Quản lý nhân lực tại trường tiểu học hùng vương quận 5, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_________________________________________

LÊ THỊ NGỌC QUYÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC HÙNG VƯƠNG QUẬN 5,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH
_________________________________________

LÊ THỊ NGỌC QUYÊN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC HÙNG VƯƠNG QUẬN 5,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:

TS. TRẦN THỊ HOÀNG MAI

NGHỆ AN - 2019


LỜI CẢM ƠN
Với sự trân trọng, tôi xin gửi lời cám ơn đến Ban Giám hiệu, Khoa Kinh
tế và Phòng Đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Vinh.
Đặc biệt xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Trần Thị Hồng Mai đã trực tiếp
hướng dẫn, giúp đỡ tơi trong q trình nghiên cứu và hồn thành luận văn.
Cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên hỗ trợ tôi thực hiện
luận văn này.
TP.HCM, tháng 5 năm 2019
Tác giả

Lê Thị Ngọc Quyên


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
A. MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
B. NỘI DUNG....................................................................................................... 8
Chương 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC ................................................................. 8
1.1 Khái niệm, vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục .............. 8
1.1.1. Khái niệm .................................................................................................... 8
1.1.2. Vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục ............................ 8
1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo

dục ....................................................................................................................... 13
1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực ................................................................. 13
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục ........... 13
1.3. Nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục ... 14
1.3.1. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục........................................... 14
1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục 16
1.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị và bài học kinh nghiệm cho
trường Tiểu học Hùng Vương ............................................................................. 18
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Đại học Hoa Sen ..................... 18
1.4.2. Kinh nghiệm của trường tiểu học Phan Đình Phùng ................................ 21
1.4.3. Bài học kinh nghiệm cho trường Tiểu học Hùng Vương ......................... 24
Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC
HÙNG VƯƠNG - QUẬN 5, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ........................... 26
2.1. Giới thiệu khái quát về trường Tiểu học Hùng Vương và đội ngũ nhân lực
của trường Tiểu học Hùng Vương ...................................................................... 26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của trường Tiểu học Hùng Vương .............. 26
2.1.2. Vị trí, chức năng của trường Tiểu học Hùng Vương ................................ 27
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của trường Tiểu học Hùng Vương ................................... 27
2.1.4. Tình hình đội ngũ nhân lực trường Tiểu học Hùng Vương ...................... 28
2.2. Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương giai đoạn
2015-2018............................................................................................................ 31
2.2.1. Công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch nhân lực.................................... 31


2.2.2. Cơng tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp và sử dụng nhân lực ....................... 33
2.2.3. Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực................................................... 36
2.2.4. Công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực .................................... 39
2.2.5. Công tác tiền lương, khen thưởng và kỷ luật ............................................ 46
2.3. Đánh giá chung về công tác quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng
Vương .................................................................................................................. 49

2.3.1. Đánh giá công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự ....................................... 49
2.3.2. Đánh giá công tác đào tạo ......................................................................... 51
2.3.3. Đánh giá hiệu quả công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực. 54
2.3.4. Đánh giá hiệu quả công tác tiền lương, khen thưởng và kỷ luật .............. 56
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ
NHÂN LỰC TẠI TRƯỜNG TIỂU HỌC HÙNG VƯƠNG - QUẬN 5, THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH ĐẾN NĂM 2025 .............................................................. 57
3.1. Phương hướng tăng cường quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng
Vương đến năm 2025 .......................................................................................... 57
3.1.1. Định hướng phát triển của trường Tiểu học Hùng Vương đến năm 2025 57
3.1.2. Phương hướng tăng cường quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng
Vương .................................................................................................................. 58
3.2. Một số giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng
Vương đến năm 2025 .......................................................................................... 59
3.2.1. Xây dựng kế hoạch chiến lược quản lý đội ngũ nhân lực phù hợp với từng
giai đoạn phát triển của nhà trường ..................................................................... 59
3.2.2. Xây dựng tiêu chí tuyển chọn, sử dụng nhân lực hợp lý, khoa học, đảm
bảo đúng chuyên môn, nghiệp vụ thông qua việc xây đựng bản Mô tả công việc
cho từng vị trí việc làm ....................................................................................... 60
3.2.3. Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đối với đội
ngũ nhân lực ........................................................................................................ 70
3.2.4. Xây dựng tiêu chí đánh giá và quy chế thi đua khen thưởng đội ngũ nhân
lực ........................................................................................................................ 70
3.2.5. Xây dựng chính sách thù lao, đãi ngộ hợp lý............................................ 88
C. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................ 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 91
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

Sơ đồ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức trường Tiểu học Hùng Vương .................................. 28
Sơ đồ 3.1. Q trình phân tích cơng việc ............................................................ 61
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo độ tuổi ..... 29
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo theo
trình độ ................................................................................................................ 30
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự của trường Tiểu học Hùng Vương phân theo theo giới
tính ....................................................................................................................... 30
Bảng 2.4. Thống kê số lượng giáo viên tiểu học các năm từ 2015-2018 ........... 31
Bảng 2.5. Thống kê số lượng cán bộ - giáo viên - công nhân viên nghỉ việc và
nhân sự mới tuyển dụng các năm từ 2015-2018 ................................................. 32
Bảng 2.6. Kết quả đánh giá thử việc nhân sự giai đoạn 2015-2018 ................... 34
Bảng 2.7. Nội dung đào tạo chuyên môn nghiệp vụ ........................................... 37
Bảng 2.8. Nội dung đào tạo kiến thức phòng cháy chữa - chữa cháy................. 38
Bảng 2.9. Kế hoạch kiểm tra của trường Tiểu học Hùng Vương ....................... 40
Bảng 2.10. Tiêu chí đánh giá xếp loại cán bộ - giáo viên - công nhân viên ....... 41
Bảng 2.11. Thống kê xếp loại cán bộ - giáo viên - công nhân viên.................... 47
Bảng 2.12. Thống kê số lần vi phạm kỷ luật/không đạt yêu cầu công việc........ 48
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát đánh giá mức độ nắm bắt công việc ..................... 50
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát đánh giá công tác tuyển dụng ............................... 50
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát những nội dung ưu tiên đào tạo ............................ 52
Bảng 2.16. Thống kê đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo ........................... 53
Bảng 2.17. Thống kê đánh giá công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá nhân lực .... 55
Bảng 3.1. Danh mục vị trí việc làm .................................................................... 62


1
A. MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Chất lượng giáo dục luôn là vấn đề được xã hội quan tâm, chất lượng giáo
dục sẽ phản ảnh trình độ phát triển của một quốc gia. Đặc biệt trong thời điểm
mà thế giới đang chuẩn bị bước vào cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các bước
chuẩn bị đầu tiên cần thiết vẫn là tiến hành cuộc cách mạng ngành giáo dục, nơi
sẽ đào tạo ra đội ngũ lao động với tư duy 4.0, kiến thức 4.0.
Nhận thức được tầm quan trọng đó, Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan
tâm đến công tác giáo dục và đào tạo. Điều này được cụ thể hóa qua các văn
kiện của Đảng về giáo dục và đào tạo, với quan điểm chỉ đạo: Giáo dục và đào
tạo là quốc sách hàng đầu; Đầu tư cho giáo dục là đầu tư phát triển; Giáo dục là
sự nghiệp của toàn Đảng, của Nhà nước và của tồn dân; mục tiêu là nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài; Đảng đề ra yêu cầu thực hiện đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường, định hướng xã hội chủ nghĩa và
hội nhập quốc tế. Đảng ta đã đề ra một số nội dung mới trong quan điểm chỉ
đạo, được nêu cụ thể trong Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8, khóa
XI, ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục
và đào tạo, đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh
tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế với các nội dung:
“Giáo dục và đào tạo là một nhân tố quyết định thành công của sự nghiệp xây
dựng và bảo vệ Tổ quốc; Đầu tư cho giáo dục được ưu tiên đi trước trong các
chương trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội”; “Đổi mới căn bản, toàn diện
giáo dục và đào tạo, nhằm tạo ra chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng và hiệu
quả giáo dục”; “Chuyển quá trình giáo dục từ chủ yếu chú trọng trang bị kiến
thức sang phát triển toàn diện năng lực và phẩm chất người học”.
Một trong những nhân tố tác động đến chủ trương của Đảng và nhà nước


2
về giáo dục và đào tạo, chính là chất lượng của đội ngũ nhân lực tại các cơ sở
giáo dục. Chính lực lượng này là đội ngũ trực tiếp đưa các chủ trương chính

sách của Đảng và Nhà nước vào thực tiễn.
Hiện tại giáo dục phổ thông Việt Nam được chia làm 3 cấp: Tiểu học;
Trung học cơ sở và Trung học phổ thông. Mỗi một cấp học đều quan trọng và
mang tính đặc thù riêng, phù hợp với tâm sinh lý của học sinh trong từng giai
đoạn. Với cấp học tiểu học, học sinh bắt đầu được dạy các kiến thức cơ bản, tuy
nhiên ở cấp học này ngoài việc trang bị cho các em kiến thức, phần giáo dục vẫn
là trọng tâm vì đây là lứa tuổi vàng cho việc dạy các em những hành vi tốt, kỹ
năng tốt, thói quen tốt. Đây là nền tảng cơ bản, quan trọng tác động đến hành vi,
nhân cách các em trong tương lai.
Với mục tiêu đổi mới và nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, trong
những năm gần đây, các cơ quan hữu trách đã nghiên cứu, triển khai nhiều chính
sách, giải pháp nhằm thực hiện mục tiêu đề ra, kết quả bước đầu đã có những
chuyển biến tích cực. Tuy nhiên vẫn cịn có những hạn chế, bất cập chưa đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế,
trong đó có ngun nhân từ cơng tác quản lý tại các cơ sở giáo dục, các biện
pháp đánh giá kiểm tra chưa đem lại hiệu quả, cịn mang nặng tính hình thức,
nhiều cán bộ, giáo viên chưa thực sự đổi đổi mới phương pháp dạy học, còn
nặng về truyền thụ kiến thức, ít chú ý đến phát triển tư duy, năng lực sáng tạo và
kỹ năng thực hành của học sinh.
Trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh là trường
cơng lập, có đội ngũ nhân lực khá đông với 65 nhân sự. Trong những năm qua,
đội ngũ nhân lực của trường không ngừng phát triển cả về số lượng và chất
lượng nhằm đáp ứng nhu cầu dạy và học. Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới giáo
dục, đội ngũ nhân lực của trường còn bộc lộ những hạn chế như: công tác quản
lý tại cơ sở giáo dục chưa đạt hiệu quả mong muốn; các biện pháp đánh giá kiểm
tra cịn mang nặng tính hình thức; giáo viên cịn thụ động khơng cập nhật những


3
phương pháp, kiến thức giáo dục mới. Thực tế đó địi hỏi nhà trường cần sớm có

những giải pháp tăng cường quản lý đội ngũ nhân lực để có thể hình thành một
đội ngũ nhân lực phù hợp hơn, đạt hiệu quả cao hơn, vì đây chính là tiền đề của
công tác đổi mới giáo dục.
Nhận thức được ý nghĩa, tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi quyết định
chọn đề tài nghiên cứu: “Quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương quận 5, thành phố Hồ Chí Minh” làm nội dung nghiên cứu cho luận văn thạc
sĩ, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Quản lý nhân lực luôn là vấn đề trọng tâm trong việc đổi mới, nâng cao
hiệu quả công tác của tất cả cơ quan, ban ngành. Trong quá trình tìm hiểu thực
tế và tra cứu tại các thư viện, tạp chí, các trang website cho thấy đã có nhiều đề
tài, cơng trình và bài viết nghiên cứu liên quan đến đội ngũ nhân lực và công tác
quản lý nhân lực. Có thể nêu lên một số bài viết, cơng trình chủ yếu sau đây:
Đinh Thị Mai Phương (2012), Nâng cao chất lượng quản lý đội ngũ nhân
lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn - tỉnh Vĩnh Phúc, luận văn Thạc sĩ. Trong đề
tài, tác giả đã nghiên cứu hoạt động quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy
lợi Liễn Sơn, thời gian nghiên cứu từ 2008 - 2011 dựa trên cơ sở lý luận về quản
lý đội ngũ nhân lực để từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao
chất lượng quản lý đội ngũ nhân lực tại Công ty Thủy lợi Liễn Sơn.
Trần Đức Phong (2015), Quản lý nhân lực tại bệnh viện Bạch Mai, Luận
văn Thạc sĩ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài đã nghiên cứu về đặc thù quy
trình quản lý các y tá, bác sĩ trong bệnh viện Bạch Mai. Đề tài đã đề xuất được
các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nhân lực, gắn liền đối với hoạt
động đào tạo nhân lực ngay tại các trường chuyên ngành, phù hợp với đặc thù
của ngành y.
Trần Thị Lang (2010) với đề tài nghiên cứu “Thực trạng và một số giải
pháp xây dựng đội ngũ giáo viên tiểu học ở quận 4 thành phố Hồ Chí Minh”.


4
Trong đó, tác giả nghiên cứu lý luận và thực trạng đội ngũ giáo viên các trường

tiểu học, đề xuất một số giải pháp nhằm từng bước xây dựng và phát triển đội
ngũ giáo viên ngày càng hoàn thiện, đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng giáo
dục phổ thông ở Quận 4, thành phố Hồ Chí Minh.
Hồng Tấn Rư (2002) với đề tài nghiên cứu “Một số giải pháp nâng cao
chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học ở Bình Thuận”. Trong đó tác giả nêu
những vấn đề lý luận về giáo dục tiểu học, giáo viên tiểu học và đề ra các giải
pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên ở tỉnh Bình Thuận.
Nguyễn Thị Thu Lương (2016) với đề tài nghiên cứu “Quản lý đội ngũ
giáo viên ở trường trung học cơ sở Kim Đồng, thành phố Hạ Long nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục trong giai đoạn hiện nay”.
Tác giả nghiên cứu lý luận và thực trạng quản lý đội ngũ giáo viên trường THCS
Kim Đồng, thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh. Luận văn đề xuất một số biện
pháp quản lý đội ngũ giáo viên cho CBQL nhà trường nhằm nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục
cho đội ngũ giáo viên của trường THCS Kim Đồng.
Mai Long Nguyên (2007) với đề tài nghiên cứu “Quản lý việc nâng cao
trình độ đội ngũ giáo viên tiểu học huyện Phú Giáo, tỉnh Bình Dương”. Tác giả
nghiên cứu thực trạng đội ngũ giáo viên tiểu học ở Phú Giáo, từ đó đề ra những
biện pháp hướng đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ đội ngũ giáo
viên nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục.
Tác giả đã thừa kế các kết quả nghiên cứu đi trước để tạo cơ sở bổ sung
và vận dụng vào nghiên cứu này.
Qua thời gian tìm tịi nghiên cứu tác giả nhận thấy rằng tuy đã có nghiên
cứu về việc tăng cường quản lý nhân lực ở nhiều cơ quan, ban ngành nhưng hiện
nay vẫn chưa có nhiều cơng trình nghiên cứu trực tiếp đến quản lý nhân lực tại
cấp trường tiểu học.
Vì vậy, việc chọn nghiên cứu đề tài này mang ý nghĩa quan trọng về lý


5

luận và thực tiễn, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ nhân lực
tại các trường tiểu học.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trường
Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015-2018,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực trong thời
gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhân lực tại trường tiểu học.
- Phân tích và đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại trường Tiểu học
Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh, chỉ ra những kết quả đạt được,
những hạn chế và nguyên nhân tác động đến công tác quản lý nhân lực tại
trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tăng cường quản lý nhân lực tại trường
Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5,
thành phố Hồ Chí Minh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Các công tác nghiên cứu được thực hiện tại
trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu giai đoạn từ năm 2015 - 2018.
- Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại
trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.


6
5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp luận
Dựa trên cơ sở duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, kết hợp phân tích
lý luận và thực tiễn, logic học, phân tích và tổng hợp để làm sáng tỏ chủ đề
nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
5.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
- Thu thập số liệu thứ cấp:
Số liệu thứ cấp thu thập từ các số liệu công khai của phòng Nội vụ, phòng
Giáo dục - Đào tạo và tại trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ
Chí Minh.
- Thu thập số liệu sơ cấp:
Thu thập số liệu sơ cấp phục vụ cho việc nghiên cứu được thu thập thông
qua phiếu điều tra khảo sát, phỏng vấn các cán bộ, viên chức, người lao động tại
trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí Minh.
Phiếu điều tra khảo sát dự kiến là 65 phiếu, trong đó phiếu cho cán bộ
quản lý 3 phiếu; giáo viên 37 phiếu; nhân viên hành chính 25 phiếu.
5.2.2. Phương pháp xử lý số liệu
Số liệu điều tra thu được sẽ được tổng hợp bằng phương pháp thống kê và
xử lý dữ liệu được thực hiện trên phần mềm EXCEL, sau đó tiến hành rút ra
những kết luận để phân tích, đánh giá phục vụ mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
5.2.3. Phương pháp phân tích số liệu
Đề tài sử dụng phương pháp thống kê mô tả và so sánh để thống kê tài
liệu, số liệu, các thông tin thu thập được, từ đó phân tích xử lý và lựa chọn
tổng hợp.


7
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
bố cục thành 3 chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực tại
trường tiểu học.
Chương 2: Thực trạng quản lý nhân lực tại trường Tiểu học Hùng Vương quận 5, TP.Hồ Chí Minh.
Chương 3: Phương hướng và giải pháp tăng cường quản lý nhân lực tại
trường Tiểu học Hùng Vương - quận 5, thành phố Hồ Chí
Minh đến năm 2025.


8
B. NỘI DUNG
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN
VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CƠ SỞ GIÁO DỤC
1.1 Khái niệm, vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
1.1.1. Khái niệm
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực luôn là một trong những vấn
đề cốt lõi của một tổ chức.
"Nguồn nhân lực” (Human Resoures), là khái niệm được hình thành trong
quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển của một tổ chức.
Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia. Mỗi một cá nhân đều mang trong mình những khả năng
và tìm năng đa dạng, nếu các khả năng và tiềm năng này được tạo điều kiện phát
triển, khơi mở sức sáng tạo thì chúng sẽ trở thành nguồn lực vô cùng to lớn.
Ngày nay nguồn lực con người không chỉ được xem đơn thuần là lực
lượng lao động của một tổ chức mà nó đã được xem là tài sản có giá trị của tổ
chức đó. Vì vậy, có thể định nghĩa nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực, những phẩm chất
đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang
và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo.

Đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục là một tập hợp con thuộc tổng thể
nguồn nhân lực của xã hội, là lực lượng lao động làm việc tại các cơ sở giáo
dục, với chức năng chính là thực hiện cơng tác đào tạo - giáo dục.
1.1.2. Vai trò và đặc điểm đội ngũ nhân lực tại cơ sở giáo dục
Căn cứ vào tính chất cơng việc tại một cơ sở giáo dục, ta có thể chia thành
ba nhóm cơng việc chính: Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ quản lý,


9
điều hành; Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ hoạt động giảng dạy;
Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ. Mỗi nhóm vị trí việc
làm có vai trị và đặc điểm khác nhau, cụ thể:
a) Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ quản lý, điều hành.
Người thực hiện công tác quản lý là nhân tố quan trọng tác động đến mọi
hoạt động của tổ chức, chịu trách nhiệm về tính hiệu quả của tổ chức. Đối với cơ
sở giáo dục, chức danh của người làm công tác quản lý thường được quy định là
Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng.
Ngày nay vai trò - chức năng của người thực hiện công tác quản lý tại cơ
sở giáo dục, không khác vai trò chức năng của CEO (Chief Executive Officer)
tại một tổ chức bất kỳ, với vai trò là người đại diện và điều hành mọi hoạt động
của cơ sở giáo dục với 5 chức năng chính:
- Lập kế hoạch
- Tổ chức
- Điều khiển
- Nhân sự
- Kiểm tra
Đặc điểm của nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ quản lý, điều
hành: Do đặc thù của quản lý giáo dục, các hoạt động quản trị nhằm điều phối
các hoạt động của nhà trường, hoạt động sư phạm của các nhà giáo nên ngoài
những đặc điểm của nhà quản trị như : Có khả năng lãnh đạo, quản lý, có tầm

nhìn, linh hoạt, sáng tạo, người làm công tác quản lý - điều hành trong mơi
trường giáo dục, nhóm này cịn cần có kiến thức sư phạm, đặc biệt là về tâm lý
vì đối tượng tác động của giáo dục chính là con người.
b) Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ hoạt động giảng dạy.
Chức danh của nhóm lao động làm công tác giảng dạy được gọi là Giáo
viên, Giảng viên,... Giáo viên là người trực tiếp làm cơng tác giảng dạy. Vai trị
của giáo viên cịn được thể hiện ở việc góp phần nâng cao dân trí, bồi dưỡng


10
nhân tài, xây dựng đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, tay nghề, góp phần
xây dựng đất nước, nâng cao nội lực của quốc gia.
Chức năng cơ bản của người giáo viên là giảng dạy và giáo dục học sinh.
Thơng qua q trình giảng dạy, người giáo viên khơng chỉ truyền đạt kiến thức,
phát huy tìm năng tích cực của học sinh, mà còn hướng học sinh đến các giá trị
Chân-Thiện-Mỹ.
Đặc điểm của nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ hoạt động giảng
dạy:
Người giáo viên quản lý học sinh, chịu trách nhiệm về chương trình giảng
dạy, phối hợp với các giáo viên bộ môn khác, hoạt động Đoàn - Đội để hoàn
thành kế hoạch giáo dục.
Là người trang bị kiến thức cho học sinh, vì vậy người giáo viên ngoài
việc nắm vững kiến thức chuyên mơn, cịn địi phải có kiến thức bộ mơn
khoa học cơ bản, vốn văn hóa phong phú để có thể tạo nên sự kết hợp chặt
chẽ giữa tính khoa học, nghệ thuật và tính sáng tạo trong các hoạt động sư
phạm của mình.
Những lời nói, thái độ, cử chỉ, hành vi, lối sống của người giáo viên có
ảnh hưởng đến nhận thức nhân cách học sinh, do đó người giáo viên bắt buộc
phải có hành vi ứng xử phù hợp. Người giáo viên là một tấm gương sáng về đạo
đức và nhân ái, tính nhân văn biết thương yêu và q trọng con người.

c) Nhóm vị trí việc làm gắn với các nhiệm vụ hỗ trợ phục vụ.
Nhóm lao động hỗ trợ - phục vụ đảm nhiệm một số công việc khác nhau
như: Kế toán, Thủ quỹ, Y tế, Thư viện, Hành chính-văn thư, cơng tác Đồn Đội, Bảo vệ, Bảo mẫu, Cấp dưỡng…
Nhóm lao động này thực hiện các chức năng hỗ trợ - phục vụ cho hoạt
động của cơ sở giáo dục. Đảm nhận những công việc theo chức năng nhiệm vụ
của mình.
Nhân viên Văn thư chịu trách nhiệm công việc như:


11
- Soạn thảo văn bản, quản lý hồ sơ sổ sách;
- Nhận - chuyển - giao công văn;
- Lưu trữ cơng văn.
Nhân viên Kế tốn chịu trách nhiệm cơng việc như:
- Tham mưu cho Hiệu trưởng tổ chức và quản lý cơng tác tài chính, tài
sản và tất cả các nguồn kinh phí của nhà trường. Phụ trách cơng tác kế tốn của
nhà trường;
- Tham mưu cơng tác xây dựng, sửa chữa, mua sắm tài sản, trang thiết bị,
đồ dùng, văn phòng phẩm, các loại hợp đồng và các điều kiện khác phục vụ cho
nhà trường;
- Theo dõi kiểm tra, phối hợp và đối chiếu với bộ phận cấp dưỡng trong
việc thực hiện chế độ tài chính về cơng tác bán trú;
- Tham mưu cho hiệu trưởng về việc thực hiện các chế độ chính sách cho
cán bộ - giáo viên - công nhân viên và học sinh trong nhà trường theo quy định;
- Tham mưu cho hiệu trưởng về các văn bản liên quan đến tài chính- kế
tốn;
- Thực hiện những công việc khác khi hiệu trưởng yêu cầu.
Nhân viên Thủ quỹ chịu trách nhiệm công việc như:
- Cập nhật đầy đủ, chính xác, kịp thời Thu - Chi - Tồn quỹ tiền mặt vào sổ
quỹ, báo cáo khi cần cho Hiệu trưởng; Kế toán;

- Thực hiện đúng quy định về trách nhiệm về quản lý quỹ tiền mặt.
Nhân viên Y tế chịu trách nhiệm công việc như:
- Xây dựng kế hoạch hoạt động y tế cho năm học, trinh lãnh đạo phê
duyệt và tổ chức thực hiện;
- Sơ cứu và xử lý ban đầu các bệnh thông thường, quản lý tủ thuốc và y
dụng cụ;
- Tổ chức thực hiện khám sức khoẻ định kỳ, quản lý hồ sơ sức khoẻ cán
bộ - giáo viên - công nhân viên và học sinh;


12
- Tổ chức các chương trình y tế học đường được đưa vào trường học.
Nhân viên Thư viện chịu trách nhiệm công việc như:
- Lưu trữ và bảo quản sách trong thư viện;
- Theo dõi, quản lý việc giáo viên và học sinh mượn, trả sách;
- Tiếp nhận, bổ sung sách, tài liệu tham khảo cho giáo viên và học sinh;
- Xây dựng kế hoạch hoạt động thư viện.
Tổng phụ trách Đội chịu trách nhiệm công việc như:
- Tổ chức, quản lý các hoạt động của Đội Thiếu niên và Sao Nhi đồng ở
nhà trường; tổ chức, quản lý hoạt động giáo dục ngoài giờ lên lớp;
Nhân viên Bảo vệ chịu trách nhiệm công việc như:
- Bảo vệ tài sản, an ninh cho cán bộ - giáo viên - công nhân viên và học
sinh, cho cơ sở giáo dục,...
- Phối kết hợp với cơng an giữ gìn trật tự, an ninh trường học;
- Kiểm soát những hành vi bất thường xảy ra trong khu vực trường học.
Nhân viên Bảo mẫu chịu trách nhiệm công việc như:
- Phối hợp với giáo viên chăm sóc học sinh.
- Dọn dẹp vệ sinh trường lớp...
Nhân viên cấp dưỡng chịu trách nhiệm công việc như:
- Đảm bảo vệ sinh an toàn thực phẩm trong quá trình chế biến:

- Vệ sinh khu vực bếp và dụng cụ nhà bếp luôn sạch:
- Kỹ năng làm việc nhanh, gọn, chu đáo có tinh thần phối hợp.
Nhân viên phụ trách cơng tác Đội chỉ có ở cấp tiểu học và trung học
cơ sở.
Nhân viên Bảo mẫu chỉ có ở cấp học Mẫu giáo - Mầm non và Tiểu học.
Nhân viên cấp dưỡng chỉ có ở cơ sở giáo dục có phục vụ bán trú.


13
1.2. Khái niệm và tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại
cơ sở giáo dục
1.2.1. Khái niệm về quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là cách mà các nhà quản lý sử dụng và khai thác nguồn
nhân lực trong tổ chức một cách hợp lý sao cho đạt được hiệu quả cao nhất trong
công việc.
Khái niệm quản lý nhân lực cịn được trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là: tuyển dụng, huần luyện, giao
việc, xây dựng chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc hợp lý, đánh giá chất lượng
nhân sự, đào thải...
Xét trên nghĩa rộng lấy con người làm trọng tâm: việc khai thác và quản
lý nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai
thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công
việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức, nhằm tăng cường những
đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức.
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
Hoạt động quản lý nhân lực luôn là tác vụ được quan tâm hàng đầu của
một tổ chức, hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc phần lớn vào chất lượng
đội ngũ nhân sự. Các thiết bị, máy móc chỉ phát huy hiệu quả cao nhất khi chúng
được sử dụng bởi đội ngũ lao động trình độ chuyên mơn tốt. Vì vậy có thể

khẳng định rằng quản lý nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát
triển của tổ chức.
Trong một tổ chức giáo dục, với nhân sự chủ yếu là đội ngũ giáo viên,
đây là lực lượng nịng cốt có vai trị quan trọng, tác động đến chất lượng của tổ
chức giáo dục. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, nhằm khai thác
tốt tiềm năng của họ sẽ đem lại hiệu quả cao cho đơn vị.


14
Ở nước ta, trong các quan điểm chỉ đạo phát triển giáo dục và đào tạo của
Đảng, của Nhà nước, đều rất coi trọng vai trị, vị trí của đội ngũ giáo viên. Họ
chính là nhân tố quyết định trực tiếp chất lượng của giáo dục. Vì vậy, việc xây
dựng, phát triển đội ngũ giáo viên được coi là giải pháp trọng tâm của chiến
lược phát triển giáo dục - đào tạo Việt Nam. Đại hội Đảng IX đã xác định: “Con
người vừa là mục tiêu, vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội”
[14], cho nên việc nghiên cứu về công tác quản lý con người, quản lý nhân sự là
rất cần thiết đối với các cán bộ quản lý giáo dục.
1.3. Nội dung và nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại cơ sở
giáo dục
1.3.1. Nội dung quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục
Quản lý nhân lực tại cơ sở giáo dục bao gồm các nội dung sau:
- Lập kế hoạch phát triển đội ngũ nhân sự
Căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch phát triển của cơ sở giáo dục, từ đó xác
định số lượng lao động cần thiết, nhằm đảm bảo đủ nhân lực thực hiện mục tiêu
đã đề ra. Kế hoạch hố nguồn nhân lực có vai trị quan trọng trong q trình hoạt
động và phát triển của cơ sở giáo dục.
Yếu tố đặc thù của hoạt động tại cơ sở giáo dục là tính liên tục khơng gián
đoạn, vì vậy phải chủ động nguồn nhân lực, bảo đảm cho nhu cầu hoạt động
hiện tại có tính tới nhu cầu phát triển, mở rộng trong tương lai.
Dựa vào kế hoạch nguồn nhân lực, cơ sở giáo dục sẽ xác định số lượng

nhân sự cần phải tuyển dụng, bổ sung, thay thế, các tiêu chuẩn áp dụng cho nhân
sự…, nhằm đảm bảo sự vận hành của cơ sở giáo dục được diễn ra được liên tục.
- Tuyển dụng nhân sự
Là quá trình thu hút những ứng viên có đủ tiêu chuẩn theo u cầu cơng
việc tham gia dự tuyển.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự cơ sở giáo dục sẽ tiến hành tiến trình tuyển
dụng qua các bước:


15
Bước 1: Thơng báo, tìm kiếm ứng viên.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ xin việc.
Bước 3: Phỏng vấn tuyển chọn.
Bước 4: Thử việc với ứng viên đạt yêu cầu.
Bước 5: Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng chính thức nếu ứng viên đạt
yêu cầu.
Tuy nhiên trong trường hợp cơ sở giáo dục thuộc hệ thống trường công
lập, do nhà nước quản lý, đa số nhân sự đều là viên chức, cơng chức và người
lao động có hợp đồng lao động được căn cứ theo nghị định số 68/2000/NĐ-CP
do chính phủ ban hành, do đó việc tuyển dụng các đối tượng nhân sự này sẽ do
ủy ban nhân dân quận phối hợp với các phòng ban liên quan tiến hành tuyển
dụng. Cơ sở giáo dục hầu như chỉ tham gia vào bước 4 và bước 5 trong tiến trình
tuyển dụng.
- Phân cơng nhiệm vụ cho giáo viên, cơng nhân viên
Mục đích của việc phân công lao động là nhằm sắp xếp, bố trí nhân lực
sao cho đảm bảo sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và năng lực của nhân
lực. Việc phân công nhiệm vụ hợp lý sẽ dẫn tới tăng năng suất và hiệu quả
công việc.
Đối với cơ sở giáo dục thuộc hệ thống trường công lập, các vị trí cơng
việc như Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng, Kế tốn trưởng sẽ do cơ quan chủ quản

bổ nhiệm, còn các vị trí khác sẽ do Hiệu trưởng bổ nhiệm.
- Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, giáo viên, công nhân viên
Cùng với các tiến bộ nhanh trong của khoa học kỹ thuật hiện nay, đòi hỏi
ngành giáo dục phải kịp cải tiến và bổ sung các kiến thức và phương pháp sư
phạm mới. Điều này đã dẫn đến nhu cầu bồi dưỡng và đào tạo cho cán bộ - giáo
viên - công nhân viên nhằm theo kịp các thay đổi trong công tác giáo dục.
Căn cứ trên các yêu cầu nghề nghiệp và từ các kết quả đánh giá cán bộ giáo viên - công nhân viên, nhà trường sẽ lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và


16
tiến hành tổ chức cho cán bộ - giáo viên - cơng nhân viên tham gia các khóa đào
tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao nghiệp vụ.
- Đánh giá cán bộ - giáo viên - công nhân viên
Đánh giá hiệu quả thực hiện cơng việc là q trình thực hiện so sánh kết
quả thực hiện công việc của người lao động với các tiêu chuẩn, chỉ tiêu được
định lượng hóa cụ thể. Các tiêu chuẩn, chỉ tiêu được xây dựng từ trước như bản
mô tả công việc, chuẩn nghề nghiệp...
Công tác đánh giá nhân sự là một tác vụ của trong quá trình quản lý nhân
sự, kết quả đánh giá sẽ phản ảnh trung thực tình trạng nội lực của cơ sở giáo
dục, từ đó người quản lý có cơ sở đề ra các quyết định thích hợp.
Ngồi ra việc đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để khen thưởng, động
viện, hoặc kỷ luật; Một hệ thống đánh giá hiệu quả có thể giúp nhân viên phát
huy năng lực và nâng cao chất lượng công việc của họ.
- Khen thưởng và kỷ luật
Khen thưởng và kỷ luật gắn liền với trách nhiệm công việc, quyền và
nghĩa vụ người lao động. Thực hiện công tác khen thưởng và kỷ luật cần tuân
theo một số nguyên tắc sau: phải tiến hành thường xuyên; thành tích cần được
khen thưởng, sai phạm khuyết điểm cần được nhắc nhở, xử lý.
Công tác khen thưởng có vị trí, ý nghĩa, vai trị quan trọng, là biện pháp
để người quản lý thực hiện nhằm khuyến khích, động viên người lao động. Mục

đích của việc khen thưởng là nhằm động viên người lao động phấn đấu thực
hiện tốt công việc được giao.
Công tác kỷ luật là biện pháp để người quản lý thực hiện nhằm hạn chế và
chấn chỉnh thái độ hành vi, vi phạm các quy định lao động bao gồm hiệu quả lao
động của nhân sự.
1.3.2. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại cơ sở
giáo dục
- Yếu tố bên ngoài


17
+ Yếu tố kinh tế - xã hội:
Thành phố Hồ Chí Minh là một đơ thị phát triển về nhiều mặt, đặc biệt là
Kinh tế - Văn hóa - Giáo dục. Các cơ sở hạ tầng về giáo dục được các các cấp
chính quyền quan tâm đầu tư phát triển. Hệ thống giáo dục được phát triển đồng
bộ cả bốn cấp học: Tiểu học, Trung học cơ sở, Trung học phổ thông, Trung cấp Cao đẳng - Đại học. Song song với hệ thống trường công lập, hệ thống trường
dân lập cũng rất phát triển.
Để đáp ứng nguồn “cầu” về nhân lực sư phạm, đáp ứng cho phát triển
giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo phối hợp với các cấp lãnh đạo thành phố tiến
hành xây dựng và phát triển hệ thống trường đào tạo sư phạm, tạo nguồn “cung”
nhân lực sư phạm, có chất lượng cho thành phố Hồ Chí Minh và các khu vực lân
cận. Hệ thống trường đào tạo sư phạm cịn mang đến mơi trường học thuật,
thuận lợi cho việc trao đổi kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm sư phạm. Việc liên
kết tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn nâng cao nghiệp vụ sư phạm, tạo
điều kiện cho giáo viên dễ dàng tham gia các khóa đào tạo nâng cao kiến thức,
kỹ năng.
Cùng với việc phát triển kinh tế của thành phố, đời sống của người dân
được nâng cao, người dân có xu hướng quan tâm và đầu tư đến việc học tập của
con em nhiều hơn, do đó ngồi các u cầu nâng cao về chất lượng giáo dục cịn
có các nhu cầu về môi trường và điều kiện học tập của con em họ. Đây vừa là áp

lực vừa là động lực của các cơ sở giáo dục đòi hỏi đổi mới tồn diện, trong đó
có cải tiến cơng tác quản lý nhân sự hướng tới tính chun nghiệp và hiệu quả
cơng việc.
- Yếu tố bên trong
+ Mục tiêu của cơ sở giáo dục:
Các cơ sở giáo dục để hoàn thiện phát triển cần phải tạo động lực và đặt
mục tiêu hướng tới cho đội ngũ nhân sự như mục tiêu xây dựng trường đạt
chuẩn quốc gia, xây dựng nhà trường có uy tín cao về chất lượng giáo dục,…


18
+ Các quy định về chuẩn hóa nhân sự:
Các yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến đội ngũ nhân sự thường mang tính
bắt buộc với người lao động, đây là một trong những công cụ quản lý của người
làm công tác quản lý nhân sự.
+ Tiền lương và chế độ phúc lợi:
Yếu tố này tác động trực tiếp đến thái độ và hiệu quả của người lao động.
Mục đích của người lao động là làm việc để được trả cơng. Vì vậy yếu tố này là
yếu tố quan trọng để thu hút người lao động chấp nhận làm việc và gắn bó lâu
dài với tổ chức. Yếu tố này cũng là cơng cụ hữu hiệu của q trình quản lý nhận
sự. Muốn cho công tác quản lý nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì
các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.
1.4. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số đơn vị và bài học kinh
nghiệm cho trường Tiểu học Hùng Vương
1.4.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại trường Đại học Hoa Sen
- Giới thiệu về trường Đại học Hoa Sen:
Trường Đại học Hoa Sen thành lập ngày 16 tháng 12 năm 2006 có trụ sở
chính tại số 8 đường Nguyễn Văn Tráng, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh,
Việt Nam.
Tuy là một trường đại học mới được thành lập chưa lâu, Đại học Hoa Sen

với những nỗ lực đã đào tạo nhiều lớp sinh viên có chất lượng cao. Nhờ đó, kỹ
năng nghề nghiệp của sinh viên tốt nghiệp luôn được doanh nghiệp và xã hội
đánh giá cao, tỷ lệ sinh viên tốt nghiệp có việc làm luôn đạt từ 90 đến 95%. Để
thực hiện được điều đó nhà trường đã có những định hướng phát triển được thể
hiện thơng qua các thơng điệp sau:
- Tầm nhìn:
Từ năm 2017, trường Đại học Hoa Sen xác định tầm nhìn trở thành một
đại học đa ngành, đa lĩnh vực đẳng cấp quốc tế của người Việt.


19
- Sứ mệnh:
Sứ mệnh của trường Đại học Hoa Sen từ năm 2017 như sau:
Đào tạo thế hệ trẻ Việt Nam trở thành những cơng dân tồn cầu, những
lãnh đạo doanh nghiệp, những nhà khoa học hàng đầu… giúp đất nước có thể
đương đầu với những thách thức trong quá trình hội nhập quốc tế.
Xây dựng mơi trường học thuật kiến tạo nhằm giúp sinh viên phát huy
năng lực sáng tạo, tinh thần khởi nghiệp, ý chí thành cơng, và có trách nhiệm với
xã hội.
Xây dựng mơi trường nghiên cứu khoa học ứng dụng hiện đại với mục
tiêu trở thành động lực thúc đẩy phát triển kinh tế tri thức và nâng cao chất
lượng cuộc sống của người dân.
- Chiến lược đào tạo:
Trường đại học Hoa Sen xác định phương châm đào tạo sẽ lấy sinh viên
sẽ là trọng tâm, là ưu tiên số 1 và là mối quan tâm hàng đầu của nhà trường.
Chiến lược đào tạo của trường Đại học Hoa Sen là ứng dụng mơ hình giáo
dục kiến tạo với mục tiêu xây dựng môi trường học thuật giúp sinh viên có trải
nghiệm cuộc sống năng động, sáng tạo, có trách nhiệm với xã hội và hội nhập
quốc tế.
- Tiêu chí đào tạo của trường Đại học Hoa Sen như sau:

Học để trở thành cơng dân tồn cầu; có khả năng làm việc trong nước
cũng như ở nước ngồi. Do đó, trường Đại học Hoa Sen sẽ hướng đến việc sử
dụng tiếng Anh là ngơn ngữ chính trong các hoạt động giáo dục.
Học không chỉ tập trung vào lý thuyết mà cần phải biết ứng dụng những
lý thuyết đó để giải quyết những vấn đề thực tế trong cơng việc cũng như ngồi
xã hội, thơng qua những chương trình thực tập tại các đối tác doanh nghiệp của
trường và các cơ sở khác trong và ngoài nước.
Học không chỉ biết chuyên môn mà cần phải biết kỹ năng sống, biết sống
có đạo đức và có trách nhiệm đối với bản thân, gia đình và xã hội thơng qua