Nâng cao chất lượng nhân lực ở bệnh viện đa khoa khu vực bắc quảng bình, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN CÔNG HIẾU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở BỆNH
VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BẮC QUẢNG BÌNH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGHỆ AN - 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC VINH

NGUYỄN CÔNG HIẾU

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở BỆNH
VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BẮC QUẢNG BÌNH,
TỈNH QUẢNG BÌNH
Chuyên ngành: Kinh tế chính trị
Mã số: 60.31.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. NGUYỄN THỊ THÚY VINH

NGHỆ AN - 2017

i
LỜI CẢM ƠN
Với lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin chân thành cám ơn Trường Đại học Vinh,
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình đã tạo điều kiện cho tôi được tham
gia và hoàn thành khóa đào tạo Thạc sĩ Kinh tế Chính trị này.
Tơi xin chân thành cảm ơn khoa Kinh Tế, phòng ĐTSĐH – Đại học Vinh
đã giúp đỡ tôi về nhiều mặt trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu khoa học
tại trường.
Xin cám ơn tất cả quý Thầy, Cơ đã tận tình giảng dạy, giúp đỡ tơi trong
quá trình học tập, nghiên cứu và đặc biệt xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Cô
giáo TS. Nguyễn Thị Thúy Vinh, người cô đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tơi rất
nhiều trong śt quá trình nghiên cứu và hoàn thành ḷn văn này.
Xin cảm ơn phòng Tài chính Kế toán – Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình, nơi tơi đang cơng tác, đã nhiệt tình giúp đỡ tạo điều kiện tḥn lợi
và đợng viên tơi rất nhiều trong quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Xin chân thành cảm ơn.
Vinh, ngày

tháng

năm 2017

Tác giả luận văn

Nguyễn Công Hiếu


ii

MỤC LỤC
Trang
LỜI CẢM ƠN.......................................................................................................I
MỤC LỤC...........................................................................................................II
TRANG................................................................................................................II
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT........................................................................VI
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU.................................................................VI
TRANG............................................................................................................VII
SƠ ĐỒ:.............................................................................................................VII
MỞ ĐẦU...............................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................................
2. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài.......................
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu.......................................................................
3.1. Mục đích nghiên cứu.....................................................................................
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu.....................................................................................
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu........................................................................
4.1. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................
4.2. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài.............................................................
6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận...................................................................................
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn...............................................................................
7. Bố cục luận văn.................................................................................................
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN..............................................................................8


iii
1.1. Một số vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng nhân lực ở bệnh viện
............................................................................................................

1.1.1. Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực.........................................
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nhân lực ở bệnh viện.............................................
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở bệnh viện.................
1.2. Nội dung và các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở
bệnh viện..........................................................................................
1.2.1. Nội dung chất lượng nhân lực ở bệnh viện..............................................
1.2.2. Các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở bệnh viện...........
1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số bệnh viện và
bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình..................................................................................................
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực của một số bệnh viện........
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình..................................................................................................
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN
ĐA KHOA KHU VỰC BẮC QUẢNG BÌNH, TỈNH QUẢNG BÌNH...........29
2.1. Khái quát về Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình, Tỉnh
Quảng Bình.....................................................................................
2.1.1. Giới thiệu về Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình....................
2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của bệnh viện.........................................................
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của bệnh viện...................................................................
2.1.4. Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình
..........................................................................................................
2.2. Thực trạng và các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình................................


iv
2.2.1. Thực trạng chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình.....................................................................................
2.2.2. Các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực ở bệnh

viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình..........................................
2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện ĐKKV
Bắc Quảng Bình..............................................................................
2.3.1. Những kết quả đạt được...........................................................................
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...............................................................
Kết luận chương 2..............................................................................................
CHƯƠNG 3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN ĐA KHOA KHU VỰC BẮC QUẢNG BÌNH,
TỈNH QUẢNG BÌNH........................................................................................78
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu
vực Bắc Quảng Bình, Tỉnh Quảng Bình........................................
3.1.1. Định hướng nâng cao nhân lực y tế tỉnh Quảng Bình.............................
3.1.2. Định hướng nâng cao nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa khu vực
Bắc Quảng Bình..............................................................................
3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu
vực Bắc Quảng Bình.......................................................................
3.2.1. Quy hoạch, sử dụng và đánh giá đội ngũ cán bộ nhân viên....................
3.2.2. Tuyển dụng đội ngũ y, bác sỹ....................................................................
3.2.3. Đào tạo đội ngũ y, bác sỹ hiện có..............................................................
3.2.4. Chính sách thù lao, phúc lợi cho cán bộ y tế...........................................
3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc.................................................
3.2.6. Nâng cao y đức của cán bộ y tế................................................................
Kết luận chương 3..............................................................................................
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...........................................................................99


v
1. Kết luận 100
2. Kiến nghị.......................................................................................................
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................103

PHỤ LỤC.............................................................................................................1
.............................................................................................................................14


vi
DANH MỤC CHỮ VIẾT TĂT

Chữ viết tắt

Chữ đầy đủ

BYT

Bộ Y tế

BS, YS, DS

Bác sĩ, Y sĩ, Dược sĩ

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

ĐKKV

Đa khoa khu vực

GDP

Tổng thu nhập quốc dân

NNL

Nguồn nhân lực

KB, CB

Khám bệnh, chữa bệnh

UBND

Ủy ban nhân dân

KHXH

Khoa học xã hội

KHKT

Khoa học kỹ thuật

KH&CN

Khoa học và công nghệ

KTXH

Kinh tế xã hội

HDI

Chỉ số phát triển con người

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SYT

Sơ Y tế

WHO

Tổ chức y tế thế giới

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


vii
Trang
Sơ đồ:
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình..................................................................................................
Bảng 2. 1. Kết quả hoạt động khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện đa
khoa Khu vực Bắc Quảng Bình......................................................
ĐVT: lượt 41

Bảng 2.2. Số lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình..................................................................................................
Sơ đồ 2.2. Tỷ lệ đội ngũ Y, Bác sĩ của Bệnh viện đa khoa khu vực...................
Bắc Quảng Bình.................................................................................................
Bảng 2.3. Số lượng nhân lực của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình phân theo giới tính..................................................................
Bảng 2.4. Số lượng nhân lực của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình phân theo độ tuổi....................................................................
Sơ đồ 2.3. Số lượng nhân lực Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình
phân theo năm cơng tác..................................................................
Bệnh viện đa khoa khu vực bắc Quảng Bình....................................................
Bảng 2.6. Trình độ chun mơn nghiệp vụ của đội ngũ Y, bác sĩ của Bệnh
viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình..........................................
Bảng 2.7. Trình độ chun mơn của đội ngũ bác sĩ điều trị của Bệnh viện
đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình năm 2016 phân theo tính
chất quản lý.....................................................................................
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá về năng lực chun mơn nghiệp vụ và trình
độ đào tạo của đội ngũ cán bộ Bệnh viện.......................................
Bảng 2.9. Số lượng đề tài nghiên cứu khoa học, của đội ngũ cán bộ Bệnh
viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình năm 2016.........................


viii
Bảng 2.10. Kết quả đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học và tự học
của đội ngũ cán bộ quản lý..............................................................
Bảng 2.11. Trình độ lý ḷn chính trị của đội ngũ nhân lực Bệnh viện đa
khoa khu vực Bắc Quảng Bình năm 2016......................................
Bảng 2.12. Trình độ ngoại ngữ, tin học và quản lý nhà nước của đội ngũ
cán bộ Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình....................
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát về phẩm chất đội ngũ cán bộ...............................

Bảng 2.14. Kết quả khảo sát về phẩm chất nghề nghiệp của đội ngũ cán bộ
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình................................
Sơ đồ 2.4. Kết quả khảo sát về quy hoạch phát triển đội ngũ nhân lực............
Bảng 2.15. Cán bộ viên chức y tế tuyển dụng mới ở bệnh viện........................
65
Bảng 2.16. Kết quả khảo sát việc bố trí và sử dụng.........................................
đội ngũ nhân lực trong bệnh viện......................................................................
Bảng 2.17. Kết quả khảo sát về chế độ chính sách đối với................................
đội ngũ nhân viên bệnh viện..............................................................................
Bảng 2.18. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc của.................................
đội ngũ nhân lực của bệnh viện.........................................................................
Bảng 3.1 Kế hoạch nhân lực đến năm 2020 của................................................
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình...................................................
Bảng 3.2. Kế hoạch nhân lực cần bổ sung đến năm 2020 của..........................
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình...................................................
Bảng 3.3. Kế hoạch đội ngũ nhân lực phân bổ theo chuyên môn đến năm
2020 của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình.................
Sơ đồ 3.1. Mơ hình tổng quan phát triển nhân lực............................................


ix


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, chất lượng nhân lực đóng một vai
trò quan trọng trong chiến lược phát triển đất nước. Nếu như trước đây, Việt
Nam luôn tự hào có nguồn lao đợng dồi dào thì nay, chúng ta đang phải đối mặt
với thực tế là nguồn lực chưa cân đới ở các ngành nghề, các vị trí, nguồn lực

chưa tương đồng về số lượng và chất lượng; đặc biệt, chúng ta đang phải đới
mặt với tình trạng thiếu nhân lực có trình đợ chun mơn, kỹ tḥt cao. Vì thế,
Đại hợi Đại biểu toàn q́c lần thứ XII của Đảng đã chỉ rõ: “Đổi mới căn bản
và toàn diện giáo dục, đào tạo; phát triển nguồn nhân lực” và đề ra mục tiêu
trọng tâm trong chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020, là: “Cải cách thể chế; xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo
đợng lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức thực thi công vụ có chất
lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng
dịch vụ cơng”[29].
Đới với lĩnh vực y tế, đáp ứng nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực
ngày càng trở nên bức thiết hơn khi nhu cầu được chăm sóc, bảo vệ sức khỏe
của người dân ngày càng cao,công nghệ kỹ thuật hiện đại trong chẩn đoán, điều
trị ngày càng phát triển. Vì thế, trong chương trình tổng thể phê duyệt kế hoạch
phát triển nhân lực, giai đoạn 2015-2020, Bộ Y tế đã đề ra mục tiêu tổng quát:
“Phát triển đội ngũ nhân lực khám bệnh, chữa bệnh đủ về số lượng, mạnh về
chất lượng, hợp lý về cơ cấu, theo hướng tối ưu về phân bố giữa các khu vực và
phân bố giữa các chuyên ngành, đáp ứng yêu cầu chăm sóc sức khoẻ, đặc biệt
là chăm sóc sớm, dựa vào cộng đồng, song song với phát triển kỹ thuật để góp
phần nâng cao chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh thực hiện mục tiêu
công bằng, hiệu quả và phát triển”[10].


2
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình là bệnh viện hạng 2 của tỉnh
Quảng Bình, có nhiệm vụ khám - chữa bệnh cho nhân dân khu vực: thị xã Ba
Đồn, huyện Quảng Trạch, các xã giáp ranh của huyện Tuyên Hóa, huyện Minh
Hóa, huyện Bố Trạch và một phần phía nam của thị xã Kỳ Anh tỉnh Hà Tĩnh.
Đây cũng là cơ sở thực hành của các trường: Trung cấp y tế Quảng Bình, Đại
học Y Dược Huế, Cao đẳng Y tế Thừa Thiên Huế, Cao đẳng Y tế Phương Đông

trong công tác đào tạo cán bộ y tế từ điều dưỡng, kỹ thuật viên, dược sĩ, y sĩ...
Tuy nhiên, việc phát triển nhân lực tại bệnh viện để đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của người dân vẫn còn nhiều khó khăn; nhiều y-bác sỹ có chuyên
môn giỏi, kinh nghiệm sâu trong chuyên môn đã đến tuổi về hưu nhưng đội ngũ
kế cận để bổ sung, thay thế chưa có; công tác tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng
chưa kịp thời; các chính sách và chế đợ đãi ngộ còn nhiều bất cập và chưa hợp
lý…; một số bác sĩ, dược sĩ, điều dưỡng, kỹ thuật viên chạy theo cơ chế thị
trường, không tập trung vào công tác điều trị và chăm sóc người bệnh điều trị tại
bệnh viện; tinh thần phục vụ người bệnh có dấu hiệu đi x́ng. Vì thế, phát triển
và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình đang là vấn đề bức thiết nhằm đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số
lượng, dày về y đức và mạnh về chuyên môn, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao,
đa dạng của nhân dân trong cơng tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe vì mợt xã hội
lành mạnh và phát triển bền vững.
Xuất phát từ những vấn đề trên, tôi chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng
nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình”
làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Tổng quan những cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Thời gian gần đây có nhiều nghiên cứu khác nhau về Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực ở Việt Nam thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình tổ chức
khác nhau. Điều này chứng tỏ, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
đang ngày càng được quan tâm.


3
“Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,
của tác giả Phan Văn Kha, nhà xuất bản Giáo dục [24]. Cuốn sách đã đề cập
đến một số lý luận về đào tạo và sử dụng nhân lực như khái niệm, nội dung cơ
bản về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt
Nam. Từ đó, cuốn sách cũng đã đưa ra các chiến lược nhằm đào tạo và phát
triển nhân lực có chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường ở

Việt Nam.
“Phát huy nguồn lực con người để cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa - Kinh
nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, của tác giả Vũ Bá Thể, Nhà xuất bản
Lao động - Xã hội, Hà Nội [32]. Cuốn sách cũng đã làm rõ một số vấn đề lý
luận liên quan đến nguồn lực và kinh nghiệm phát triển nguồn lực của một số
nước tiên tiến trên thế giới. Phân tích thực tiễn nguồn lực con người ở Việt
Nam về quy mô, tốc độ, chất lượng nguồn lực và rút ra những thành tựu, hạn
chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển nguồn lực; đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển nguồn lực ở Việt Nam để phục vụ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong thời gian tới
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội
nhập quốc tế”, của tác giả TS. Phạm Cơng Nhất, Tạp chí Cợng sản sớ 786,
tháng 4/2008 [29]. Tác giả đã chỉ rõ thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta hiện
nay trước yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế. Tác giả cũng chỉ ra những hạn
chế yếu kém về chất lượng nhân lực, nguyên nhân của những hạn chế đó và đề
xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng
yêu cầu đổi mới và hội nhập quốc tế.
“Phát triển nguồn nhân lực bệnh viện Đà Nẵng”, Luận văn thạc sĩ quản
trị kinh doanh, Đại học Đà Nẵng của tác giả Phạm Minh Tuấn [33]. Nghiên cứu
đã làm rõ đươc vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực. Phân tích đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực ở bệnh viện Đà Nẵng và đã chỉ ra tình trạng thiếu
nguồn nhân lực chất lượng trong giai đoạn hiện nay nhất là chuyên khoa sâu.


4
Bệnh viện cũng cần phải có những chính sách hợp lý về chế độ đãi ngộ hơn nữa
về vật chất, tinh thần, tạo môi trường làm việc thoải mái đối với cán bộ nhân
viên bệnh viện, tập trung các điều kiện để phát triển nguồn nhân lực về nâng
cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, nhất là chuyên khoa sâu.
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại bệnh viện đa khoa huyện

Gia Viễn, tỉnh Ninh Bình”, Trần Thanh Thủy, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân
lực, Hà Nội [30]. Nghiên cứu đã khẳng định nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực bệnh viện đa khoa cần phải phù hợp với yêu cầu nâng cao chất lượng khám
chữa bệnh của bệnh viện, trên cơ sở đó đẩy mạnh nâng cao nguồn nhân lực về
chuyên môn, nghiệp vụ có cơ chế, chính sách hợp lý… đó là giải pháp mang
tính đồng bộ và lâu dài nhằm đảm bảo cả về số lượng, nâng cao chất lượng, phù
hợp về cơ cấu để nguồn nhân lực phát triển lâu dài và bền vững.
“Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk”, Nguyễn Tuấn
Vũ, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà Nẵng [37]. Nghiên cứu đã làm rõ lý
luận nguồn nhân lực ngành y tế và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế của tỉnh Đắk Lắk. Thực trạng nhu cầu nguồn nhân lực y tế đang ngày
càng tăng do dân số tăng nhanh, kinh tế xã hội phát triển, nhu cầu chăm sóc sức
khoẻ nói chung và khám chữa bệnh nói riêng của cộng đồng đòi hỏi ngày càng
tăng. Từ đó nghiên cứu cũng đã đề xuất một số giải pháp khả thi nhằm phát triển
nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh,
chăm sóc người dân của tỉnh Đắk Lắk.
Từ quá trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy
nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển
của đơn vị nói riêng và đất nước nói chung. Các cơng trình nghiên cứu trên đã
đề cập đến nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực dưới những
góc độ khác nhau. Tuy nhiên nâng cao chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa
khoa Khu vực Bắc Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình thì chưa có cơng trình nào
nghiên cứu mợt cách cụ thể. Vì vậy đây là mợt vấn đề mới, mang tính cấp thiết


5
đối với Bệnh viện đa khoa Khu vực Bắc Quảng Bình đòi hỏi phải tiếp tục
nghiên cứu để làm rõ.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở tổng quan về lý luận và phân tích thực trạng chất lượng nhân
lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình, từ đó đề x́t mợt số giải
pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực cho Bệnh viện đa khoa khu
vực Bắc Quảng Bình trong giai đoạn tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân lực, chất lượng
và những vấn đề liên quan đến các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân
lực bệnh viện
- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt động ảnh hưởng
chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình trong những
năm qua.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng nhân lực
cho Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình trong giai đoạn tới.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nhân lực và các hoạt
động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng chất lượng nhân lực và các hoạt
động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2014-2016. Điều tra ý kiến đánh giá
của các đối tượng năm 2017. Đề xuất giải pháp nâng cao chât lượng nhân lực
trong giai đoạn tới.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu tại Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc
Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình


6
- Phạm vi về nội dung: Căn cứ vào mục tiêu nghiên cứu, đề tài tập trung

đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức, viên chức y tế trên các khía
cạnh như thể lực, trí lực, tâm lực; Và đánh giá các hoạt động ảnh hưởng đến
chất lượng nguồn nhân lực trong những năm gần đây.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp chung là phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật
lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin.
- Phương pháp thu thập thông tin, số liệu:
Thu thập số liệu thứ cấp: Để đánh giá tổng quát chất lượng nhân lực y tế
Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình, chúng tơi tham khảo các nguồn
tài liệu từ: tạp chí, báo cáo tổng kết, kết quả nghiên cứu, các báo cáo tổng kết
hoạt động khám bệnh, chữa bệnh của Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình, niên giám thống kê y tế Việt Nam, niên giám thớng kê tỉnh Quảng Bình.
Thu thập số liệu sơ cấp: thu thập trực tiếp từ đối tượng nghiên cứu thông
qua các cuộc điều tra phỏng vấn trực tiếp trong ba tháng đầu năm 2017 theo
bảng hỏi được thiết kế sẵn. Bằng phương pháp chọn ngẫu nhiên và không lặp,
chúng tôi điều tra, phỏng vấn với 36 cán bộ lãnh đạo chủ chốt của đơn vị cùng
120 cán bộ nhân viên và 160 người bệnh có thời gian điều trị trên ba ngày và
đang nằm điều trị tại bệnh viện. Sau khi tiến hành phỏng vấn một số cán bộ và
bệnh nhân, bảng hỏi được điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế và ći
cùng là điều tra phỏng vấn toàn bợ mẫu đã chọn.
- Phương pháp phân tích số liệu: Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân
tổ thống kê, phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh để phân tích
đánh giá chất lượng nhân lực. Mặt khác, trong quá trình nghiên cứu đề tài,
chúng tơi sẽ tiến hành tham khảo các ý kiến của một số chuyên gia ở Sở Y tế
Quảng Bình, các chuyên viên có kinh nghiệm hoạt động trong công tác quản lý
bệnh viện, từ đó, bổ sung và hoàn thiện nội dung nghiên cứu của mình.


7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài

6.1. Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần làm rõ những lý luận chung về nhân lực, chất lượng nhân
lực, đặc điểm nguồn nhân lực ở bệnh viện và sự cần thiết của nâng cao chất lượng
nhân lực tại các bệnh viện. Nghiên cứu cũng làm rõ nội dung nghiên cứu chất lượng
nhân lực và các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực ở bệnh viện.
6.2. Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn có ý nghĩa thực tiễn cho Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng
Bình trong quá trình phát triển của bệnh viện. Đánh giá thực trạng chất lượng
nhân lực và các hoạt động ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa khu vực Bắc Quảng Bình, chỉ ra những thành quả đạt được, những hạn
chế, đề xuất và một số các giải pháp để nâng cao chất lượng nhân lực.
Kết quả nghiên cứu sẽ góp phần nâng cao về chất lượng nhân lực và đề xuất
phương hướng, giải pháp giúp cho lãnh đạo bệnh viện có thêm những thông tin để
xây dựng chiến lược phát triển nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới; từng bước
đưa Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình ngày càng phát triển, đáp ứng nhu
cầu khám bệnh, chữa bệnh và bảo vệ sức khỏe cho nhân dân trên địa bàn, trở thành
bệnh viện trung tâm của khu vực Bắc Quảng Bình và các vùng phụ cận.
7. Bố cục luận văn
Với đối tượng, phạm vi và mục tiêu nghiên cứu như vậy, ngoài phần mở
đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu kham khảo, luận văn kết cầu
thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nhân lực ở bệnh viện.
Chương 2: Thực trạng chất lượng nhân lực ở Bệnh viện đa khoa khu
vực Bắc Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực ở Bệnh
viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình, tỉnh Quảng Bình.


8
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
NHÂN LỰC Ở BỆNH VIỆN
1.1. Một số vấn đề lý luận về nhân lực và chất lượng
nhân lực ở bệnh viện
1.1.1. Khái niệm về nhân lực và chất lượng nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người và đến một mức độ con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao đợng có sức lao đợng [13].
Nhân lực cũng là nguồn lực con người. Nguồn lực được xem xét ở hai
khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực; nó
nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực
con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nhân lực được hiểu là tổng thể nhân
lực của từng cá nhân con người. Với tư cách là mợt nguồn lực của quá trình phát
triển, nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội tại một thời điểm nhất định[13].
Như vậy, nhân lực với tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hội, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (khơng bị khiếm
khút hoặc dị tật bẩm sinh) hoặc có thể với tư cách là một nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội, khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa
hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nhân lực còn được hiểu với tư cách là tổng hợp các cá nhân - những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao đợng và là tổng thể các yếu tố về thể chất, tinh
thần được huy động vào quá trình lao đợng. Với cách hiểu này nhân lực bao


9
gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động trở lên có tham gia vào nền
sản xuất xã hội [13].

Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nhân lực, song
đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hội. Nó được xem
xét trên góc độ số lượng và chất lượng thông qua các chỉ tiêu về quy mô và tốc
độ tăng trưởng nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với quy mô và
tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tớc đợ tăng dân sớ càng cao thì quy
mơ và tốc độ tăng nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân
số - nhân lực được biểu hiện sau mợt thời gian khoảng 15 năm (vì đến lúc đó,
con người mới bước vào độ tuổi lao đợng) và được xem xét trên các mặt: tình
trạng sức khỏe, trình đợ văn hóa, trình đợ chun mơn, năng lực phẩm chất.
Tùy theo góc độ nghiên cứu mà người ta phân loại nhân lực; bao gồm:
nhân lực có sẵn trong dân cư, nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế xã hợi và
nhân lực dự trữ.
Nhân lực có sẵn trong dân cư: gồm toàn bộ những các nhân trong độ tuổi
lao động (có khả năng lao động), không tính đến có làm việc hay khơng làm
việc. Theo thớng kê của Liên hợp quốc, khái niệm này gọi là dân cư hoạt động,
có nghĩa là tất cả những người có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ
tuổi lao động quy định. Độ tuổi lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể,
tâm lý - sinh lý xã hội mà con người tham gia vào quá trình lao đợng. Giới hạn
đợ tuổi lao đợng được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng
nước và trong từng thời kỳ. Giới hạn độ tuổi lao động bao gồm: Giới hạn dưới
(Quy định số tuổi thanh niên bước vào độ tuổi lao động, ở nước ta hiện nay là 15
tuổi) và giới hạn trên (Quy định độ tuổi về hưu, ở nước ta quy định độ tuổi này
là 55 tuổi đối với nữ và 60 tuổi đối với nam).
Theo những nghiên cứu gần đây, số người trong độ tuổi lao động ở các
nước kinh tế chậm phát triển chiếm tỷ lệ thấp (khoảng 55% - 57%) so với các
nước công nghiệp phát triển (khoảng 64% - 66%). Vì thế, gánh nặng về số người


10
không lao động ở các nước nghèo càng nặng hơn. Ở Việt Nam, những người

trong độ tuổi từ 16-60 (đối với nam) và 16-55 (đối với nữ), đều thuộc vào nhân
lực trong độ tuổi lao động. Đây là nguồn lực chính có khả năng tham gia vào
hoạt đợng kinh tế.
Nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế - xã hội: là số người có công ăn
việc làm, đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hội.
Như vậy, giữa nhân lực sẵn có trong dân số và nhân lực tham gia vào hoạt
động kinh tế xã hội có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ phận
những người trong độ tuổi lao đợng có khả năng lao đợng, nhưng vì nhiều
ngun nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội (thất
nghiệp, có việc làm nhưng không muốn làm việc, còn đang học tập, có nguồn
thu nhập khác không cần đi làm,…).
Nhân lực dự trữ: các nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những người
trong đợ tuổi lao đợng, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có việc làm ngoài xã
hội. Số người này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực, gồm có:
Những người làm việc nội trợ trong gia đình: Khi điều kiện kinh tế của xã
hợi tḥn lợi, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hội, họ có thể
nhanh chóng rời bỏ công việc nợi trợ để làm cơng việc thích hợp. Đây là nguồn
lực đáng kể và đại bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm nhiệm những chức
năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt,. Cơng việc nợi trợ gia
đình đa dạng, vất vả với phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao
động chân tay), dẫn đến năng suất lao động thấp so với những công việc tương
tự được tổ chức ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
Những người tốt nghiệp ở các trường phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là nhân
lực ở đợ tuổi thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn (nếu được đào tạo
ở các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đại học). Tuy nhiên, khi nghiên
cứu nguồn lực này cần phân chia tỷ mỷ hơn bao gồm: Nhân lực đã đến tuổi lao


11

động, tốt nghiệp trung học phổ thông, không tiếp tục học nữa, ḿn tìm cơng
việc làm; Nhân lực đã đến tuổi lao động, chưa học hết trung học phổ thông,
không tiếp tục học nữa, ḿn tìm việc làm; Nhân lực ở độ tuổi lao động đã tốt
nghiệp ở các trường chuyên nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đại học) thuộc các
chuyên mơn khác nhau tìm việc làm.
Những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nhân lực dự trữ,
có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế. Số người thuộc nhân lực dự trữ này
cũng cần phân loại để biết rõ có nghề hay khơng có nghề, trình độ văn hóa, sức
khỏe từ đó tạo công việc làm thích hợp.
Những người trong đợ tuổi lao đợng đang bị thất nghiệp (có nghề hoặc
khơng có nghề) ḿn tìm việc làm, cũng là nguồn lực dự trữ, sẵn sàng tham gia
vào hoạt động kinh tế.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nhân lực
Chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định của nhân lực thể hiện mối
quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nhân lực. Chất
lượng nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình đợ phát triển kinh tế, mà
còn là chỉ tiêu phản ánh trình đợ phát triển về mặt đời sớng xã hội, bởi lẽ chất
lượng nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của xã hội.
Chất lượng nhân lực được thể hiện qua một số chỉ tiêu chủ yếu:
Sức khỏe: Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội
chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hòa nhiều yếu
tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ
tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại: A: Thể
lực tớt, loại khơng có bệnh tật gì; B: Trung bình; C: ́u, khơng có khả năng lao
đợng [7] .
Trình đợ văn hóa: Trình đợ văn hóa của người lao đợng là sự hiểu biết của
người lao động đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên - xã hội. Trong

12
chừng mực nhất định, trình đợ văn hóa của dân sớ biểu hiện mặt bằng dân trí của
q́c gia đó. Trình đợ văn hóa được biểu hiện thơng qua các quan hệ tỷ lệ như:
Tỷ lệ người biết chữ và chưa biết chữ; Tỷ lệ có trình đợ tiểu học; Tỷ lệ có trình
đợ phổ thơng cơ sở; Tỷ lệ có trình đợ phổ thơng trung học; Tỷ lệ có trình đợ đại
học và trên đại học.
Trình đợ văn hóa của dân số hay của nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan
trọng phản ánh chất lượng của nhân lực, có tác đợng mạnh mẽ tới quá trình phát
triển kinh tế - xã hợi. Trình đợ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu, vận dụng một
cách nhanh chóng những tiến bợ khoa học kỹ tḥt vào thực tiễn.
Trình đợ chun mơn - kỹ tḥt: Trình đợ chun mơn là sự hiểu biết, khả
năng thực hành về chuyên môn nào đó và thể hiện trình đợ được đào tạo ở các
trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học. Trình đợ
chun mơn của nhân lực được đo bằng:Tỷ lệ cán bộ trung cấp; Tỷ lệ cán bộ cao
đẳng, đại học; Tỷ lệ cán bộ trên đại học.
Trong mỗi chuyên môn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ
hơn như đại học: Bao gồm y tế, kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ thậm chí, trong từng
chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.
Trình đợ kỹ tḥt của người lao đợng thường dùng để chỉ trình đợ của
người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định
những kỹ năng thực hành về cơng việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu
hiện thông qua các chỉ tiêu: Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông; Số
người có bằng kỹ thuật và không có bằng; Trình đợ tay nghề theo bậc thợ.
Trình đợ chun mơn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông
qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể
nhân lực.
Chỉ tiêu phát triển con ngườiđược tính bởi ba chỉ tiêu chủ yếu: Tuổi thọ
bình quân; Thu nhập bình quân đầu người (GDP/người) và Trình đợ học vấn (tỷ
lệ biết chữ, sớ năm đi học trung bình của dân cư).Như vậy, chỉ số HDI không chỉ

13
đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế, mà còn nhấn mạnh đến chất
lượng cuộc sống và sự công bằng, tiến bộ xã hội.
Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường
làm việc: Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được.
Nội dung của chỉ tiêu này được xem xét thông qua các mặt: Truyền thống dân
tộc bảo vệ Tổ quốc; Truyền thồng về văn hóa văn minh dân tộc và Phong tục tập
quán, lối sống.
1.1.2. Đặc điểm chất lượng nhân lực ở bệnh viện
Nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ cán bộ y tế trong công tác
khám chữa bệnh cho nhân dân, Đảng và Nhà nước ta đã khẳng định: Phải đào
tạo, chuyển hóa đội ngũ cán bộ y tế để có đủ nhân lực với chất lượng phù hợp,
cơ cấu đồng bộ để phục vụ trong hệ thống chăm sóc sức khỏe, thực hiện chiến
lược con người trong giai đoạn phát triển mới của đất nước. Do đó, đòi hỏi
ngành y tế nói chung và Bệnh viện đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình nói riêng
phải có sự đổi mới về công tác nâng cao chất lượng cán bộ y tế. Đây là vấn đề
vừa mang tính chiến lược, vừa mang tính cấp bách đới với ngành y tế nước ta
trong giai đoạn hiện nay. Bởi, chất lượng nhân lực ngành y tế nói chung, tại
bệnh viên nói riêng còn nhiều bất cập với các đặc điểm chủ yếu, như:
Những cán bợ có trình đợ chun mơn cao thường tập trung tại các đô thị
lớn, trong khi tỉ lệ cán bợ y tế ở tún xã và hụn vừa ít về sớ lượng, vừa hạn
chế về trình đợ chun mơn, nghiệp vụ. Thậm chí, tình trạng mất cân đới về
nhân lực y tế còn xảy ra giữa các chuyên ngành. Một số chuyên ngành như
truyền nhiễm, tâm thần, xét nghiệm, y tế dự phòng thiếu bác sĩ cả ở các đơn vị
trung ương và địa phương. Sự chênh lệch về chất lượng các dịch vụ y tế giữa các
vùng miền đang là vấn đề lớn cần quan tâm khi dịch vụ y tế ở các vùng sâu,
vùng xa, vùng biên giới, biển, đảo còn ở mức độ thấp so với vùng đồng bằng,
thành thị. Điều đó dẫn tới các chỉ số về sức khỏe của người dân có sự chênh lệch
lớn giữa các vùng miền.

14
Chất lượng nguồn nhân lực y tế còn nhiều bất cập bởi việc đào tạo của
nhiều trường còn chạy theo số lượng, đào tạo chưa dựa trên chuẩn kỹ năng và
yêu cầu nghề nghiệp đầu ra. Do đó, các thầy thuốc Việt Nam khi ra nước ngoài
làm việc hay học tập nâng cao trình đợ chun mơn đều phải đào tạo lại từ đầu.
Điều đó cho thấy chất lượng đào tạo của nước ta chưa cao, ảnh hưởng tới chất
lượng KCB, đồng thời gây tốn kém về thời gian và kinh phí. Trên thực tế, sau 6
năm đào tạo, đa số sinh viên trường y chưa đủ năng lực để hành nghề độc lập
bởi việc dạy và học hiện nay không sát với thực tiễn, khối lượng kiến thức lý
thuyết quá nhiều và dàn trải.
Vì thế, phát triển nhân lực phải mang tính toàn diện và bền vững trên cả
ba nội dung:
- Quy mô được thể hiện bởi số lượng cán bộ y tế.
- Chất lượng được thể hiện bởi phẩm chất, năng lực và trình đợ chun
mơn của đợi ngũ cán bộ y tế.
- Cơ cấu được thể hiện ở trình đợ đào tạo, đợ tuổi và giới tính của đội ngũ
cán bộ y tế.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nhân lực ở bệnh viện
Nhân lực được coi là nội lực cơ bản nhất cần được khai thác, phát huy để
tiến hành công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước. Thế kỷ XXI là thế kỷ của
trí tuệ và tri thức, các sáng tạo khoa học và công nghệ sẽ tác động đến toàn nhân
loại. Con đường để các tổ chức, cơ quan, doanh nghiệp... có thể đi lên và hòa
nhập là nhanh chóng nâng cao chất lượng nhân lực. Khâu đột phá quan trọng là
phải làm tốt công tác đào tạo, nhằm đổi mới, nâng cao chất lượng nhân lực phục
vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong nền kinh tế hiện đại, đặc biệt là những q́c gia đang trong quá
trình CNH, HĐH như Việt Nam nhất là cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện
nay, những đổi mới công nghệ diễn ra rất phổ biến và nhanh chóng đòi hỏi mỗi

người làm việc phải ứng phó linh hoạt với sự thay đổi đó để thích ứng. Để làm