Tài liệu Đánh Giá Kết Quả Chương Trình Đào Tạo Kĩ Năng Mềm Tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Sonion Việt Nam

Tài liu, lun vn 1 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

LƯU THỊ DUNG

ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO
KĨ NĂNG MỀM
TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM
NĂM 2010

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2011

khóa lun, tài liu 1 of 102.


Tài liu, lun vn 2 of 102.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM
*********

LƯU THỊ DUNG

ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ
CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO

KĨ NĂNG MỀM
TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM
NĂM 2010
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS TRẦN KIM DUNG

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2011

khóa lun, tài liu 2 of 102.


Tài liu, lun vn 3 of 102.

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp này là cơng trình nghiên cứu thực sự của
cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu và tổng hợp lý thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn tại cơng ty TNHH Sonion Việt Nam và dưới sự hướng
dẫn khoa học của PGS.TS Trần Kim Dung.
Các số liệu và các kết quả trong nghiên cứu là trung thực, các kiến nghị ñưa ra xuất
phát từ thực tiễn và chưa ñược công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình
bày, bảo vệ và cơng nhận bởi Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc Sĩ kinh tế.
Một lần nữa tơi xin khẳng định sự trung thực của lời cam kết trên.
Tác giả
Lưu Thị Dung

khóa lun, tài liu 3 of 102.


Tài liu, lun vn 4 of 102.

LỜI CẢM ƠN

Xin chân thành cảm ơn PGS.TS Trần Kim Dung đã tận tình hướng dẫn tơi trong
suốt q trình thực hiện luận văn.
Xin gởi lời cảm ơn chân thành đến q thầy cơ khoa Quản Trị Kinh Doanh, khoa
sau ñại học, ñại học Kinh Tế TP Hồ Chí Minh đã truyền dạy những kiến thức quý
báu trong chương trình cao học và giúp ñỡ kinh nghiệm cho luận văn hoàn thành
thuận lợi.
Chân thành cảm ơn các anh, chị giảng viên nội bộ tại Sonion: anh ðặng Phước
Quang Văn, anh Nguyễn Thanh Tùng, chị Ngơ Minh ðức, đặc biệt chị Trần Huyền
Trang đã nhiệt tình đóng góp ý kiến, hướng dẫn và cung cấp thơng tin q báu cho
tơi trong q trình nghiên cứu và khảo sát.
Cảm ơn các anh, chị trưởng bộ phận tại công ty TNHH Sonion Việt Nam, các anh
chị học viên của khóa đào tạo kĩ năng mềm đã hợp tác nhiệt tình trong suốt quá
trình khảo sát.
Tác giả
Lưu Thị Dung

khóa lun, tài liu 4 of 102.


Tài liu, lun vn 5 of 102.
i

MỤC LỤC
Trang
Mục lục ................................................................................................................... i
Danh mục các kí hiệu, chữ viết tắt, thuật ngữ....................................................... iv
Danh mục các bảng, biểu ........................................................................................ v
Danh mục các hình vẽ, đồ thị................................................................................. vi
Tóm tắt .................................................................................................................... 1
Phần mở đầu .......................................................................................................... 2
1. Lý do chọn ñề tài ............................................................................................ ..2
2. Mục tiêu ñề tài .................................................................................................. 3
3. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................. 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài .............................................................................. 8
6. Cấu trúc nghiên cứu .......................................................................................... 8
Chương 1: Cơ sở lý thuyết .................................................................................. 9
1.1 Các khái niệm nghiên cứu ................................................................................ 9
1.1.1 ðào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển .................................................. 9
1.1.2 Kĩ năng mềm ............................................................................................... 13
1.1.3 ðánh giá chương trình đào tạo .................................................................... 14
1.2 Mục đích và lợi ích của đánh giá chương trình đào tạo ................................. 15
1.2.1 Mục đích ..................................................................................................... 15
1.2.2 Lợi ích ......................................................................................................... 15
1.3 Qui trình và kĩ thuật đánh giá ........................................................................ 15
1.3.1 Qui trình đánh giá ....................................................................................... 15
1.3.2 Kĩ thuật đánh giá ......................................................................................... 16
1.4 Các mơ hình đánh giá kết quả đào tạo ........................................................... 16
1.4.1 Mơ hình đánh giá của Mỹ ........................................................................... 18
1.4.2 Mơ hình các yếu tố tổ chức ......................................................................... 18
1.4.3 Mơ hình Kirkpatrick.................................................................................... 19

khóa lun, tài liu 5 of 102.


Tài liu, lun vn 6 of 102.
ii

1.4.4 Mơ hình Hamblin ........................................................................................ 20
1.5 ðánh giá kết quả đào tạo theo mơ hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick .. 20
1.5.1 Tổng quát .................................................................................................... 20
1.5.2 ðánh giá cấp ñộ 1 (Phản ứng - Reaction) ................................................... 21
1.5.3 ðánh giá cấp ñộ 2 (Learning – Học hỏi)..................................................... 23
1.5.4 ðánh giá cấp ñộ 3 (Behaviour – Hành vi) .................................................. 24
1.5.5 ðánh giá cấp ñộ 4 (Results – Kết quả) ....................................................... 27
1.6 Khung phân tích ............................................................................................. 28
Chương 2: Tổng quan về cty TNHH Sonion Việt Nam và chương trình đào
tạo kĩ năng mềm năm 2010 ............................................................................... 29
2.1 Lịch sử hình thành.......................................................................................... 29
2.2 Nguồn nhân lực .............................................................................................. 31
2.3 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................... 33
2.4 Sản phẩm chính .............................................................................................. 35
2.5 Doanh thu ....................................................................................................... 35
2.6 Giới thiệu chương trình đào tạo kĩ năng mềm tại Sonion .............................. 36
2.6.1 Giới thiệu chương trình đào tạo kĩ năng mềm ............................................ 36
2.6.2 Mục tiêu và phương pháp giảng dạy chương trình ñào tạo kĩ năng mềm .. 39
2.6.3 Qui trình thực hiện chương trình đào tạo .................................................... 40
Chương 3: ðánh giá kết quả chương trình đào tạo kĩ năng mềm tại cty
TNHH Sonion Việt Nam .................................................................................... 43
3.1 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 1 (sự hài lòng của học viên về khóa học) .. 43
3.1.1 Nhu cầu thơng tin ........................................................................................ 43
3.1.2 Kết quả khảo sát .......................................................................................... 45

3.1.2.1 Yếu tố khảo sát nhu cầu ñào tạo .............................................................. 45
3.1.2.2 Yếu tố công tác chuẩn bị .......................................................................... 47
3.1.2.3 Yếu tố nội dung khóa học ........................................................................ 49
3.1.2.4 Yếu tố phương pháp đào tạo .................................................................... 51
3.1.2.5 Yếu tố cơ sở vật chất ................................................................................ 54

khóa lun, tài liu 6 of 102.


Tài liu, lun vn 7 of 102.
iii

3.1.2.6 Giảng viên hướng dẫn .............................................................................. 55
3.2 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 2(lượng kiến thức tiếp thu) ........................ 58
3.2.1 Nhu cầu thơng tin ........................................................................................ 58
3.2.2 Kết quả phân tích ........................................................................................ 59
3.3 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 3 (mức ñộ ứng dụng, mức ñộ biến chuyển của
học viên, các yếu tố rào cản và thuận lợi trong quá trình áp dụng ) .................... 61
3.3.1 Nhu cầu thông tin ........................................................................................ 61
3.3.2 Kết quả ñánh giá ñào tạo cấp ñộ 3 .............................................................. 63
3.3.2.1 Nhóm yếu tố ứng dụng............................................................................. 63
3.3.2.2 Nhóm yếu tố biến chuyển ........................................................................ 66
3.3.2.3 Phân tích tác động của yếu tố rào cản ...................................................... 69
3.3.2.4 Phân tích tác động của các yếu tố thuận lợi ............................................. 71
3.4 ðánh giá kết quả ñào tạo cấp ñộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức) .......... 74
3.4.1 Kết quả phàn nàn từ khách hàng ................................................................. 74
3.4.2 Kết quả thực hiện công việc của nhân viên ................................................ 75
3.4.3 Kết quả lợi ích vơ hình trong tổ chức ......................................................... 75
Chương 4: Giải pháp hồn thiện chương trình đào tạo kĩ năng mềm tại cty
TNHH Sonion VN .............................................................................................. 78

4.1 Giải pháp ........................................................................................................ 78
4.2 Giới hạn nghiên cứu ....................................................................................... 85
4.3 Phương hướng mở rộng ñề tài ....................................................................... 85
Phần kết luận ...................................................................................................... 87
Tài liệu tham khảo ............................................................................................... a
Phụ lục ................................................................................................................ -1-

khóa lun, tài liu 7 of 102.


Tài liu, lun vn 8 of 102.
iv

DANH MỤC CÁC KÍ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT, THUẬT NGỮ
Cð: cấp ñộ
Cpm: case per million (số trường hợp trên triệu ñơn vị sản phẩm)
CTðT: chương trình đào tạo
ðG: đánh giá
ðT: đào tạo
E: engineer (kĩ sư)
EMC: Electromechanicals components
Finance: bộ phận kế toán
HR: human resources (bộ phận nhân sự)
K: khóa
KHHð: kế hoạch hành động
KQðT: kết quả ñào tạo
Logistic: bộ phận hậu cần
MN: bộ phận bảo trì
PE: bộ phận kĩ thuật sản xuất
PP: phương pháp

Pro EMC: bộ phận sản xuất EMC
Pro SMT: bộ phận sản xuất SMT
QA: bộ phận chất lượng
S: staff (nhân viên văn phòng)
SMT: Surface mounting transducer
T: technician (kĩ thuật viên)
Team leader: tổ trưởng chuyền sản xuất
TNHH: trách nhiệm hữu hạn
VN: Việt Nam.

khóa lun, tài liu 8 of 102.


Tài liu, lun vn 9 of 102.
v

DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU

Bảng 1.1: Tóm tắt sơ lược về mơ hình 4 mức độ - Kirkpatrick ........................... 21
Bảng 1.2: Khung phân tích .................................................................................. 28
Bảng 2.1: Tóm lược lịch sử hình thành Sonion ................................................... 29
Bảng 2.2: Công việc tổ chức một lớp học kĩ năng mềm ...................................... 37
Bảng 2.3: Các khóa học kĩ năng mềm trong năm 2010 ....................................... 38
Bảng 3.1: Thang ño cấp ñộ 1 ............................................................................... 43
Bảng 3.2: Các biến khảo sát cấp độ 1 .................................................................. 43
Bảng 3.3: Tóm tắt kết quả cấp ñộ 1 ..................................................................... 57
Bảng 3.4: Tiêu chuẩn ñánh giá bài thi ................................................................. 58
Bảng 3.5: Các biến khảo sát cấp ñộ 3 .................................................................. 62
Bảng 3.6: Tóm tắt kết quả ñánh giá cấp ñộ 3....................................................... 72
Bảng 3.7: Tổng kết kết quả khảo sát .................................................................... 76

Bảng 4.1: Bảng giải pháp ..................................................................................... 78

khóa lun, tài liu 9 of 102.


Tài liu, lun vn 10 of 102.
vi

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ðỒ THỊ
Hình 1: : Các khóa học nhóm theo cấp độ đánh giá .............................................. 5
Hình 2 : Qui trình nghiên cứu ................................................................................ 6
Hình 1.1: Qui trình đánh giá chung cho kết quả đào tạo ..................................... 16
Hình 1.2: Sơ đồ mơ hình đánh giá chương trình đào tạo ..................................... 17
Hình 1.3: Cấu trúc ñánh giá kết quả ñào tạo ........................................................ 17
Hình 1.4: Mơ hình đánh giá kết quả đào tạo của Mỹ........................................... 18
Hình 1.5: Mơ hình đánh giá 4 mức ñộ của Kirkpatrick ....................................... 20
Hình 2.1: Thống kê trình ñộ nhân viên năm 2010 .............................................. 31
Hình 2.2: Thống kê nhân viên theo ngành học năm 2010 ................................... 32
Hình 2.3: Thống kê tuổi nhân viên năm 2010 ..................................................... 32
Hình 2.4: Sơ ñồ tổ chức hiệu lực trước tháng 07/2010 ........................................ 33
Hình 2.5: Sơ ñồ tổ chức hiệu lực sau tháng 07/2010 ........................................... 34
Hình 2.6: Doanh thu tập đồn Sonion từ 2005 ñến 2010..................................... 36
Hình 2.7: Qui trình thực hiện chương trình ñào tạo tại Sonion ........................... 42
Hình 3.1: Tổng kết kết quả đánh giá cấp độ 1 ..................................................... 45
Hình 3.2: Thống kê số khóa học theo sự hài lịng về khảo sát nhu cầu đào tạo .. 46
Hình 3.3: Kết quả ñánh giá yếu tố chuẩn bị ......................................................... 48
Hình 3.4: Kết quả đánh giá nội dung khóa học.................................................... 50
Hình 3.5: Kết quả đánh giá phương pháp đào tạo ............................................... 52
Hình 3.6: Thống kê các khóa học theo sự hài lịng về cơ sở vật chất .................. 55
Hình 3.7: Kết quả đánh giá giảng viên ................................................................ 56

Hình 3.8: So sánh mức độ hài lịng về các giảng viên ......................................... 57
Hình 3.9: Thống kê xếp loại kết quả học tập ....................................................... 59
Hình 3.10: Tổng kết kết quả ñánh giá cấp ñộ 3 ................................................... 63
Hình 3.11: Kết quả đánh giá mức độ ứng dụng ................................................... 64
Hình 3.12: Thống kê khóa học theo mức độ hồn thành bảng KHHð................ 65
Hình 3.13: Thống kế khóa học theo sự hài lịng về mức độ thường xun ứng
dụng ...................................................................................................................... 66

khóa lun, tài liu 10 of 102.


Tài liu, lun vn 11 of 102.
vii

Hình 3.14: So sánh sự hài lịng giữa mức độ thường xun ứng dụng và biến
chuyển hành vi………………………………………………………………….67
Hình 3.15: Thống kê khóa học theo mức độ hài lịng về biến chuyển thái độ …68
Hình 3.16: Thống kê khóa học theo sự hài lịng về biến chuyển phương pháp làm
việc ....................................................................................................................... 69
Hình 3.17: Kết quả ñánh giá mức ñộ biến chuyển ............................................... 69
Hình 3.18: Kết quả đánh giá các yếu tố thuận lợi ................................................ 71
Hình 3.19: Số lượng phàn nàn từ khách hàng từ 2008 đến hai q đầu 2011 ...... 75
Hình 4.1: ðề xuất mức độ ưu tiên tổ chức các khóa học ..................................... 84

khóa lun, tài liu 11 of 102.


Tài liu, lun vn 12 of 102.

1

Tóm tắt
Nghiên cứu này thực hiện nhằm: (a) xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả chương
trình đào tạo; (b) đo lường kết quả chương trình đào tạo kĩ năng mềm năm 2010 tại
cơng ty TNHH Sonion Việt Nam.
Kết quả ñào tạo ñược ñánh giá theo mơ hình đánh giá bốn cấp độ của
Kirkpatrick. Bốn cấp độ xếp theo trình tự từ thấp lên cao: phản ứng của học viên, kiến
thức học viên, sự thay ñổi hành vi và các kết quả tác ñộng lên tổ chức. Nghiên cứu
định tính được thực hiện nhằm xác định các tiêu chí cần đánh giá theo bốn cấp độ mơ
hình Kirkpatrick. Nghiên cứu định lượng thực hiện phỏng vấn bằng bảng câu hỏi ñối
với: (a) 120 học viên tham gia ñào tạo; (b) 08 trưởng bộ phận đại diện các phịng ban,
sau đó dữ liệu được tổng hợp và thống kê bằng phần mềm Excel 2007.
Kết quả ñánh giá cho thấy: (a) học viên có phản ứng tốt về công tác chuẩn bị,
cơ sở vật chất và giảng viên hướng dẫn của chương trình đào tạo, tuy nhiên đa số học
viên chưa hài lịng về cơng tác khảo sát nhu cầu đào tạo, nội dung khóa học và
phương pháp ñào tạo; (b) gần 100% học viên ñạt mức điểm trên trung bình cho bài thi
đánh giá kiến thức cuối buổi học; (c) các trưởng bộ phận hài lịng về mức độ ứng dụng
của học viên, và hài lịng về các yếu tố tác động thuận lợi lên sự biến chuyển của học
viên, nhưng họ chưa hài lòng về mức ñộ biến chuyển của học viên và các yếu tố rào
cản trong quá trình ứng dụng; (d) các kết quả đạt được trong tổ chức là khả quan,
thơng qua số lượng phàn nàn từ khách hàng giảm, trưởng bộ phận đánh giá cao hơn
kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên và bản thân nhân viên ñánh giá cao chương
trình đào tạo và phát triển của bộ phận Nhân sự.
ðề tài cung cấp thơng tin có giá trị về mặt quản lý cho bộ phận Nhân sự và các
trưởng bộ phận, trong việc cải thiện kết quả những chương trình đào tạo kĩ năng mềm
về sau. Ngồi ra, ñề tài cũng là nền tảng tiên phong cho cơng tác đánh giá kết quả đào
tạo, khơng chỉ riêng chương trình đào tạo kĩ năng mềm mà có thể áp dụng cho nhiều
chương trình đào tạo khác.

khóa lun, tài liu 12 of 102.

Tài liu, lun vn 13 of 102.

2

PHẦN MỞ ðẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bất kì tổ chức hay doanh nghiệp nào cũng muốn sở hữu những nhân viên có
đầy đủ kĩ năng cứng và mềm, kiến thức, nhiệt huyết, ñáp ứng vượt xa mong đợi của tổ
chức. Vì thế, từ quan niệm xem đào tạo là “chi phí”, quản trị hiện ñại ñã nâng tầm
quan trọng của ñào tạo lên thành “đầu tư”. Càng ngày có càng nhiều doanh nghiệp
nhìn nhận việc đào tạo nhân viên như là một hình thức ñầu tư trước mắt và lâu dài cho
tổ chức.
Theo Bảo Ngun (2011), đào tạo sẽ khơng có giá trị ñối với doanh nghiệp nếu
chất lượng ñào tạo thấp và khơng mang lại hiệu quả. Doanh nghiệp mong muốn khoản
đầu tư sẽ tạo ra giá trị, và giá trị đó ñược ño lường. Thực tế, ñánh giá kết quả ñào tạo
đa phần chưa được quan tâm đúng mức từ phía tổ chức và doanh nghiệp, gây lãng phí
trong q trình ñào tạo. Chưa thực hiện chương trình ñánh giá hiệu quả sau đào tạo,
doanh nghiệp khơng xác định được hiệu quả mang lại từ đào tạo, cũng như khơng có
kế hoạch nâng cao chất lượng chương trình đào tạo đào tiếp theo nhằm phát huy tối ña
năng lực của nhân viên.
Nằm trong xu thế chung đó, cơng tác đánh giá chất lượng ñào tạo tại cty TNHH
Sonion VN cũng chưa được tổ chức hồn thiện. Sonion VN là một cơng ty 100% vốn
ðan Mạch, chuyên sản xuất linh kiện ñiện tử. ða số nhân viên và kĩ sư ñều tốt nghiệp
các trường khối kĩ thuật. Từ nhu cầu thực tiễn, năm 2010, phịng Nhân sự Sonion thực
hiện chương trình đào tạo kĩ năng mềm cho một số kĩ sư và nhân viên, kế hoạch là
tồn bộ nhân viên sẽ được ñào tạo trong năm 2011. Tổng chi phí ñào tạo sơ bộ năm
2010 là khoảng 1 tỉ ñồng, kế hoạch ñào tạo sắp xếp cho cả một năm, giáo trình và
phương pháp sư phạm chuẩn bị công phu. Sau một năm triển khai khóa học, chưa có

một đánh giá chính thức nào về chất lượng cũng như kết quả của chương trình đào tạo
mang lại cho nhân viên và tổ chức. Việc ñánh giá ñang ñược thực hiện là việc u cầu
người học điền một số ý kiến của mình ngay sau khi bước chân ra khỏi lớp. Các dữ
liệu có sẵn chưa cung cấp được các thơng tin có giá trị về mặt quản lý, chưa đánh giá
tồn diện một chương trình đào tạo và chưa mang tính tổng kết kết quả. Ban Giám đốc

khóa lun, tài liu 13 of 102.


Tài liu, lun vn 14 of 102.

3

công ty mong muốn có một câu trả lời: Kết quả chương trình đào tạo đã thực hiện có
đạt được mong đợi?
Chưa có tiền lệ nào cho việc ñánh giá kết quả ñào tạo tại Sonion, cũng như là
chưa có một mơ hình, phương pháp hay hệ thống ñánh giá nào ñể tham khảo cho cơng
tác đánh giá kết quả đào tạo. Một chương trình đào tạo được tổ chức cơng phu và tốn
nhiều chi phí cần phải được đánh giá hiệu quả mà nó mang lại, đó là u cầu thực tiễn
mà bộ phận Nhân sự phải ñáp ứng cho ban Giám ñốc. Do ý nghĩa thực tiễn của việc
ñánh giá kết quả chương trình đào tạo kĩ năng mềm là rất lớn và cấp thiết, chúng tơi
quyết định chọn đề tài: ðÁNH GIÁ KẾT QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ðÀO TẠO KĨ
NĂNG MỀM TẠI CTY TNHH SONION VIỆT NAM NĂM 2010. Kết quả của ñề
tài sẽ chỉ ra những mặt yếu và mạnh của chương trình đào tạo, hiệu quả mang lại của
chương trình ñào tạo, làm cơ sở cho việc thực hiện tiếp các chương trình đào tạo sau
thành cơng hơn.
2. Mục tiêu ñề tài:
Nghiên cứu ñược thực hiện nhằm ño lường và ñánh giá kết quả của chương
trình ñào tạo kĩ năng mềm trong năm 2010, qua đó đề xuất những biện pháp nâng cao
chất lượng và kết quả cho những khóa ñào tạo tiếp theo. Kết quả của nghiên cứu cũng

là cơ sở khoa học và thực tiễn giúp phòng Nhân sự có được thang đo đánh giá kết quả
cho những chương trình đào tạo tương tự.
ðể thực hiện mục đích này, ñề tài sẽ thực hiện các việc sau:
- Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả chương trình đào tạo.
- ðánh giá kết quả ñào tạo.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Nghiên cứu thực hiện tại cty TNHH Sonion VN với nhiều giai đoạn của
chương trình đào tạo, từ lúc chuẩn bị ñào tạo cho tới khi kiến thức ñào tạo ñược sử
dụng trong môi trường thực tế. Mỗi giai ñoạn ứng với một cấp ñộ ñánh giá kết quả
ñào tạo, vì thế mỗi cấp độ đánh giá có phạm vi nghiên cứu khơng giống nhau.
Cấp độ 1 đánh giá giai ñoạn chuẩn bị trước khóa học và tổ chức khóa học. ðối
tượng nghiên cứu của cấp ñộ 1 là ñánh giá của học viên về chất lượng của các khóa
học kĩ năng mềm do bộ phận Nhân sự và bộ phận sản xuất tổ chức. ðối tượng khảo

khóa lun, tài liu 14 of 102.


Tài liu, lun vn 15 of 102.

4

sát gồm 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc tồn thời gian ñã tham gia từ
khóa K14 ñến K28. Thời gian khảo sát từ 08/2010 ñến 10/2010.
Cấp ñộ 2 ñánh giá giai ñoạn vừa kết thúc khóa học. ðối tượng nghiên cứu của
cấp ñộ này là ñánh giá của giảng viên hướng dẫn về khối lượng kiến thức học viên
tiếp thu. ðối tượng khảo sát gồm có 120 kĩ sư, nhân viên, trưởng nhóm làm việc tồn
thời gian đã tham gia từ khóa K14 đến K28. Thời gian khảo sát từ tháng 08/2010 ñến
10/2010.
Cấp ñộ 3 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo khoảng 6 tháng. ðối tượng nghiên cứu
của cấp ñộ 3 là ñánh giá của trưởng bộ phận về mức ñộ ứng dụng nội dung khóa học,

sự biến chuyển hành vi của học viên cùng sự tác ñộng của các yếu tố thuận lợi và rào
cản trong quá trình áp dụng các khóa từ K1 đến K13 tổ chức từ tháng 01/2010 đến
07/2010. ðối tượng khảo sát gồm có 08 trưởng bộ phận đại diện cho các phịng ban.
Cấp độ 4 ñánh giá giai ñoạn sau ñào tạo 1 năm ñối với các khóa K1 ñến K28.
ðối tượng nghiên cứu của cấp ñộ này là ñánh giá của trưởng bộ phận về kết quả thực
hiện công việc của học viên, số lượng phàn nàn khách hàng và chất lượng chương
trình ñào tạo và phát triển. ðối tượng khảo sát gồm 08 trưởng bộ phận, thời gian khảo
sát từ 01/2010 ñến 12/2010.
4. Phương pháp nghiên cứu:
ðề tài được thực hiện thơng qua hai giai đoạn theo trình tự:
- Nghiên cứu sơ bộ: dùng phương pháp định tính. Kĩ thuật thảo luận nhóm với bộ
phận Nhân sự, giảng viên nội bộ và một số các trưởng bộ phận nhằm khám phá, ñiều
chỉnh, bổ sung các biến quan sát ño lường các khái niệm nghiên cứu. Kết quả thảo
luận của nhóm là các biến quan sát của 4 cấp ñộ ñánh giá ñào tạo Kirkpatrick đã được
điều chỉnh phù hợp với đặc tính riêng của chương trình đào tạo tại Sonion. Tham khảo
phụ lục 5 về dàn bài thảo luận nhóm.
- Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp thống kê mơ tả sau khi phỏng vấn trực
tiếp bằng bảng câu hỏi ñối với cấp ñộ 1 và 3. Cấp ñộ 1 phỏng vấn 120 kĩ sư, nhân viên
và trưởng nhóm đang làm việc tồn thời gian và đã tham gia chương trình đào tạo, cấp

khóa lun, tài liu 15 of 102.


Tài liu, lun vn 16 of 102.

5

ñộ 3 phỏng vấn 8 trưởng bộ phận. ðối với cấp ñộ 4 (kết quả mang lại trong tổ chức),
phương pháp phỏng vấn trực tiếp các trưởng bộ phận ñược thực hiện.
Bảng câu hỏi được hình thành theo cách: thảo luận nhóm

điều chỉnh

bản câu hỏi ngun gốc

bản câu hỏi chính thức.

Các khóa học nhóm theo từng cấp độ đánh giá như hình 1.

Cấp độ 4

Tháng 01 ñến 12 / 2010

K1 – K28

Cấp ñộ 3

Tháng 01 ñến 07 / 2010

K1 – K13

Cấp ñộ 2

Tháng 08 ñến 10 / 2010

K14 – K28

Cấp ñộ 1

Tháng 08 ñến 10 / 2010

K14 – K28

Hình 1: Các khóa học nhóm theo cấp độ đánh giá
Qui trình nghiên cứu như hình 2.

khóa lun, tài liu 16 of 102.


Tài liu, lun vn 17 of 102.

6

Mục tiêu nghiên cứu

Nghiên cứu lý thuyết
- Khái niệm cơ bản
- Lý thuyết ñánh giá chất
lượng dịch vụ
- Lý thuyết ñánh giá kết
quả ñào tạo
- Qui trình đánh giá
- Các mơ hình đánh giá
- Lựa chọn mơ hình
Kirkpatrick

Thu thập thơng tin có sẵn

Thu thập thông tin
- Thông tin thứ cấp: xem tài liệu
- Thông tin sơ cấp: phỏng vấn, bảng

câu hỏi
ðG
phản
ứng

ðG
kết
quả
học
tập

ðG
mức
độ
ứng
dụng

ðG
tác
động
lên
cty

Tổng quan về cơng ty và thực trạng
chương trình đào tạo
- Tổng quan về cơng ty
- Thực trạng chương trình đào tạo
2010
+ Mục tiêu đào tạo
+ Qui trình, hình thức ðT, các khóa

học đã tổ chức
+ Cơng tác ðG chương trình ðT

Thiết kế nghiên cứu
Tiêu chí đánh giá KQðT

ðánh giá kết quả chương trình ðT

Nhóm yếu tố 1

Cð 1: phản ứng về khóa học

Nhóm yếu tố 2

Cð 2: kết quả học tập của học viên

Nhóm yếu tố 3

Cð 3: mức độ ứng dụng trong thực tiễn

Nhóm yếu tố 4

Cð 4: tác động của CTðT lên cơng ty

Kết quả đánh giá CTðT

Yếu tố được đánh
giá tốt?

Khơng

Phương hướng mở rộng
đề tài

Hình 2: Qui trình nghiên cứu

khóa lun, tài liu 17 of 102.

ðề xuất giải pháp khắc phục
nhằm cải tiến và nâng cao chất
lượng và kết quả ñào tạo

Có

Tiếp tục phát huy


Tài liu, lun vn 18 of 102.

7

Những nội dung cần khảo sát:
- Cấp ñộ 1:
+ Khảo sát nhu cầu ñào tạo: chương trình đào tạo đúng với mong muốn của học
viên, chương trình đào tạo cần thiết để thực hiện tốt công việc
+ Công tác chuẩn bị: sắp xếp thời gian lớp học, tài liệu giới thiệu về buổi học
gởi trước khi học viên ñến lớp, xem xét và biên tập nội dung của tài liệu và trò chơi.
+ Nội dung khóa học: phần video trình bày nội dung chính, cấu trúc tài liệu,
mối liên hệ giữa thực tế và lý thuyết thơng qua các ví dụ từ giảng viên.
+ Phương pháp đào tạo: làm việc nhóm, tình huống nghiên cứu, chia sẻ kinh

nghiệm, trị chơi, mơ phỏng và đóng vai, phương pháp diễn thuyết và thuyết trình.
+ Cơ sở vật chất: công cụ và dịch vụ hỗ trợ, thiết kế và sắp xếp phòng học
+ Giảng viên hướng dẫn: kiến thức, kinh nghiệm, dẫn dắt và liên kết chủ ñề,
giải ñáp thắc mắc, ñiều khiển thảo luận và trò chơi, khuấy động khơng khí lớp học.
- Cấp độ 2: Kết quả cuối buổi học (bài kiểm tra kiến thức sau buổi học)
- Cấp ñộ 3:
+ Mức ñộ ứng dụng mục tiêu khóa học: mức độ nhân viên hồn thành bảng kế
hoạch hành động, ứng dụng ít nhất một nội dung và mức ñộ ứng dụng thường xuyên.
+ Sự biến chuyển trong cơng việc: mức độ tích cực của biến chuyển hành vi,
thái ñộ và phương pháp làm việc trong môi trường làm việc thực tế.
+ Các yếu tố là rào cản trong quá trình ứng dụng như: mong muốn thay ñổi từ
bản thân nhân viên và mối quan hệ giữa các phịng ban.
+ Các yếu tố tác động thuận lợi lên quá trình ứng dụng của học viên: văn hóa,
mơi trường làm việc, sự hỗ trợ của cấp quản lý và chính sách khen thưởng.
- Cấp độ 4:
+ Sự phàn nàn của khách hàng
+ Sự hài lòng của nhân viên và trưởng bộ phận
+ Kết quả ñánh giá cá nhân cuối năm.
5. Ý nghĩa thực tiễn của ñề tài:
ðối với cơng ty: báo cáo đánh giá kết quả chương trình đào tạo kĩ năng mềm là
cơ sở khoa học và khách quan giúp cho phòng Nhân sự và ban Giám đốc xem xét lại

khóa lun, tài liu 18 of 102.


Tài liu, lun vn 19 of 102.

8

thành quả ñào tạo, là tiền ñề cho việc nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo cho các

khóa học kĩ năng mềm sẽ tổ chức trong năm 2011.
6. Cấu trúc nghiên cứu:
Nghiên cứu gồm có phần mở đầu và 4 chương.
Phần mở đầu: giới thiệu lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên
cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và khung phân tích.
Chương 1: Cơ sở lý luận về ñánh giá kết quả ñào tạo. Chương 1 nêu ra một số khái
niệm, ñịnh nghĩa các thuật ngữ và các mơ hình đánh giá kết quả ñào tạo trên thế giới.
Chương 2: Tổng quan về cơng ty TNHH Sonion VN và chương trình đào tạo kĩ năng
mềm trong năm 2010.
Chương 3: ðánh giá kết quả đào tạo chương trình đào tạo kĩ năng mềm theo các cấp
độ. Chương này trình bày kết quả tổng hợp và phân tích của từng cấp độ đánh giá.
Chương 4: Giải pháp hồn thiện chương trình đào tạo kĩ năng mềm tại cty TNHH
Sonion VN. Chương cuối ñề xuất một số giải pháp để hồn thiện hơn nữa chương
trình ñào tạo về sau.

khóa lun, tài liu 19 of 102.


Tài liu, lun vn 20 of 102.

9

Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chương cơ sở lý thuyết cung cấp cho ñộc giả cơ sở lý luận khoa học cho việc thực
hiện nghiên cứu. Chương này trình bày một số khái niệm và thuật ngữ sử dụng trong
nghiên cứu: ñào tạo, ñánh giá kết quả ñào tạo và kĩ thuật ñánh giá, một số mơ hình
đánh giá kết quả đào tạo đang sử dụng trên thế giới, giới thiệu mơ hình đánh giá kết
quả ñào tạo bốn cấp ñộ của tác giả Donald Kirkpatrick, một mơ hình đánh giá đào tạo
được sử dụng rộng rãi cho nhiều ngành công nghiệp
1.1. Các khái niệm nghiên cứu

1.1.1 ðào tạo, giáo dục, huấn luyện và phát triển
1.1.1.1 ðào tạo
Trích businessdictionary.com, ðào tạo là một hoạt động có tổ chức nhằm
truyền đạt thơng tin hoặc các hướng dẫn nhằm cải thiện thành tích của học viên hoặc
giúp học viên ñạt ñược một mức ñộ yêu cầu về kiến thức hay kĩ năng.
Từ điển Bách khoa tồn thư mở ñịnh nghĩa: “ðào tạo ñề cập ñến việc dạy các
kĩ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan ñến một lĩnh vực cụ thể, ñể
người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ
thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng ñảm nhận một
công việc nhất ñịnh”. Cũng theo từ ñiển bách khoa tồn thư mở, có nhiều dạng đào
tạo: đào tạo cơ bản và ñào tạo chuyên sâu, ñào tạo chun mơn và đào tạo nghề, đào
tạo lại, đào tạo từ xa, tự ñào tạo...
Theo Từ ñiển giáo dục học (2001), ðào tạo là “q trình chuyển giao có hệ
thống, có phương pháp về những kinh nghiệm, những tri thức, những kĩ năng... ñồng
thời bồi dưỡng những phẩm chất ñạo ñức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học
đi vào cuộc sống lao động tự lập, góp phần xây dựng và bảo vệ ñất nước. Ngày nay,
ñào tạo ñang dần tiến tới hợp tác song phương với người học để giúp họ chủ động,
tích cực, tự giác chiếm lĩnh lấy tri thức, tự trang bị hành trang nghề nghiệp, chun
mơn”.

khóa lun, tài liu 20 of 102.


Tài liu, lun vn 21 of 102.

10

1.1.1.2 Giáo dục
Về cơ bản, các giáo trình về giáo dục học ở Việt Nam đều trình bày "Giáo dục
là hiện tượng xã hội ñặc biệt, bản chất của nó là sự truyền ñạt và lĩnh hội kinh nghiệm

lịch sử - xã hội của các thế hệ lồi người…” (trích Viện nghiên cứu và phát triển giáo
dục chuyên nghiệp, 2009). ðịnh nghĩa trên nhấn mạnh ñến sự truyền ñạt và lĩnh hội
giữa các thế hệ, nhấn mạnh đến yếu tố dạy học, nhưng khơng thấy nói đến mục đích
sâu xa hơn, mục đích cuối cùng của việc đó.
John Dewey (2008) cũng đề cập đến việc truyền đạt, nhưng ơng nói rõ hơn
mục tiêu cuối cùng của việc giáo dục, dạy dỗ. Theo ông, cá nhân con người khơng bao
giờ vượt qua được qui luật của sự chết, và cùng với sự chết thì những kiến thức, kinh
nghiệm mà cá nhân mang theo cũng sẽ biến mất. Tuy nhiên, tồn tại xã hội lại địi hỏi
phải những kiến thức, kinh nghiệm của con người phải vượt qua ñược sự khống chế
của sự chết ñể duy trì tính liên tục của sự sống xã hội. Giáo dục là “khả năng” của lồi
người để đảm bảo tồn tại xã hội. Hơn nữa, J. Dewey cũng cho rằng, xã hội khơng chỉ
tồn tại nhờ truyền dạy, nhưng cịn tồn tại chính trong q trình truyền dạy ấy. Từ
“giáo dục” trong tiếng Anh là "education". ðây là một từ gốc Latin ghép bởi hai từ:
"Ex" và "Ducere" _ "Ex-Ducere". Có nghĩa là dẫn ("Ducere") con người vượt ra khỏi
("Ex") hiện tại của họ mà vươn tới những gì thiện hảo, tốt lành hơn, hạnh phúc
hơn. Cách ñịnh nghĩa này có tính nhân bản cao hơn: sự hồn thiện của mỗi cá nhân
mới là mục tiêu sâu xa của giáo dục, người giáo dục (thế hệ trước) có nghĩa vụ phải
dẫn hướng, phải chuyển lại cho thế hệ sau tất cả những gì có thể để làm cho thế hệ sau
triển nở hơn, hạnh phúc hơn (trích bởi Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên
nghiệp, 2009).
Từ ñiển giáo dục học năm (2011) ñịnh nghĩa: Giáo dục là “nhằm truyền thụ
những tri thức và kinh nghiệm, rèn luyện kĩ năng và lối sống, bồi dưỡng tư tưởng và
ñạo ñức cần thiết cho đối tượng, giúp hình thành và phát triển năng lực, phẩm chất,
nhân cách phù hợp với mục ñích, mục tiêu chuẩn bị cho ñối tượng tham gia lao động
sản xuất và đời sống xã hội”.

khóa lun, tài liu 21 of 102.


Tài liu, lun vn 22 of 102.

11

1.1.1.3 Huấn luyện
Theo Steven Downward (2009), huấn luyện là việc hướng dẫn học viên hoàn
thành mục tiêu của họ bằng việc người huấn luyện hướng dẫn và thực hành chung với
học viên.
Huấn luyện, nói chung là giảng dạy, hướng dẫn luyện tập, hay chế tạo, nắn
đúc, gầy dựng nên. ( trích bởi Viện nghiên cứu và phát triển giáo dục chuyên nghiệp,
2009).
Trong cuốn sách The Coaching Handbook (Kogan Page, 2003) có nêu lên một
định nghĩa về huấn luyện là “một q trình để giúp một người nâng cao hoặc cải
thiện hiệu suất của họ thông qua sự phản ánh, xét lại cách thức mà họ áp dụng một kĩ
năng hoặc/vả kiến thức chuyên biệt”.
Tóm lại, huấn luyện là một hoạt ñộng diễn ra giữa 1 người với 1 người, có thể
được lồng ghép trong cơng việc hoặc thực hiện bên ngồi nơi làm việc. Nó là cách
thức đưa những kiến thức và kĩ năng vừa mới học được áp dụng vào tình huống,
trường hợp cụ thể, thơng qua q trình đó kết quả nhận ñược là sự phát triển năng lực
của cá nhân. Có nhiều mơ hình cũng như kỹ thuật trong huấn luyện nhưng Grow là
mơ hình phổ biến với ý nghĩa như sau:
Goal: Xác định được điều gì bạn cần đạt được.
Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên qua trong quá khứ và xu
hướng có thể xảy ra trong tương lai.
Option: ðưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống.
Will: Dự trù những điều có thể xảy ra và ñưa ra một kế hoạch cụ thể.
Theo Sara Thorpe và Jackie Clifford (2003), mục đích của huấn luyện bao
gồm:
Cải thiện năng suất: Huấn luyện giúp những cá nhân cải thiện năng suất của họ thông
qua việc phát triển những cách thức họ sử sụng những kĩ năng và kiến thức. ðiều này
rất cần thiết bởi vì họ khơng áp dụng những kĩ năng, kiến thức đó theo một tiêu chuẩn

được u cầu hay bởi vì họ được u cầu sử dụng chúng trong một hồn cảnh hồn
tồn mới.

khóa lun, tài liu 22 of 102.


Tài liu, lun vn 23 of 102.

12

Chuyển hóa kiến thức: khi đã tham dự một khóa huấn luyện để học những kiến thức
và kĩ năng mới, thì huấn luyện rất hữu ích để hỗ trợ cho mỗi cá nhân áp dụng và củng
cố kiến thức đó.
Bổ nhiệm nhân viên mới: huấn luyện cũng tỏ ra hiệu quả trong việc giúp nhân viên
thiết lập một vai trò mới bất kể họ được tuyển từ bên trong hay bên ngồi cơng ty.
Quản lý nhân tài: những cá nhân ñã ñược xác ñịnh là có chí hướng cao hay lãnh đạo
tương lai sẽ ñược hưởng lợi từ huấn luyện ñể giúp chuẩn bị cho sự nghiệp của họ
trong tương lai.
Hỗ trợ những nhà quản lý hiện tại: huấn luyện Quản lý ñược dùng cho những nhà
quản lý cấp cao bởi vì nhu cầu phát triển của họ rất chuyên biệt và ñơn nhất ñối với
chính họ và tổ chức.
Phát triển kĩ năng mềm: huấn luyện ñặc biệt rất hiệu quả khi giải quyết những kĩ năng
mềm bởi vì khơng cứng nhắc và nhanh chóng trong việc thực hiện, huấn luyện mang
tới cơ hội ñể bàn luận về hành vi và sự ảnh hưởng trong một môi trường tương trợ và
không phê phán.
1.1.1.4 Phát triển
Phát triển là q trình đào tạo trong dài hạn, phát triển khơng chỉ bao gồm
những hoạt động nhằm cải thiện kết quả làm việc mà còn bao gồm cả việc cải thiện
nhân cách, tính cách của cá nhân người học (Kunal Sarin, 2009).
Trích businessdictionary.com: phát triển nhân viên là khuyến khích nhân viên

tiếp thu những kĩ năng, kiến thức mới hoặc cao hơn thông qua cung cấp các phương
tiện ñào tạo và học hỏi, và chấp nhận ứng dụng những ý tưởng mới.
ðịnh nghĩa từ website ñại học Minnesota: phát triển nhân viên là nỗ lực chung
và liên tục của nhân viên và tổ chức mà người đó làm việc, nhằm nâng cao kiến thức,
kĩ năng và khả năng của nhân viên. Sự phát triển nhân viên thành công ñòi hỏi sự cân
bằng giữa nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp cá nhân và nhu cầu của tổ chức. Chương
trình phát triển nhân viên tạo ra những đóng góp tích cực cho thành tích của tổ chức.
Lực lượng lao ñộng tay nghề cao tạo ra nhiều giá trị hơn cho tổ chức. Ngoài ra, giữ
chân nhân viên tiết kiệm nhiều tiền cho tổ chức, một phương pháp ñể giữ chân nhân
viên là cung cấp các cơ hội ñể phát triển các kĩ năng mới.

khóa lun, tài liu 23 of 102.


Tài liu, lun vn 24 of 102.

13

1.1.1.5 So sánh ñào tạo, giáo dục, phát triển
Khái niệm ñào tạo và giáo dục có thể bị chồng chéo, ranh giới giữa chúng
nhiều khi bị mờ nhạt. Milano & Ullius tổng kết ngắn gọn như sau: giáo dục tập trung
vào “học về cái gì” (learning about), đào tạo tập trung vào “học về những cách thức”
(learning how). (Drew O. McDaniel và Duncan H. Brown, 2001).
Theo từ điển Bách khoa tồn thư mở, khái niệm đào tạo có nghĩa hẹp hơn khái
niệm giáo dục, ñào tạo thường ñề cập ñến giai ñoạn sau, khi một người đã đạt được
một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định.
Theo Steven Downward (2009), sự khác nhau giữa ñào tạo và giáo dục thể hiện
ở: ñào tạo chú trọng ñến việc ứng dụng, dạy các kinh nghiệm trong cơng việc để thực
hiện những nhiệm vụ cụ thể trong một viễn cảnh hẹp; tương ứng thì giáo dục chú
trọng ñịnh hướng lý thuyết chung, dạy các lý thuyết trong phòng học, dạy những khái

niệm chung trong một viễn cảnh rộng.
Tóm lại, giáo dục là việc học các lý thuyết chung trong phịng học; đào tạo đề
cập đến quá trình phổ biến kĩ năng cụ thể; phát triển ñề cập ñến những cơ hội học hỏi
ñược thiết kế ñể giúp nhân viên trưởng thành trong dài hạn.
1.1.2 Kĩ năng mềm
Kĩ năng mềm là thuật ngữ dùng ñể chỉ các kĩ năng quan trọng trong cuộc sống
con người như: kĩ năng sống, giao tiếp, lãnh ñạo, làm việc theo nhóm, kĩ năng quản lý
thời gian, thư giãn, vượt qua khủng hoảng, sáng tạo và ñổi mới... Kĩ năng mềm khác
với kĩ năng cứng để chỉ trình độ chun mơn, kiến thức chuyên môn hay bằng cấp và
chứng chỉ chuyên môn. Kĩ năng mềm chủ yếu là những kĩ năng thuộc về tính cách con
người, khơng mang tính chun mơn, không thể sờ nắm, không phải là kĩ năng cá tính
đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành nhà lãnh đạo, thính giả, nhà
thương thuyết hay người hịa giải xung đột. Kĩ năng cứng ở nghĩa trái ngược thường
xuất hiện trên bản lý lịch-khả năng học vấn của bạn, kinh nghiệm và sự thành thạo về
chuyên mơn. Thực tế cho thấy người thành đạt chỉ có 25% là do những kiến thức
chun mơn, 75% cịn lại ñược quyết ñịnh bởi những kĩ năng mềm họ ñược trang bị.
(Trích từ điển Bách khoa tồn thư mở).

khóa lun, tài liu 24 of 102.


Tài liu, lun vn 25 of 102.

14

1.1.3 ðánh giá chương trình đào tạo
1.1.3.1 ðánh giá
Worthen và Sanders (1987) cho rằng đánh giá là “q trình xác định một cách
chính quy chất lượng, hiệu quả và giá trị của một chương trình, một sản phẩm, một dự
án hay một chương trình ñào tạo. ðánh giá bao gồm các phương pháp ñiều tra, phỏng

vấn, xét đốn, và được tiến hành theo từng bước: thứ nhất, xác ñịnh các tiêu chuẩn ñể
ñánh giá chất lượng và quyết ñịnh xem các tiêu chuẩn này là tương ñối hay tuyệt ñối;
thứ hai, tiến hành thu thập các dữ liệu và thông tin liên quan; thứ ba, áp dụng các tiêu
chuẩn ñã lựa chọn ñể xác ñịnh chất lượng.” (trích dẫn bởi Huỳnh Lợi, 2009).
1.1.3.2 Chương trình đào tạo
Theo Eddie Davies (2007), một chương trình đào tạo phục vụ cho nhiều mục
đích đa dạng, một tổ chức thực hiện chương trình đào tạo bởi vì nhiều lý do khác
nhau, một trong đó có thể là:
- Thay ñổi nhận thức, gia tăng kiến thức và kĩ năng;
- Cung cấp cho nguồn nhân lực các kĩ năng mới để đối phó với những thách thức
trong cơng nghệ mới;
- Cung cấp cho nhân viên kiến thức và kĩ năng mới để thực hiện sự thay đổi hay ln
chuyển cơng việc;
- Tạo ra một nhân viên đa kĩ năng thích ứng với mơi trường làm việc thay đổi nhanh
chóng;
- Bổ sung những kĩ năng còn thiếu ở mỗi nhân viên để hồn thành cơng việc vượt
mong đợi.
1.1.3.3 ðánh giá chương trình đào tạo
Theo tác giả Huỳnh Lợi (2009): “ðánh giá chương trình đào tạo là hoạt động
có tính hệ thống, nằm trong một tiến trình, các hoạt động này nhằm kiểm tra tồn bộ
các khía cạnh hay một khía cạnh của chương trình: đầu vào của chương trình, các hoạt
động nhằm thực hiện chương trình, các nhóm khách hàng sử dụng chương trình, các
kết quả (các đầu ra) và làm thế nào sử dụng hiệu quả các nguồn lực.”
ðánh giá chương trình đào tạo là việc xem xét một chương trình một cách tồn
diện. Việc đánh giá bao gồm thu thập dữ liệu về mục tiêu chương trình, nguồn lực cần

khóa lun, tài liu 25 of 102.