Luận văn thạc sĩ chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh ninh bình đến năm 2015

...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
----------------------------

TẠ THỊ THANH GIANG

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LC
TI BU IN TNH NINH BèNH N NM 2015

luận văn th¹c sÜ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Chuyên ngành

: QUẢN TRỊ KINH DOANH

M· sè

: 60.34.05

Ng−êi h−íng dÉn khoa häc: PGS.TS. ðỖ VĂN VIỆN

Hµ Néi, 2011


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn
này là trung thực và hồn tồn chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào.
Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp ñỡ ñể thực hiện luận

văn này đã được cảm ơn, các thơng tin trích dẫn trong luận văn ñều ñược chỉ
rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của cá nhân tơi
(ngồi phần đã trích dẫn).
Tác giả luận văn

Tạ Thị Thanh Giang

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

i


LỜI CẢM ƠN
ðể hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tơi cịn nhận
được sự giúp ñỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngồi trường.
Trước hết tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến các thầy cơ giáo
trong khoa Kế tốn và Quản trị kinh doanh, đặc biệt là các thầy cơ trong Bộ
mơn quản trị những người đã truyền đạt cho tơi những kiến thức bổ ích và tạo
điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình làm luận văn.
Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS. ðỗ Văn
Viện, người ñã giành thời gian tận tình chỉ bảo giúp đỡ tơi trong q trình
ngiên cứu và hồn thành luận văn.
Tơi cũng xin gửi lời cảm ơn tới cán bộ lãnh ñạo, nhân viên Bưu ñiện
tỉnh Ninh Bình đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu giúp đỡ tơi trong q trình
nghiên cứu làm luận văn.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới gia đình, đồng
nghiệp và bạn bè những người đã ln bên tơi giúp đỡ về vật chất cũng như
tinh thần trong suốt q trình học tập và hồn thành luận văn.

Hà Nội, ngày ... tháng ... năm 2011

Tác giả

Tạ Thị Thanh Giang

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

ii


MỤC LỤC
Lời cam ñoan......................................................................................................i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng.................................................................................................vi
Danh mục các hộp...........................................................................................vii
Danh mục sơ ñồ...............................................................................................vii
Danh mục các từ viết tắt.................................................................................viii
1.

MỞ ðẦU.......................................................................................... 1

1.1.

Tính cấp thiết của đề tài.................................................................... 1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu ñề tài ............................................................... 2

1.2.1.

Mục tiêu chung................................................................................. 2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể................................................................................. 2

1.3.

ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ñề tài ........................................... 2

1.3.1.

ðối tượng nghiên cứu ....................................................................... 2

1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu .......................................................................... 3

2.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.......................................................... 4

2.1

Cơ sở lý luận .................................................................................... 4

2.1.1.

Các khái niệm cơ bản ....................................................................... 4

2.1.2.

Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực........................... 8

2.1.3.

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................... 9

2.2.

Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực .. 19

2.2.1.

Các yếu tố môi trường vĩ mô .......................................................... 19

2.2.2.

Môi trường vi mô ........................................................................... 21

2.2.3.

Các yếu tố môi trường bên trong .................................................... 23

2.3.

Bài học kinh nghiệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực của
một số doanh nghiệp trên thế giới và của Việt Nam........................ 25

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

iii


2.3.1

Một số bài học từ sự phát triển thành công của Chaebol Hàn Quốc 25

2.3.2

Bài học kinh nghiệm: Nhân sự và ñào tạo- ñầu tư cho tương lai của
Sacombank ..................................................................................... 26

2.3.3

Bài học kinh nghiệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Tập
đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam............................................ 28

2.3.4

Bài học kinh nghiệm của Bưu điện tỉnh Ninh Bình......................... 32

3.

ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU....... 33

3.1.

Khái quát về Bưu điện tỉnh Ninh Bình............................................ 33

3.1.1.

Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Ninh Bình........ 33

3.1.2

Kết quả kinh doanh của Bưu điện tỉnh Ninh Bình trong các năm qua........35

3.2

Phương pháp nghiên cứu ................................................................ 40

3.2.1.

Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu ................................................ 40

3.2.2.

Phương pháp thu thập số liệu.......................................................... 41

3.2.3

Phương pháp phân tích số liệu........................................................ 41

4.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN............................... 44

4.1

Thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển
nguồn nhân lực tại BðT ................................................................. 44

4.1.1

Thực trạng nguồn nhân lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình................. 44

4.1.2

Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Ninh Bình trong thời gian qua. ....................................................... 47

4.1.3

Các nhân tố ảnh hưởng ñến chién lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT.......51

4.2

ðánh giá về thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện tỉnh Ninh Bình. ....................................................................... 58

4.2.1

Những kết quả đạt được.................................................................. 58

4.2.2

Những mặt hạn chế......................................................................... 59

4.3

Chiến lược và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Ninh Bình đến 2015........................................................................ 60

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

iv


4.3.1

ðịnh hướng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh
Ninh Bình đến 2015........................................................................ 60

4.3.2

Mục tiêu chiến lược phát triển nguồn nhân lực của BðT ñến 2015. 62

4.3.3

Giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình
đến 2015......................................................................................... 65

5.

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ ................................................. 80

5.1

Kết luận.......................................................................................... 80

5.2

Khuyến nghị ................................................................................... 81

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Doanh thu dịch vụ chuyển phát của BðT ................................... 35
Bảng 3.2: Doanh thu dịch vụ tài chính bưu chính của BðT ......................... 37
Bảng 3.3: Kết quả hoạt ñộng dịch vụ của BðT............................................ 39
Bảng 4.1 Số lượng nhân lực của BðT qua các năm .................................... 44
Bảng 4.2 Nhân lực tại BðT theo trình độ đào tạo qua các năm................... 45
Bảng 4.3 Tình hình nhân lực của BðT theo độ tuổi năm 2010 ................... 46
Bảng 4.4 Cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực của BðT............................ 47
Bảng 4.5 Phân loại nhân lực theo loại hình đào tạo, ngành đào tạo............. 48
Bảng 4.6 Nguồn thông tin tuyển dụng nhân lực.......................................... 55
Bảng 4.7: ðiều kiện làm việc cho người lao ñộng trong BðT...................... 56
Bảng 4.8: Thu nhập của người lao ñộng trong BðT .................................... 57
Bảng 4.9: Dự báo nhu cầu lao ñộng tại BðT ñến năm 2015 ........................ 63
Bảng 4.10: Nhu cầu nhân lực của BðT ñến năm 2015 ................................. 63
Bảng 4.11: Dự kiến doanh thu của BðT giai ñoạn 2011- 2015..................... 65
Bảng 4.12: Nhu cầu ñào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của BðT giai ñoạn
2011- 2015 .................................................................................. 71

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

vi


DANH MỤC SƠ ðỒ

Sơ ñồ 2.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực [13] ................................. 10
Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên [9] ............................................. 12
Sơ ñồ 2.3.: Tiến trình tuyển chọn nhân viên [9] .......................................... 14
Sơ đồ 2.4: Các mục tiêu của tiền lương [6]................................................. 15
Sơ ñồ 2.5: Các yếu tố về lương bổng và chế ñộ ñãi ngộ [9]......................... 16
Sơ đồ 2.6: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực [9]........................................ 18
Sơ ñồ 3.1 : Sơ ñồ bộ máy tổ chức của Bưu điện tỉnh Ninh Bình .................. 34

DANH MỤC HỘP
Hộp 4.1 Kết quả kinh doanh năm 2010 và nhiệm vụ năm 2011 của VNPT 64
Hộp 4.2 VNPT phát động chương trình “Nụ cười VNPT”dành cho
khối viễn thơng

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

68

vii


DANH MỤC VIẾT TẮT
BðT

: Bưu điện tỉnh Ninh Bình

CBCNV

: Cán bộ cơng nhân viên

HC QT

: Hành chính quản trị

KD BC VT

: Kinh doanh bưu chính – viễn thơng

KH ðT

: Kế hoạch ñầu tư

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TC Lð TL

: Tổ chức lao động tiền lương

TC KT TK

: Tài chính kế tốn thống kê

TCT

: Tập đồn Bưu chính Viễn thơng Việt Nam

TSCð

: Tài sản cố định

VT CNTT

: Viễn thơng cơng nghệ thơng tin

VT TH

: Viễn thơng truyền hình

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

viii


1. MỞ ðẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập tồn cầu hóa nền kinh tế thế giới và khu vực, sự gia
nhập vào các tổ chức quốc tế của nền kinh tế Việt Nam như: AFTA, ASEAN,
WTO... tạo cho chúng ta có nhiều cơ hội nhưng bên cạnh đó cũng là những
thách thức khơng nhỏ. Chúng ta phải đối diện với mơi trường kinh doanh mới
và sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường trong nước và nước ngồi.
Ngành Bưu chính viễn thơng cũng vậy, trong thời gian gần đây, ngành
này đã có những đóng góp ñáng kể trong sự phát triển của nền kinh tế nước

ta, là cầu nối giữa các ñối tác kinh tế trong nước và nước ngồi, truyền đi và
thu thập các thông tin liên lạc trong xã hội, trong nội bộ các doanh nghiệp,
góp phần phát triển nền kinh tế, tạo cơng ăn việc làm cho nhiều người lao
động. Tuy nhiên, khi ngành Bưu chính Việt Nam đã thực sự mở cửa, sự tham
gia của các doanh nghiệp bưu chính viễn thơng trong nước và nước ngồi với
tiềm lực về vốn lớn, cơng nghệ hiện đại, bên cạnh đó cịn có sự chia tách giữa
bưu chính và viễn thơng sẽ là một áp lực cạnh tranh rất lớn ñối với ngành
bưu chính viễn thơng và Bưu điện tỉnh Ninh Bình.
Làm thế nào để BðT có thể tồn tại và phát triển vững mạnh trước áp lực
cạnh tranh gay gắt của không chỉ các bưu ñiện trong nước mà của cả các bưu
điện nước ngồi đang và sắp vào Việt Nam?
Trong các yếu tố cấu thành nên hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp như vốn, công nghệ, tài nguyên, nhân lực,… thì con người được xem
là yếu tố quyết định nhất. Chính vì vậy, hoạch định chiến lược phát triển nhân
lực ñã trở thành một trong những nhiệm vụ hàng ñầu của một tổ chức, một
doanh nghiệp và một quốc gia.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

1


Với mong muốn góp phần vào sự phát triển của Bưu điện tỉnh Ninh Bình, tơi
chọn nghiên cứu đề tài: “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Bưu
ñiện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015” làm luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
1.2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu, ñánh giá kết quả thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của BðT, ñưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến lược phát triển
nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận cơ bản về chiến lược và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực tại BðT, ñồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh
hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh Ninh Bình
thời gian qua.
- ðề xuất giải pháp hoàn thiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Ninh Bình đến năm 2015.
Nghiên cứu này tập trung trả lời câu hỏi sau:
1. Thực trạng chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại BðT?
2. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình đến
năm 2015 phụ thuộc vào các nhân tố nào?
3. Giải pháp nào nâng cao hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân
lực tại Bưu ñiện tỉnh Ninh Bình đến 2015?
1.3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ñề tài
1.3.1. ðối tượng nghiên cứu
Các nội dung liên quan ñến xây dựng và thực hiện chiến lược phát
triển nguồn nhân lực ở BðT.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

2


1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
1.3.2.1. Nội dung nghiên cứu
Nghiên cứu chiến lược phát triển nguồn nhân lực ñối với Bưu điện tỉnh
Ninh Bình đến 2015. Từ đó đưa ra các giải pháp ñể nâng cao hiệu quả chiến
lược phát triển nhân lực của BðT.

1.3.2.2. Phạm vi về không gian, thời gian
- Về khơng gian: đề tài được tiến hành nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Ninh
Bình.
- Về thời gian: số liệu phục vụ nghiên cứu ñề tài ñược thu thập từ năm
2007 ñến nay, nhưng tập trung trong 3 năm từ 2008 ñến 2010. ðề tài ñược
tiến hành nghiên cứu từ tháng 12 năm 2010 ñến tháng 8 năm 2011.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

3


2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1 Cơ sở lý luận
2.1.1. Các khái niệm cơ bản
Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực ñược hiểu theo nghĩa rộng bao gồm kinh nghiệm, kỹ
năng, trình độ đào tạo và sự tận tâm sáng tạo, nỗ lực hay bất cứ ñặc ñiểm nào
khác của người lao ñộng.
Nguồn nhân lực ngày càng ñược nhà quản trị thừa nhận là năng lực cốt lõi
ñể sáng tạo ra giá trị cho tổ chức, cho khách hàng và tạo lập vị thế cạnh tranh
bền vững cho công ty.
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận khác
nhau về nguồn nhân lực:
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vi mơ:
+ Theo Human Capital White Peper, Nguồn nhân lực là tài sản vô hình
của một tổ chức. Cơ bản nó là tồn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi
người trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm
năng và năng lực của họ.

+ Hoặc, Nguồn nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó
cũng được xem là sức lao ñộng của con người – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của doanh nghiệp [8].
+ Nguồn nhân lực là tổng hoà của sức lực, trí lực và tâm lực. Sức lực là
sức cơ bắp của con người, nó phụ thuộc vào ñộ tuổi, giới tính, mức sống, chế
ñộ dinh dưỡng,….
Tiếp cận nguồn nhân lực ở cấp độ vĩ mơ

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

4


Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của một quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao ñộng của con người.
Từ hai giác độ vĩ mơ và vi mơ cho thấy nguồn nhân lực là tất cả các tiềm
năng của con người trong một tổ chức hay xã hội. Tất cả các thành viên trong
doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị ñạo ñức
ñể thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Nguồn nhân lực bao gồm
kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ lao ñộng và sự tận tâm, nỗ lực ... tạo nên giá
trị và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao ñộng.
Khái niệm về chiến lược
Thuật ngữ “Chiến lược” (xuất phát từ nguồn gốc Hi Lạp là Strategos) là
một thuật ngữ quân sự ñược dùng ñể chỉ kế hoạch dàn trận và phân bố lực
lượng với mục tiêu đánh thắng kẻ thù. Theo nghĩa thơng thường, Carl Von
Clausewitf- nhà binh pháp của thế kỷ 19- đã mơ tả Chiến lược là “lập kế
hoạch chiến tranh và hoạch ñịnh các chiến dịch tác chiến. Những chiến dịch
ấy sẽ quyết ñịnh sự tham gia của từng cá nhân”.
Theo sử giả Edward Mead Eark đã mơ tả Chiến lược là “ nghệ thuật

khảo sát và dùng nguồn lực của một quốc gia hoặc một liên minh các quốc
gia nhằm mục ñích ñảm bảo và gia tăng hiệu quả cho quyền lợi thiết yếu
của mình.
Ngày nay, các tổ chức kinh doanh cũng áp dụng khái niệm Chiến lược
tương tự như trong qn đội, có rất nhiều định nghĩa khác nhau:
+ Chiến lược ñược hiểu là kế hoạch hoạch ñịnh, ñiều khiển và nghệ
thuật sử dụng nguồn lực, phương tiện trong các hoạt động qn sự có quy mơ
lớn, có thời gian dài ñể tạo ra ưu thế nhằm chiến thắng ñối thủ, là nghệ thuật
khai thác những chỗ yếu nhất và mang lại thành công lớn nhất.
+ Chiến lược là chương trình hành động tổng qt hướng tới mục tiêu
kinh doanh cơ bản, dài hạn của doanh nghiệp, là chương trình hành ñộng của
doanh nghiệp ñể hướng tới tương lai tươi sáng.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

5


+ Chiến lược là cách thức mà nhờ đó những mục tiêu dài hạn có thể
đạt được.
+ Chiến lược là hệ thống các quan ñiểm, ñường lối tổng quát, các
phương tiện huy ñộng, các biện pháp chủ yếu ñược sử dụng ñể ñưa tổ chức
sớm ñạt ñược những mục tiêu ñã ñịnh.
+ Chiến lược ñược hiểu một cách chung nhất là phương thức ñể thực
hiện mục tiêu.
“ Chiến lược là phương hướng và quy mô của một tổ chức trong dài
hạn: chiến lược sẽ mang lại lợi thế cho tổ chức thông qua việc sắp xếp tối ưu
các nguồn lực trong một mơi trường cạnh tranh nhằm đáp ứng nhu cầu thị
trường và kỳ vọng của các nhà góp vốn” [11].
-

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

“Phát triển ñược hiểu ñơn giản là quá trình biến ñổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao”[15]
+ Xét trên khía cạnh lực lượng lao ñộng, phát triển ñược hiểu là các hoạt
ñộng nhằm nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động khi xã hội có
sự tiến hóa, khoa học kỹ thuật và cơng nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực chất
đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với cơng việc trong tương lại.
+ ðứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn – vốn nhân lực thì:
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân
lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
+ Theo quan ñiểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức lao ñộng
quốc tế ILO (International Labour Organization) thì: phát triển nguồn nhân
lực bao hàm khơng chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề mà bên cạnh sự phát
triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực ñó ñể tiến
ñến có ñược việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống
cá nhân.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

6


Theo một số ñịnh nghĩa khác, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
ñộng giúp cho nhân viên phát triển những kỹ năng cá nhân và kỹ năng tổ
chức, phát triển kiến thức, hiểu biết và những khả năng. Phát triển nguồn
nhân lực bao gồm những hoạt ñộng như ñào tạo, phát triển sự nghịêp, thúc
đẩy và kiểm sốt việc thực hiện nhiệm vụ, huấn luyện, lập kế hoạch liên tục,

xác ñịnh những nhân viên chủ chốt, hỗ trợ tài chính và phát triển tổ chức
().
Theo Robert Rouda và MitchellKusy (Human resource developmemt
rewiew, 2006): “phát triển nguồn nhân lực là những hoạt ñộng huấn luyện
ñược sắp xếp trong tổ chức nhằm mục đích đẩy mạnh hoạt động và sự phát
triển của các cá nhân và tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm những
lĩnh vực như ñào tạo và phát triển, phát triển sự nghiệp, phát triển tổ chức”.
Dưới các góc nhìn và cách tiếp cận khác nhau, phát triển nguồn nhân lực
có các khái niệm khác nhau:
+ Phát triển nguồn nhân lực là chuỗi những hoạt ñộng ñược tổ chức thực
hiện trong một thời gian xác ñịnh nhằm thay ñổi hành vi, liên quan ñến vấn
ñề thực hiện chức năng của con người trong hệ thống sản xuất.
+ Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát triển và thức đẩy sự
tinh thơng của con người qua việc phát triển tổ chức, ñào tạo và phát triển
nhân sự nhằm cải thiện năng suất.
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự thay ñổi tích
cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng ñể phục vụ mục tiêu của tổ
chức. Chất lượng ñược xem xét dưới các nội dung như: nâng cao năng lực
(trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành vi,
thái ñộ người lao ñộng) và tạo động lực làm việc,…Cùng với q trình tạo ra
những thay ñổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực tồn diện của con người vì sự tiến bộ xã hội và bản thân;
nó là kết quả tổng hợp của q trình: Giáo dục – ðào tạo – Phát triển

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

7

- Khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về chiến lược phát triển nguồn nhân lực, theo
Hồng ðình Phi chiến lược phát triển nguồn nhân lực là: “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực là một chiến lược giữ gìn và phát triển nguồn nhân lực
ñi từ gốc, theo một chuỗi liên tục từ khâu tuyển dụng đến đào tạo giữ gìn và
phát huy nguồn lực” [11].
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực giúp người lãnh ñạo thu hút,
tuyển dụng nhân tài, ñào tạo nên những người tài, phát huy tối ña khả năng
của họ và giữ chân họ.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ công ty nào cũng cần
dựa vào ba yếu tố: sự hiểu biết, kỹ năng và ñạo ñức làm việc (tập trung vào
thái ñộ) của cán bộ nhân viên [12].
Sự hiểu biết
ðể tham gia vào công việc, người làm việc tại các tổ chức cần có trình
độ chun mơn và kinh nghiệm nhất định. Trình độ chun mơn khơng chỉ về
chun ngành làm việc mà cịn địi hỏi phải có kiến thức về: tin học, ngoại
ngữ, am hiểu khách hàng, đối tác kinh doanh....
Kỹ năng
Trong q trình làm việc, có trình độ chun mơn chưa đủ mà cần phải
có những kỹ năng như: Kỹ năng đàm thoại, kỹ năng thuyết phục, tư vấn
khách hàng,....
ðạo ñức làm việc
ðây là yếu tố rất quan trọng, nó đề cập đến những ñức tính hay thái ñộ
làm việc của người lao ñộng trong doanh nghiệp. Một người có tài mà khơng có
đức thì cũng khơng có được kết quả cao trong cơng việc. Do vậy, ñạo ñức làm
việc tác ñộng lớn ñến hiệu quả cơng việc, hơn nữa đạo đức làm việc có thể làm
tăng khả năng làm việc, vượt lên cả khả năng của bản thân.
2.1.2. Mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản của chiến lược phát triển nguồn nhân lực là:

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

8


+ Xây dựng và phát triển năng lực nguồn nhân lực cả về số lượng và
chất lượng các nhóm.
+ Góp phần duy trì và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
+ Giúp người lao động có việc làm phù hợp, có thu nhập hợp lý, có cơ
hội phát triển và vươn tới hạnh phúc.
Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
nhằm ñạt: mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu dài hạn, song mục tiêu chính của doanh
nghiệp đó là lợi nhuận, sự tăng trưởng quy mơ hoạt động kinh doanh, thỏa mãn
nhu cầu của khách hàng.
2.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Bất cứ một doanh nghiệp hay tổ chức nào cũng ñều ñưa ra chiến lược
phát triển tổ chức của họ nhằm thực hiện mục tiêu ñạt ñược giá trị tốt nhất.
Song ñể có một chiến lược hiệu quả các tổ chức phải nắm được những vấn đề
cần thiết có liên quan ñến vấn ñề xác lập chiến lược dài hạn. Theo Robert và
David các doanh nghiệp khi thiết lập chiến lược cần phải đề cập đến những vấn
đề quan trọng đó là: chiến lược phát triển phải ñạt ñược hiệu quả tài chính để
tạo nên những giá trị trong dài hạn. ðể có nguồn tài chính các tổ chức phải tập
trung ñến các vấn ñề khách hàng và ñối tác, trong ñó có những vấn ñề như giá
cả, chất lượng, phương thức phục vụ cũng như thương hiệu sản phẩm.
Song ñể có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, chiến
lược ấy phải ñược bắt ñầu từ mục tiêu, sứ mệnh và tầm nhìn của chính doanh
nghiệp ấy.
Các nhà lãnh đạo của cơng ty ln đề cao đến chiến lược mà tại đó tập
trung mọi người lại để họ cùng đóng góp, xây dựng vượt trên cả khả năng của
mỗi cá nhân. Và chính nó là nền tảng, là lý do cho mọi người tập hợp lại với

nhau và cùng ñi trên một con ñuờng. Bất kể họ là ai, là những người thân cận,
những người không quen biết... họ đều đến với nhau để chia sẻ những thành
cơng và thất bại. Vì những lý do này mà những nhà tuyển dụng đưa ra một
chiến lược tìm kiếm một lực lượng nhân lực nhằm ñạt ñược mục tiêu cũng
như tầm nhìn của cơng ty.

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

9


Từ tầm nhìn, sứ mệnh của tổ chức những nhà quản lý nhân sự bắt ñầu
dựa vào những tiêu chuẩn về sự hiểu biết, kỹ năng cũng nhưng ñạo ñức làm
việc với từng lĩnh vực cụ thể trong quy trình quản lý từ quy trình quản lý sản
xuất, quy trình quản lý khách hàng, quy trình cải tiến kỹ thuật hay trách
nhiệm ñối với xã hội. Từ ñây, doanh nghiệp sẽ thực hiện những chức năng
của mình, nhằm đạt được những chiến lược ñể thuê ñược người tài nhất, ñào
tạo nên người tài nhất, phát huy tối ña khả năng của những người tài và giữ
chân ñược tất cả những người ấy.
Mặc dù các chương trình và hoạt động trong chiến lược phát triển
nguồn nhân lực rất ña dạng và phong phú. Nhưng nội dung chính của chiến
lược phát triển nguồn nhân lực ñều bao gồm các yếu tố sau: Thu hút nguồn
nhân lực, ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và cơng tác hoạt động của bộ
máy lãnh ñạo doanh nghiệp bao gồm công tác chia sẻ quyền lực và tinh thần
làm việc tập thể, ñiều này ñược thể hiện qua sơ đồ 2.1:

Quản lý

Thu hút

hoạt động

Tầm nhìn

Quản lý

ðào tạo

Sứ mệnh

Hiểu Kể
biểt năng

Chia sẻ
quyền lực

ðạo ñức
trong làm việc

Khách hàng
Quản lý
Sáng tạo
ñổi mới

Mục tiêu

Làm việc
tập thể

Bổn phận

-

xã hội

Sơ ñồ 2.1: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực [13]]

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

10


2.1.3.1 Thu hút nguồn nhân lực:
Thu hút nguồn nhân lực nhằm ñảm bảo số lượng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho cơng việc của doanh nghiệp. ðể có thể tuyển ñúng
người vào ñúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác ñịnh ñược những công việc nào cần tuyển thêm người, từ đó có chính
sách thu hút nguồn nhân lực phù hợp.
Thu hút nguồn nhân lực bao gồm các hoạt ñộng tuyển mộ, tuyển chọn
và duy trì nguồn nhân lực.
* Tuyển mộ: quá trình nhận dạng và thu hút một số ứng viên mong
muốn làm việc và bản thân họ cảm nhận ñược sự thỏa mãn trong mối quan hệ
làm việc tại cơng ty. Trong q trình này việc trao đổi thơng tin là chính yếu.
ðối với các ứng viên họ cần có những thơng tin cụ thể về cơng ty như thông
tin về công việc, cơ hội thăng tiến, lương, phúc lợi và các chính sách liên
quan trực tiếp đến người lao động.
ðối với cơng ty tuyển mộ, cần có những thông tin của các ứng viên về khả
năng, kinh nghiệm đạo đức có thể đáp ứng u cầu cơng việc của công ty.
Việc cung cấp thông tin của công ty là hoạt ñộng nhằm thu hút nhân tài và

việc cung cấp thông tin của các ứng viên là hoạt ñộng phân tích mức cung
ứng lao ñộng theo nhu cầu nhân sự của công ty.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

11


Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
Hoạch định tài ngun nhân sự
Các giải pháp khác
Tuyển mộ

Nguồn nội bộ

Nguồn bên ngoài

Các phương pháp nội bộ

Các phương pháp bên ngồi

Cá nhân được tuyển mộ

Sơ đồ 2.2: Tiến trình tuyển mộ nhân viên [9]]
Khơng có gì quan trọng cho sự thành cơng của một tổ chức hơn bằng
việc th đúng người, bởi vì người lao động có tay nghề cao và làm việc hăng
say thì hiệu quả hơn và chi phí ít hơn. Trong thực tế, nhiều nghiên cứu ñã
chứng minh rằng, những tổ chức có đội ngũ nhân viên giỏi sẽ tăng hiệu quả
làm việc lên từ 20% - 50% so với những tổ chức có đội ngũ nhân viên yếu

kém, khơng chỉ có vậy, chi phí mà họ bỏ ra trong q trình làm việc cũng
giảm từ 2 đến 4 lần.
Trong vấn ñề tuyển mộ nhân viên, TS John C.Maxwell ñã chỉ ra 5 vấn
ñề cần thiết ñể chọn ra những nhân viên xuất sắc:
- Tổ chức càng nhỏ thì việc thuê người càng quan trọng.

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

12


- Hiểu rõ công ty bạn cần một người như thế nào.
- Những người biết yêu cầu công việc.
- Hiểu ñược những mong muốn của nhân viên tiềm năng.
- Nếu khơng đủ khả năng th người giỏi nhất, hãy th những người
trẻ tuổi ñể rồi họ sẽ trở thành người giỏi nhất.
Một trong những biện pháp nhằm gia tăng hiệu quả trong việc tuyển
dụng nhiều chuyên gia tuyển dụng thay vì mất thời gian phỏng vấn, họ đã u
cầu các ứng viên thực hiện những bài tập thử nghiệm, hoặc ñưa ra những ñiển
dụ liên quan ñến công việc họ sẽ làm và yêu cầu ứng viên phân tích nhằm tìm
hiểu ý tưởng và những giải pháp giải quyết cơng việc của họ.
ði đơi với những giải pháp thực tế, một trong những công việc rất quan
trọng cho những người tuyển dụng là phải đưa ra được bảng mơ tả công việc.
Và, bảng mô tả công việc càng chi tiết, thì khả năng tìm kiếm đúng người vào
vị trí cơng việc càng hiệu quả hơn. Hơn nữa, bảng mô tả cơng việc càng thể
hiện một bức tranh thu nhỏ được rút ra từ tầm nhìn, sứ mệnh và tâm giá trị
của công ty. Từ bảng mô tả này, không chỉ có những người trong cơng việc
tuyển dụng dễ dàng tìm kiếm những ứng viên có những phẩm chất và khả
năng phù hợp, mà bản thân những ứng viên cũng dễ dàng hình dung ra những
cơng việc họ sẽ phải làm và từ đó hiệu quả cơng việc sẽ cao hơn.

* Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn là quá trình sáng lọc các ứng viên có được sau q trình
chiêu mộ theo các tiêu chuẩn cụ thể, phù hợp với các u cầu cơng việc của
cơng ty và quyết định sử dụng họ. u cầu cơng việc được xác định cụ thể
qua q trình phân tích cơng việc và được thể hiện thông qua bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên được
khái qt thơng qua sơ đồ:

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

13


Mơi trường bên ngồi
Mơi trường bên trong
Xét hồ sơ xin việc
Trắc nghiệm
Phỏng vấn sơ bộ

ứng

Phỏng vấn sâu

viên

Tham khảo & sưu tra lý lịch

bị bác
(loại bỏ)

Quyết ñịnh tuyển chọn
Khám sức khỏe
Tuyển dụng bổ nhiệm

Sơ đồ 2.3.: Tiến trình tuyển chọn nhân viên [9]]
* Duy trì nguồn nhân lực
Cơng việc duy trì nguồn nhân lực bao gồm việc sử dụng và kích thích
nguồn nhân lực phục vụ hết mình vì sự phát triển của doanh nghiệp.
Kích thích, động viên nhân viên là các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng
say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hồn thành cơng việc với chất lượng
cao, bao gồm các chính sách lương bổng và đãi ngộ, mơi trường làm việc và
các mối quan hệ trong cơng việc như: ký kết hợp đồng, giải quyết khiếu nại

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

14


khiếu tố, tranh chấp lao động, cải thiện mơi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và
an tồn lao động cho nhân viên.
Lương bổng và đãi ngộ là cơng cụ để kích thích người lao động hăng
say với cơng việc, làm việc có năng suất cao hơn, thu hút nhân tài và duy trì
họ gắn bó với cơng ty. Tuy nhiên, nếu muốn trở thành một công cụ hữu hiệu
như mong muốn và đạt được hiệu quả về chi phí và lợi thế cạnh tranh thì chế
độ lương bổng và ñãi ngộ của công ty phải xây dựng trên cơ sở đảm bảo tính
cạnh tranh với bên ngồi, đảm bảo sự cơng băng, sự đồng tình của người lao
động, tn thủ luật pháp và tính khả thi. Ngược lại, nó có thể là ngun nhân
thất bại của cơng ty nếu như nó khơng đảm bảo tính cạnh tranh, sự cơng bằng
dẫn ñến sự bất mãn của người lao ñộng làm cho họ muốn rời bỏ công ty, giảm

năng suất lao động.
Tính cạnh tranh với bên ngồi:

Sự liên kết nội bộ:

- Xác định thị trường

- Phân tích lao động (cơng việc/kỹ

- ðiều tra ñối thủ cạnh tranh

năng)

- Cơ cấu tiền lương

- Mô tả công việc
- ðánh giá/Chứng nhận

Các mục tiêu
- Chi phí có hiệu quả

Quản lý triển khai:
- Dự tốn ngân sách
- Phổ biến

- Thu hút, giữ chân và ñộng viên
người lao động

- Các cấu trúc nội bộ
Những đóng góp của

người lao ñộng:

- ðạt lợi thế cạnh tranh

- Thay ñổi
- Thâm niên/kinh nghiệm
- Cơng lao, thành tích
- Tổ, đội
Sơ đồ 2.4: Các mục tiêu của tiền lương [6]]

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

15


Lương bổng và ñãi ngộ ba gồm hai phần: Phần lương bổng và đãi ngộ
về tài chính và phần phi tài chính.
Mơi trường bên ngồi

Mơi trường bên trong

Lương bổng và đãi ngộ

Tài chính

Trực tiếp

Phi tài chính

Gián tiếp

- Lương cơng nhật

- Bảo hiểm

- Lương tháng

- Trợ cấp XH

- Hoa hồng

- Phúc lợi

- Tiền thưởng

- Về hưu
- BHXH

Bản thân công
việc
- Nhiệm vụ thích thú

Mơi trường làm
việc
- Chính sách hợp lý

- Phấn đấu

- Kiểm tra khéo léo

- Trách nhiệm

- ðồng nghiệp hợp tình

- Cơ hội ñược cấp trên
nhận biết

- Biểu tượng ñịa vị phù hợp
- ðiều kiện làm tuyên truyền

- Trợ cấp giáo dục

- Cảm giác hồn thành
cơng việc

- Giờ làm tun truyền

- Cơ hội thăng tiến

- Tuần lễ làm việc dồn lại

- Dịch vụ
- Vắng mặt có lương
- Nghỉ hè
- Nghỉ lễ

- Chia sẻ công việc
- Lựa chọn loại phúc lợi

- Làm việc ở nhà qua internet

- Ốm ñau

Sơ ñồ 2.5: Các yếu tố về lương bổng và chế ñộ ñãi ngộ [9]]
2.1.3.2. ðào tạo – bồi dưỡng nguồn nhân lực
ðào tạo nguồn nhân lực là các hoạt ñộng nhằm nâng cao năng lực cho
nguồn nhân lực của công ty một cách tồn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội - Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế ………………………….

16