Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần môi trường và công trình đô thị đông hà

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

́
́H

uê

TRƯƠNG THỊ THU QUỲNH

tê

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

in

h

CỦA CƠNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ

ho

̣c K

CƠNG TRÌNH ĐÔ THỊ ĐÔNG HÀ

ại

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

Tr
ươ

̀ng

Đ

MÃ SỐ: 8 31 01 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VĂN TOÀN

HUẾ, 2020


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn: "Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty cổ phần môi trường và cơng trình đơ thị
Đơng Hà”, là trung thực và chưa từng được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi
cũng xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm
ơn và các thơng tin trích dẫn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

́

uê

Quảng Trị, ngày 03 tháng 6 năm 2020

in

h

tê

́H

Tác giả luận văn

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

Trương Thị Thu Quỳnh

i


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và hồn thành luận văn, với tình cảm chân
thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới tất cả các cá nhân và Doanh

nghiệp đã tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong q trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tơi bày tỏ lịng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và

́

uê

truyền đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong suốt khóa học tại Trường Đại học
Kinh tế Huế.

́H

Đặc biệt, tôi xin chân thành cám ơn Thầy giáo PGS.TS. Nguyễn Văn

tê

Tồnngười đã hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tơi hồn thành luận văn.

h

Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Lãnh đạo Trường Đại học Kinh tế Huế,

in

Phòng Đào tạo sau đại học, các Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp

̣c K

giúp đỡ tơi trong suốt q trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn Ban lãnh đạo Cơng ty cổ phần mơi trường và cơng

ho

trình đơ thị Đơng Hà, các anh chị ở các phịng ban trong đơn vị đã nhiệt tình cộng tác,
cung cấp những tài liệu và thơng tin cần thiết để tơi hồn thành luận văn này.

ại

Cuối cùng, tôi xin chân thành cám ơn gia đình, bạn bè và người thân đã
Quảng Trị, ngày 03 tháng 6 năm 2020

̀ng

Đ

nhiệt tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Tr
ươ

Tác giả luận văn

Trương Thị Thu Quỳnh

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ
Học viên thực hiện: TRƯƠNG THỊ THU QUỲNH
Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Niên khoá: 2017-2019
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN VĂN TOÀN
Tên đề tài: “NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

́

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

uê

CÔNG TY CỔ PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐƠNG HÀ”

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia nói chung và các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là nguồn lực
cốt lõi tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và có tính chất
quyết định nhất đối với các nguồn lực. Nền kinh tế Việt Nam đang trong tiến trình
hội nhập, rất nhiều cơng ty được thành lập, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt, địa vị độc
tơn về ngành mơi trường khơng cịn tồn tại, Công ty cổ phần môi trường và công trình đơ
thị Đơng Hà cũng như những đơn vị cùng ngành khác đang đứng trước những thách thức
và khó khăn to lớn địi hỏi phải khơng ngừng đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh để hoạt động hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của
khoa học kỹ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu,vì
vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty là vấn đề cấp thiết khách quan
cần được thực hiện. Xuất phát từ thực tiễn trên, với hy vọng sẽ đóng góp một phần
vào sự phát triển, gia tăng năng lực của Công ty thông qua yếu tố con người tác giả
đã chọn đề tài“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần mơi
trường và cơng trình đơ thị Đông Hà” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp thống kê phân tích
- Phương pháp so sánh và tổng hợp
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Kết quả nghiên cứu là một tài liệu tham khảo quan trọng, giúp Lãnh đạo của
Công ty cổ phần mơi trường và cơng trình đơ thị Đơng Hà có cái nhìn tổng quan, cụ
thể về cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị hiện nay, từ đó áp
dụng các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và hướng đến sự
phát triển bền vững của đơn vị trong thời gian tới với hiệu quả tốt nhất.

iii

Nguồn nhân lực

CL NNL

Chất lượng nguồn nhân lực

CBVC

Cán bộ viên chức

DN

Doanh nghiệp

DNNN

Doanh nghiệp nhà nước

MTV

Một thành viên

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

KT-XH

Kinh tế - xã hội

tê

́H

́

NNL

uê

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Sản xuất kinh doanh

LĐ

Lao động

NLĐ

Người lao động

NSLĐ

Năng suất lao động

MTĐT

Môi trường đô thị

ho

̣c K

in

SXKD

h

CNH, HĐH Cơng nghiệp hố, hiện đại hố

ại

MT&CTĐT Mơi trường và cơng trình đơ thị
Hội đồng quản trị

KP

Kinh phí

LLLĐ

Lực lượng lao động

̀ng

Người lao động

Tr
ươ

NLĐ

Đ

HĐQT

HĐKD

Hoạt động kinh doanh

KTQT

Kinh tế quốc tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

iv


MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................3
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ ....................................................................... iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ....................................................................... iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ............................................................................ vii

́

uê

MỞ ĐẦU.....................................................................................................................1

́H

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu .......................................................................1

tê

2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................................2

h

2.2. Mục tiêu cụ thể.....................................................................................................2

in

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2

̣c K

3.1. Đối tượng nghiên cứu...........................................................................................2
3.2. Phạm vi nghiên cứu..............................................................................................2

ho

4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2

ại

Luận văn đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: ...............................2

Đ

5. Kết cấu luận văn......................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................4

̀ng

CHƯƠNG 1 ................................................................................................................4

Tr
ươ

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP........................................................................................4
1.1. LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ......................................................................................................................4
1.1.1. Nguồn nhân lực .................................................................................................4
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp...............................................8
1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............................15
1.1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp ........................................................................................................................27

v


1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...........30
1.2.1. Kinh nghiệm nước ngoài.................................................................................30
1.2.2. Kinh nghiệm trong nước .................................................................................32
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà....................34
CHƯƠNG 2 ..............................................................................................................37
THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MT&CTĐT ĐÔNG HÀ. ..................................................................37

́

uê

2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN MT&CTĐT ĐƠNG HÀ.................37

́H

2.1.1. Giới thiệu Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà, chức năng nhiệm vụ ......37

tê

2.1.2. Mơ hình tổ chức ..............................................................................................40
2.1.3. Tình hình lao động ..........................................................................................43

in

h

2.1.4. Kết quả kinh doanh .........................................................................................47
2.1.5. Đánh giá về địa bàn nghiên cứu ......................................................................50

̣c K

2.2. TÌNH HÌNH NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN MT&CTĐT ĐÔNG HÀ ...................................................................51

ho

2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP MT&CTĐT Đông Hà

ại

...................................................................................................................................51

Đ

2.2.2. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực...........................58
2.2.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng cao chất lượng nguồn

̀ng

nhân lực qua điều tra thực tế .......................................................... 65_Toc42420210

Tr
ươ

2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG.........................................................................................76
2.3.1. Kết quả đạt được .............................................................................................76

2.3.2. Những hạn chế ................................................................................................78
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt còn tồn tại.........................................................81
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MT & CTĐT ĐÔNG HÀ........82
3.1. QUAN ĐIỂM, ĐỊNH HƯỚNG, MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MT&CTĐT ĐÔNG HÀ..........82

vi


3.1.1. Quan điểm, định hướng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
MT&CTĐT Đông Hà................................................................................................82
3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần MT&CTĐT
Đông Hà.....................................................................................................................83
3.2. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MT&CTĐT ĐÔNG HÀ ...............................................84
3.2.1. Về chất lượng hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề, trình độ

́



chun mơn ...............................................................................................................84

́H

3.2.2. Về sắp xếp, bố trí lao động..............................................................................85

tê

3.2.3. Về quy hoạch phát triển nguồn nhân lực ........................................................86
3.2.4. Về chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho người lao động ....................................88

in

h

3.2.5. Về hiệu quả các chính sách lương, thưởng, phúc lợi tạo động lực cho người
lao động .....................................................................................................................88

̣c K

3.2.6. Về xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho đơn vị..............................................90
3.2.7. Đảm bảo an toàn lao động...............................................................................91

ho

KẾT LUẬN VÀ ĐỀ NGHỊ.......................................................................................92

ại

1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................92

Đ

2. ĐỀ NGHỊ ..............................................................................................................93
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................95

̀ng

PHỤ LỤC 1...............................................................................................................97

Tr
ươ

PHỤ LỤC 2.............................................................................................................101
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT CỦA PHẢN BIỆN 1+2
BẢN GIẢI TRÌNH
XÁC NHẬN HỒN THIỆN LUẬN VĂN

vii


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 2. 1 :

Tình hình phát triển số hộ dân và đơn vị đăng ký tham gia dịch vụ
gom rác của Công ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà giai đoạn 20172019...................................................................................................43

Bảng 2. 2 :

Tình hình lao động của Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà giai

́
Bảng 2. 3 :

uê

đoạn 2017-2019.................................................................................44
Kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng

Tình hình doanh thu theo nhóm dịch vụ của Cơng ty cổ phần

tê

Bảng 2.4 :

́H

Hà giai đoạn 2017 - 2019 ..................................................................47

MT&CTĐT Đông Hà giai đoạn 2017 - 2019 ...................................49

h

Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty cổ phần

in

Bảng 2. 5 :

Bảng 2. 6:

̣c K

MT&CTĐT Đơng Hà........................................................................52
Trình độ chun mơn và kỹ năng cần thiết của người lao động tại

Bảng 2. 7:

ho

Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà ............................................54
Kết quả đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần

Các hình thức khen thưởng đối với tập thể và cá nhân tại Công ty cổ

Đ

Bảng 2. 8 :

ại

MT&CTĐT Đông Hà........................................................................58

phần MT&CTĐT Đơng Hà...............................................................63
Về giới tính, độ tuổi, tính chất cơng việc của người lao động ..........66

Bảng 2. 10:

Về ý thức tự rèn luyện sức khỏe của người lao động .......................67

Bảng 2. 11 :

Về nâng cao trình độ của người lao động .........................................67

Bảng 2. 12 :

Về sự nổ lực để hoàn thành công việc được giao của người lao động

Tr
ươ

̀ng

Bảng 2. 9.

...........................................................................................................68

Bảng 2. 13 :

Về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ..............................69

Bảng 2. 14 :

Về tính hữu ích đối với các lớp đào tạo, bồi dưỡng do DN tổ chức .70

Bảng 2. 15 :

Về sự cần thiết đào tạo, bổ sung kỹ năng cho người lao động .........70

Bảng 2. 16 :

Về sắp xếp, bố trí lao động trong doanh nghiệp ...............................71

Bảng 2. 17 :

Về hoạt động chăm sóc và bảo vệ sức khỏe người lao động ............72

viii


Bảng 2. 18 :

Về mục đích sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của DN73

Bảng 2. 19 :

Về mức độ tương xứng giữa mức lương và công việc của NLĐ......74

Bảng 2. 20 :

Về mức độ thỏa mãn của bản thân đối với thu nhập và các khoản
phúc lợi của người lao động..............................................................75

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c K

in

h

tê

́H

́

Về mức độ quan tâm của lãnh đạo đối với người lao động ..............76

uê

Bảng 2. 21 :

ix


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Trang

Biểu đồ 2. 2 :

Lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ ............................46

Biểu đồ 2. 3 :

Doanh thu từ hoạt động cơng ích giai đoạn 2017-2019 ...............50

Biểu đồ 2. 4 :

Tình hình sức khoẻ của người lao động giai đoạn 2017-2019 .....53

Biểu đồ 2. 5 :

Lao động đã qua đào tạo kỹ năng giai đoạn 2017-2019...............54

Biểu đồ 2. 6 :

Kết quả đánh giá về nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

́H

́

Tình hình lao động của Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà..45

uê

Biểu đồ 2. 1 :

tê

......................................................................................................69
Kết quả đánh giá về sắp xếp, bố trí lao động................................72

Biểu đồ 2. 8 :

Kết quả đánh giá mức độ tương xứng giữa mức lương và công

in

h

Biểu đồ 2. 7 :

Sơ đồ 2. 1:

̣c K

việc của người lao động................................................................74
Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà

Tr
ươ

̀ng

Đ

ại

ho

......................................................................................................41

x

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của quốc
gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là
nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế cạnh tranh và

́



có tính chất quyết định nhất đối với các nguồn lực.

́H

Nền kinh tế Việt Nam đang trong tiến trình hội nhập, rất nhiều Cơng ty được
thành lập, sự cạnh tranh diễn ra gay gắt, ngoài sự cạnh tranh về các yếu tố khoa học

tê

cơng nghệ, về tài chính... thì yếu tố con người chính là sự khác biệt giữa các công

h

ty, các tổ chức, là lợi thế cạnh tranh trên thị trường và được coi là “nguồn tài

in

nguyên đặc biệt” của doanh nghiệp. Đầu tư vào chiến lược phát triển nhân lực luôn

̣c K

là hướng đi đúng đắn, đem lại nhiều giá trị to lớn cho tổ chức.
Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà tiền thân là Công ty TNHH MTV

ho

MT&CTĐT Đông Hà là doanh nghiệp hoạt động cơng ích trong lĩnh vực mơi

ại

trường, phục vụ dân sinh. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở

Đ

cửa, hội nhập thì địa vị độc tơn về ngành mơi trường khơng cịn tồn tại, Cơng ty cổ
phần MT&CTĐT Đông Hà cũng như những đơn vị cùng ngành khác đang đứng

̀ng

trước những thách thức và khó khăn to lớn địi hỏi Cơng ty phải có những giải pháp

Tr
ươ

để hoạt động SXKD ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ
thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu để tạo ra
NSLĐ, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các DN khác đang là vấn đề bức thiết
đặt ra đối với Công ty.

Xuất phát từ thực tiễn trên, với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào sự phát
triển, gia tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con người tôi đã chọn đề tài
“NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN MƠI TRƯỜNG VÀ CƠNG TRÌNH ĐƠ THỊ ĐƠNG HÀ” để làm nội
dung nghiên cứu cho luận văn cao học của mình.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, luận văn đánh giá thực trạng, rút
ra mặt tích cực, hạn chế từ đó đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực và chất lượng

́

uê

nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

́H

- Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

tê

phần MT&CTĐT Đơng Hà, từ đó rút ra những ưu điểm, hạn chế, nguyên nhân.

- Đề xuất định hướng và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân

3.1. Đối tượng nghiên cứu

̣c K

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

in

h

lực tại Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà trong thời gian tới.

Đề tài xác định đối tượng nghiên cứu là công tác nâng cao chất lượng nguồn

ại

3.2. Phạm vi nghiên cứu

ho

nhân lực trong doanh nghiệp, mà cụ thể là Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà.

Đ

* Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà.
* Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2017 - 2019. Các dữ liệu sơ cấp được thu thập

̀ng

từ tháng 3/2020 đến tháng 5/2020.

Tr
ươ

* Phạm vi nội dung: Những vấn đề liên quan đến công tác nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau
- Phương pháp thu thập thông tin
+ Số liệu thứ cấp: Sách tham khảo, tạp chí, báo, thu thập số liệu từ các phịng
ban thuộc Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà.
+ Số liệu sơ cấp:
• Sử dụng phương pháp điều tra xã hội học: Chọn mẫu điều tra tại 05 đội và

2


khối văn phịng trong Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà.
• Phương pháp chuyên gia, phỏng vấn cán bộ lãnh đạo, quản lý trong Công ty
cổ phần MT&CTĐT Đông Hà, cán bộ lãnh đạo trong Cơng ty đã về hưu.
• Để có những đánh giá khách quan về chất lượng nguồn nhân lực và những
hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
MT&CTĐT Đông Hà, mỗi đơn trực thuộc Công ty cổ phần MT&CTĐT Đơng
Hàtùy theo số lượng lao động sẽ có số phiếu phát ra khác nhau, tổng số phiếu phát

́

uê

ra là 85 phiếu, phát theo tỷ lệ 1/4 đối với cán bộ lao động quản lý so với số lao động

́H

của đơn vị để thu thập thông tin.

tê

- Phương pháp thống kê mơ tả, phân tích, so sánh và tổng hợp: Số liệu thu
thập được từ điều tra xã hội học được xử lý sơ bộ, sau đó được thống kê thành các

in

h

bảng số liệu phục vụ cho việc phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân

5. Kết cấu luận văn

̣c K

lực tại Cơng ty cổ phần MT&CTĐT Đơng Hà.

Ngồi phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, luận

ho

văn được chia thành 3 chương:

Đ

doanh nghiệp.

ại

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực trong

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ

̀ng

phần MT&CTĐT Đông Hà.

Tr
ươ

Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần MT&CTĐT Đông Hà.

3


PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỂN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH

́

uê

NGHIỆP

́H

1.1.1.Nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

tê

Thuật ngữ “nguồn nhân lực” đã xuất hiện từ thập niên 80 của thế kỷ XX khi

h

có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao

in

động. Nếu trước đây nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc cần khai

̣c K

thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 thế kỷ XX
đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,

ho

linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy trong q trình lao

ại

động. Có thể nói, sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” là một trong những

Đ

biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức

̀ng

quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Tr
ươ

Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay có nhiều quan điểm
khác nhau về nguồn nhân lực:
- Theo Liên hợp quốc trong các chỉ số phát triển thế giới (2000) thì: “Nguồn

nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
của con người có sự quan hệ của mỗi cá nhân và của đất nước”[16,3].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp...của mỗi cá nhân” [1, 2]. Như vậy ở đây
nguồn lực con người được xem như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn công nghệ, tiền tệ, tài nguyên thiên nhiên.

4

- Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì cho rằng: NNL là toàn bộ những
người trong độ tuổi và có khả năng lao động. Quan điểm này được hiểu theo hai
nghĩa. Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân
lực bao gồm tồn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn
nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tếxã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia lao

́

uê

động sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao

́H

động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình

tê

lao động.[2, 5]

- Theo Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động

in

h

của một nước hoặc một địa hương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức

độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người

̣c K

lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu
cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”

ho

[3, 269].

ại

Từ sự phân tích trên, dưới các góc độ tiếp cận khác nhau, có thể thấy rằng

Đ

khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con
người. Nguồn nhân lực là tổng thể những yếu tố thuộc về thể chất, tinh thần, đạo

̀ng

đức, phẩm chất, trình độ tri thức, vị thế xã hội... tạo nên năng lực của con người,

Tr
ươ

của cộng đồng người có thể sử dụng, phát huy trong quá trình phát triển KT- XH
của đất nước và trong những hoạt động xã hội.
Từ những quan niệm trên chúng ta có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng hịa

thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc
trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho
nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước” [4, 25].
NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo
và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và

5


năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động. Trên cơ sở những
quan niệm về NNL ở trên, luận văn này tiếp cận khái niệm NNL như sau: NNL
được hiểu là nguồn lực con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một
trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội; đồng
thời, NNL là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ
xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lượng và

́

uê

chất lượng:

́H

Về số lượng: Số lượng NNL được tính bằng tổng số người đang có việc làm,

tê

số người thất nghiệp và số người lao động dự phịng. Nhưng đối với doanh nghiệp
thì NNL khơng bao gồm những người trong độ tuổi lao động của toàn xã hội mà chỉ

in

h

tính những người trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp.
Về chất lượng: NNL được biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao

̣c K

động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

ho

Trong doanh nghiệp, NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và

ại

trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng

Đ

được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu
tố của sản xuất trong doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả

̀ng

những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa là chứa yếu tố con người,

Tr
ươ

do đó nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức
doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực mơi trường và cơng trình đơ thị
Nguồn nhân lực mang đặc điểm tập quán, tâm lý riêng. Mỗi con người sinh

ra và trưởng thành trong môi trường nhất định nên họ đều mang theo những tập
quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng hình thành trong quá trình phát triển của
mỗi con người. Xã hội là tập hợp các thành viên con người xã hội với nhiều đặc tính
cá nhân, đồng thời xã hội là tập hợp của nhiều cơ cấu tổ chức với những nét văn hóa
riêng của tổ chức. Mỗi tổ chức ví như doanh nghiệp cần xây dựng một quan niệm

6


giá trị thống nhất, xây dựng những tập quán riêng có của mình. Quan niệm giá trị và
tập qn thống nhất gọi là văn hóa của tổ chức.
Ngành mơi trường đô thị là một doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh
nghiệp nên đặc điểm ngành được thể hiện qua những mặt sau:
Thứ nhất, NNL ngành môi trường và đô thị là NNL hoạt động trong lĩnh
vực cơng ích.
- Mơi trường và cơng trình đơ thị là ngành hoạt động trong lĩnh vực cơng ích,

́

phục vụ tồn thể nhân dân, gắn liền với kết cấu, hạ tầng kỹ thuật của đô thị, sự phát

́H

triển của ngành có ảnh hưởng qua lại tương ứng với trình độ phát triển kinh tế - xã

tê

hội của vùng, hoạt động của ngành có ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất xã
hội. Do ngành MT&CTĐT có những đặc điểm, vị trí, vai trị trong nền kinh tế quốc

in

h

dân nên chất lượng của ngành có ý nghĩa rất quan trọng. Chất lượng đảm bảo thì
cảnh quan đô thị, đời sống con người được nâng cao và ngược lại. Là ngành có

̣c K

nhiệm vụ như một chất xúc tác thúc đẩy kinh tế - xã hội phát triển nên có các đặc
điểm chung như các ngành sản xuất vật chất khác, nhưng đồng thời cũng có những

ho

đặc điểm mang tính chất đặc thù riêng mà các ngành khác khơng có.

ại

- Mơi trường đơ thị có vị trí “đắc địa” trong việc cung cấp các dịch vụ cơng

Đ

ích chủ yếu thực hiện theo u cầu của Nhà nước để phục vụ cho dân cư đô thị như:
thu gom và xử lý rác, chất thải; vệ sinh môi trường; và các cơng trình cơ sở hạ tầng

̀ng

kỹ thuật như: hệ thống đường phố, hệ thống cống rãnh thoát nước, vận chuyển, xây

Tr
ươ

dựng bãi chứa - nhà máy xử lý rác thải, xây dựng công viên, trồng cây xanh... được
thể hiện hầu hết trong cung cấp sản phẩm và dịch vụ công cộng xã hội, theo giá quy
định của Nhà nước. Ngoài ra, các đơn vị thuộc ngành MT&CTĐT ngồi chức năng
hoạt động trong lĩnh vực cơng ích cịn thực hiện các chức năng kinh doanh khác
thuộc phạm vi hoạt động dưới sự chỉ đạo điều hành của Đảng và Nhà nước.
Thứ hai, NNL ngành MT&CTĐT có trình độ văn hóa và chun mơn thấp
Do đặc thù của ngành, cơng nhân vệ sinh, cơng nhân chăm sóc cây xanh,
cơng nhân nghĩa trang... khơng địi hỏi trình độ văn hóa cũng như chuyên môn cao,

7


nên nhận thức về lao động, pháp luật chưa cao. Đây cũng là một hạn chế trong công
tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực của ngành.
Thứ ba, NNL ngành MT&CTĐT có số lượng lớn

- Trong bối cảnh hiện nay ở nước ta, việc cơ khí hóa và cải tiến cơng nghệ
trong ngành MT&CTĐT cịn hạn chế, nên ngành MT&CTĐT đòi hỏi rất nhiều nhân
sự, dẫn đến việc quản lý, quy hoạch NNL cịn rất khó khăn.
- Đối với mạng lưới của ngành MT&CTĐT là trãi rộng trên một vùng miền

́



nhất định nên hành trình cơng việc phải trải qua nhiều cơng đoạn, trong khi đó mỗi

tê

lao động thủ cơng trong ngành và nhân lực rất đa dạng.

́H

một đều phải có đủ nhân lực tham gia, chính cách thức tổ chức đó đã làm tăng số

Thứ tư, NNL đào tạo hạn chế

in

h

Việc đào tại các lớp chuyên đề ngắn hạn cho nhân sự trong ngành
MT&CTĐT cũng gặp nhiều khó khăn do bất cập về thời gian làm việc trái giờ, làm

̣c K

theo ca, theo công... và đa số nhân sự đều có trình đơ văn hóa thấp nên việc thăng
tiến càng khó khăn

ho

Siêng năng, cần cù, có kỹ năng lao động tốt

ại

Đa số cơng nhân lao động có trình độ văn hóa thấp và hồn cảnh khó khăn

Đ

nên cơng việc đối với họ rất quan trọng. Mặt khác, đây cũng là tố chất của con
người Việt Nam, luôn chịu thương, chịu khó, cần cù trong lao động.

̀ng

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Tr
ươ

Chất lượng NNL trong DN được biểu hiện ở hiệu quả của quá trình lao động
do lực lượng lao động đó thực hiện. Trong q trình này, con người thường thực
hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động theo quy trình có
sẵn nhờ những kỹ năng, kỹ xảo đã tích luỹ được hoặc học tập được qua đào tạo để
sản xuất ra sản phẩm theo khn mẫu có sẵn được thiết kếtừ trước; mặt khác con
người đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản phẩm mới, công
nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trước. Ở đây, sự hao phí năng lực thể

chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của người lao động phải đạt đến

8


trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thơng tin mới và vật chất hố nó thành sản
phẩm và cơng nghệ mới.
Từ những luận điểm trình bày trên có thể hiểu rằng: Chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của người lao
động (Thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu công việc cụ thể đặc trưng của
doanh nghiệp.
1.1.2.1. Khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

́

́H

hiểu khác nhau khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực.

uê

Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách

tê

Theo giáo trình Nguồn nhân lực, Đại học Lao động Xã hội (2011) thì: “Chất
lượng NNL là khái niệm tổng hợp về những người thuộc NNL được thể hiện ở các

in

h

mặt sau đây: sức khỏe của người lao động, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn
kỹ thuật, năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp, tính năng động xã hội

̣c K

(gồm khả năng sáng tạo, sự linh hoạt, nhanh nhẹn trong công việc...), phẩm chất đạo
đức, tác phong, thái độ đối với công việc, môi trường làm việc, hiệu quả hoạt của

ho

NNL và thu nhập mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (gồm nhu cầu vật

ại

chất và nhu cầu tinh thần của người lao động)” [5, 9].

Đ

Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì chất lượng NNL có thể được hiểu
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể

̀ng

hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của NNL” [6, 18].

Tr
ươ

Theo Vũ Thị Ngọc Phùng thì: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kỹ năng của người lao động cũng như sức
khỏe của họ” [7, 168]. Theo quan điểm này thì chất lượng NNL được đánh giá
thơng qua các tiêu chí: Trình độ học vấn, chun mơn kỹ năng (thuộc trí lực) và sức
khỏe (thuộc thể lực). Các tiêu chí này được định lượng hóa bằng các cấp bậc học,
các bậc đào tạo chuyên môn mà có và có thể đo lường được tương đối dễ dàng.
Cịn theo Mai Quốc Chánh thì: “Chất lượng NNL được xem xét trên các mặt:
Trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn, nâng lực phẩm chất” [8,

9


36]. Như vậy việc đánh giá chất lượng NNL được tác giả xem xét trên các mặt chứ
khơng coi đó là các tiêu chí cần thiết và bắt buộc phải có.
Có thể thấy “chất lượng NNL” là một khái niệm có nội hàm rất rộng, là một
trong những yếu tố để đánh giá NNL. Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa
các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ.
Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người.

́

uê

Tâm lực: Là phẩm chất tâm lý - xã hội

́H

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn, tác giả xin được sử dụng khái niệm về

tê

chất lượng NNL như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực
lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Ba mặt

in

h

này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lượng NNL. Trong đó, thể lực là

lực trí tuệ thành thực tiễn.

̣c K

nền tảng, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa của thể
1.1.2.2. Nội dung chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực mơi trườngvà cơng

ho

trình đơ thị

ại

Chất lượng NNL thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản

Đ

chất bên trong của NNL, bao gồm:
Trí lực: Là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động sáng

̀ng

tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của nguồn lực

Tr
ươ

con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất nhiên phải thơng
qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan
trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn
hóa, chun mơn, kỹ thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hóa, với một nền tảng
học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển trình độ chun mơn kỹ thuật. Trình độ
chun mơn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho NNL hoạt động mang tính chun
mơn hóa và chun nghiệp hóa. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là
một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển NNL ở xã hội công nghiệp.

10


Thể lực: Là trạng thái sức khỏe của con người, là điều kiện đảm bảo cho con
người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được
những địi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày
càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, song, sức mạnh trí tuệ của
con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khỏe mạnh. Chăm sóc
sức khỏe là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng NNL, tạo tiền đề phát
huy có hiệu quả tiềm năng con người.

́

uê

Tâm lực: Là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong, tinh thần - ý thức

́H

trong lao động như: tác phong cơng nghiệp (khẩn trương, đúng giờ...), có ý thức tự

tê

giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chun mơn, sáng tạo, năng động trong cơng
việc; có khả năng chuyển đổi cơng việc cao thích ứng với những thay đổi trong lĩnh

h

vực công nghệ và quản lý.

̣c K

Về năng lực của người lao động:

in

1.1.2.3. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Về trạng thái sức khỏe: Theo Tổ chức Y tế Thế giới WHO thì: “Sức khỏe là

ho

trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải chỉ là

ại

không có bệnh tật hay tàn phế”[17, 1].

Đ

Đối với chỉ tiêu sức khỏe, thường phải khảo nghiệm thực tế như cân đo, thực
hiện các kiểm tra về sức khỏe… từ đó đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất

̀ng

định. Thông tư 13/2007/TT- BYT, Bộ Y Tế hướng dẫn khám sức khỏe khi làm hồ

Tr
ươ

sơ dự tuyển, khám sức khỏe khi tuyển dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức
khỏe theo yêu cầu đối với các đối tượng là cơ sở sử dụng người lao động, cơ sở đào
tạo, dạy nghề,… với nội dung khám được quy định như sau:
- Khám thể lực (chiều cao, cân nặng, chỉ số BMI, mạch, huyết áp);
- Khám lâm sàng (nội khoa, ngoại khoa, sản phụ khoa, mắt, tai– mũi – họng,
răng – hàm – mặt, da liễu);
- Khám cận lâm sàng (xét nghiệm máu, xét nghiệm nước tiểu, chuẩn đốn
hình ảnh).

11


Theo đó, căn cứ vào các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe thành 5 loại theo
Quyết định số 1613/ QĐ-BYT ban hành ngày 15/8/1997 của Bộ Y Tế về tiêu chuẩn

sức khỏe – phân loại để khám tuyển, khám định kỳ:
- Loại I: Rất khỏe.
- Loại II: Khỏe.
- Loại III: Trung bình.
- Loại IV: Yếu.

́

uê

- Loại V: Rất yếu.

́H

Có thể nói sức khỏe là yếu tố quan trọng không thể thiếu khi đánh giá chất

tê

lượng NNL bởi không có sức khỏe con người sẽ khơng thể lao động, tạo ra của cải
vật chất cho xã hội. Sức khỏe NNL có tác động rất lớn đến năng suất lao động của

in

h

cá nhân NLĐ khi họ tham gia hoạt động kinh tế cũng như khi chưa tham gia hoạt
động kinh tế, trong học tập cũng như trong các công việc nội trợ của bộ phận không

̣c K

tham gia hoạt động kinh tế, sức khỏe cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp

- Trình độ học vấn:

ho

thu, khả năng sáng tạo trong cơng việc và học tập.

ại

Trình độ học vấn của NLĐ là một chỉ tiêu quan trọng để đánh giá trí lực

Đ

người lao động, là một trong những cơ sở để đánh giá chất lượng NNL nói chung.
Nó là nền tảng kiến thức đầu tiên để NLĐ có khả năng nắm bắt được những kiến

̀ng

thức chuyên môn kỹ thuật thể hiện qua bằng cấp đạt được phục vụ quá trình lao

Tr
ươ

động sau này. Nó cũng là cơ sở để DN thực hiện đào tạo, tái đào tạo phục vụ cho
hoạt động nâng cao CL NNL của mình.
- Trình độ chun mơn kỹ thuật:
Trình độ chun mơn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về

một chuyên mơn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các

trường chuyên nghiệp, chính quy. Các chỉ tiêu phản ánh trình độ chun mơn kỹ
thuật như:

12


- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là % số lao động đã qua đào tạo so với tổng
số lao động của DN. Chỉ tiêu này đánh giá khái qt về trình độ chun mơn kỹ
thuật của doanh nghiệp, được tính bằng cơng thức: TDT =

 Ldt x 100
 Ldn

Trong đó:
TDT: là tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động của DN.

́

uê

Ldt : là số lao động đã qua đào tạo.
Ldn: là số lao động của doanh nghiệp.

́H

- Tỷ lệ lao động theo cấp đào tạo: Là % số lao động có trình độ chuyên môn

tê

kỹ thuật theo bậc đào tạo so với tổng số lao động của DN. Chỉ tiêu này được tính

h

cho doanh nghiệp và ở các đơn vị trực thuộc, theo bậc đào tạo: sau đại học, đại học,

in

cao đẳng, trung cấp chuyên nghiệp, sơ cấp của đội ngũ lao động, được tính bằng

̣c K

cơng thức:

 Ldti x 100
 Ldn

ho

TDTi =
Trong đó:

ại

TDTi: là tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn theo bậc đào tạo so với tổng

Đ

số lao động của doanh nghiệp.

̀ng

Ldti: là số lao động đã qua đào tạo.

Tr
ươ

Ldn: là số lao động của doanh nghiệp.
i: chỉ số các cấp được đào tạo.
Trong đánh giá chất lượng NNL, trình độ chun mơn kỹ thuật là tiêu chí

quan trọng. Trình độ chun mơn kỹ thuật dùng để đánh giá những kiến thức, kỹ
năng chuyên môn cần thiết mà NLĐ có được, làm cơ sở để tổ chức, doanh nghiệp
bố trí, sắp xếp cho NLĐ làm những cơng việc phù hợp, tạo ra hiệu quả cao nhất.
Bên cạnh đó, căn cứ vào trình độ chun mơn kỹ thuật mà tổ chức, DN có những
định hướng trong phát triển NNL của mình, đưa ra những giải pháp phù hợp để
nâng cao chất lượng NNL.

13


- Kỹ năng mềm: Kỹ năng mềm (soft skills): Là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ
năng quan trọng trong cuộc sống con người như: kỹ năng sống, giao tiếp, lãnh đạo,
làm việc theo nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng,
sáng tạo và đổi mới... Kỹ năng mềm khác với kỹ năng cứng để chỉ trình độ chun
mơn, kiến thức chun mơn hay bằng cấp và chứng chỉ chuyên môn [18, 1].
Thực tế cho thấy những người thành đạt chỉ có 25% là do kiến thức chun
mơn, 75% cịn lại được quyết định bởi những kỹ năng mềm họ được trang bị. Như

́

uê

vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, người lao động cần phải được trang bị

́H

thêm các kỹ năng hành nghề - kỹ năng mềm để tiến bộ trong tổ chức, doanh nghiệp

tê

thông qua việc phát huy tiềm năng cá nhân, nâng cao năng suất, hiệu quả cơng việc
và đóng góp vào định hướng chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp.

in

h

Về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao động

Chất lượng NNL cịn được thể hiện qua những yếu tố vơ hình không thể định

̣c K

lượng được bằng những con số cụ thể như: Ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc, có tinh thần hợp tác,

ho

tác phong làm việc khẩn trương, có lương tâm với nghề nghiệp... nhưng lại là những

ại

yếu tố rất quan trọng đóng vai trị quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia,

Đ

doanh nghiệp. Một người lao động dù có chun mơn, kinh nghiệm cao đến đâu
nhưng hành vi không tốt, thái độ làm việc khơng tích cực, thiếu trách nhiệm thì lao

̀ng

động đó khơng thể được đánh giá cao.

Tr
ươ

Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của NLĐ. Các
tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp,
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động,
- Tiêu chí đánh giá về tính chun nghiệp (thời gian, thâm niên cơng tác,
trình độ, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ).

14