Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng cho công ty cổ phần giao nhận và vận chuyển indo trần (itl corp)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HẢI VI

GIẢI PHÁP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN
INDO TRẦN (ITL CORP)

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ HẢI VI
GIẢI PHÁP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG
CHO CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN
INDO TRẦN (ITL CORP)
Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Hướng đào tạo: Hướng ứng dụng
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHAN QUỐC TẤN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn “Giải pháp nâng cao thương hiệu nhà
tuyển dụng cho công ty cổ phần giao nhận và vận chuyển Indo Trần (ITL Corp)” là
cơng trình nghiên cứu của tơi và được sự hướng dẫn khoa học của TS. Phan Quốc
Tấn, khơng có hình thức sao chép hay sử dụng nghiên cứu của người khác bằng bất
kỳ hình thức nào. Số liệu và nội dung trong luận văn là trung thực, các trích dẫn được
ghi nguồn gốc rõ ràng và kết quả của luận văn này chưa từng được công bố trong bất
kỳ cơng trình nghiên cứu khoa học nào trước đây.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 01 năm 2021
Người viết

Trần Thị Hải Vi


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
TĨM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ TẠI CÔNG TY GIAO NHẬN VÀ VẬN CHUYỂN
INDO TRẦN (ITL CORP) .................................................................................................. 1
1.1

Giới thiệu tổng quan công ty ....................................................................................... 1

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển .............................................................................. 1
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ ........................................................................................... 2
1.1.3 Cơ cấu tổ chức ......................................................................................................... 2
1.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của công ty .................................................................... 3
1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty: ............................................................ 6
1.2

Xác định vấn đề ........................................................................................................... 8

1.3

Mục tiêu..................................................................................................................... 13

1.4

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................. 14

1.5

Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 14

1.6

Ý nghĩa nghiên cứu: .................................................................................................. 15

1.7

Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 15

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG ................. 16

2.1

Thương hiệu tuyển dụng: .......................................................................................... 16


2.1.1 Định nghĩa thương hiệu tuyển dụng: ..................................................................... 16
2.1.2 Tầm quan trọng của thương hiệu tuyển dụng .......................................................... 17
2.2

Lược khảo các nghiên cứu có liên quan đến thương hiệu tuyển dụng: ..................... 18

2.2.1 Nghiên cứu của Piere Berthon và cộng sự (2005) ................................................. 18
2.2.2 Nghiên cứu của Simon Knox và Cheryl Freeman (2006) ..................................... 19
2.2.3 Nghiên cứu của Neeti Leekha Chhabra (2012). .................................................... 20
2.2.4 Nghiên cứu của Fei Zhu và Zhen Wang (2014) .................................................... 20
2.2.5 Nghiên cứu của Joanna Santiago (2018). .............................................................. 21
2.2.6 Nghiên cứu của Ana Tkalac Verčič và cộng sự (2018) ......................................... 22
2.2.7 Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến thường hiệu tuyển dụng .............................. 23
2.3

Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của ITL: ................................... 23

2.3.1 Tính thú vị trong cơng việc.................................................................................... 25
2.3.2 Cơ hội phát triển .................................................................................................... 26
2.3.3 Chính sách đãi ngộ ................................................................................................ 27
2.3.4 Cơ hội ứng dụng .................................................................................................... 27
2.3.5 Danh tiếng doanh nghiệp ....................................................................................... 28
2.3.6 Thương hiệu tuyển dụng ........................................................................................ 29
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TẠI
CƠNG TY GIAO NHẬN VÀ VẬN TẢI INDO TRẦN (ITL CORP) ............................ 31

3.1

Tổng quan về kết quả khảo sát .................................................................................. 31

3.1.1 Giới thiệu mẫu khảo sát ......................................................................................... 31
3.1.2 Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha:................................................................. 32
3.2

Phân tích chung về thực trạng thương hiệu tuyển dụng của ITL: ............................. 33

3.3 Phân tích thực trạng các yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng tại công ty
Giao nhận và vận chuyển Indo Trần (ITL) .......................................................................... 37


3.3.1 Tính thú vị trong cơng việc.................................................................................... 37
3.3.2 Cơ hội phát triển .................................................................................................... 43
3.3.3 Chính sách đãi ngộ ................................................................................................ 47
3.3.4 Cơ hội ứng dụng .................................................................................................... 51
3.3.5 Danh tiếng doanh nghiệp: ...................................................................................... 54
3.4

Đánh giá chung.......................................................................................................... 59

3.4.1 Ưu điểm ................................................................................................................. 59
3.4.2 Hạn chế .................................................................................................................. 59
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO THƯƠNG HIỆU TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY GIAO NHẬN VÀ VẬN TẢI INDO TRẦN (ITL) ..................................................... 61
4.1

Mục tiêu chiến lược và định hướng của công ty trong thời gian tới. ........................ 61

4.2

Cơ sở đề xuất giải pháp ............................................................................................. 62

4.3

Giải pháp và kế hoạch thực hiện ............................................................................... 63

4.3.1 Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng chính sách đãi ngộ ................. 63
4.3.2 Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng yếu tố tính thú vị trong cơng
việc 67
4.3.3 Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng cơ hội phát triển ..................... 70
4.3.4 Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng danh tiếng công ty.................. 73
4.3.5 Giải pháp nâng cao thương hiệu tuyển dụng bằng cơ hội ứng dụng ..................... 77
KẾT LUẬN ............................................................................................................................ 1
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
ITL
VNR500
IT
SOP
KPI
MTP
TPNS

Ý nghĩa
Công ty giao nhận và vận chuyển Indo Trần (ITL Corp)
Công ty Cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam - VietNam
Report
Bộ phận cơng nghệ thơng tin
Quy trình thao tác chuẩn – Standard Operation Procedure
Chỉ số đo lường hiệu quả công việc – Key Performance
Indicator
Chương trình ni dưỡng nhân tài lãnh đạo – Management
Training Program
Trưởng Phòng Nhân Sự


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng
1.1
1.2
1.3
1.4
1.5
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5
2.6
2.7
3.1
3.2
3.3

3.4
3.5
3.6
3.7
3.8
3.9
3.10
3.11
3.12
3.13
3.14
3.15
3.16
3.17
3.18
3.19

Tên bảng
Tình hình nhân sự của ITL giai đoạn 2017 - 2019
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ITL giai đoạn 2017 –
2019
Các chỉ số tăng trưởng của ITL giai đoạn 2017 - 2019
Số liệu về nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017 - 2019
Bảng thống kê nguyên nhân không thu hút được ứng viên
giai đoạn 2017 – 2019
Tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến thường hiệu tuyển dụng
Tính thú vị trong cơng việc
Cơ hội phát triển
Chính sách đãi ngộ
Cơ hội ứng dụng

Danh tiếng doanh nghiệp
Thương hiệu tuyển dụng
Thống kê dữ liệu khảo sát
Kết quả xử lý dữ liệu đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Thương hiệu tuyển
dụng
Danh sách các hoạt động tuyển dụng
Bảng phân tích tỷ lệ ứng viên từ chối lời mời nhận việc vì
các lý do thuộc chính sách đãi ngộ.
Danh sách các giải thưởng ITL nhận được giao đoạn 2017 2020
Kết quả phân tích trung bình các yếu tố
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Tính thú vị của cơng
việc
Bảng thống kê năng lực cạnh tranh theo mơ hình kinh doanh
của ITL
Chí phí tuyển dụng thơng qua các đối tác của ITL
Bảng mô tả công việc hiện tại của ITL
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Cơ hội phát triển
Thống kê phòng ban đã triển khai SOP nội bộ tại ITL
Số lượng chương trình đào tạo kỹ năng nhân lực Online
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Chính sách đãi ngộ
So sánh mức lương khởi điểm trung bình của thị trường
logistics và ITL năm 2019
Nguồn thu nhập không thường xuyên của nhân viên ITL
Tỷ lệ khen thưởng hàng năm của ITL
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Cơ hội ứng dụng

Trang
4
6

6
8
12
23
25
25
26
27
28
29
32
32
33
34
35
36
37
37
38
40
41
43
43
46
47
49
49
50
51

3.20
3.21
3.22
4.1
4.2
4.3
4.4
4.5
4.6
4.7
4.8

Tần suất thực hiện các chương trình nội bộ
Kết quả phân tích trung bình nhân tố Danh tiếng của cơng ty
Bảng thống kê số lượng học viên tham gia chương trình đào
tạo MTP giai đoạn 2017 - 2019
Nội dung khảo sát lương 2019-2020
Đề xuất điều chỉnh chính sách phúc lợi tại ITL
Bảng đánh giá năng lực 6 tháng/lần
Đề xuất mức thưởng cuối năm tại ITL
Các chương trình đề xuất thi đua nội bộ hàng năm
Đề xuất chính sách thăng tiến từ cấp nhân viên lên nhà quản
lý cấp trung tại ITL
Chương trình đào tạo được đề xuất
Kinh phí dự trù cho việc xây dựng bộ nhận dạng thương hiệu
ITL

52
54

56
64
65
66
66
69
71
72
76


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình
1.1
2.1
2.2
3.1
3.2
3.3

Tên hình
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ITL
Mơ hình lý thuyết Piere Berthon và cộng sự (2005)
Các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu tuyển dụng của ITL
Con đường phát triển sự nghiệp theo chức vụ tại ITL
Giao diện trang web của ITL
Kết quả ghi nhận độ tiếp cận Fanpage của công ty

Trang
3

19
24
44
57
58


TÓM TẮT
Trong thị trường lao động cạnh tranh như ngày hôm nay, thách thức đối với
các tổ chức trong ngành dịch vụ là phải khác biệt hóa bản thân nhằm thu hút những
ứng viên tiềm năng và giữ chân nhân tài cho tổ chức. Thương hiệu tuyển dụng là một
trong những yếu tố rất quan trọng cần được đánh giá và xây dựng nghiêm túc để đạt
được mục tiêu này của tổ chức. Trong giai đoạn 2017-2019, tình hình tuyển dụng của
ITL gặp nhiều khó khăn và khơng đáp ứng được chiến lược phát triển của công ty.
Cụ thể là số lượng ứng viên ngày càng giảm sút, lượng ứng viên ký hợp đồng chính
thức khơng đạt u cầu, và nhiều ứng viên từ chối không gia nhập đội ngũ của ITL
sau khi phỏng vấn. Tất cả đều liên quan đến sự yếu kém trong công tác xây dựng
thương hiệu tuyển dụng của ITL. Đó là lý do tác giả thực hiện đề tài này nhằm tìm ra
giải pháp để nâng cao thương hiệu tuyển dụng cho công ty.
Bằng phương pháp định tính và định lượng, tác giả tiến hành tổng kết các
nghiên cứu trước, thu thập dữ liệu thứ cấp của cơng ty và phân tích số liệu sơ cấp từ
kết quả khảo sát của 199 mẫu. Đề tài đã phát hiện được các yếu tố ảnh hưởng đến
thương hiệu tuyển dụng của ITL theo thứ tự: chính sách đãi ngộ của cơng ty, tính thú
vị trong cơng việc, cơ hội phát triển, danh tiếng của công ty và cơ hội ứng dụng. Dựa
vào thực trạng, nguồn lực của tổ chức và mức độ tác động của các yếu tố mà tác giả
đề ra các giải pháp mà ban lãnh đạo có thể cân nhắc thực hiện được nhằm củng cố và
nâng cao hình ảnh của ITL như một nhà tuyển dụng hấp dẫn trong tâm trí của ứng
viên giai đoạn 2020-2025.
Từ khóa: thương hiệu tuyển dụng, giao nhận và vận chuyển, thu hút
nguồn nhân lực, tuyển dụng.

ABSTRACT
In competitive labour markets today, the challenge for organizations in the
service industry is to differentiate themselves in order to attract potential candidates
and retain talent for the organization. Employer brand is one of the very important
factors that need to be seriously evaluated and built to achieve this goal of the
organization. In the period 2017-2019, ITL's recruitment situation faced many
difficulties and failed to meet the company's development strategy. Specifically, the
number of candidates is declining, the number of candidates signing official contracts
is unsatisfactory, and many candidates refuse to join the ITL team after interviews.
All are related to the weak branding in recruitment of ITL. That is why the author
made this topic to find a solution to improve the employer branding.
By qualitative and quantitative methods, the author summarizes previous
studies, collected secondary data of the company and analyzed primary data from
survey results of 199 samples. The topic has discovered the factors affecting ITL's
recruitment brand in order: economic value, interest value, development value,
corporate reputation and application value. Based on the current situation, the
resources of the organization and the impact level of the factors that the author
proposed solutions that management can consider implementing to reinforce and
enhance the image of ITL such as an attractive employer in the candidate's mind for
the strategic period 2020-2025.
Keywords: employer branding, forwarding and shipping, attracting
human resources, recruiting.


1

CHƯƠNG 1: XÁC ĐỊNH VẤN ĐỀ TẠI CÔNG TY GIAO NHẬN VÀ VẬN
CHUYỂN INDO TRẦN (ITL CORP)

1.1

Giới thiệu tổng quan cơng ty

1.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
Cơng ty giao nhận và vận chuyển Indo Trần (ITL Corp) được thành lập vào
ngày 26 tháng 1 năm 2000 tại 52 – 54 – 56 Trường Sơn, Phường 2, Quận Tân Bình,
TP. Hồ Chí Minh. Bắt đầu với 6 thành viên, ITL khởi nghiệp chỉ đơn thuần cung ứng
các dịch vụ giao nhận riêng lẻ trên đường bộ và làm đại lý hàng khơng. Với tầm nhìn
là trở thành đơn vị dẫn đầu trong ngành công nghiệp vận tải trong khu vực, công ty
đã phát triển lực lượng nhân sự hùng hậu hơn 1500 nhân viên và đạt được nhiều thành
tích trong q trình phát triển. Sứ mệnh của cơng ty là cung cấp các dịch vụ tích hợp
và sáng tạo trong ngành vận tải, hàng không và logistics thương mại điện tử với tính
hội nhập, cùng sự tơn trọng và tín nhiệm đối với các khách hàng. Trong suốt quá trình
hoạt động, ITL ln duy trì và phát huy các giá trị cốt lõi như: Ln ln đứng đầu;
Tích hợp thống nhất; Niềm tin đi kèm với nghĩa vụ; Trách nhiệm với cộng đồng.
Trong thị trường logistics Việt Nam, Indo Trans Logistics Corporation là một
trong những đơn vị 3PL hàng đầu Việt Nam cung cấp các dịch vụ logistics gồm: Dịch
vụ hàng không, giao nhận quốc tế, Logistics tổng hợp, chuyển phát nhanh. Thành
công hiện tại công ty được đo lường bằng sự đa dạng của dịch vụ và sự phong phú về
chất lượng cuộc sống của người lao động. Bên cạnh các hoạt động truyền thống và
trụ sở chính đặt tại thành phố Hồ Chí Minh, ITL đã lần lượt mở thêm văn phòng đại
diện ở các thành phố lớn của đất nước như: ITL Hà Nội, Hồ Chí Minh, Đà Nẵng.
Ngồi tiềm lực nội tại, ITL cịn mang đến giá trị cộng thêm cho khách hàng
khi kết hợp sức mạnh với đối tác chiến lược Singapore Post và liên doanh hoạt động
tại Việt Nam với các công ty có lợi thế trong ngành Logistics trên thế giới như:
Mitsubishi Logistics, Ceva Logistics, Keppel Logistics…
Năm 2016, theo thông báo từ Công ty Cổ phần Báo cáo Đánh giá Việt Nam
(VietNam Report - VNR500), ITL được đứng ở thứ hạng 308 trong bảng xếp hạng
Top 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam trong năm 2016. Vào năm 2019, theo

2

Vietnam Report, ITL đứng thứ 6 trong top 10 công ty vận tải và logistics uy tín năm
2019 thuộc nhóm ngành: Giao nhận - kho bãi và chuyển phát. Đây là bảng xếp hạng
uy tín được Vietnam Report cơng bố hằng năm kể từ 2016.
1.1.2 Chức năng và nhiệm vụ
Sau 20 năm thành lập (2000-2020), ITL được định vị là nhà cung cấp giải pháp
hàng đầu khu vực cho hậu cần tích hợp, dịch vụ hàng khơng, kho bãi, quản lý và phân
phối hàng hóa. Ngồi ra, ITL cịn là nhà khai thác đại lý bán hàng của hơn 22 hãng
hàng không hàng đầu tại Việt Nam và khu vực Đông Dương, quản lý hơn 200 chuyến
bay mỗi tuần với cơng suất hơn 150.000 tấn hàng hóa mỗi năm, đối tượng khách hàng
chủ yếu là những đơn vị kinh doanh may mặt, nội thất, hàng tươi sống và những công
ty forwarder nhỏ, những người có nhu cầu vận chuyển bằng đường hàng không và
chuyển phát nhanh.
Năm 2019, ITL đã và đang tiến hành khai thác dịch vụ cho thuê kho bãi để lưu
trữ hàng hóa, đóng gói hàng hóa và cho thuê kho ngoại quan bằng việc bắt tay với
ICD Tân Cảng Sóng Thần xây dựng khu phức hợp logistics ITL-ICD Tân Cảng Sóng
Thần tại Bình Dương với quy mơ hơn 50.000 mét vuông.
1.1.3 Cơ cấu tổ chức
Công ty ITL xác định và sắp xếp cơ cấu tổ chức theo mơ hình chức năng để
phù hợp với ngành nghề kinh doanh hiện tại và phù hợp với mục đích quản lý của chủ
doanh nghiệp.
Theo hình 1.1, đứng đầu tổ chức sẽ là Tổng giám đốc, người đóng góp 65%
vốn điều lệ của cơng ty tính đến năm 2009, chịu trách nhiệm và có quyền ra quyết
định điều hành mọi hoạt động và chiến lược của công ty. Dưới sự chỉ đạo trực tiếp
của Tổng giám đốc là Giám đốc điều hành: Bà chịu trách nhiệm ra các quyết định
chiến lược liên quan đến vận hành và cách thức sắp xếp tổ chức trong công ty. Bà phụ
trách về hiệu quả hoạt động của trụ sở chính là ITL Hồ Chí Minh, văn phòng Hà Nội,

Hải phòng và Đà Nẵng.
Các bộ phận chức năng chính cịn lại là: Phịng nhân sự, Phịng kế tốn, Phịng
kinh doanh, Phịng điều hành, Phịng vận tải hàng khơng, Phịng Cơng nghệ thơng tin


3

(IT) và Phòng marketing. Mỗi phòng ban đều thực hiện một chức năng riêng và báo
cáo trực tiếp lên COO hàng tháng. Các bộ phần như Kinh doanh, điều hành, nhân sự,
kế tốn đều được thành lập từ khi cơng ty mới hình thành và dần hồn thiện trong q
trình phát triển. Tuy nhiên, một phòng ban quan trọng trong cơng tác xây dựng hình
ảnh thương hiệu cơng ty, thương hiệu tuyển dụng và các chương trình nội bộ là phòng
Marketing vừa chỉ được xây dựng từ năm 2018 với tổng cộng 2 nhân viên. Sau đó
phát triển lên thành 4 nhân viên vào năm 2019. Đây là một bộ phận khá non trẻ và
được đánh giá là chưa thực sự chuyên nghiệp tại công ty. Trong phạm vi của doanh
nghiệp thì cả người lãnh đạo cấp trên trên lẫn lãnh đạo chức năng được phân quyền
đều có thể ra quyết định liên quan đến các hoạt động chun mơn.

Hình 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của ITL
(Nguồn: Trích từ hồ sơ tổ chức Phịng nhân sự ITL)
1.1.4 Tình hình nguồn nhân lực của cơng ty
Trong q trình 20 năm hoạt động đã có nhiều biến động về nhân sự theo qui
mô và cấu trúc. Từ số nhân viên chỉ có 6 người vào những ngày đầu thành lập, ITL


4

đã quyết định mở rộng kinh doanh theo xu hướng đa dạng hóa dịch vụ và lực lượng
lao động tính đến năm 2020 lên đến 1554 người, bao gồm cả lao động phổ thơng và
cấp quản lý.

Bảng 1.1 Tình hình nhân sự của ITL giai đoạn 2017 - 2019
Tiêu chí
Cấp quản lý
Nhân viên
Trình độ học vấn:
Thạc sỹ
Đại học
Cao đẳng
Độ tuổi:
Trên 45 tuổi
30-45 tuổi
Dưới 30 tuổi
Giới tính
Nam
Nữ
Tổng

Năm 2017
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
279
29%
683
71%

Năm 2018
Số lượng
Tỷ lệ
(người)

373
31%
831
69%

Năm 2019
Số lượng
Tỷ lệ
(người)
606
39%
948
61%

77
539
346

8%
56%
36%

120
813
270

10%
57%
33%

142
1105
307

9%
71%
20%

317
68
577

12%
28%
60%

108
325
771

9%
27%
64%

96
513
945

6%
33%

61%

404
558
962

42%
58%
100%

542
662
1204

45%
55%
100%

653
901
1554

42%
58%
100%

(Nguồn: Trích từ số liệu của Phòng nhân sự ITL)
Theo bảng 1.1, số lượng quản lý – nhân viên tính tới cuối năm 2019 là 40% 60%. Theo tác giả tỷ lệ này đang phù hợp với tính chất ngành nghề mà ITL đang hoạt
động. Theo một nghiên cứu đánh giá quản lý nhân sự của Martinez và cộng sự (2018)
về chức danh và sự tác động của nó đến các mối quan hệ xã hội đã chỉ ra rằng: chức

danh cơng việc ngụ ý ít nhất ba khía cạnh thơng tin quan trọng: (1) kiến thức, kỹ năng
và khả năng; (2) trạng thái và mức độ quyền lực, và (3) trách nhiệm. Dựa trên những
nhận thức này, các cá nhân khác sẽ tạo ra những kết quả về nhận thức, tình cảm và
hành vi đối với những người có chức danh cao hơn. Khi nhân viên có một chức danh
cơng việc cao hơn, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm hơn khi cung cấp dịch vụ và lợi ích
cho khách hàng. Do đó, khách hàng cũng sẽ cảm thấy đáp lại bằng cách cải thiện nhận
thức, thái độ và hành vi của họ đối với nhân viên mà anh ấy/cô ấy đang làm việc.
Trong ngành dịch vụ, thì việc mà ITL lựa chọn cơ cấu này là hợp lý.


5

Mức độ cạnh tranh của ngành ngày càng tăng khi các tập đồn lớn trên thế giới
có xu hướng đầu tư xây dựng văn phòng tại Việt Nam ngày càng nhiều. Vì thế để duy
trì năng lực cạnh tranh, ITL đang hướng đến xây dựng một đội ngũ trẻ, năng động và
tư duy tốt nhằm duy trì chất lượng dịch vụ của công ty, đồng thời đáp ứng được nhu
cầu của thị trường ngày nay. Do đó, tỷ lệ đội ngũ người lao động dưới 35 mà ITL
đang sở hữu chiếm tỷ lệ 70% trong tổng số lực lượng lao động. Đối với ngành
logistics, lao động nữ rất phù hợp với những cơng việc có liên quan đến giao tiếp, thu
ngân, chứng từ, kiểm đếm hàng hóa và phát triển kinh doanh. Vì vậy nữ giới chiếm
tỷ trọng cao ở các vị trí như nhân viên hành chính, chăm sóc khách hàng, chứng từ,
nhân viên khai báo hải quan, nhân viên marketing trực tuyến,... Bên cạnh đó, tùy vị
trí cơng việc tuyển dụng mà sẽ có thêm những tiêu chí đặc thù. Cụ thể: đối với vị trí
nhân viên bộ phận phát triển kinh doanh thì xem xét tiêu chí về ngoại hình, trong khi
đó đối với tuyển dụng nhân viên bộ phận vận hành thì tính cách lại rất quan trọng và
vì vậy tiêu chí về tính kỷ luật sẽ được đánh giá để lựa chọn nhân sự, tương tự như vậy
với vị trí tuyển dụng là nhân viên dịch vụ khách hàng thì tiêu chí về thái độ phục vụ
khách hàng, khả năng xử lý tình huống phát sinh và sự kiên nhẫn lại rất quan trọng.
Vì vậy tỷ lệ lao động nữ giới ở ITL luôn luôn cao hơn nam giới.
Đối tượng khách hàng của ITL là các khách hàng hạng trung và cao cấp. Họ

không thực sự quan tâm đến giá cả mà thay vào đó là chú ý đến chất lượng dịch vụ,
phục vụ của nhân viên và cách xử lý vấn đề khi có điều bất thường xảy ra. Vì vậy,
các tiêu chí chính để công ty tuyển dụng là ưu tiên nhất là kỹ năng giao tiếp, kiến thức
chuyên môn và tiếng Anh chuyên ngành. Bên cạnh đó, khả năng tiếp cận và sử dụng
cơng nghệ thơng tin cũng là một tiêu chí tuyển dụng rất cần thiết phù hợp với xu thế
ngày càng gia tăng ứng dụng công nghệ thông tin trong ngành logistics. Phù hợp với
định hướng phát triển của ITL, nguồn tuyển dụng chủ yếu được tuyển từ các nguồn:
các trường đại học Tôn Đức Thắng, Đại học Kinh Tế, Đại học Giao thơng Vận tải với
trình độ Đại học trở lên và những nhân viên đã có kinh nghiệm ít nhất 1 năm trong
ngành trở lên. Điều này có thể giải thích tại sao tỷ lệ nhân viên có trình độ Đại học
ln ln cao nhất và đến năm 2019, 71% nhân viên của ITL đã có bằng đại học.


6

1.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty:
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thể hiện trong bảng
1.2 như sau:
Bảng 1.2 Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh ITL giai đoạn 2017 – 2019
Đơn vị tính: tỷ VNĐ
Chỉ tiêu

Năm 2017
2.195,51
1.757,86
437,65
88,39
85,73
39,88
26,05

201,19
213,07
44,74
168,33

Năm 2018
3.001,59
2.516,29
485,30
154,40
135,03
41,89
33,97
223,18
247,52
51,98
195,54

Năm 2019
3.481,85
2.994,39
487,46
168,29
149,78
46,44
40,45
234,95
230,57
48,42
182,15

Doanh thu thuần
Giá vốn hàng bán
Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ
Doanh thu từ hoạt động tài chính
Chi phí hoạt động tài chính
Trong đó chi phí lãi vay
Chi phí bán hàng
Chi phí quản lý doanh nghiệp
Tổng lợi nhuận trước thuế
Thuế thu nhập doanh nghiệp (25%)
Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp
(Nguồn: Báo cáo tài chính hằng năm của ITL)
Báo cáo kết quả kinh doanh của công ty ITL cho thấy tình hình hoạt động của
cơng ty qua các năm 2017, 2018 và 2019 có nhiều biến đổi. Cụ thể như sau:
Bảng 1.3 Các chỉ số tăng trưởng của ITL giai đoạn 2017 - 2019
Chỉ tiêu
2017
2018
2019
DT tăng giảm qua các năm
137%
116%
Gía vốn/DT
80%
84%
86%
Lợi nhuận rịng tăng giảm qua các năm
117%
93%

LN/DT
20%
16%
14%
Giá vốn HB/ DT
80%
84%
86%
Chi phí bán hàng/ LNG
6%
7%
8%
Chi phí QLDN/LNG
46%
46%
48%
Chi phí QLDN/ Lợi nhuận gộp
46%
46%
48%
Biên lợi nhuận rịng (EBT/DT)
8%
7%
5%
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp dựa trên báo cáo kết quả kinh doanh hàng năm)


Năm 2018 so với 2017:
Trong năm này, doanh thu tăng 137% do công ty đã triển khai nhiều hoạt động

hoạt động phát triển kinh doanh mới và đây cũng là năm thị trường có nhiều chuyển


7

biến tốt. Theo số liệu thống kê của Cục Thống Kê cho thấy: kim ngạch hàng hóa xuất
khẩu trong năm 2018 ước tính đạt 244,7 tỷ USD, tăng 13,8% so với năm 2017. Năm
2018, khu vực kinh tế trong nước chuyển biến tích cực khi đạt tốc độ tăng trưởng kim
ngạch xuất khẩu cao hơn khu vực có vốn đầu tư nước ngoài với tỷ trọng trong tổng
kim ngạch xuất khẩu tăng lên so với năm 2017. Kim ngạch hàng hóa nhập khẩu năm
2018 ước tính đạt 237,5 tỷ USD, tăng 11,5% so với năm trước, ước tính cả năm 2018,
tổng kim ngạch xuất nhập khẩu hàng hóa thiết lập mức kỷ lục mới với 482,2 tỷ USD.
EBT/DT đạt 7%: con số này cho thấy tín hiệu khả quan trong hoạt động kinh
doanh của công ty, thể hiện sự hiệu quả trong cách quản lý chi phí và lợi nhuận đem
về trên 1 đồng doanh thu. Lợi nhuận năm 2018 vượt hơn so với mong đợi vì chi phí
bán hàng, chi phí quản lý doanh nghiệp giảm lần lượt là 30% và 11%.


Năm 2019 so với năm 2018:
Doanh thu tăng chậm lại và chỉ đạt 116% so với năm 2018, trong khi mục tiêu

2019 phải đạt 125%. Kinh tế - xã hội nước ta năm 2019 diễn ra trong bối cảnh tình
hình kinh tế thế giới tiếp tục tăng trưởng chậm lại. Căng thẳng thương mại giữa MỹTrung và vấn đề địa chính trị càng làm gia tăng đáng kể tính bất ổn của hệ thống
thương mại tồn cầu, gây ảnh hưởng không nhỏ tới niềm tin kinh doanh, quyết định
đầu tư và thương mại tồn cầu. Mặt khác, tình hình cạnh tranh khốc liệt trong ngành
đã làm cho doanh thu của năm 2019 giảm so với năm 2018.
Trong khi doanh thu giảm hơn so với dự kiến nhưng tỷ trọng giá vốn hàng bán
và các chi phí tăng nên làm cho tỷ số EBT/DT giảm chỉ còn 5%, thấp hơn 2% so với
năm 2018. Cụ thể là giá vốn hàng bán trên Doanh thu tăng từ 80% lên 86%, Chi phí
bán hàng tăng từ 6% năm 2017 lên 8% năm 2019 và cuối cùng là Chi phí quản lý

doanh nghiệp so với lợi nhuận gộp tăng từ 46% vào năm 2017 lên 48% vào năm 2019.
Các nguyên nhân lớn là do: trong năm này công ty tiến hành đầu tư vào một
dự án kho bãi lớn với trị giá 100 triệu USD chi phí hàng bán và chi phí tài chính tăng
lên mạnh. Mặt khác các chi phí về lương nhân viên, đào tạo, tuyển dụng, marketing
và tu sửa lại văn phòng một cách tổng thể đã làm chi chi phí quản lý doanh nghiệp
tăng một cách đáng kể.


8

1.2

Xác định vấn đề
Ngày 14/02/2017, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 200/QĐ-TTg phê

duyệt Kế hoạch hành động nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển dịch vụ logistics
Việt Nam đến năm 2025, trong đó nhấn mạnh “tập trung nâng cao năng lực cạnh tranh
của doanh nghiệp cung cấp dịch vụ logistics. Phát triển các doanh nghiệp cung cấp
dịch vụ logistics về số lượng, quy mơ, trình độ nhân lực, có năng lực cạnh tranh cao
ở thị trường trong nước và quốc tế”. Vì thế, yếu tố tuyển dụng “đúng người, đúng
việc, đúng lúc” rất quan trọng. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, việc tuyển đúng
và đủ người của cơng ty ITL gặp khơng ít khó khăn gây ảnh hưởng đến chiến lược
phát triển của công ty giai đoạn 2017-2019 như: thời gian nhận được hồ sơ ứng tuyển
lâu hơn dự kiến, sau khi có ứng viên thì số lượng người đến phỏng vấn so với số
lượng cần tuyển rất thấp gây ảnh hướng đến chất lượng nguồn nhân lực, số lượng
nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng, số lượng các ứng viên tiềm năng theo đuổi các
chương trình tài năng bỏ cuộc ngày càng nhiều,…và các vấn đề khác liên quan đến
việc thu hút và giữ chân nhân viên.
Tình hình hoạt động tuyển dụng của công ty ITL được thể hiện cụ thể trong
bảng sau:

Bảng 1.4 Số liệu về nhu cầu tuyển dụng giai đoạn 2017 – 2019
Chỉ tiêu
Nhu cầu tuyển dụng
Số lượng ứng viên ứng tuyển
Số lượng nhân viên nghỉ việc
Nhu cầu tuyển thay thế/ Tổng nhu cầu tuyển
dụng (Thay thế và Bổ sung)
Số lượng ứng viên/ nhu cầu tuyển dụng
Số lượng nhân viên trúng tuyển ban đầu
Số lượng nhân viên ký hợp đồng chính thức
Số lượng nhân viên chính thức/ứng tuyển
Số lượng nhân viên chính thức/nhu cầu
Tỷ lệ ứng viên/1 nhân viên đạt

2017
325
623
149

2018
415
544
198

2019
504
521
307

46%

48%

61%

192%
286
273
44%
84%
2.28

132%
404
383
70%
92%
1.42

103%
368
350
67%
69%
1.49

(Nguồn: Báo cáo tình hình tuyển dụng của bộ phận Nhân sự)


9

ITL đang đối mặt với tình trạng nhân viên nghỉ việc ngày càng tăng, nhu cầu
tuyển dụng lớn dần qua hằng năm nhưng số lượng ứng viên và nhân viên chính thức
lại ngày càng giảm. Hiện tượng chảy máu chất xám đang diễn ra thường xuyên khi
các nhân tài hoặc nhân viên có kinh nghiệm và đã đóng góp lâu năm cho công ty lần
lượt nghỉ việc. Các lý do xin thôi việc do phong nhân sự thu thập được là: mâu thuẫn
nội bộ, nhân viên giỏi bị đối thủ cạnh tranh chiêu mộ bằng các chế độ lương và phúc
lợi hấp dẫn hơn, hoặc do đã có rất nhiều cán bộ quản lý được tuyển mộ từ thị trường
bên ngồi cơng ty gây cho người lao động cảm giác không được đánh giá xứng đáng,
cảm giác thất vọng và họ khơng cảm thấy có cơ hội thăng tiến; bên cạnh đó chính
sách thăng tiến chưa thực sự phù hợp cũng là một trong các nguyên nhân làm cho
nhân viên cảm thấy không thỏa mãn được với công việc. Số lượng nhân viên nghỉ
việc được phân tích cụ thể như sau:
-

Vào năm 2017, số lượng người nghỉ việc là 149 người. Tỷ lệ tuyển thay thế đặt
ra chiếm 46% trên tổng nhu cầu tuyển dụng.

-

Năm 2018: số lượng người nghỉ việc tăng khơng cao nhưng cũng khơng có dấu
hiệu giảm, tổng số là 198 người. Tỷ lệ tuyển thay thế đặt ra chiếm 48% trên tổng
nhu cầu tuyển dụng.

-

Năm 2019: Số lượng nhân viên nghỉ tăng lên đến 307 người vào năm 2019 và đặt
áp lực lên bộ phận nhân sự phải tuyển thay thế số lượt người nghỉ việc này lên
đến 61% trên tổng nhu cầu tuyển dụng.
Do định hướng của đơn vị nên nhu cầu về số lượng nhân sự ngày càng tăng,

trong khi đó số lượng ứng viên chủ động nộp hồ sơ và thơng qua hình thức tiếp cận
bị động ngày càng giảm. Cụ thể là:
-

Năm 2017: tỷ lệ ứng tuyển so với nhu cầu tuyển dụng là 192%, năm 2018 giảm

còn 132%, nghĩa là giảm 54% so với năm trước.
-

Năm 2019: số lượng ứng viên nộp đơn so với nhu cầu tuyển dụng chỉ còn

103%. Giảm 35% so với năm trước đó.
Số lượng người ký hợp đồng chính thức so với nhu cầu cũng có nhiều biến
động và hầu như chưa năm nào đạt được 100%. Cụ thể là:


10

-

Năm 2017: Công ty tuyển được 273 người, đạt 84% nhu cầu cả năm.

-

Năm 2018: Số lượng nhân ký hợp đồng chính thức có tiến triển và đạt 92% so

với nhu cầu.
-

Năm 2019: Khi công ty dự định phát triển các dự án lớn để tích trữ một lượng

tài chính lớn cho năm 2020 được dự đoán và khủng hoảng kinh tế thì số lượng ứng
viên quyết định ký hợp đồng với ITL lại giảm còn 69%.
Một con số đáng chú ý là tỷ lệ ứng viên/một nhân viên được tuyển dụng đạt tỷ
lệ rất thấp trong 3 năm liên tiếp vừa qua, chỉ giao động từ 2,28 đến 1,49. Điều này
làm giảm tính cạnh tranh, khả năng gặp gỡ, so sánh và lựa chọn được những ứng viên
có kiến thức và kinh nghiệp phù hợp với công việc. Mặc khác, sau khi trúng tuyển thì
đã nghỉ việc sau hai tháng thử việc khơng có dấu hiệu giảm đi. Việc này gây ra một
tổn thất lớn tromg chi phí tuyển chọn, đào tạo và đào tạo lại nhân viên thay thế của
công ty. Qua những con số trên cho thấy, số lượng ứng viên không đạt yêu cầu về mặt
số lượng dẫn đến chất lượng nhân sự không đảm bảo và ảnh hưởng không nhỏ đến
chiến lược và kết quả của hoạt động kinh doanh của ITL. Bộ phận nhân sự luôn phải
rất áp lực khi nhận rất nhiều lời phàn nàn về của các bộ phận có liên quan khi không
cung cấp đủ hồ sơ để tuyển dụng các vị trí chiến lược, đặc biệt khi cơng ty thành lập
bộ phận mới hoặc mở rộng quy mô kinh doanh. Trong các buổi chia sẻ của ban lãnh
đạo và các trưởng phịng thì ln xoay quanh một vịng luẩn quẩn chưa được giải
quyết: kết quả công việc thấp là do thiếu người, vì thiếu nhân lực nên hiệu quả kinh
doanh khơng cao. Điều này gây khơng ít khó khăn cho cả bộ phận tuyển dụng và các
lãnh đạo cấp cao.
Yêu cầu đặt ra cho thời gian tuyển dụng là 30 ngày cho cấp độ lao động phổ
thông và 45 ngày cho cấp độ quản lý cấp trung, tính từ thời điểm yêu cầu tuyển dụng
của cấp quản lý được phê duyệt cho đến khi xác minh thời gian thử việc cho nhân
viên mới. Tuy nhiên, trong hai năm gần đây thời gian tuyển dụng thường không đạt
được như yêu cầu. Thời gian nhận được một hồ sơ mới và phù hợp cho một vị trí rất
dài, trung bình là 20 ngày vào năm 2018 và 30 ngày vào năm 2019, và sau quá trình
phỏng vấn theo quy trình đã được quy định của cơng ty, nhân viên mới có thể đi làm


11

ngay hoặc sẽ thơng báo nhận việc sau đó 30 ngày hoặc 45 ngày. Việc này dẫn đến
tình trạng thiếu nhân lực trầm trọng sẽ gây áp lực cho các nhân viên hiện tại vì cơng
việc q tải trong những mùa kinh doanh và trong những mùa tuyển dụng, họ sẽ dễ
rời bỏ công ty khi nhận được mức đề nghị hấp dẫn hơn.
Trong khi nhu cầu nhân lực ngày càng tăng, các doanh nghiệp cần chuẩn bị
một kế hoạch đầy đủ và phù hợp để thu hút nhân lực, duy trì và giữ chân họ (Neeti
Leekha Chhabra, 2012). Trên thực tế cho thấy, các cơng ty quy mơ tồn cầu như Fdex,
Google, Microsoft… đã làm rất tốt các chiến lược xây dựng thương hiệu tuyển dụng
của mình, chi phí tuyển dụng thấp và họ làm cho nhân viên của mình đều cảm thấy
tự hào khi được làm việc trong những công ty này. Tuy nhiên đối với ITL, khái niệm
thương hiệu tuyển dụng đang còn là một vấn đề mới mẻ. Vì vậy, để có thể cạnh tranh
cùng các đối thủ tồn cầu trên thị trường như: Cơng ty DHL, Shipco, Expeditor,
Kuehne + Nagel,..hay các công ty nội địa quy mô lớn tại Việt Nam như: Gemadept,
Hợp Nhất Việt Nam,… thì việc xây dựng được các chiến lược nhân sự phù hợp với
chiến lược của công ty nhằm thu hút và giữ chân nhân viên là việc vô cùng quan trọng,
cụ thể là việc tổ chức xây dựng thương hiệu tuyển dụng trở nên ngày càng cấp bách.
Nhận thấy tính hình tuyển dụng khơng đáp ứng được nhu cầu của doanh nghiệp
và số lượng ứng viên nộp đơn một các tự nhiên ngày càng giảm, bộ phân nhân sự đã
có một cuộc khảo sát nhỏ trên tổng 32 ứng viên đã từng nộp đơn để điều tra nguyên
nhân trên và kết quả được thể hiện ở bảng 1.5 như sau:


12

Bảng 1.5 Bảng thống kê nguyên nhân không thu hút được ứng viên giai đoạn
2017 – 2019
Nhóm
ngun
nhân

Yếu tố về
lương,
thưởng

Tính chất
cơng việc

Khả năng
phát triển
bản thân

Kết
quả

Tỷ lệ

Mức lương khởi điểm của công ty thấp hơn mong đợi.

20

63%

Cơng ty khơng có chế độ trả lương cho việc làm ngoài giờ.

5

15%

Đối thủ cạnh tranh đưa ra mức lương hấp dẫn hơn.

7

22%

Không được luân chuyển công việc 6 tháng 1 lần.

5

16%

Sau khi phỏng vấn cảm thấy tính chất cơng việc khơng
phù hợp với con đường sự nghiệp như mong đợi.

6

18%

Khơng có cơ hội đi làm việc ở nước ngồi

5

16%

Khối lượng cơng việc nhiều hơn mức lương khởi điểm.

16

50%

10

31%

17

53%

5

16%

8

25%

3

9%

Khơng thích phong cách nói chuyện của sếp trực tiếp trong
buổi phỏng vấn đầu tiên.

5

16%

Sau khi nghe nhân sự chia sẻ thêm thơng tin về cơng ty thì
cảm thấy không phù hợp với mong đợi.

10

31%

Thái độ của phỏng vấn viên trong buổi gặp mặt đầu tiên.

4

13%

Thương hiệu công ty không mạnh bằng các đối thủ cạnh
tranh như: DHl, UPS, K&N, Expeditor

16

50%

Chưa thực sự ấn tượng bởi vì chưa nghe đến tên công ty

3

9%

Chưa nghe bạn bè hoặc người thân nhắc đến.

5

16%

Sau khi đi phỏng vấn thì nghe bạn bè nói một vài tin khơng
tốt về cơng ty.

3

9%

Ngun nhân cụ thế

Không được nhà tuyển dụng giới thiệu về lộ trình thăng
tiến rõ ràng.
Quá trình thăng tiến thường hơn 5 năm
Công ty quá xa so với nơi sinh sống hiện tại.

Mơi trường
làm việc

Kỹ năng
tuyển dụng

Uy tín của
cơng ty

Cơng ty khơng có nhiều phương tiện giải trí và bố trí văn
phịng nhàm chán.
Quy mơ cơng ty nhỏ.

Nguồn: Trích từ số liệu của phòng Nhân sự


13

Kết quả từ bảng 1.5 cho thấy có 19 nguyên nhân cụ thể làm cho lượng ứng
viên giảm và họ khơng ấn tượng hoặc có ý định nộp đơn vào ITL. Các nguyên nhân
này được phân thành 6 nhóm nguyên nhân chính, bao gồm: Yếu tố về lương thưởng;
Tính chất công việc; Khả năng phát triển bản thân; Môi trường làm việc; Kỹ năng
tuyển dụng; Uy tín của cơng ty. Từ những phân tích nêu trên, tác giả nhận thấy các
ngun nhân trên trùng khớp với mơ hình nghiên cứu của Berthon và cộng sự (2005);
Simon Knox và Cheryl Freeman (2006); Fei Zhu và Zhen Wang (2014). Các nghiên
cứu này xoay quanh vấn đề mà công ty đang gặp phải là chưa thực sự chú trọng xây
dựng và tăng tính hấp dẫn của thương hiệu tuyển dụng.
Đứng trước câu hỏi đặt ra là làm cách nào để ITL có thể tăng tính cạnh tranh
trong việc thu hút ứng viên trên thị trường tuyển dụng, đề tài nghiên cứu “Giải pháp
nâng cao thương hiệu nhà tuyển dụng cho công ty cổ phần giao nhận và vận
chuyển Indo Trần (ITL Corp)” được thực hiện nhằm giúp ITL củng cố và xây dựng
hình ảnh thương hiệu tuyển dụng của mình để phục vụ cho việc chọn được ứng viên
phù hợp với nhu cầu và giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn trong giai đoạn 20202025.
Mục tiêu

1.3

Mục tiêu nghiên cứu tổng quát của đề tài này là xây dựng các giải pháp nâng
cao thương hiệu tuyển dụng của công ty cổ phần giao nhận và vận chuyển Indo Trần.
Để đạt được mục tiêu tổng quát nêu trên thì cần phải thực hiện các mục tiêu cụ thể
như sau:
-

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến thương hiệu nhà tuyển dụng của ITL.

-

Phân tích thực trạng của các yếu tố tác động đến thương hiệu tuyển dụng của

ITL, từ đó đưa ra nhận định về những ưu điểm và hạn chế để làm cơ sở để đưa ra giải
pháp xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty.
-

Đề xuất các giải pháp thực tế để nâng cao được thương hiệu tuyển dụng của

ITL trong ngành logistics, từ đó thu hút được nhân tài nhằm phục vụ cho mục đích
kinh doanh dài hạn của cơng ty. Gắn liền với giải pháp là các kế hoạch cụ thể để thực
hiện các giải pháp đã được nêu ra.