Nghề quản trị nhân sự ở việt nam những cơ hội và thách thức trong thời kì hội nhập

Lời mở đầu
CEO – Chief Excutive Oficer (Nghề quản trị hay Tổng giám đốc), CFO –
Chief Financial Officer (Quản trị tài chính), HRM – Human Resource
Managament (Quản trị nhân sự) và Marketing là bốn nghề hiện được coi là
quan trọng nhất mà mọi doanh nghiệp Việt Nam đều cần có. Vì vậy, khơng
phải là ngẫu nhiên khi người ta ví CEO là cái đầu, Marketing là đơi chân cịn
CFO và HRM là hai cánh tay của một cơ thể sống – đó là doanh nghiệp. Làm
thế nào để các nhân viên làm việc hăng hái và chăm chỉ hơn? Làm thế nào để
tuyển dụng đúng người cần thiết cho một vị trí? Hay khó hơn nữa là đề ra các
kế hoạch về nhân sự của công ty hoặc doanh nghiệp trong vòng 5 năm
tới?...là những câu hỏi mà các HRM phải trả lời. Chính vì vậy, nếu như CFO
được mệnh danh là cánh tay phải thì HRM chính là cánh tay trái của các CEO
- họ là những trợ thủ đắc lực hỗ trợ và cố vấn cho các CEO trong lĩnh vực
quản lý con người của tổ chức.
Hiện nay, khi q trình tồn cầu hố và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra
ngày càng mạnh mẽ thì vai trò của các HRM sẽ ngày càng được đề cao và trở
nên quan trọng hơn. Việc Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
(WTO), ngày 7/11/2006, đã khẳng định: “cạnh tranh” là yếu tố quyết định sự
thành bại và sống cịn của một doanh nghiệp. Từ đó, các chiến lược nâng cao
năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp trở thành mối quan tâm hàng đầu của
hầu hết các tổ chức và yếu tố được coi là quan trọng bậc nhất trong các chiến
lược đó là “con người”. Do vậy, việc vận hành hiệu quả bộ máy nhân sự hay
nói cách khác là tổ chức tốt đội ngũ HRM trong tổ chức đã trở thành điều mà
bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào cũng đều mong muốn sớm đạt được trong
giai đoạn hiện nay.
Nhằm nâng cao sự hiểu biết của bản thân về nghề Quản trị nhân sự ở
Việt Nam, từ đó đưa ra một số giải pháp phát triển nguồn HRM trong nước,
tôi tiến hành nghiên cứu đề tài:
1

“Nghề Quản trị nhân sự ở Việt Nam - những cơ hội và thách thức
trong thời kì hội nhập”
Bài viết sử dụng nguồn tư liệu chủ yếu từ việc tra cứu tài liệu (đa phần là
trên các bài báo và một số cuốn giáo trình có liên quan).
Trước khi trình bày bài nghiên cứu, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
MBA Nguyễn Đức Kiên - người đã giúp đỡ tơi hồn thành bài viết này.

2


Phần 1
MỘT VÀI NÉT VỀ NGHỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1. Quản trị nhân sự là gì?
Hiện nay, Quản trị nhân sự (QTNS) khơng cịn là một nghề xa lạ ở Việt
Nam, thậm chí nó đã trở thành một mơn học chính thức được đưa vào giảng
dạy trong một số trường Đại học và cao đẳng trong nước. Tuy nhiên, hầu hết
mọi người lại chưa có sự hiểu biết rõ ràng và đầy đủ về nghề QTNS.
“Human Resoure Management (HRM) hay Quản trị nhân sự là sự phối
hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy
trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân
sự thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn
cảnh của tổ chức”
( />%C3%A2n_s%E1%BB%B1/2007).
Một số ý kiến cho rằng: QTNS và Quản trị nguồn nhân lực là hai khía
cạnh hợp thành Nghề nhân sự hay công tác nhân sự (human resources - HR).
Và khác với Quản trị nguồn nhân lực, QTNS - có thể hiểu là những hoạt động
mang tính thực tế, chủ yếu hướng đến nhân viên trong công ty, công việc liên
quan tới quản lý hành chánh và thực thi các chính sách: lương, thưởng, bảo
hiểm, quản lý hồ sơ nhân viên, ln chuyển cơng việc…
( />tabid=55&newsid=4795&categoryid=20/2008)

1.2. Vai trị của Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
“Con người” luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất của một doanh
nghiệp. Vì vậy, thật dễ hiểu khi QTNS lại trở thành một trong những chức
năng cơ bản và không thể thiếu của quản trị tổ chức.
3


Nhìn chung, QTNS gồm những nội dung chính sau: Phân tích cơng việc;
tuyển dụng nhân viên; đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân
viên và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong tổ chức.
Vấn đề đặt ra ỏ đây là: Vai trị của QTNS ln được đề cao trong mỗi
doanh nghiệp, tại sao vậy?
Thứ nhất, QTNS là một trong những nhân tố giúp một doanh nghiệp tồn
tại, hoạt động và phát triển.
Thứ hai, công tác QTNS giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ
nhân viên và quản lý có chất lượng.
Thứ ba, QTNS sẽ giúp doanh nghiệp trong việc tìm đúng người phù hợp
với cơng việc, tìm đúng số lượng người cần tuyển vào đúng thời điểm và trên
hết là lựa chọn những người có kĩ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí. Điều
đó hỗ trợ rất lớn cho tồn doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả
và năng suất cao hơn trong điều kiện hạn chế nguồn lao động.
Thứ tư, các hoạt động của QTNS có ảnh hưởng rất lớn tới mối quan hệ
giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên. Có thể nói Quản trị nhân sự là nhân
tố quan trọng tạo ra “bầu khơng khí” trong tổ chức.
Trên đây chỉ điểm qua một số vai trò chủ yếu của QTNS. Qua đó có thể
thấy rằng, QTNS là một trong những nhân tố quyết định tới sự tồn tại và phát
triển của một doanh nghiệp.

4

Phần 2
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở VIỆT NAM - VẤN ĐỀ GÂY NHIỀU TRANH
CÃI?
1.1. Quản trị nhân sự ở Việt Nam - Những vấn đề cịn tồn tại
Như đã trình bày ở trên, QTNS ở Việt Nam hiện nay không còn là một
nghề xa lạ mà đã trở nên rất phổ biến. Có thể dễ dàng thấy điều đó khi lướt
qua một số trang tuyển dụng lớn đang nhận được khá nhiều sự quan tâm như
vietnamwork.com hay tuyendung.vn: Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đặc biệt là các doanh nghiệp có qui mơ lao động từ vài chục đến vài trăm lao
động trở lên hiện tại đều đang ráo riết săn lùng, tuyển mộ trưởng phòng, giám
đốc nhân sự giỏi. Đó là kết quả tất yếu khi các doanh nghiệp đã dần dần ý
thức được tầm quan trọng to lớn của QTNS trong hoạt động của tổ chức
mình.
Một số bài báo cho rằng, tốc độ đầu tư vào nước ta ngày càng gia tăng
cũng là nguyên nhân dẫn tới việc gần đây nhu cầu tuyển trưởng phòng, giám
đốc nhân sự, đa số ở các cơng ty có vốn đầu tư nước ngoài lại tăng vọt như
vậy. Và để tuyển được các ứng viên sáng giá, nhiều cơng ty có vốn đầu tư
nước ngoài, liên doanh sẵn sàng trả mức lương 300 - 500 USD/tháng trở lên
cho chức danh trưởng, phó phịng nhân sự và 1.000 - 2.000 USD/tháng trở lên
cho chức danh giám đốc nhân sự (tính ra mức lương trung bình có thể nhận
được là vào khoảng từ 300 đến 800 USD/tháng)
Trong khi thị trường lao động đang lên cơn sốt bởi nhu cầu săn lùng,
tuyển mộ quản trị viên cao cấp về nhân sự thì nguồn đào tạo cung ứng lao
động thuộc lĩnh vực này hầu như vẫn còn rất hạn chế. Với hai điều kiện đòi
hỏi cơ bản là các cán bộ nhân sự phải vừa giỏi chun mơn, nghiệp vụ vừa
giỏi ngoại ngữ thì dường như là q khó để tìm ra người phù hợp

5

( />/, 2005).
Hiện nay, đa phần các HRM xuất phát đa dạng từ các trường đại học
khác nhau như: Ngoại ngữ, Ngoại thương, Tài chính, Thương mại…mà
khơng hề qua đào tạo bài bản, hầu hết họ đều thiếu những kỹ năng quản lí và
quản trị nhân sự cơ bản. Nguyên nhân là ở các trường đại học, cao đẳng trong
nước hiện chỉ có một số mơn học liên quan đến lĩnh vực quản lý nhân sự, còn
ngành học mới chuyên về QTNS thì lại chưa có mã số đào tạo. Do không
được đào tạo bài bản nên nguồn lao động QTNS trên thị trường chủ yếu hình
thành và phát triển tự phát. Họ tự học nghề và tích lũy kinh nghiệm là chính
nên chưa đáp ứng nhu cầu của các nhà tuyển dụng.
Chính vì vậy, nhiều nhà quản lý nhân sự thường chưa biết cách hỗ trợ,
động viên và phát triển nhân viên của mình sao cho hiệu quả. Đồng thời, họ
cũng mới dừng trách nhiệm ở các công việc mang tính chất hành chính, giấy
tờ liên quan đến nhân sự mà chưa có đủ khả năng đưa ra các chính sách, quy
định để giúp cho cấp trên quản lý tốt nhân viên, cũng như giúp các nhân viên
tự quản lý và phát triển bản thân cho phù hợp với yêu cầu của tổ chức (http://
vietbao.vn/The-gioi-giai-tri/Muon-mat-nghe-nhan-su/50753522/407/, 2006).
Tóm lại, QTNS ở nước ta còn tồn tại nhiều hạn chế do vấn đề đào tạo
nguồn QTNS còn yếu kém. Vấn đề đặt ra và cần sớm được giải quyết nhanh
chóng đó là phải làm gì trước tình hình khan hiếm cán bộ nhân sự như vậy
trong khi thị trường đang “bùng nổ” nhu cầu về Quản lí nhân sự cấp cao?
1.2. Hội nhập - cơ hội hay thách thức?
Khi mà làn sóng tồn cầu hố đang ngày càng diễn ra vơ cùng mạnh mẽ
như ngày nay thì tất yếu hội nhập kinh tế thế giới sẽ dần trở thành một xu thế
khách quan đối với Việt Nam. Cũng có nghĩa là, q trình thực hiện tự do hoá
thương mại và thực hiện cải cách toàn diện theo hướng mở cửa thị trường sẽ

6

tiến triển nhanh chóng hơn, khẩn trương hơn. Có thể thấy điều đó qua một số
sự kiện nổi bật như sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới
WTO (7/11/2006 ) hay tổ chức thành công Hội nghị Thương mại APEC…
Hội nhập kinh tế tác động tới mọi lĩnh vực kinh tế - xã hội trong nước, vì
vậy thật dễ hiểu khi hội nhập kinh tế mang tới cho QTNS Việt Nam cả những
cơ hội cũng như những thách thức không nhỏ.
1.2.a. Những cơ hội
Hội nhập kinh tế nghĩa là “mở cửa”, cũng có nghĩa nguồn đầu tư từ nước
ngoài vào Việt Nam sẽ ngày càng gia tăng. Điều đó mang theo những cơ hội
lớn cho QTNS trong nước:
- Các cơng ty nước ngồi sẽ nhanh chóng đổ bộ vào thị trường Việt Nam,
và tất yếu nhu cầu về tuyển dụng lao động sẽ tăng cao. QTNS cũng khơng
nằm ngồi quy luật đó. Có thể nói đó là cơ hội phát triển của QTNS nước ta
hay nói cách khác đó là “đất dụng võ” cho HRM trong nước.
- Hội nhập kinh tế cũng sẽ giúp QTNS trong nước được học hỏi, cọ sát
và tiếp xúc với HRM thế giới để từ đó nâng cao kỹ năng, kiến thức và chun
mơn. Khơng những vậy, điều đó sẽ thành động lực thúc đẩy QTNS trong
nước phát triển.
- Trong tiến trình hội nhập, Việt Nam sẽ tiến hành xố bỏ rào cản giáo
dục như hiện nay (dự định vào năm 2008). Khi đó, giáo dục quốc tế sẽ vào
nước ta đồng nghĩa với việc trong tương lai không xa sẽ xuất hiện những
trường đại học hay cao đẳng chuyên đào t ạo HRM trong nước. Đó là cơ hội
để tạo ra nguồn QTNS bài bản và chuyên môn cao.

7


1.2.b. Những thử thách cần vượt qua
Có thể ví hội nhập như một con dao hai lưỡi: lưỡi dao thứ nhất là những
cơ hội nó mang đến cịn lưỡi dao thứ hai là những thách thức luôn đi cùng

những cơ hội đó:
- Trong tương lai, các cơng ty nước ngồi sẽ xâm nhập thị trường Việt
Nam mang theo những nhà QTNS quốc tế với số lượng và chất lượng cao,
dẫn tới hệ quả là tính cạnh tranh tăng cao cả về chiều rộng lẫn chiều sâu. Đó
là nhân tố gây khó khăn khơng nhỏ cho HRM trong nước.
- Với tình trạng nguồn QTNS nước ta đang còn “yếu” và “thiếu” như
hiện nay thì khi hội nhập, sự lúng túng và bỡ ngỡ của các HRM sẽ là không
tránh khỏi. Dẫn tới hậu quả là làm giảm khả năng cạnh tranh quốc tế của
QTNS. Do vậy, nếu các HRM Việt Nam khơng được chuẩn bị tốt về mọi mặt
thì rất có thể sẽ chịu nhiều thua thiệt trước những đối thủ là những nhà QTNS
quốc tế chuyên nghiệp.
- Những doanh nghiệp nước ngồi thường có những địi hỏi rất cao đối
với các nhà QTNS (chủ yếu là đòi hỏi về chuyên mơn và trình độ ngoại ngữ).
Vì vậy, khi tỷ lệ các cơng ty nước ngồi ngày càng gia tăng mạnh mẽ theo
tiến trình hội nhập thì thị trường cũng ngày càng có những địi hỏi và u cầu
cao hơn đối với các HRM. Điều đó cũng có nghĩa là nếu QTNS trong nước
khơng chứng tỏ được vị thế của mình trên thị trường thì rất có thể sẽ bị “loại
khỏi vịng đấu” vào một ngày khơng xa.

8


Phần 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN
HRM TRONG NƯỚC
Trước thực trạng của QTNS trong nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế
đang diễn ra với tốc độ nhanh, tôi xin đưa ra một số giải pháp nhằm phát triển
nguồn HRM trong nước như sau:
Thứ nhất, cần gia tăng số lượng đi đôi với nâng cao chất lượng đội ngũ
HRM trong nước bằng nhiều phương pháp khác nhau, ví dụ như: Mở những

chuyên ngành đào tạo QTNS tại các trường đại học cũng như cao đẳng trong
cả nước đồng thời bồi dưỡng cán bộ giảng dạy với trình độ cao, hồn thiện cơ
sở vật chất, mạng lưới thơng tin tạo thuận lợi cho quá trình đào tạo…
Thứ hai, tạo điều kiện để các nhà QTNS trong nước được tiếp xúc với
các HRM quốc tế theo nhiều cách như tạo cơ hội để các tổ chức giáo dục
quốc tế về HRM vào thị trường Việt Nam hay cử các HRM trong nước đi tu
nghiệp ở nước ngồi…Từ đó, dần dần nâng cao năng lực chuyên môn của họ
và từng bước tạo “chỗ đứng” cho các nhà QTNS trong nước.
Thứ ba, giúp các doanh nghiệp trong nước nhìn nhận chính xác, rõ ràng
về chức năng và tầm quan trọng của HRM trong tổ chức (thông qua các
phương tiện thông tin đại chúng hay tổ chức sự kiện…). Chỉ có như vậy, các
doanh nghiệp mới có những quyết định đúng đắn và xác thực nhất để phát
huy hết vai trò của các HRM cũng như có phương hướng đào tạo HRM hiệu
quả.
Thứ tư, cần hỗ trợ và tạo điều kiện cho các QTNS trong nước phát triển
như hỗ trợ về công nghệ, kĩ thuật hay mở rộng thị trường…
Thứ năm, bản thân các nhà QTNS cần phải nhận thức được rõ về vai trị,
trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong tổ chức, để từ đó phát huy tốt tồn bộ
khả năng, trở thành nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ sự thành công của doanh
nghiệp cũng như sự phát triển của nền kinh tế trong nước.
9


Kết luận
QTNS ở Việt Nam sẽ vẫn luôn là đề tài thu hút nhiều sự chú ý hơn nữa
trong thời gian tới do tính thời sự và bất cập của nó. Hầu hết các chun gia
kinh tế khơng dưới một lần đề cập tới khía cạnh phát triển nguồn HRM trong
nước tại các hội nghị bàn về phát triển kinh tế, hội nhập kinh tế hay tồn cầu
hố kinh tế. Như vậy cũng đủ để khẳng định vai trò quan trọng của các HRM
trong giai đoạn hội nhập hiện nay.

Bài viết trên đây chỉ điểm qua những điểm khái quát và điển hình nhất về
QTNS trong nước. Do nguồn tư liệu khơng đầy đủ cũng như sự hiểu biết có
hạn nên sự thiếu sót trong q trình trình bày là không tránh khỏi. Hy vọng
bài nghiên cứu đã cung cấp thêm những thơng tin hữu ích về QTNS ở Việt
Nam, đặc biệt là trong thời kì hội nhập kinh tế hiện nay.

10


MỤC LỤC
Lời mở đầu...................................................................................................1
Phần 1: Một vài nét về HRM - Nghề QTNS..............................................3
1.1. Quản trị nhân sự là gì?...........................................................................3
1.2. Vai trò của QTNS trong doanh nghiệp..................................................3

Phần 2: QTNS ở Việt Nam - vấn đề gây nhiều tranh cãi.........................5
1.1. QTNS ở Việt Nam - Những vấn đề còn tồn tại......................................5
1.2. Hội nhập – Cơ hội hay thách thức?........................................................6
1.2a.Những cơ hội.........................................................................................7
1.2b.Những thử thách cần vượt qua..............................................................8
Phần 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn HRM trong nước.....9
Kết luận......................................................................................................10

11


Danh mục tài liệu tham khảo
- Báo điện tử - Thời báo kinh tế Việt Nam, 2007 - Giám đốc nhân sự vừa thiếu
vừa yếu
( />home=detail&page=category&cat_name=05&id=e5ff41579199c4 /đã truy cập

ngày 20/4/2008).
- Muôn mặt nghề nhân sự, 2006 ( />- Nghề nhân sự, 2008
( />-

Nhân lực và cạnh tranh, 2004 ( />
doanh/Kinh-nghiem/2004/11/3B9D898E/).
- Quản trị nguồn nhân lực và thách thức sự thay đổi, 2008
( />view=article&id=99%3AQuantriNNLvaThachthucsuthaydoi&option=com_con
tent&Itemid=104).
- Quản lý nhân sự - nghề thời thượng, 2005 ( />- 4 nghề “đỉnh” nhất Việt Nam, 2006
( />
12