 biến quan sát c a yếu tố độc l p…….….50
Bảng 4.6: Ma tr n xoay các nhân tố………………………………………….…….50
Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA đến s g n
Bảng 4.8: Ma tr n h số t

a nhân viên………….54

ng qu n……………………………………………….55

Bảng 4.9: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính……………………………………57
Bảng 4.10: Kết quả hồi quy từng phần………………………………………….....58
Bảng 4.11: Tổng hợp kiểm đ nh các giả thuyết nghiên cứu sau hi u chỉnh……….62

x

H

Ụ H

H

Hình 2.1 Mơ hình h thống thứ b c trong lý thuyết nhu cầu c a Maslow......9
Hình 2.2 Thuyết hai nhân tố……………………………………………..…13
Hình 2.3 Mơ hình thuyết kỳ vọng………………………………..…………15
Hình 2.4 Mơ hình s khuyến khích từ bên trong…………………………...17
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu đề xuất các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó
c

nh n vi n đối với Ngân hàng Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng..……...…25

H nh 3.1 Quy tr nh nghi n ứu……………………………………………..34
Hình 4.1 Đồ th Histogram c a phần
Hình 4.2 Đồ thi P-plot c a phần
Hình 4.3 Đồ th phân tán c a phần

……………………………………59

………………………………………...60
……………………………………...61

1

HƯ

G 1:

Ở ĐẦU

1.1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân l

đ ng v i tr qu n trọng và quyết đ nh đến s phát triển hay

thất bại c a tổ chức. Với yêu cầu phát huy tối đ sức mạnh c a nguồn nhân l c
ũng nh đem đến s hài lịng trong cơng vi

là điều khơng d th c hi n.

S g n bó với tổ chức và kết quả làm vi c c a nhân viên giữ vai trò quyết
đ nh đối với s tồn tại c a tổ chức hi n nay. Hội nh p khiến tổ chức ln phải đối
mặt với tình trạng “ hảy máu chất x m

ởi s r đi

a các nhân l c giỏi trong

đ n v . Thách thứ này đ i hỏi phải có chiến l ợ đào tạo và h nh s h để giữ
ng ời l o động. Một trong những yếu tố để giữ chân nhân viên là gi t ng s g n
bó c a họ với tổ chức. Tình trạng những nh n vi n
th ờng chuyển sang những n i

l

ng

n ng l

và tr nh độ cao

o hế độ đãi ngộ tốt h n đ ng trở thành

vấn đề kh kh n đối với tổ chức. S g n bó c

nh n vi n ngày àng

ý nghĩ

quan trọng đối với s phát triển c a tổ chức.
Là ng n hàng đ ợ thành l p rất sớm Exim nk là một o nh nghi p ổ
phần. Exim nk t l

họn

ph

ng thứ huy động vốn l

đầu t đến kh u quyết đ nh mứ lãi suất với qu n h
đều đ ợ t

ng n

ung ầu tr n th tr ờng vốn

h hoàn toàn về tài h nh. Là ng n hàng đ ợ quyền kinh o nh tổng

hợp đ n ng. Trong những n m qu
ngừng để v
hi n đại h

họn ph

n l n phụ vụ đ

Exim nk Vi t N m đã luôn nỗ l

l

đất n ớ . Ngày n y với

không

hi u quả ho s nghi p ông nghi p h
h nh thứ

h vụ đ

ạng về số l ợng và

hất l ợng nên mạng l ới hoạt động àng đ ợ mở rộng tr n toàn quố . B n ạnh

đ nhiều ngân hàng mới đ ợ thành l p với ph
Qu tr nh x y
s

huyển đổi

ng và tr ởng thành

hế hung ũng nh

ng thứ mới và rất hấp ẫn.
Exim nk luôn g n

hế hoạt động

qu những n m th ng ạnh tr nh trong

hặt hẽ với

ngành ng n hàng. Trải

hế th tr ờng v ợt qu

o kh kh n

hồng hất phấn đấu không ngừng đổi mới; Exim nk đã trở thành một ng n hàng
th

ng mại đ n ng

quy mô vào loại lớn

h thống ng n hàng Vi t N m.

Với những kiến thứ đã đ ợ truyền đạt trong qu tr nh họ t p và kinh
nghi m th

tế ông t

tại Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng họ vi n họn đề


2

tài “ ác yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nh n viên tại ng n hàng
im ank – hi hánh ình ương làm đề tài ho lu n v n

o họ .

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.

ục tiêu chung

Nghiên cứu các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên tại Eximbank
– Chi nh nh B nh D
1.2.2.

ng.

ục tiêu cụ thể

H thống h

sở lý lu n về các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó

viên tại Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D

ng.

Xác đ nh và đ nh gi mứ độ các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó
viên tại Ng n hàng Exim nk – Chi Nh nh B nh D

nh n

ng.

Đề xuất các hàm ý quản tr nâng cao s g n bó
Exim nk – Chi Nh nh B nh D

nh n

nh n vi n tại Ng n hàng

ng.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài t p trung vào trả lời các câu hỏi sau:

Những yếu tố ảnh h ởng đến s
Eximbank – Chi nh nh B nh D

g n bó c a nhân viên với Ngân hàng

ng là gì?

Mứ độ ảnh h ởng c a từng yếu tố đến s g n bó c a nhân viên Eximbank
– Chi nh nh B nh D

ng nh thế nào?

Hàm ý nào tạo nên s g n bó c a nhân viên với Ngân hàng Eximbank – Chi
nh nh B nh D

ng?

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu
Đối t ợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó
tại Ng n hàng Exim nk – Chi nh nh B nh D
Khách thể nghiên cứu: C
Eximbank – Chi nh nh B nh D
Phạm vi nghiên cứu:

ng.

nh n vi n

ng.

nh n vi n đ ng

ông t

tại Ngân hàng


3

Phạm vi không gian nghiên cứu: Tại Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh
B nh D

ng đ a chỉ số 344 Đại lộ B nh D

Dầu Một, tỉnh B nh D

ng, ph ờng Phú Hòa, thành phố Th

ng.

Thời gian nghiên cứu:
+ Dữ li u thứ cấp: các số li u về nhân s đ ợc tổng hợp từ n m 2014 đến
n m 2017.
+ Dữ li u s

ấp sẽ thu th p trong tháng 01/2018.

Giới hạn phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu đo l ờng các yếu tố ảnh h ởng
đến s g n bó với tổ chức c a nhân viên. Nghiên cứu này tìm kiếm

cho vi c nâng cao mứ độ g n bó đối với tổ chứ

sở khoa học

o đ nghi n ứu này chỉ giới

hạn trong phạm vi các vấn đề li n qu n đến công vi c.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Ph

ng ph p nghiên cứu c a lu n v n sử dụng ph

l ợng kết hợp ph

ng ph p nghi n ứu đ nh

ng ph p nghi n ứu đ nh tính.

Nghiên cứu sơ ộ
Nghiên cứu s

ộ t p trung nghiên cứu dữ li u thứ cấp về

sở lý lu n, lý

thuyết nền tảng li n qu n đến nghiên cứu và nghiên cứu th c nghi m đã th c hi n
tr ớ đ y nhằm xây d ng mơ hình nghiên cứu. Ngồi ra, nghiên cứu cịn điều
chỉnh và bổ sung th ng đo đối với các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân
vi n để thiết l p bảng câu hỏi. Sử dụng kỹ thu t thảo lu n nh m điều tr s

ộ,

quan sát ghi chép hi n tr ờng, nghiên cứu v n ản, phân tích các tài li u và

t

li u kh

đ ợc sử dụng trong nghiên cứu ùng để khám phá bổ sung mơ hình

nghiên cứu đề xuất.
Nghiên cứu chính thức
Nghiên cứu chính thứ đ ợc tiến hành bằng ph

ng ph p mơ hình hóa, sử

dụng bảng khảo sát từ kết quả từ kết quả nghiên cứu s

ộ, thu th p, mã hóa và xử

lý dữ li u nghiên cứu thơng qua khảo sát bảng hỏi. Số li u nghiên cứu thu đ ợc từ
phiếu khảo s t đ ợc tổng hợp, nh p dữ li u và xử lý trên phần mềm SPSS 20.0 với
kiểm đ nh đo độ tin c y, phân tích nhân tố và phân tích hồi quy.


4

1.6. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tế của luận văn
Ý nghĩa khoa học
Ý nghĩ kho học c a nghiên cứu qua sử dụng ph

d h để kiểm đ nh mô h nh đ nh gi
viên tại Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng ph p suy lu n di n

yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân
ng. Mơ hình nghiên cứu c

đề tài này

góp phần phong phú và bổ sung cho các mơ hình nghiên cứu tr ớ . Điều này làm
sở tiền đề để các nghiên cứu sâu, lợi h đem lại ho Exim nk B nh D

ng nói

riêng và h thống Ngân hàng Eximbank trên tồn quốc nói chung.
Ý nghĩa thực tế
Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản lý nguồn nhân l c tại Ngân hàng
Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng

đ nh h ớng s g n bó. Nghiên cứu này

giúp nh n biết đ ợc mứ độ ảnh h ởng c a các yếu tố đến s g n bó c a nhân viên
với tổ chứ . Tr n

sở đ

ung ấp thông tin hữu

h để quản lý ũng nh đề ra

các chính sách về các yếu tố ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức;
đồng thời làm tài li u tham khảo cho các nhà quản lý tại Eximbank – Chi nhánh
B nh D

ng nghi n ứu và áp dụng.

1.7 Kết cấu của đề tài
C

n

: Mở đầu

Lu n v n đã giới thi u tổng quan về đề tài nghiên cứu bao gồm các nội
dung. Lu n v n x y

ng hữu ích cho xây d ng và quản lý ũng nh

sách giúp nhân viên tại Ngân hàng Eximbank - Chi nh nh B nh D
dài với tổ chứ . Ch
h

ng g n bó lâu

ng 1 đã n u kh i qu t về các vấn đề làm tiền đề cho các

ng nghi n ứu tiếp theo.

C

n

: Tổng quan lý thuyết và mơ hình nghiên cứu

Trình bày nội dung tổng quan về
với tổ chức. Đ
tr n

h nh

r

sở lý thuyết: các khái ni m về s g n bó

mơ h nh nghi n ứu

li n qu n trong và ngoài n ớc. D a

sở lý thuyết và nghiên cứu có liên quan, lu n v n đã đề xuất mơ hình

nghiên cứu chính thức và các giả thuyết.
C

n 3: P

n pháp nghiên cứu

5

Trình bày các nội dung về quy trình nghiên cứu ph
tổng thể mẫu và ph

ng ph p ph n t h ữ li u. Th c hi n

đ nh tính, phát phiếu khảo sát các chuyên gia. Từ đ
sung

ng ph p họn mẫu,

x

ớc nghiên cứu

đ nh điều chỉnh và bổ

th ng đo ảnh h ởng đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu

đ nh l ợng nhằm thu th p, phân tích dữ li u khảo sát, kiểm đ nh th ng đo

giả

thuyết và mơ hình nghiên cứu.
C

n 4: Kết quả nghiên cứu

Khái qt thông tin về hoạt động c a Ngân hàng Eximbank – Chi nhánh

B nh D

ng. Th c hi n

nghiên cứu: thống k
đo ằng h số Cron
t

ớc phân tích, xử lý dữ li u và đ

r

kết quả

đặ điểm về mẫu khảo s t đ nh gi độ tin c y c a thang
h’s Alph

ph n t h nh n tố khám phá EFA, phân tích

ng qu n hồi quy tuyến tính bội. Từ đ kiểm đ nh mơ hình hồi quy, các giả

thuyết và đ
C
Ch

r kết lu n cuối cùng.
n 5: Kết luận, hàm ý quản trị

ng này t

giả trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm: Các yếu tố ảnh h ởng

đến s g n bó c a nhân viên với tổ chức c a Eximbank – Chi nh nh B nh D
Tr n

sở đ

ng.

lu n v n trình bày các hàm ý quản tr nhằm nâng cao s g n bó c a

nh n vi n đối với Eximbank – Chi nh nh B nh D

ng.


6

HƯ

G 2: TỔ G QU

Ý THU ẾT
ỨU I

VÀ CÁC MÔ HÌNH NGHI

QU

2.1. ác khái niệm và cơ sở lý thuyết

2.1.1.

hái niệm sự gắn bó với tổ chức

Mọi tổ chức chỉ hoạt động hi u quả nếu nhân viên làm vi c với s nhi t
tình. Đ là động viên và ũng là một nhi m vụ quan trọng c a nhà quản lý nhằm
tạo s g n bó c a nhân viên với tổ chức. Các nghiên cứu đã hỉ ra rằng yếu tố
h nh t

động đến quá trình và kết quả làm vi c c a nhân viên chính là s g n bó

với tổ chức (Allenand Meyer, 1990; Herscovitchand Meyer, 2002). Do khơng có s
nhất trí giữa các nhà nghiên cứu về đ nh nghĩ
đ nh nghĩ kh

ũng nh đo l ờng nên có nhiều

nh u về s g n bó với tổ chức.

Các nhân viên g n bó ch động tham d và nhi t tình trong công vi c đ ợc
giao. Họ sẵn sàng hi sinh nhiều h n để góp phần vào s thành cơng cho tổ chức,
đồng thời lan tỏa tinh thần nhi t t nh trong đ n v m nh và h n thế nữa. Những
nhân viên g n bó t bản thân cảm thấy g n bó với tổ chức mình làm vi c, biểu hi n
hi u quả h n họ thể hi n tốt nhất n ng l

ho

qu n. V y nên, vi

những nhân viên g n bó với tổ chức trở nên quan trọng h n

đ ợc

o giờ hết.

Theo MowdayandSteers (1979), s g n bó với tổ chức là một s ki n đ nh
mạnh mẽ (nhất quán hay bất di bất d ch) c a một cá nhân với tổ chức và s tham
gia tích c c trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên bày tỏ ở mứ độ cao s g n
bó với tổ chức sẽ hài l ng h n với công vi c. Họ rất ít khi rời bỏ cơng vi c và tổ
chức.
Theo O’Reilly và Ch tm n (1986) s g n bó với tổ chức là trạng thái tâm
lý c a thành viên; phản ánh mứ độ cá nhân hấp thu hay chấp nh n những đặ điểm
c a tổ chức.
Theo Meyer và Allen (1990), s g n bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý
biểu th mối quan h c a nhân viên với tổ chứ . Qu đ liên h m t thiết đến quyết
đ nh để duy trì là thành viên trong tổ chức.


7

Theo Kalleberg và cộng s (1996), g n bó với tổ chứ đ ợ đ nh nghĩ nh
là s sẵn lòng dành hết nỗ l c cho tổ chức, S g n bó chặt chẽ và tìm kiếm để duy
trì mối quan h với tổ chức.
Nghiên cứu c

R jen r n Muthuveloo và Che Rose (2005) đã t m thấy kết

quả chỉ ra rằng s g n bó ảnh h ởng quan trọng đến các kết quả c a tổ chức. S
g n bó với tổ chức càng cao dẫn đến s trung thành càng cao, giảm
công vi

ng thẳng do

và khuynh h ớng rời bỏ tổ chức thấp h n. G n bó nhân viên với tổ chức

khơng cịn là vấn đề mang tính chất tinh thần mà đã trở thành yếu tố hàng đầu trong
hoạt động quản tr nhân s , ảnh h ởng mạnh mẽ đến hi u quả làm vi c c a nhân
viên và hoạt động kinh doanh c a tổ chức. Các nghiên cứu trên thế giới đã đ

r

những kết quả cho thấy tầm quan trọng c a vấn đề này (Dale Carnegie Vietnam
2013).
Theo Gallups (Tổ chức thống k hàng đầu tại Mỹ) đã hỉ ra rằng 59% nhân
viên g n bó với Cơng ty ph t huy đ ợc khả n ng s ng tạo trong công vi c so với
mức 3% từ những nhân viên không g n

. Đến 91

ng ời l o động tin rằng yếu

tố quan trọng nhất quyết đ nh mứ độ g n bó với Cơng ty là mối quan h với ng ời
quản lý tr c tiếp.
Một nghiên cứu từ Blessing White về nhân s (2012) cho thấy l ợng nhân
viên muốn chuyển Trung t m t ng l n gấp 2 lần so với n m 2008 39
ý đ nh chuyển vi c trong 12 tháng tới. Về phía các nhân viên cấp
50

nh n vi n
o h

tới

gi m đố h y ph gi m đốc g n bó với doanh nghi p hi n tại. Các nhân viên

tham gia nghiên cứu t h n ph n nửa cho rằng gi m đố điều hành là ng ời tạo ra
mơi tr ờng có hi u suất cao.
Nhiều nghiên cứu kh

ũng đ

r những kết lu n đầy ý nghĩ về g n bó

đội ngũ trong o nh nghi p. Các cơng ty có nhân viên g n bó đạt kết quả kinh
doanh tốt h n 202

so với công ty khác, trong nội bộ

g n bó hi u quả cơng vi

ph ng

n

đội ngũ

o h n 94% so với các phòng ban khác. Nhân viên kinh

doanh g n bó với Cơng ty mang lại o nh thu
với Công ty hiểu rõ về nhu cầu c

o h n 48 . C

nh n vi n g n bó

kh h hàng m nh h n hiếm 70% so với 17%

từ những nhân viên không g n bó. Riêng tại Anh, nhân viên g n bó với Cơng ty có


8

số ngày nghỉ b nh hàng n m thấp h n là 2.69 ngày so với 6.19 ngày c a những
nhân viên khơng g n bó. Một phát hi n quan trọng nữa là 87% nhân viên g n bó
khơng

ý đ nh chuyển Công ty. Điều này

động kinh doanh c a doanh nghi p khi hi ph
bằng tổng số l

ng hàng n m

ý nghĩ rất quan trọng trong hoạt
ớc tính cho vi

th y đổi nhân viên

nh n vi n đ .

Những kết lu n và con số đ

r tr n đ y đã hỉ r đ ợc tầm quan trọng c a

s g n bó đội ngũ trong hoạt động kinh doanh và quản tr nhân s c a doanh
nghi p. Đ y là lĩnh v c then chốt, nâng cao tinh thần g n bó c a nhân viên. Từ đ
sẽ mang lại những th y đổi đột phá, tạo nên một t p thể vững mạnh và khai thác hết
những tiềm n ng từ bên trong c a tổ chức.
Ở Vi t Nam, s xuất hi n c a hàng loạt nhà đầu t n ớc ngoài và các ngân
hàng đ ng thiếu hụt nguồn nhân l c chất l ợng cao sau khi Vi t Nam gia nh p
WTO. Từ đ khiến cho th tr ờng l o động n ng h n. Nh n vi n đ

r

y u

cầu để họ g n bó với Cơng ty. Một số nhân viên coi thu nh p là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong vi c làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn

hội học hỏi,

phát triển bản thân. Một số nhà quản lý cho rằng họ mong muốn có những nhân
viên giỏi trong

n m

nh n

nh n vi n ở lại với Trung tâm suốt đời nh ng

n ng l c kém cỏi. Nh n hung qu n điểm mới về s g n bó h

phổ biến rộng rãi

ở các doanh nghi p Vi t Nam và còn gặp nhiều kh kh n trong qu tr nh đo l ờng.
2.1.2. Mối quan hệ giữa sự hài lịng trong cơng việc với sự gắn bó trong tổ
chức
Có nhiều qu n điểm và nghiên cứu về mối quan h nhân quả giữa s hài
lịng cơng vi c và g n bó đối với tổ chức c

ng ời l o động

rằng s hài l ng đối với công vi c sẽ dẫn đến s g n bó c
chức (Mowday, Porter & Steer, 1982). Cũng
c

qu n điểm cho

ng ời l o động với tổ

qu n điểm cho rằng mứ độ g n bó

ng ời l o động đối với tổ chức sẽ làm cho họ thỏa mãn trong công vi c

(Vandenber & Lance 1992). Mứ độ hài lòng c a nhân viên là một trong những
ti u h đ nh gi s thành công c a rất nhiều doanh nghi p. Khi nhân viên cảm
thấy hài lịng với cơng vi c, họ sẽ làm vi c hi u quả và g n
H n nữa, nếu doanh nghi p n ng

h n với công ty.

o đ ợc mứ độ hài lòng c a nhân viên, nguồn


9

nhân l c sẽ đ ợc duy trì ổn đ nh, giúp giảm chi phí hoạt động và t ng hi u suất
kinh doanh.
2.2. Các lý thuyết liên quan đến sự gắn bó
Nghiên cứu về s g n bó với tổ chức t p trung vào cách thức làm hài lòng
ng ời l o động về nhiều mặt. Điều này đ ợc xây d ng từ những lý thuyết về s
động viên và thỏa mãn công vi c c

ng ời l o động.

2.2.1. Lý thuyết nhu cầu của Abraham Maslow
Trong h thống lý thuyết quản tr , thuyết cấp b c nhu cầu c a Abraham
Maslow (1943) tạo d ng đ ợc một s hiểu biết rộng lớn. Nhà tâm lý học Hoa Kỳ Abraham Maslowc cho rằng hành vi c
nhu cầu c

on ng ời b t nguồn từ nhu cầu. Những

on ng ời đ ợc s p xếp theo thứ t

u ti n thấp tới cao về tầm quan

trọng. Các nhu cầu cấp thấp là nhu cầu sinh lý và nhu cầu đ ợc an toàn. Các nhu
cầu cấp cao là nhu cầu xã hội, nhu cầu đ ợc tôn trọng, nhu cầu thể hi n bản thân.
Cấp b c nhu cầu đ ợc s p xếp thành n m

c sau:

Hình 2.1. Mơ hình h thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Nguồn: Abraham Maslow (1943)


10

A. Maslow cho rằng thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp d h n so với thoả
mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và đ ợc thoả mãn
từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, đ i hỏi
đ ợc thoả mãn và nh v y n là động l

thú đ y on ng ời hành động; đó là yếu

tố động viên. Khi các nhu cầu này đ ợc thoả mãn lú đ các nhu cầu ở cấp độ cao
h n sẽ xuất hi n.
Nh v y, nhu cầu trở thành động l c quan trọng và t
nhân sẽ th y đổi đ ợc hành vi c

động vào nhu cầu cá

on ng ời. Thuyết cấp b c nhu cầu c a Maslow

có một n ý quan trọng đối với các nhà quản tr đ là muốn động vi n ng ời lao
động cần phải hiểu ng ời l o động c a bạn đ ng ở cấp độ nhu cầu nào. Từ s hiểu
biết đ

ho phép đ

r

giải pháp phù hợp s thoả mãn nhu cầu c

ng ời lao

động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguy n Hữu Lam, 1996).
2.2.2. Thuyết về sự công bằng của Adams
Lý thuyết c a Adams cho rằng ng ời l o động so sánh những gì họ bỏ vào
một cơng vi

(đầu vào) với những gì họ nh n đ ợc từ công vi

đ (đầu ra) (gọi là

công bằng cá nhân). S u đ đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra c a họ với tỷ suất
đầu vào - đầu ra c a những ng ời khác (gọi là công bằng xã hội). Nếu tỷ suất
ngang bằng với tỷ suất c a những ng ời khác, ng ời ta cho rằng đ ng tồn tại tình
trạng cơng bằng. Nếu nh tỷ suất này là không ngang bằng, họ cho rằng đ ng tồn
tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều ki n bất công, các nhân viên sẽ
nỗ l

để hi u chỉnh chúng.
Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo đ ợc s công bằng giúp th t chặt

mối quan h c a mỗi cá nhân với tổ chứ

động vi n và làm gi t ng s hài lòng

c a họ. Từ đ họ sẽ làm vi c hi u quả và g n

h n với tổ chứ . Ng ợc lại, khi

mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đ ng g p nhiều h n những gì họ nh n đ ợc, họ
sẽ mất đi s hào hứng, nhi t t nh đối với công vi . Khi đ
đ nh gi đ ng g p

mỗi cá nhân sẽ so sánh,

ống hiến với những đãi ngộ và phần th ởng c a mình với ba

tr ờng hợp xảy ra:
- Thứ nhất; nếu ng ời l o động cho rằng họ đ ợ đối xử không tốt, phần
th ởng là không xứng đ ng với công sức họ đã ỏ ra khiến họ sẽ bất mãn. Từ đ


11

họ sẽ làm vi c không hết khả n ng

a họ. Trong những tr ờng hợp nghiêm trọng,

họ có những hành động phá rối h y “rũ o r đi t m n i làm vi c mới.
- Thứ hai; nếu ng ời l o động tin rằng họ đ ợ đối xử đúng phần th ởng và
đãi ngộ là t
nh

ng xứng với công sức đã ỏ ra dẫn đến họ sẽ duy trì mứ n ng suất

ũ.

- Thứ ba; nếu ng ời l o động nh n thức rằng phần th ởng và đãi ngộ là cao

h n so với điều mong muốn; họ sẽ làm vi c tích c c
tr ờng hợp này, họ

h m hỉ h n. Song trong

xu h ớng giảm giá tr c a phần th ởng, không coi trọng

phần th ởng. Do đ về lâu về dài phần th ởng sẽ không

n ý nghĩ khuyến khích.

Để tạo s cơng bằng trong tổ chức, nhà quản lý cần xem xét đ nh gi mức
độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chứ đ ng g p với kết quả mà
họ nh n đ ợc và tìm mọi bi n ph p để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm
thấy có s cơng bằng, họ mới nỗ l c làm vi c vì mục tiêu chung c a tổ chức.
Thuyết công bằng đ i hỏi s t
Nguyên t

“quyền lợi và nghĩ vụ t

chức. Khi quyền lợi c

ng xứng giữa cống hiến và h ởng thụ.
ng xứng phải đ ợc tôn trọng trong mỗi tổ

nh n đ ợc tôn trọng sẽ có tác dụng động viên, khuyến

khích rất lớn. Quyền lợi cần đ ợc phân chia công bằng d

l c, nhi t tình, s

h m hỉ, linh hoạt, s hy sinh bản thân, lòng trung thành, hi u

suất và hi u quả trong công vi c, s đ ng g p
Quyền lợi mỗi cá nhân gồm tiền l
ki n học t p n ng

tr n n ng l c, s nỗ

a mỗi

nh n đối với tổ chức.

ng tiền th ởng, tiền phúc lợi đ ợc tạo điều

o tr nh độ, s công nh n h y th ng tiến…

Thuyết về s công bằng đ i hỏi về các nhà quản tr phải quan tâm tới các
yếu tố chi phối đến nh n thức c
để tạo ho ng ời l o động

ng ời l o động về s công bằng. Từ đ t

động

đ ợc nh n thức về s công bằng (Nguy n Hữu Lam,

1996)
2.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg

Học thuyết này đã và đ ng đ ợc các nhà quản lý áp dụng rộng rãi. Phát hi n
c

Herz erg đã tạo ra s ngạc nhiên lớn vì làm đảo lộn nh n thứ thông th ờng.

Các nhà quản lý th ờng cho rằng đối ng ợc với thỏa mãn là bất mãn và ng ợc lại.
Nh ng Herz erg lại cho rằng đối ngh ch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là


12

không bất mãn và đối ngh ch với thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa
mãn.
Các yếu tố li n qu n đến s thỏ mãn đối với công vi

đ ợc gọi là nhân tố

động viên - nhân tố bên trong. Các nhân tố li n qu n đến bất mãn đ ợc gọi là các
nhân tố duy trì - nhân tố bên ngồi.
Đối với các yếu tố động viên nếu đ ợc giải quyết tốt sẽ tạo ra s thoả mãn
và từ đ sẽ động vi n ng ời l o động làm vi c tích c

và h m hỉ h n. Nh ng

nếu không đ ợc giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng thoả mãn chứ h

h c

đã ất mãn. Trong khi đ đối với các yếu tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo
ra s bất mãn nh ng nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ h

ch

đã

t nh trạng thoả mãn.

+ Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả mãn, sự hài lịng trong
cơng việc như:
Đạt kết quả mong muốn;
S thừa nh n c a tổ chứ lãnh đạo và đồng nghi p;
Trách nhi m;
S tiến bộ th ng tiến trong nghề nghi p;
S t ng tr ởng nh mong muốn;
+ Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất mãn của nhân viên trong công
việc tại một tổ chức do:
Chế độ, chính sách c a tổ chức;
S giám sát trong cơng vi c khơng thích hợp;
C

điều ki n làm vi

khơng đ p ứng mong đợi c a nhân viên;

L

ng ổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứ đ ng nhiều yếu

tố không công bằng;
Cuộc sống cá nhân;
Quan h với đồng nghi p “

vấn đề ;

Quan h với các cấp (cấp trên, cấp

ới) không đạt đ ợc s hài lòng.

Đối với các nhân tố động viên nếu đ ợc giải quyết tốt sẽ tạo ra s thỏa mãn
từ đ động vi n ng ời l o động làm vi c tích c

h m hỉ h n. Nh ng nếu không


13

đ ợc giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ h

h c gây bất mãn.

Trong khi đ đối với các nhân tố duy trì nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra s bất
mãn, nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn (chứ h

h c có tình

trạng thoả mãn).
Thuyết hai yếu tố c a F. Herzberg có những n ý quan trọng đối với các nhà
quản tr :
- Những yếu tố làm thỏ mãn ng ời l o động là khác với các yếu tố tạo ra s
bất mãn. Vì v y, nhà quản tr không thể mong đợi s thỏa mãn c
bằng

ng ời l o động

h đ n giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra s bất mãn.
- Động vi n ng ời l o động đ i hỏi phải giải quyết thỏ đ ng đồng thời cả

hai nhóm yếu tố duy trì và yếu tố động viên. Trách nhi m c

đội ngũ quản tr là

phải loại trừ s bất mãn và tạo ra s thỏa mãn, không thể chú trọng một nhóm nào
cả (Nguy n Hữu Lam, 1996, trang 124-126)

Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố
(Nguồn: F. Herzber

n m 959)

2.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom cho rằng hành vi và động
thiết đ ợc quyết đ nh bởi hi n th

làm vi c c

on ng ời không nhất

mà n đ ợc quyết đ nh bởi nh n thức c a con

ng ời về những kỳ vọng c a họ trong t

ng l i. Kh

Vroom không t p trung vào nhu cầu c

on ng ời mà t p trung vào kết quả. Lý

thuyết này xoay quanh ba khái ni m
quan h (Robbins, 2002).
+Expectancy (Kỳ vọng)

với Maslow và Herzberg,

ản (Kreitner và Kinicki, 2007) hay ba mối


14

Kỳ vọng là niềm tin rằng nỗ l c sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái ni m này đ ợc
thể hi n thông qua mối quan h giữa nỗ l c và kết quả. Khái ni m này ảnh h ởng
bởi các nhân tố nh :
S sẵn có c a các nguồn l c phù hợp (thời gi n on ng ời...).
Kỹ n ng để th c hi n.
S hỗ trợ cần thiết để th c hi n nhi m vụ (thông tin, s giám s t đ nh
h ớng,...).
+ Instrumentality (Đòn ẩy)
Đ n

y tạo nên niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần th ởng xứng

đ ng. Kh i ni m này đ ợc thể hi n qua mối quan h giữa kết quả và phần th ởng

cụ thể b ảnh h ởng bởi các yếu tố nh :
S rõ ràng trong mối liên kết giữa hi u quả làm vi c và phần th ởng mà
ng ời l o động đ ợc nh n.
Tin t ởng vào s cơng bằng từ ng ời có quyền quyết đ nh th ởng/phạt.
Tin t ởng vào tính minh bạch trong quyết đ nh th ởng/phạt.
+ Valence (Sự bồi đắp)
S bồi đ p thể hi n mứ độ quan trọng c a phần th ởng đối với ng ời th c
hi n công vi c. Khái ni m này đ ợc thể hi n thông qua mối quan h giữa phần
th ởng và mục tiêu cá nhân. Các yếu tố ảnh h ởng đến nh :
Nỗ l c khuyến khích làm vi c.
Hi u quả cơng vi

đạt đ ợ t

ng xứng với phần th ởng nh n đ ợc.

S qu n t m đến những kết quả/phần th ởng mà cá nhân nh n đ ợc.
Vroom cho rằng ng ời nhân viên chỉ đ ợ động viên khi nh n thức c a họ
về cả ba khái ni m hay ba mối quan h trên là tích c c.
Vì lý thuyết này đ ợc d a trên s nh n thức c

ng ời l o động nên xảy r tr ờng

hợp là cùng làm ở một bộ ph n và cùng một v tr nh nh u nh ng một ng ời có
động l c làm vi

n ng ời kia thì khơng. Ngun nhân xuất phát từ nh n thức

c a họ về các khái ni m trên là khác nhau.

15

Hình 2.3 Mơ hình thuyết kỳ vọng
Nguồn: Vroom (1964)
Thuyết mong đợi đ i hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi c a
ng ời l o động và g n những mong đợi này với những mục tiêu c a tổ chức. Muốn
v y nhà quản tr cần tạo ra các kết quả mà ng ời l o động mong muốn, tạo ra s
cần thiết để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mứ độ th c hi n mong muốn là có thể
đạt tới, g n chặt kết quả mong đợi với vi c th c hi n cần thiết đ nh gi tình thế đối
với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần th ởng là đ sức hấp dẫn cần thiết
và công bằng đối với tất cả mọi ng ời (Nguy n Hữu Lam, 1996, trang 127 - 128).
2.2.5. Thuyết tăng cường tích cực của Skinner
Học thuyết này d a vào cơng trình nghiên cứu c
vi

làm th y đổi hành vi c

on ng ời thông qua các t

B. F. Skinner h ớng vào
động t ng

ờng. Những

hành vi đ ợ th ởng sẽ

xu h ớng đ ợc lặp lại, cịn những hành vi khơng đ ợc

th ởng (hoặc b phạt) sẽ

xu h ớng không đ ợc lặp lại. Đồng thời, khoảng cách

giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm th ởng phạt càng ng n thì càng có tác
dụng th y đổi bấy nhiêu. Học thuyết ũng qu n ni m rằng phạt có tác dụng loại trừ
những hành vi mà nằm ngồi ý muốn c

ng ời quản lý nh ng

thể gây ra những

h u quả tiêu c c Do đ đem lại ít hi u quả h n so với th ởng. Để tạo động l c lao
động, ng ời quản lý cần quan ni m đến các thành tích và th ởng cho các thành tích
đ . S nhấn mạnh các hình thứ th ởng sẽ đem lại hi u quả

o h n s nhấn mạnh

các hình thức phạt.
Có ba loại hành vi t ng

ờng mà nhà quản tr th c hi n: