Nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã hồng lĩnh, tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN THỊ NGỌC THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, PHƯỜNG Ở THỊ XÃ HỒNG LĨNH,
TỈNH HÀ TĨNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN THỊ NGỌC THU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, PHƯỜNG Ở THỊ XÃ HỒNG LĨNH,
TỈNH HÀ TĨNH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học

PGS. TS HỒNG THỊ BÍCH LOAN

NGHỆ AN - 2017


i
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................................v
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG.............................................................................vii
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài...........................................................................................1
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu........................................................................3
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu................................................................6
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................6
5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài..........................................................8
7. Kết cấu của luận văn......................................................................................8
Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC
TIỄN NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CƠNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG..........9
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá và vai trị của nâng cao chất lượng cơng
chức cấp xã, phường..........................................................................................9
1.1.1. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã, phường...............................
1.1.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng cơng chức cấp xã, phường..................
1.1.3. Vai trò của nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường.............
1.2. Nội dung và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, phường................................................................................................29
1.2.1. Nội dung nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường................
1.2.2. Những nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, phường..................................................................................

ii
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường của một số
địa phương và bài học kinh nghiệm rút ra cho thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh
.........................................................................................................................42
1.3.1. Kinh nghiệm của một số địa phương.................................................
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh................
Kết luận chương 1...........................................................................................46
Chương 2 THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP
XÃ, PHƯỜNG Ở THỊ XÃ HỒNG LĨNH, TỈNH HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 20122016.....................................................................................................................47
2.1. Khái quát về thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh...........................................47
2.1.1. Quá trình xây dựng và phát triển của thị xã Hồng Lĩnh....................
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của thị xã Hồng Lĩnh......................................
2.1.3. Cơ cấu bộ máy của Ủy ban nhân dân cấp xã, phường ở thị xã
Hồng Lĩnh.........................................................................................
2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng
Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh...........................................................................................55
2.2.1. Quy hoạch và cơ cấu công chức........................................................
2.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng cơng chức.......................................
2.2.3. Thể lực cơng chức.............................................................................
2.2.4. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.......................................................
2.2.5. Phẩm chất đạo đức, tác phong và tính chuyên nghiệp.......................
2.3. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị
xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.............................................................................73
2.3.1. Những thành tựu đạt được.................................................................
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân........................................................
Kết luận chương 2...........................................................................................83


iii
Chương 3 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG Ở THỊ XÃ HỒNG LĨNH, TỈNH HÀ TĨNH
.............................................................................................................................85
3.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng
Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh...........................................................................................85
3.1.1. Mục tiêu chung..................................................................................
3.1.2. Mục tiêu cụ thể..................................................................................
3.2. Phương hướng nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã
Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.................................................................................86
3.3. Giải pháp nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng
Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh...........................................................................................87
3.3.1. Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch công chức cấp xã,
phường..............................................................................................
3.3.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng công chức cấp
xã, phường.........................................................................................
3.3.3. Nâng cao thể lực cơng chức..............................................................
3.3.4. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức.......................
3.3.5. Nâng cao đạo đức, tác phong và tính chun nghiệp của cơng
chức...................................................................................................
3.3.6. Xây dựng và thực hiện đúng chế độ chính sách đối với công
chức.................................................................................................
Kết luận chương 3.........................................................................................102
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................................104
1. Kết luận.....................................................................................................104
2. Kiến nghị...................................................................................................105
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................107
PHỤ LỤC..........................................................................................................110


iv

v
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BYT

Bộ Y tế

CBCC

Cán bộ công chức

CC

Công chức

CCVC

Cơng chức viên chức

CNH, HĐH

Cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNXH

Chủ nghĩa xã hội

ĐCXD

Địa chính xây dựng

HĐND

Hội đồng nhân dân

KBNN

Kho bạc nhà nước

KTTC

Kế tốn tài chính

KT-XH

Kinh tế - Xã hội

LĐTBXH

Lao động thương binh xã hội

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NĐ

Nghị định

NĐ- CP

Nghị định - Chính phủ

NN - XD - MT

Nơng nghiệp - Xây dựng - Môi trường

NNL

Nguồn nhân lực

NQ

Nghị quyết

NXB

Nhà xuất bản

QĐ

Quyết định

QH

Quốc hội

QS

Quân sự

SL

Sắc lệnh

TP

Tư pháp

TT - BNV

Thông tư - Bộ nội vụ

TTg

Thủ tướng


vi
TW

Trung ương

UBND

Ủy ban nhân dân

VHXH

Văn hóa xã hội

VP - TK

Văn phòng - Thống kê

VP

Văn phòng

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

XHCN

Xã hội chủ nghĩa


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG
Trang
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy của Ủy ban nhân dân cấp xã, phường ở thị xã Hồng
Lĩnh năm 2016.....................................................................................................51
Bảng 2.1: Số lượng công chức chun mơn cấp xã theo vị trí cơng tác từ năm
2012 - 2016..........................................................................................................55
Bảng 2.2: Số lượng và cơ cấu công chức theo giới tính năm 2016.....................56
Bảng 2.3: Thực trạng cơng chức phân theo độ tuổi năm 2016............................57
Bảng 2.4: Kết quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức cấp xã, phường của thị
xã Hồng Lĩnh năm 2016......................................................................................58
Bảng 2.5: Ý kiến đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã về công tác đào tạo, bồi

dưỡng công chức cấp xã của thị xã Hồng Lĩnh...................................................59
Bảng 2.6: Kết quả công tác tuyển dụng, bổ nhiệm cán bộ, công chức cấp xã của
thị xã Hồng Lĩnh, giai đoạn 2012 - 2016.............................................................60
Bảng 2.7: Đánh giá của cán bộ quản lý cấp xã về sự phù hợp giữa trình độ, năng
lực của cơng chức xã đối với các vị trí đang đảm nhận......................................61
Bảng 2.8: Kết quả khám sức khỏe định kỳ của đội ngũ công chức cấp xã phường
thị xã Hồng Lĩnh từ năm 2012-2016...................................................................63
Bảng 2.9: Đánh giá sự quan tâm của xã, phường đến nâng cao thể lực đội ngũ
CBCC cấp xã.......................................................................................................64
Bảng 2.10: Thực trạng cơng chức theo trình độ chun mơn nghiệp vụ từ năm
2012 đến năm 2016.............................................................................................66
Bảng 2.11. Khả năng đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của công chức cấp xã trong
thực hiện công việc..............................................................................................67
Bảng 2.12: Kết quả tự đánh giá kỹ năng thực thi công vụ của CC cấp xã của thị
xã Hồng Lĩnh.......................................................................................................69
Bảng 2.13: Đánh giá của nhân dân về uy tín trong cơng tác và năng lực tổ chức
quản lý công việc của đội ngũ công chức cấp xã................................................71


viii


1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm
tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã,
phường nói riêng. Đây là nhân tố then chốt để thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa; đẩy mạnh cơng nghiệp
hố, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế; thực hiện thành cơng

chương trình cải cách nền hành chính nhà nước và xây dựng nơng thơn mới, góp
phần ổn định hệ thống chính trị và chất lượng bộ máy nhà nước.
Đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã từng bước phát triển cả số lượng và
chất lượng, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu của thời kỳ mới. Đa số CBCC
cấp xã có phẩm chất đạo đức tốt, trung thành với lý tưởng, tin tưởng vào sự
nghiệp đổi mới của Đảng; có lối sống giản dị, trong sáng, gần gũi với nhân dân,
tâm huyết với công việc. Đây là nhân tố quan trọng góp phần đảm bảo tổ chức
thực hiện thành cơng đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước,
lãnh đạo nhân dân phát triển kinh tế - xã hội và thực hiện thắng lợi các mục tiêu
đề ra.
Trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, đội ngũ
cơng chức cấp xã có một vai trị rất quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ cơng chức
xã, phường là lực lượng nòng cốt, điều hành hoạt động của bộ máy tổ chức
chính quyền cấp xã. Vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức của hệ thống chính trị cấp
xã, phường là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến lược, quyết định sự
thành bại của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước.
Mục tiêu của cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ta thành nước cơng
nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản
xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật
chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước


2
mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại.
Công chức cấp xã, phường là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân
hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp
lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến,
nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của công chức cấp xã

ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến
sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước.
Công chức xã, phường là những người trực tiếp đưa chủ trương, đường
lối, nghị quyết của Ðảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đến với nhân
dân, tuyên truyền, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện. Kết quả thực hiện
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở cơ sở
cũng như năng lực lãnh đạo, uy tín chính trị, bản chất của Đảng, Nhà nước ta
gắn liền với năng lực, trách nhiệm thực thi nhiệm vụ của đội ngũ cán bộ này.
Tuy nhiên, trước tác động tiêu cực của kinh tế thị trường, một bộ phận
CBCC nói chung, CBCC cấp xã, phường nói riêng có biểu hiện suy thối về
phẩm chất đạo đức, thái độ quan liêu, hách dịch, chưa thực hiện tốt cơng tác dân
chủ cơ sở; có dấu hiệu, tư tưởng cơ hội, ý thức kỷ luật kém gây mất đồn kết nội
bộ; tinh thần phê bình và tự phê bình cịn thấp, gây tổn hại đến uy tín và làm
giảm sút lòng tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Mặt khác, tỉ lệ CBCC
chưa đạt chuẩn cịn cao.
Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức cấp xã, phường đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ vừa là yêu cầu cơ bản, vừa là đòi hỏi cấp thiết trong giai đoạn
hiện nay.
Với ý nghĩa trên, tác giả chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh” làm đề tài Luận văn Thạc
sĩ chuyên ngành Kinh tế chính trị.


3
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Liên quan đến đề tài luận văn đã có một số cơng trình nghiên cứu trong
nước nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, dưới dạng các đề tài nghiên cứu
của các ngành và các luận văn, luận án của một số tác giả đã được cơng bố. Mỗi
cơng trình nghiên cứu nhằm mục tiêu nhất định do đó có cách tiếp cận giải quyết
vấn đề riêng, có thể kể đến một số cơng trình tiêu biểu sau:

- Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu “Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực”. Tác giả đã đưa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực, nguồn nhân
lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển
chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển
nguồn nhân lực.
- Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người để cơng
nghiệp hóa, hiện đại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất
bản Lao động - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả đã nêu lên những thực trạng
NNL ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng
NNL nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu điểm, hạn chế và xu
hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế xã hội của
nước ta; đồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và những nguyên nhân của
chúng. Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con
người để phục vụ cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới.
- Lê Văn Khoa (2008) với đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” đề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực với
đối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. Đề tài phân tích, đánh giá được
thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam, từ đó
đưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của toàn
hệ thống KBNN.
- Nguyễn Ngọc Nga (2011) với đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở nghiên


4
cứu về con người, những quy định về pháp lý và sử dụng cán bộ, công chức
cùng với việc đánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức trong
thời gian qua, những quy định cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công chức. Đề
tài đề ra những giải pháp mới đi sâu về yếu tố con người mà cụ thể là cán bộ,
công chức trong một tổ chức mà trực tiếp đó là hệ thống KBNN.

- Bùi Quang Sáng (2011) với đề tài khoa học: “Một số giải pháp hồn
thiện cơng tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện KBNN Thái Nguyên”. Đề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung
và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về công tác
quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN Thái
Nguyên, qua đó đưa ra được những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng công
chức một cách hiệu quả hơn.
- Nguyễn Chí Vương (2013), với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác
giả đã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN Hà Nội, chỉ
ra phương hướng phát triển, đưa ra các định hướng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực chất
lượng cao đáp ứng các u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa và
hội nhập kinh tế quốc tế.
-Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân,
do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở nghiên cứu các
quan điểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của
Đảng Cộng sản Việt Nam về vai trị, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như
yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức; tìm hiểu những bài học
kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình lịch sử
dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh nghiệm xây dựng nền
cơng vụ chính quy hiện đại của đất nước trong khu vực và trên thế giới. Từ đó


5
xác định các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của Nhà
nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
- Trần Anh Tuấn (2007), “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế”. Luận án tiến sĩ Kinh
tế, Đại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh

giá, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ
công chức ở Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
- Võ Xuân Tiến: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”; Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội
dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố
quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị
ln tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các
biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn
nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
Ngồi ra cịn có nhiều cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực ở
Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa học
của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm
phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại Thành phố
Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn Quốc gia; “ Phát
triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của
Nguyễn Thanh, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh…Các cơng
trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định trong việc cung cấp lý
luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh vực, các ngành, các
vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Các đề tài nghiên cứu nhìn chung đều gắn liền với một ngành một lĩnh
vực hoạt động cụ thể. Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu nào trùng tên với


6
đề tài nghiên cứu về nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã
Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã,
phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. Từ đó đề xuất các phương hướng và
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng
Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống những vấn đề lý luận và kinh nghiệm thực tiễn về nâng cao chất
lượng công chức cấp xã, phường.
Làm rõ hệ thống các tiêu chí và nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất
lượng cơng chức cấp xã, phường.
Phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã,
phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.
Đề xuất phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Nâng cao chất lượng công chức
cấp xã, phường
4.2. Phạm vi nghiên cứu
4.2.1. Phạm vi về không gian
Không gian nghiên cứu: cấp xã, phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh
4.2.1. Phạm vi về thời gian
Thời gian nghiên cứu: Tập trung chủ yếu trong giai đoạn 2012 đến 2016
4.2.1. Phạm vi về nội dung
Nội dung nghiên cứu: nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường.


7
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở những lý luận, quan điểm của chủ

nghĩa Mác - Lênin; tư tưởng Hồ Chí Minh; chủ trương, đường lối của Đảng Cộng
sản Việt Nam và chính sách, pháp luật của Nhà nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam về công chức câp xã, phường; chất lượng công chức câp xã, phường.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Căn cứ vào mục đích và đối tượng nghiên cứu, tác giả vận dụng phương pháp
luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử và sử dụng tổng hợp các phương pháp
nghiên cứu kinh tế: Phương pháp trừu tượng hố khoa học, kết hợp lịch sử và
lơgich; Phương pháp phân tích tổng hợp kết hợp phân tích định tính và định lượng…
5.2.1. Phương pháp thu thập tài liệu: phân tích thống kê so sánh, đối
chiếu bằng các bảng biểu, mơ hình.
5.2.2. Phương pháp điều tra xã hội học: Đề tài thu thập thông tin bằng
bảng hỏi, áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên. Tác giả chọn ra 100
người dân để tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức cấp xã,
phường ở nội dung như kết quả giải quyết công việc, phẩm chất đạo đức lối
sống, thái độ trách nhiệm với công việc và chọn ra 50 cán bộ lãnh đạo chính
quyền cấp xã và cấp thị xã tiến hành điều tra nhận xét về sự phù hợp giữa trình
độ, năng lực,chuyên ngành đào tạo của cơng chức xã đối với các vị trí đang đảm
nhận, về phẩm chất, đạo đức, lối sống, thái độ phục vụ nhân dân …., tác giả
chọn ra 62 công chức để đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng, kỹ năng làm
việc, khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
5.2.3. Phương pháp quan sát: Sử dụng phương pháp quan sát để thu thập
thông tin về hành vi, thái độ, điều kiện làm việc của công chức cấp xã, phường.
5.2.4. Phương pháp phân tích tài liệu: Được sử dụng để phân tích các cơng
trình nghiên cứu liên quan. Phân tích nội dung tài liệu để thu thập, học hỏi, kế
thừa và phát triển phù hợp với đề tài. Cùng với đó đề tài sử dụng một số phương


8
pháp nghiên cứu lý luận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của
đề tài luận văn, bảo đảm tính khoa học và logic giữa các vấn đề được nêu ra.

Ngoài ra luận văn cũng kế thừa, phát triển các kết quả của các cơng trình
nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài nhằm làm rõ những vấn đề chính
của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.
6.1. Ý nghĩa lý luận
Khái quát, tổng hợp làm sáng tỏ những vấn đề lý luận chung về công chức
xã, phường và chất lượng công chức xã, phường; Luận giải rõ khái niệm, tiêu chí
đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức xã, phường.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng của đội ngũ công chức cấp xã,
phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh dựa vào các tiêu chí để có đánh giá
khách quan về thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị
xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh. Đề xuất phương hướng và các giải pháp cơ bản
nhằm nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh
Hà Tĩnh.
Kết quả của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nhà
nghiên cứu quan tâm đến chủ đề; giúp các nhà lãnh đạo địa phương quan tâm
đến đội ngũ công chức cấp xã, phường vận dụng mang lại hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn.
Luận văn được bố cục thành 3 chương, ngoài Phần mở đầu, kết luận và
các danh mục.
Chương 1. Những vấn đề lý luận chung và kinh nghiệm thực tiễn nâng
cao chất lượng công chức cấp xã, phường.
Chương 2. Thực trạng nâng cao chất lượng công chức cấp xã, phường ở
thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh giai đoạn 2012- 2016
Chương 3. Phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công
chức cấp xã, phường ở thị xã Hồng Lĩnh, tỉnh Hà Tĩnh.


9

Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC CẤP XÃ, PHƯỜNG
1.1. Khái niệm, tiêu chí đánh giá và vai trị của nâng cao chất lượng
công chức cấp xã, phường
1.1.1. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã, phường
1.1.1.1. Khái niệm và đặc điểm công chức cấp xã, phường
* Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến nhiều quốc gia
trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên
trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia, khái niệm công
chức của các nước cũng khơng hồn tồn đồng nhất. Có nước chỉ giới hạn công
chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước. Một số nước khác
có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm những người thực hiện
trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao gồm cả những người làm
việc trong các cơ quan có tính chất cơng cộng [4, tr.12].
Ở Pháp, cơng chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các cơng sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương [24,
tr.126].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người cơng tác
trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công chức
lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người thừa hành
quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều
hành của Hiến Pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của chính quyền các
cấp. Cơng chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do các
cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ 10 vào Điều lệ công


10

chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu trách nhiệm quán
triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật [24, tr.126].
Ở Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm cơng chức
nhà nước và công chức địa phương. Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp, quốc
hội, trường công và bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và đơn vị sự nghiệp quốc
doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương là những
người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương [10, tr.2].
Nhìn chung, các nước trên thế giới có nhiều điểm chung cơ bản giống
nhau trong quan niệm về công chức, mặt khác do truyền thống văn hóa, xã hội,
do đặc điểm chính trị, kinh tế nên mỗi nước có những điểm riêng.
Ở Việt Nam, khái niệm cơng chức được hình thành và thường gắn liền với
sự hình thành và phát triển ngày càng hồn thiện của nền hành chính nhà nước.
Khái niệm cơng chức lần đầu tiên được nêu ra trong Điều 1, Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hịa ban hành Quy
chế cơng chức như sau: “Những cơng dân Việt Nam được chính quyền nhân dân
tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở
trong hay ở ngồi nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường
hợp riêng biệt do Chính phủ định". Cùng với sự phát triển của đất nước và nền
hành chính nước nhà, khái niệm công chức đã dần được quy định cụ thể hơn, chi
tiết hơn. Tuy nhiên, các khái niệm này vẫn chưa phân định rõ ràng ai là cán bộ,
ai là công chức.
Đến năm 2008, Quốc hội nước Cộng hoà XHCN Việt Nam đã thông qua
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12. Đây là bước tiến mới, mang tính
cách mạng về cải cách chế độ cơng vụ, cơng chức, thể chế hố quan điểm,
đường lối của Đảng về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu xây dựng Nhà 11 nước
pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Khoản 2, Điều 4, Luật

Cán bộ, Công chức năm 2008 quy

định: “Công chức là


11
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, qn nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc
phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan,
hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản VIệt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Để hướng dẫn thi hành Luật cán bộ cơng chức, Chính phủ và các bộ
ngành đã ban hành nhiều văn bản pháp luật mới như Nghị định số 06/2010/NĐCP ngày 25 tháng 01 năm 2010 quy định công chức là "Công dân Việt nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị
sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy công chức ở Việt Nam không chỉ là những người làm việc trong
các cơ quan Hành chính nhà nước mà cịn bao gồm cả những người làm việc ở
các Phòng Ban của Đảng, Mặt trận tổ quốc (MTTQ) Việt nam; các tổ chức
Chính trị xã hội như: Hội Liên hiệp phụ nữ, Hội nơng dân, Hội Cựu chiến binh,
Đồn thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh, Cơng đồn Việt Nam, các cơ quan đơn
vị thuộc Quân đội nhân dân, Công an nhân dân, Tòa án nhân dân, Viện kiểm sát
nhân dân từ cấp Trung ương đến cấp huyện.
* Khái niệm công chức cấp xã, phường
Khái niệm công chức xã được quy định tại Khoản 3, Điều 4 của Luật cán

bộ, công chức 2008 như sau: Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân


12
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Như vậy, công chức xã được tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại UBND cấp xã, trực tiếp tham mưu cho lãnh
đạo UBND cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo cơng tác, thực hiện các chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Cơ cấu công chức cấp xã: Theo khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công
chức 2008, cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây: Trưởng Cơng an; Chỉ huy
trưởng Qn sự; Văn phịng - thống kê; Địa chính - xây dựng - đơ thị và môi
trường (đối với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi
trường (đối với xã); Tài chính - kế tốn; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội.
Cơng chức cấp xã do cấp huyện quản lý. Ngoài các chức danh theo quy
định trên, cơng chức cấp xã cịn bao gồm cả cán bộ, công chức được luân
chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
Số lượng công chức cấp xã: Theo quy định tại Khoản 1, Điều 4 của Nghị
định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định: Số lượng cán
bộ, cơng chức cấp 13 xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính cấp xã: cấp xã
loại 1 khơng quá 25 người, cấp xã loại 2 không quá 23 người, cấp xã loại 3
không quá 21 người (bao gồm cả cán bộ, công chức được luân chuyển, điều
động, biệt phái về cấp xã).
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị
định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn
vị hành chính xã, phường, thị trấn.
* Đặc điểm cơng chức cấp xã, phường
Thứ nhất, về chế độ tuyển dụng, bổ nhiệm
Công chức phải là người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức

danh, chức vụ trong các Cơ quan, Tổ chức, Đơn vị thuộc cấp Trung ương, cấp
Tỉnh, cấp Huyện.
Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP quy định những người là Công


13
chức, trong đó Cơng chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao gồm: Phó Viện
trưởng Viện Kiểm sát nhân dân tối cao; kiểm sát viên, điều tra viên; người làm
việc trong văn phòng, vụ, cục, ban và Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân
dân tối cao;
Công chức phải có đủ trình độ chun mơn phù hợp với ngạch, chức
danh, chức vụ. Các vấn đề liên quan tới bổ nhiệm, tuyển dụng công chức vào
các chức danh, chức vụ và bổ nhiệm vào các ngạch công chức quy định cụ thể ở
chương IV - Luật Cán bộ, Công chức năm 2008. Những vấn đề này còn
phụ thuộc vào quy định riêng đối với các chức danh, chức vụ khác nhau; cùng
một chức danh, chức vụ nhưng thuộc các tổ chức, cơ quan, đơn vị khác nhau;
cùng một chức danh, chức vụ thuộc cùng một loại tổ chức, cơ quan, đơn vị
nhưng ở các cấp khác nhau.
Tiêu chuẩn đối với công chức Tư pháp - Hộ tịch cấp xã: trung cấp Luật
trở lên, phải sử dụng được kỹ thuật tin học trong công tác chuyên môn, sau khi
được tuyển dụng, phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính Nhà nước, lớp bồi
dưỡng nghiệp vụ tư pháp cấp xã. Còn đối với cơng chức Tài chính - Kế tốn cấp
xã: trung cấp Tài chính Kế tốn trở lên, phải sử dụng được kỹ thuật tin học trong
công tác chuyên môn; sau khi tuyển, phải qua bồi dưỡng quản lý hành chính
Nhà nước.
Thứ hai, về nơi làm việc: Nơi làm việc của Công chức rất đa dạng. Nếu
như cán bộ là những người hoạt động trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước,
Tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung
ương, ở Huyện, Quận, Thị xã, Thành phố trực thuộc Tỉnh thì Cơng chức còn làm
việc ở cả Cơ quan, Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân, Công an Nhân dân, trong

bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập.
Khoản 2 Điều 11 Nghị định 06/2010/NĐ - CP quy định Công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp cơng lập như sau: “Người đứng đầu,
cấp phó của người đứng đầu; người giữ chức vụ cấp trưởng, cấp phó tổ chức


14
của đơn vị sự nghiệp cơng lập thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường
vụ Quốc hội, Chính phủ.”
Thứ ba, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi
được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao
động mà khơng hoạt động theo nhiệm kì như cán bộ (Điều 60 - Luật cán bộ,
công chức năm 2008). Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu:
Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 - Luật Bảo
hiểm Xã hội năm 2014).
Thứ tư, về chế độ lao động: Công chức được biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước (Điều 12 - Luật cán bộ, công chức năm 2008); đối với công
chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp cơng lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã
hội, họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong
các công sở của Nhà nước, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ máy cơng quyền
của nền hành chính quốc gia, như vậy họ là những người tự làm chủ được hành
vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật với tư cách là
một công dân, một công chức hành chính. Họ trưởng thành ở mặt xã hội cịn
biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ được xã hội công nhận và bằng sức
lao động của mình, họ đã ni sống được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về
mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tư của họ, họ là những người có đầy
đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.

Họ là những người đã có vị thế xã hội, vì cơng chức là những người
đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp
vào ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng chức đang
có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý
toàn xã hội.


15
Cơng chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng
với vị trí làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng công chức cấp xã, phường và nâng cao
chất lượng công chức cấp xã, phường
- Khái niệm chất lượng công chức
Khái niệm chất lượng Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính
chất định tính và khó định lượng, chúng ta khơng thể cân đo đong đếm được. Dưới
mỗi cách tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là: “Cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc” [29, tr.144]. Đây là cách
đánh giá một con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc
lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì: Chất lượng là một phạm trù triết học biểu thị
những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối
của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan
của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc
tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng thể, bao qt tồn bộ
sự vật và khơng tách khỏi sự vật [28, tr.16].
Như vậy, trong phạm vi đề tài nghiên cứu có thể hiểu: Chất lượng của
cơng chức là khả năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng
thỏa mãn các yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch

vụ hành chính.
Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ cơng chức cũng đa dạng: có thể là
tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ tục; có
thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ dịch vụ
hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục vụ, sự hài
lịng về thời gian giải quyết cơng việc của người dân…