Luận văn thạc sĩ chiến lược phát triển nguồn nhân lực trường đại học chu văn an đến năm 2020

...

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
-------------***-------------

ðỖ TRỌNG HỢP

CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ðẠI HỌC CHU VĂN AN ðẾN NĂM 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chun ngành đào tạo: Kinh tế Nơng nghiệp
Mã số

: 60.31.10

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN TẤT THẮNG

HÀ NỘI - 2010


LỜI CAM ðOAN
Tơi xin cam đoan rằng những số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận
văn này là trung thực và chưa ñược sử dụng ñể bảo vệ một học vị nào.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự góp ý cho việc thực hiện luận văn này ñã
ñược cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn ñều ñã ñược chỉ rõ
nguồn gốc.
Hà Nội, ngày…. Tháng….. năm 2010
Tác giả luận văn

ðỗ Trọng Hợp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... i


LỜI CẢM ƠN
ðể hồn thành luận văn này, tơi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình
của Tiến sỹ Nguyễn Tất Thắng cùng với những ý kiến đóng góp q báu của
các thầy cô trong bộ môn kinh tế, Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội. Tơi
xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới những sự giúp đỡ q
báu đó.
Tơi xin chân thành cảm ơn Hội ñồng quản trị, Ban giám hiệu Trường
ðại học Chu Văn An, các phòng, khoa chức năng của nhà trường, Cục Thống
kê tỉnh Hưng Yên, Sở giáo dục ñào tạo và một số Sở, Ban ngành khác trên ñịa
bàn tỉnh, bạn bè, các đồng nghiệp và gia đình đã giúp đỡ tơi trong suốt q
trình thực hiện luận văn này. Vì hạn chế về nguồn lực và thời gian, đề tài
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Chúng tơi xin trân trọng tiếp thu các ý
kiến phê bình, đóng góp của các nhà khoa học và bạn ñọc ñể ñề tài được hồn
thiện hơn.
Tơi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày ..... tháng .... năm 2010
Tác giả luận văn

ðỗ Trọng Hợp

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... ii


MỤC LỤC

Lời cam ñoan……………………………………………………………………i
Lời cảm ơn........................................................................................................ii
Mục lục............................................................................................................iii
Danh mục bảng.................................................................................................vi
Danh mục sơ ñồ...............................................................................................vii
Danh mục dồ thị.............................................................................................viii
Danh mục viết tắt.............................................................................................ix
PHẦN I PHẦN MỞ ðẦU.............................................................................1
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI .........................................................1
1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI.....................................................................3
1.2.1 Mục tiêu chung................................................................................ 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ................................................................................ 3
1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................ 3
1.4 ðÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN............................................................ 3
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN ...................................................................... 4
PHẦN II CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ........................................... 5
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN ................................................................................. 5
2.1.1 Một số khái niệm ............................................................................. 5
2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực .............................................. 9
2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực ñối với phát triển kinh tế xã hội..... 10
2.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực . 12
2.1.5 Những nhân tố ảnh hưởng ñến chiến lược phát triển nguồn nhân lực
giáo dục – ñào tạo................................................................................... 21
2.1.6 ðặc ñiểm nguồn nhân lực trong giáo dục ñào tạo .......................... 40
2.1.7 Nội dung chiến lược phát triển NNL trong giáo dục – ñào tạo ..... 45
2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN ........................................................................... 52
2.2.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực .................................... 52
2.2.2 Tổng quan các cơng trình nghiên cứu ........................................... 55
Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... iii

PHẦN III ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU57
3.1 ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN NHIÊN CỨU.................................................. 57
3.1.1 ðặc ñiểm chung của tỉnh Hưng Yên .............................................. 57
3.2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................ 67
3.2.1 Phương pháp chọn ñiểm nghiên cứu .............................................. 67
3.2.2 Thu thập tài liệu nghiên cứu .......................................................... 67
3.2.3 Phương pháp ñánh giá , phân tích tài liệu ...................................... 68
3.3 HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU.............................................. 71
3.3.1 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh quy mô phát triển................................ 71
3.3.2 Hệ thống chỉ tiêu phản ánh chất lượng phát triển ........................... 71
PHẦN IV KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN........................ 72
4.2 CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC......................... 82
4.2.1 Cơ sở khoa học ñể xây dựng chiến lược ........................................ 82
4.2.2 Tầm nhìn, sứ mạng, chiến lược phát triển ...................................... 82
4.2.3 Mục tiêu chiến lược ....................................................................... 83
4.2.4 Các giá trị ñạt ñược........................................................................ 84
4.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................ 85
4.3 Phân tích những thuận lợi, khó khăn, cơ hội, thách thức và các nhân tố
ảnh hưởng ñến phát triển nguồn nhân lực ................................................ 107
4.3.1 Những thuận lợi........................................................................... 107
4.3.2 Những khó khăn .......................................................................... 108
4.3.3 Cơ hội.......................................................................................... 108
4.3.4 Thách thức................................................................................... 109
4.3.5 Nhân tố ảnh hưởng ...................................................................... 109
4.4 Kết hợp mơ hình SOWT trong chiến lược ......................................... 113
4.5 Giải pháp thực hiện chiến lược .......................................................... 116
4.5.1 Giải pháp chung........................................................................... 116
4.5.2 Giải pháp cụ thể........................................................................... 116
PHẦN V KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................... 118

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... iv


5.1 KẾT LUẬN....................................................................................... 118
5.2 KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 119
5.2.1 ðối với nhà nước ......................................................................... 119
5.2.2 ðối với ñịa phương...................................................................... 119
5.2.3 Khuyến nghị với trường ðH Chu Văn An. .................................. 120

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... v


DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế .............. 61
Bảng 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế ............. 62
Bảng 4.1: Kết quả ñào tạo phân theo hệ ñào tạo tại trường (2006-2009) ........ 73
Bảng 4.2 . Thực trạng quy mơ đào tạo tại trường qua 4 năm............................. 74
Bảng 4.3: Kết quả ñào tạo phân theo chuyên ngành ñào tạo tại trường và cơ
sở liên kết qua 4 năm (2006-2009) ........................................................... 76
Bảng 4.4: Số lượng và xếp loại sinh viên tốt nghiệp ñào tạo tại trường năm 2009 .80
Bảng 4.5 Số lượng cán bộ quản lý và CBCNV năm 2009 ................................. 91
Bảng 4.6: Thực trạng số lượng cơ cấu giảng viên của trường ðH Chu Văn
An trong 4 năm ............................................................................................. 93
Bảng 4.7: Thực trạng số lượng, cơ cấu CB giảng viên, CNV phân theo phòng
khoa sơ bộ năm 2010 ................................................................................... 96
Bảng 4.8: Quy mô, cơ cấu HS, SV phân theo khoa chuyên ngành (2006-2009) ........ 97
Bảng 4.9: cơ cấu giảng viên phân theo ñộ tuổi ..................................................... 99
Bảng 4.10: Bảng mức lương của giảng viên cơ hữu phân theo học hàm học vị
năm 2010...................................................................................................... 101
Bảng 4.11: Cơ chế thanh tốn tiền giảng dạy đối với giảng viên thỉnh giảng

....................................................................................................................... 103

Bảng 4.12: Cơ chế thưởng CB giảng viên, CNV áp dụng năm 2009 ............. 104
Bảng 4.13: Cơ chế hỗ trợ ñào tạo nâng cao nghiệp vụ ...................................... 105
Bảng 4.14 So sánh chế ñộ tiền lương ................................................................... 112

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... vi


DANH MỤC SƠ ðỒ
Sơ ñồ 2.1: Nhân tố ảnh hưởng ñến nguồn nhân lực ............................................. 13
Sơ ñồ 2.2: Sơ ñồ phân tích cơng việc ..................................................................... 31
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ q trình tuyển dụng ................................................................... 33
Sơ đồ 2.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển .................. 35
Sơ ñồ 2.5: Hệ thống ñánh giá năng lực thực hiện cơng việc của nhân viên .... 37
Sơ đồ 2.6: Cơ sở ñể thực hiện các mục tiêu của tiền lương ............................... 39
Sơ đồ 2.7: Các yếu tố của chương trình lương bổng và đãi ngộ tồn diện ...... 40

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... vii


DANH MỤC BIỂU ðỒ
Biểu ñồ 3.1 Giá trị sản xuất theo giá thực tế phân theo khu vực kinh tế ......... 61
Biểu ñồ 3.2 Giá trị sản xuất theo giá so sánh phân theo khu vực kinh tế ........ 62
Biểu ñồ 4.1: Kết quả ñào tạo phân theo hệ ñào tạo năm 2006 ñến 2009 ......... 74
Biểu ñồ 4.2: Quy mô HS, SV của trường ðH Chu Văn An trong 4 năm ........ 75
Biểu ñồ 4.2: Cơ cấu nhân lực trường ðH Chu Văn An năm 2010 ................... 95
Biểu ñồ 4.3 Quy mô,cơ cấu HS-SV phân theo khoa chuyên ngành ................. 98
niên khóa 2009-2010 ................................................................................................. 98

Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... viii


DANH MỤC VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Diễn giải nội dung

CBQLGD

Cán bộ quản lý giáo dục

CL

Chiến lược

CLPTNNL

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

CSNS

Chính sách nhân sự

ðHDL

ðại học dân lập

ðVT

ðơn vị tính

ðH, Cð, THCN

ðại học, Cao ñẳng, Trung học chuyên nghiệp

GD

Giáo dục

GD - ðT

Giáo dục – ðào tạo

GV

Giảng viên

GDðH

Giáo dục ñại học

GS, PGS, TS, Ths

Giáo sư, Phó giáo sư, Tiến sĩ, Thạc sĩ

HS - SV

Học sinh – sinh viên

NCKH

Nghiên cứu khoa học

NL

Nhân lực

NNL

Nguồn nhân lực

NNLGD

Nguồn nhân lực giáo dục

NNL GD – ðH

Nguồn nhân lực giáo dục ñại học

PTNNL

Phát triển nguồn nhân lực

QL

Quản lý

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... ix

PHẦN I
PHẦN MỞ ðẦU
1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ðỀ TÀI
Nguồn nhân lực là chủ thể của mọi hoạt động, chính vì vậy nhân tố này
đóng một vai trị quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội. ðứng
trước xu thế hội nhập, tồn cầu hóa, nền kinh tế thị trường phát triển một cách
nhanh chóng, khơng chỉ là nền kinh tế đơn thuần mà nó đã phát triển và
chuyển biến thành nền kinh tế tri thức, việc xây dựng, phát triển, khai thác và
sử dụng nguồn nhân lực (NNL) để đạt hiệu quả, ln ln là một câu hỏi
chính đặt ra đối với tất cả các quốc gia, các nền kinh tế nói chung và các tổ
chức hoạt động kinh tế nói riêng.
Nguồn nhân lực phục vụ cho cơng tác giáo dục đào tạo, mang tính đặc
thù riêng. Trong thực tế hiện nay và những năm qua, nguồn nhân lực phục vụ
trong giáo dục ñào tạo ñã tăng cả về số lượng, chất lượng và tính đa dạng.
Mặc dù vậy, với yêu cầu của quá trình phát triển kinh tế và q trình hội nhập
đang đặt ra thì phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong giáo dục ñào tạo còn
nhiều bất cập, chất lượng còn chưa cao so với sự địi hỏi của sự phát triển
kinh tế - xã hội, cơ cấu chưa cân ñối, cơ chế, chính sách sử dụng nguồn nhân
lực cịn chưa phù hợp, chưa thỏa ñáng, việc ñầu tư cho phát triển nguồn nhân
lực cịn thấp. Từ những vấn đề trên việc phát triển nguồn nhân lực trong giáo
dục ñào tạo ñang ñặt ra là hết sức quan trọng và cần thiết. Nghị quyết ðại hội
ðảng lần thứ IX ñã ñịnh hướng cho PTNNL Việt Nam “Người lao động có trí
tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được ñào tạo bồi
dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn với một nền khoa học
– công nghệ và hiện ñại”. Như vậy, việc PTNNL trong lĩnh vực Giáo dục –
ðào tạo (GD – ðT) phải ñặt trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, phải
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 1

ñặt ở vị trí trung tâm, chiến lược của mọi chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội. Chiến lược phát triển NNL GD – ðT của nước ta phải ñặt trên cơ sở phân
tích thế mạnh và những yếu điểm của nó, để từ đó có chính sách khuyến
khích, phát huy thế mạnh ấy, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn
chế những mặt yếu kém trong việc PTNNL trong GD – ðT. Có như vậy
chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng u cầu địi hỏi
ngày càng cao của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trường ðại học Chu Văn An, là một trường ðại học tư thục mới ñược
thành lập năm 2006, với năm khoa chuyên ngành, nhiệm vụ chính trị được
giao là đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu của xã hội theo ñúng chuyên
ngành ñào tạo của trường. ðể thực hiện tốt nhiệm vụ này thì việc xây dựng,
phát triển đội ngũ cán bộ quản lý và ñội ngũ cán bộ giảng dạy, giỏi về kiến
thức chun mơn nghiệp vụ, ổn định về chính trị, cơ cấu tổ chức đào tạo , gắn
bó với nghề, với trường, trước biến ñộng của cơ chế thị trường, có một vị trí
quan trọng, đảm bảo cho sự phát triển bền vững ổn ñịnh và lâu dài của Nhà
trường. Do tính cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong
ngành giáo dục ñào tạo tại ñịa bàn tỉnh Hưng Yên, trong một số năm tới Hưng
Yên sẽ ñầu tư thu hút, quy hoạch ñô thị ñai học tại ñịa bàn thành phố.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở phân tích thế
mạnh và những điểm yếu của nó, để từ đó có những chính sách khuyến khích,
phát huy thế mạnh, đồng thời cần có những giải pháp tích cực, hạn chế những
mặt yếu kém. Có như vậy, chúng ta mới có được nguồn nhân lực có chất
lượng, đáp ứng u cầu và địi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp phát triển của
từng thành phần kinh tế nói riêng và yêu cầu phát triển chung của sự nghiệp
cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở đó, chúng tơi tiến hành nghiên cứu ñề tài “Chiến lược phát
triển nguồn nhân lực trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020”
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 2

1.2 MỤC TIÊU CỦA ðỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân
lực trường ðại học Chu Văn An ñến năm 2020.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
- Tìm hiểu, phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực, chỉ ra
những thành công và hạn chế chủ yếu trong việc phát triển nguồn nhân lực ở
trường ðại Học Chu Văn An
- Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực.
- Từ kết quả phân tích trên ñề ra chiến lược và ñưa ra giải pháp phát
triển nguồn nhân lực.
1.3 ðỐI TƯỢNG, PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- ðối tượng nghiên cứu
+ Cơ sở lý luận về chiến lược và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
+ Tình hình sử dụng nguồn nhân lực (Bao gồm: đội ngũ những người
làm công tác giảng dạy, cán bộ quản lý về mặt số lượng và chất lượng)tại
trường ðH Chu Văn An
- Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Tại trường ðH Chu Văn An- thành phố Hưng Yên - tỉnh
Hưng Yên.
+ Thơng tin về số liệu sử dụng trong đề tài, ñề tài sử dụng số liệu thông
qua ñiều tra sơ cấp, thơng tin thứ cấp từ năm 2006 đến năn 2010.
1.4 ðÓNG GÓP CỦA LUẬN VĂN
- Một là, hệ thống hóa những lý luận thực tiễn về chiến lược nói chung
PTNNL trong lĩnh vực giáo dục và ñúc rút những kinh nghiệm của một số
trường trong lĩnh vực PTNNL này.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 3

- Hai là, ñánh giá thực trạng PTNNL trong lĩnh vực GD-ðT ở trường
ðại học Chu Văn An trong những năm qua, ñưa ra những ñánh giá, nhận xét
về ưu ñiểm và tồn tại trong việc PTNNL
- Ba là, xây dựng chiến lược PTNNL của trường ðại học Chu Văn An
đến năm 2020.
- Bốn là, góp phần vào việc xây dựng chiến lược phát triển chung của
trường ñến năm 2020.
1.5 KẾT CẤU LUẬN VĂN
- PHẦN I: PHẦN MỞ ðẦU
- PHẦN II: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
- PHẦN III : ðẶC ðIỂM ðỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
- PHẦN IV: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
- PHẦN V: PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 4


PHẦN II
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN
2.1.1 Một số khái niệm
2.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Khái niệm nguồn nhân lực, tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác
nhau mà các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực có cách nhìn nhận đánh giá
khác nhau;
* Theo giác độ vĩ mơ: Nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động.
* Theo giác độ vi mơ: Trong doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là lực
lượng lao ñộng của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của
doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương. “Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

ñược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên
kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên
có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả
năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức cơng đồn bảo vệ quyền lợi của
họ, có thể đánh giá và ñặt câu hỏi ñối với hoạt ñộng của các quản trị gia, hành
vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác ñộng
của môi trường xung quanh”[ 16]
* Theo ñịnh nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng ñồng.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và ñể có thể lượng hố được trong cơng
tác kế hoạch hố ở nước ta ñược quy ñịnh là một bộ phận của dân số, bao
gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định
Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 5


của Bộ luật lao ñộng Việt Nam (nam ñủ 15 ñến hết 60 tuổi, nữ ñủ 15 ñến hết
55 tuổi).
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam ñã xác ñịnh nguồn nhân
lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao ñộng và lao ñộng dự trữ.
Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao ñộng ñang làm việc
và người trong ñộ tuổi lao động có nhu cầu nhưng khơng có việc làm (người
thất nghiệp).Lao ñộng dự trữ bao gồm học sinh trong ñộ tuổi lao ñộng, người
trong ñộ tuổi lao ñộng nhưng khơng có nhu cầu lao động.[16]
2.1.1.2 Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng ”Là tổng thể
các hoạt ñộng học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời
gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay ñổi hành vi nghề nghiệp của người lao
ñộng” [11]

* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp.
- Dưới góc ñộ một doanh nghiệp: Phát triển nguồn nhân lực là q trình
tạo dựng lực lượng lao động có kỹ năng và sử dụng có hiệu quả nguồn lực
này trong tổ chức.
- Cịn dưới góc độ là người lao động: đó là việc nâng cao kỹ năng, năng
lực hành ñộng và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao ñộng và
thu nhập người lao ñộng.
Phát triển nguồn nhân lực là việc xem xét cách thức doanh nghiệp bố
trí, sắp xếp cơng việc, nâng cao kiến thức, khuyến khích người lao ñộng ñể
phát triển và sử dụng hết tiềm năng của người lao ñộng nhằm thực hiện ñược
mục tiêu của doanh nghiệp. Nó cũng xem xét đến sự nỗ lực của doanh nghiệp
nhằm tạo dựng và duy trì mơi trường làm việc và bầu khơng khí hưởng ứng
của người lao ñộng hướng tới sự hoàn hảo trong các hoạt ñộng và sự phát triển
của cá nhân cũng như của doanh nghiệp. ðây là hoạt ñộng thường xuyên của
bộ phận nguồn nhân lực trong q trình đảm bảo nhân lực cho doanh nghiệp.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 6


Phát triển nguồn nhân lực ở một doanh nghiệp là phải phát triển về số lượng và
chất lượng của lực lượng lao ñộng. Phát triển về số lượng bao gồm các hoạt
ñộng như chiêu mộ, tuyển chọn và luân chuyển nội bộ. Phát triển chất lượng
lao động thơng qua như chương trình đào tạo huấn luyện và đào tạo lại nhằm
ñáp ứng yêu cầu ñảm bảo nhân sự từ bên trong của doanh nghiệp.
2.1.1.3 Khái niệm về chiến lược
“Chiến lược” là thuật ngữ bắt nguồn từ tiếng Hy Lạp “Strategos”
dùng trong qn sự, có rất nhiều cách hiểu và định nghĩa khác nhau về chiến
lược, sau đây chúng ta tìm hiểu một số quan ñiểm của các chiến lược gia.
- Năm 1962, nhà nghiên cứu Chandler, ñịnh nghĩa chiến lược là “việc xác
định các mục tiêu, mục đích cơ bản dài hạn của một doanh nghiệp và việc áp
dụng một chuỗi các hành ñộng cũng như việc phân bổ các nguồn lực cần thiết ñể

thực hiện mục tiêu này”
- Theo Johnson và Scholes, ñịnh nghĩa chiến lược trong ñiều kiện mơi
trường có rất nhiều thay đổi nhanh chóng “Chiến lược là ñịnh hướng và phạm vi
của một tổ chức về dài hạn nhằm giành lực thế cạnh tranh cho tổ chức thơng qua
việc định dạng các nguồn lực của nó trong mơi trường thay đổi, để đáp ứng nhu
cầu thị trường và thỏa mãn mong ñợi của các bên hữu quan”
- Theo nhà chiến lược gia Brace Henderson, nhà sáng lập Tập đồn tư vấn
Boston “Chiến lược là sự tìm kiếm thận trọng một kế hoạch hành ñộng ñể phát
triển và kết hợp lợi thế cạnh tranh của tổ chức. Những ñiều khác biệt giữa bạn và
ñối thủ cạnh tranh là cơ sở cho lợi thế của bạn” [13]
Dù tiếp cận theo cách nào thì bản chất của chiến lược vẫn là phác thảo hình
ảnh tương lai của tổ chức trong lĩnh vực hoạt ñộng và khả năng khai thác.
Một vấn ñề thực tế là chiến lược là nhân tố ñể giúp doanh nghiệp phát
triển. Do ñó, nên bắt ñầu một kế hoạch với việc ñưa ra viễn cảnh tương lai,
bao gồm vị trí chính xác, và làm thế nào ñể ñạt ñược nó với một kế hoạch
ñược thiết lập cẩn thận. Trong thời gian dài, mọi thứ sẽ thay đổi. Quyết định
và hành động của mơ hình đánh dấu sự thay ñổi từ bước khởi ñầu tới sự thành
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 7


cơng. Mơ hình quyết định và hành động được gọi là "chiến lược nhìn thấy" hoặc
"chiến lược nổi."
2.1.1.4 Phân loại chiến lược
a. Theo sự tăng trưởng
a.1 Chiến lược tập trung:
Chiến lược tăng trưởng tập trung trong hoạt ñộng thường ñược áp dụng
trong thị trường nội ñịa.
a.2 Chiến lược hội nhập theo chiều dọc:
Chiến lược hội nhập theo chiền dọc nghĩa là tổ chức tự tìm kiếm đầu vào
hoặc tự lo ñầu ra của mình.

* Căn cứ vào tiến trình hội nhập chia ra
- Tăng trưởng hội nhập dọc ngược chiều
- Tăng trưởng hội nhập dọc thuận chiều
* Căn cứ vào mức độ hội nhập
- Hội nhập tồn diện
- Hội nhập một phần, chỉ chủ ñộng tham gia một phần nào ñó của ñầu vào
hoặc ñầu ra
* Căn cứ vào phạm vi hội nhập
- Hội nhập nội bộ
- Hội nhập bên ngồi
a.3 Chiến lược đa dạng hóa
Có hai hình thức trong các chiến lược tăng trưởng đa dạng hóa:
- ða dạng hóa tương quan hoặc liên kết
- ða dạng hóa khơng tương quan hoặc không liên kết
b. Phân loại theo cấp ñộ quản lý
ðược chia thành ba cấp ñộ như sau:
- Chiến lược cấp quốc gia
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 8


- Chiến lược cấp Bộ, Ngành Trung ương, tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương
- Chiến lược cấp Sở, Ngành ñịa phương, cấp huyện, thị xã
2.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
2.1.2.1 Nội dung xây dựng chiến lược
Qua quá trình nghiên cứu các chiến lược và quy trình xây dựng chiến
lược, có thể tóm tắt quy trình xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực
theo các bước sau:
Bước 1: Thu thập thông tin, thiết lập hệ thống cơ sở dữ liệu về các
nguồn lực phục vụ cho chiến lược phát triển;

Bước 2: Phân tích, đánh giá q trình thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu
và tổng kết các bài học kinh nghiệm;
Bước 3: ðánh giá tiềm năng, thế mạnh, khó khăn, thách thức và khả
năng thực hiện các mục tiêu phát triển;
Bước 4: Dự báo các yếu tố phục vụ cho chiến lược mới;
Bước 5: Xác định tầm nhìn của chiến lược (ngắn hạn, dài hạn: 10 năm,
20 năm, 30 năm);
Bước 6: Xác ñịnh mục tiêu chiến lược;
Bước 7: Hoàn thiện các văn bản xây dựng chiến lược;
Bước 8: Xây dựng hệ thống các giải pháp thực hiện chiến lược;
Bước 9: Hoạch định chính sách và hệ thống pháp luật;
Bước 10: ðánh giá ñiều chỉnh chiến lược;
2.1.2.2 Cơ sở ñể hình thành xây dựng chiến lược
Cơ sở ñể hình thành xây dựng chiến lược là các quy định, chính sách
của ðảng, Nhà nước và ñịa phương.
- Chiến lược phát triển GD – ðT trong thời kỳ cơng nghiệp hóa, hiện đại
hóa (Hội nghị lần thứ II Ban chấp hàng TW ðảng khóa VIII)
Trường ðại học Nơng nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 9


Nội dung của chiến lược:
+ Coi giáo dục là quốc sách hàng ñầu;
+ Phát triển GD – ðT gắn với nhu cầu phát triển kinh tế xã hội,
khoa học công nghệ và củng cố quốc phòng an ninh;
+ Giữ vai trị nịng cốt của các trường cơng lập, đi đơi với đa dạng
hóa các loại hình GD – ðT;
+ Nâng cao chất lượng ñảm bảo số lượng, chất lượng, tiêu chuẩn
hóa, hiện đại hóa các điều kiện dạy và học;
- Nghị quyết 14-2005/NQCP về đổi mới cơ bản và tồn diện GD ðH
Việt Nam giai ñoạn 2006-2020;

- Quyết ñịnh số 121/2007/Qð-TTg ngày 27/7/2007 của Thủ tướng
Chính phủ về phê duyệt quy hoạch mạng lưới các trường DDH và Cð giai
ñoạn 2006-2020;
- Văn kiện ðaị hội đại biểu tồn quốc lần thứ X của ðảng cộng sản
Việt Nam;
- ðề án ñổi mới giáo dục ñại học Việt Nam giai ñoạn 2006 – 2020;
2.1.3 Vai trò, ý nghĩa của nguồn nhân lực ñối với phát triển kinh tế xã hội
2.1.3.1 Nguồn nhân lực là mục tiêu, động lực chính của phát triển
Nói đến vai trị của nguồn nhân lực là nói đến vai trò của con người.
Vai trò của con người thể hiện ở hai mặt:
- Thứ nhất: Con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch
vụ. ðể không ngừng thỏa mãn những nhu cầu vật chất, tinh thần ngày càng
ñược nâng cao về số lượng và chất lượng trong điều kiện các nguồn lực đều
có hạn, con người ngày càng phải phát huy ñầy ñủ hơn khả năng về thể lực và
trí lực cho việc tạo ra kho tàng vật chất và tinh thần đó. Vì vậy, sự tiêu dùng
của con người, sự ñáp ứng ngày càng tốt hơn những nhu cầu của con người là
ñộng lực phát triển. Phát triển kinh tế là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống con người ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh.
Trường ðại học Nông nghiệp Hà Nội – Luận văn thạc sĩ nông nghiệp ........... 10