Nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên apatit việt nam

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ KHUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2020


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐẶNG THỊ KHUYÊN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 8.34.01.01

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. VŨ THỊ LOAN

THÁI NGUYÊN - 2020

i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của bản thân và không
sao chép các công trình nghiên cứu của người khác để làm sản phẩm của
riêng mình. Các số liệu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc và kết
quả trình bày trong luận văn được thu thập trong quá trình nghiên cứu là trung
thực chưa từng được ai công bố trước đây. Tác giả hồn tồn chịu trách nhiệm
về tính xác thực và nguyên bản của luận văn.
Thái Nguyên, tháng 11 năm 2020
Tác giả

ĐẶNG THỊ KHUYÊN


ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn với đề tài “Nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam”.
Tôi xin cảm chân thành cảm ơn TS. Vũ Thị Loan - Người hướng dẫn
khoa học đã giúp đỡ, chỉ bảo tận tình trong quá trình thực hiện đề tài; Cảm ơn
các thầy giáo, cô giáo trong Ban Giám hiệu, phòng Đào tạo và các thầy cô
giáo của Trường Đại Học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh đã giúp đỡ tôi trong
học tập và nghiên cứu;
Xin cảm ơn Ban lãnh đạo cùng các cán bộ quản lý, nhân viên của Công
ty TNHH MTV Apatit Việt Nam đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong nghiên
cứu thực tiễn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng để hồn thiện bản luận văn, tuy nhiên do trình
độ của bản thân học viên nên luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót,
rất mong nhận được những đóng góp quý báu của quý thầy cô và các bạn.

Tác giả

ĐẶNG THỊ KHUYÊN


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii
MỤC LỤC ....................................................................................................... iii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ............................................................................ vi
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .................................................................. vii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn ..................................................................... 4
5. Bố cục của luận văn ...................................................................................... 4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NHÂN LỰC ..................................................................................... 5
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực ......................................... 5
1.1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực ........................................... 5
1.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.................................... 6
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực ................................................. 7
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng lao động .................... 13
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực .................................... 17
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nhân lực tại một số công ty ........... 17
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho công ty TNHH một thành viên Apatit
Việt Nam ......................................................................................................... 20

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 22
2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 22
2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 22
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 22
2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp thông tin ............................................. 24


iv
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu ................................................................... 25
2.3.1. Hệ thống chỉ tiêu về cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực .... 25
2.3.2. Hệ thống chỉ tiêu về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.................. 25
2.3.3. Hệ thống chỉ tiêu về chế độ chính sách................................................. 25
2.3.4. Hệ thống chỉ tiêu về nâng cao chất lượng thực hiện công việc ........... 26
Chương 3: THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM ...... 27
3.1. Tổng quan về công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam .............. 27
3.1.1. Khái quát về công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam ............ 27
3.1.2. Tổ chức bộ máy và cơ cấu nguồn nhân lực của công ty TNHH một
thành viên Apatit Việt Nam ............................................................................ 28
3.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH một thành viên
Apatit Việt Nam .............................................................................................. 37
3.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên Apatit Việt Nam ...................................................................................... 39
3.2.1. Cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực ..................................... 39
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ................................................................. 45
3.2.3. Chế độ chính sách ................................................................................. 52
3.2.4. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc ............................................. 56
3.3. Các yếu tố tới nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành
viên Apatit Việt Nam ...................................................................................... 57
3.3.1. Chất lượng hệ thống giáo dục- đào tạo và y tế ..................................... 57

3.3.2. Xu hướng phát triển của thị trường lao động ........................................ 60
3.3.3. Điều kiện mơi trường làm việc ............................................................. 61
3.3.4. Chính sách khen thưởng phi tài chính, khuyến khích người lao động . 62
3.3.5. Mối quan hệ giữa các nhân viên ........................................................... 64
3.4. Đánh giá chung về hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty
TNHH một thành viên Apatit Việt Nam ......................................................... 66


v
3.4.1. Thành tựu .............................................................................................. 66
3.4.2. Hạn chế.................................................................................................. 67
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 68
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN APATIT VIỆT NAM .............. 70
4.1. Phương hướng và mục tiêu nâng chất lượng nhân lực của công ty TNHH
một thành viên Apatit Việt Nam ..................................................................... 70
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 70
4.1.2. Phương hướng ....................................................................................... 71
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực của công ty TNHH một thành
viên Apatit Việt Nam ...................................................................................... 72
4.2.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng người lao
động ................................................................................................................. 72
4.2.2. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo .................................................. 75
4.2.3. Nâng cao chất lượng môi trường làm việc ............................................ 78
4.2.4. Nâng cao sự đồn kết gắn bó giữa các nhân viên trong công ty........... 79
4.3. Kiến nghị .................................................................................................. 80
KẾT LUẬN .................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 84
Phụ lục ............................................................................................................ 86

vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH một thành viên
Apatit Việt Nam .............................................................................. 36
Bảng 3.2: Tình hình kinh doanh của cơng ty TNHH một thành viên Apatit
Việt Nam trong giai đoạn 2015- 2019 ............................................ 39
Bảng 3.3: Công tác tuyển dụng tại công ty TNHH một thành viên Apatit Việt
Nam giai đoạn 2015- 2019.............................................................. 40
Bảng 3.4: Đánh giá của nhân viên về kế hoạch đào tạo ................................. 47
Bảng 3.5. Đánh giá của nhân viên về công tác đánh giá sau đào tạo ............. 51
Bảng 3.6: Mức độ hài lòng của người lao động về chất lượng của lớp nâng
cao kỹ năng làm việc nhóm ............................................................ 57
Bảng 3.6: Đánh giá của nhân viên về điều kiện mơi trường làm việc tại khu
vực hành chính ................................................................................ 61
Bảng 3.7: Đánh giá của nhân viên về điều kiện môi trường làm việc tại khu
vực khai thác ................................................................................... 62
Bảng 3.8: Đánh giá về hoạt động văn hóa, nghệ thuật ................................... 63
Bảng 3.9. Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với lãnh đạo .................... 66


vii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 3.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị Công ty.............................. 28

Biểu đồ 3.1. Đánh giá của nhân viên về chất lượng công tác tuyển dụng ...... 42
Biểu đồ 3.2. Đánh giá của nhân viên về thông tin tuyển dụng ....................... 43
Biểu đồ 3.3: Đánh giá của nhân viên về sự phù hợp giữa vị trí cơng việc đang
làm và chun ngành đào tạo........................................................ 44
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về chất lượng nhân viên làm công tác

tuyển dụng..................................................................................... 45
Biểu đồ 3.5: Đánh giá của nhân viên về xác định nhu cầu đào tạo ................ 46
Biểu đồ 3.6. Đánh giá của nhân viên về sự phối hợp của các bộ phận trong
công tác đào tạo ............................................................................ 48
Biểu đồ 3.7. Đánh giá của nhân viên về chất lượng giáo viên........................ 49
Biểu đồ 3.8. Đánh giá của nhân viên về chất lượng công tác đào tạo ............ 50
Biểu đồ 3.9. Đánh giá của nhân viên về áp dụng bài học vào thực tiễn ......... 51
Biểu đồ 3.10: Mức tiền lương bình quân trên đầu người tại công ty Apatit... 53
Biểu đồ 3.11. Đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương .................... 53
Biểu đồ 3.12. Đánh giá của nhân viên về chính sách liên quan tới cơng tác đào
tạo, bồi dưỡng ............................................................................... 54
Biểu đồ 3.13. Đánh giá của nhân viên về chính sách cải thiện mơi trường làm
việc cho người lao động ................................................................ 55
Biểu đồ 3.14. Người lao động tham gia lớp nâng cao kỹ năng làm việc nhóm
....................................................................................................... 56
Biểu đồ 3.15. Đánh giá của nhân viên về mối quan hệ với đồng nghiệp ....... 65


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tồn cầu hóa và hội nhập đang là xu hướng phát triển kinh tế của tất
cả các quốc gia trên thế giới trong đó có Việt Nam. Trong thời gian qua,
Việt Nam đã gia nhập nhiều tổ chức kinh tế lớn tổ chức thương mại thế giới
– WTO (World Trade Organization), Cộng đồng Kinh tế ASEAN (AEC),
diễn đàn Hợp tác kinh tế châu Á-Thái Bình Dương (APEC) và ký kết nhiều
hiệp định thương mại lớn như Hiệp định đối tác xuyên Thái Bình Dương
(CPTPP), hiệp định thương mại tự do (FTA) giữa EU và Việt Nam và hiệp
định thương mại tự do với một số nước phát triển như Canada, Nhật Bản,
Úc… Những hiệp định thương mại này đã mang lại cho các doanh nghiệp

của Việt Nam nhiều cơ hội phát triển thương mại, giao thương, thu hút vốn
đầu tư… Tuy nhiên, bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập này cũng khiến các
doanh nghiệp gặp khơng ít thách thức trong việc cạnh tranh với những cơng
ty nước ngồi về chất lượng sản phẩm, thương hiệu, nguồn lực về vốn…
Thực tế, đã có nhiều doanh nghiệp lao đao, thậm chí phá sản do không đủ
khả năng cạnh tranh và phát triển trên thị trường. Các nhà nghiên cứu kinh tế
đã đưa ra nhiều ngun nhân giải thích cho vấn đề này, trong đó, yếu tố
được nhắc tới nhiều nhất là chất lượng nhân lực của các doanh nghiệp.
Theo tiến sĩ Lê Kim Dung (2017), so với chất lượng nhân lực toàn cầu,
chất lượng nhân lực của Việt Nam còn khá hạn chế. Số lượng người trong độ
tuổi lao động đã qua đào tạo cịn thấp. Tình trạng thiếu hụt lao động có tay
nghề cao vẫn diễn ra khá phổ biến tại các doanh nghiệp. Hầu hết lao động có
bằng cấp thì lại thiếu kinh nghiệm thực tiễn. Nhìn chung, chất lượng nhân lực
đầu ra tại các cơ sở đào tạo chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao
động và bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay.
Công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam trước đây là mỏ
Apatiti Lào Cai với hoạt động chính là khai thác, chế biến các loại Quặng.


2
Sau thời gian hoạt động, công ty đã phát triển nhiều ngành nghề khác nhau
như sản xuất phân bón NPK, và các phụ gia phục vụ ngành phân bón - hóa
chất trong và ngồi nước, kinh doanh dịch vụ nhà nghỉ, khách sạn phục vụ du
lịch, kinh doanh xăng dầu…Trải qua nhiều năm hoạt động với những nỗ lực
không ngừng của tập thể cán bộ, nhân viên, công ty TNHH một thành viên
Apatit Việt Nam đã được Đảng, Nhà nước, các cấp Bộ, Ngành, UBND tỉnh
Lào Cai tặng danh hiệu Anh hùng Lao động thời kỳ đổi mới và nhận được
nhiều Huân chương, Huy chương, Bằng khen và Giấy khen các loại.
Tuy nhiên, trong những năm gần đây thực trạng phát triển kinh tế
của công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam đã và đang gặp nhiều

khó khăn. Nguyên nhân của vấn đề này là do Chính phủ mở cửa thương
mại với các nước trên thế giới khiến thị trường cạnh tranh trở nên căng
thẳng trong khi đó nguồn nhân lực của công ty chưa thực sự linh hoạt.
Thực tế, hầu hết nhân lực của công ty là nhân viên làm việc tại cơng trường
trình độ tay nghề khơng cao. Số lượng cán bộ có trình độ đáp ứng được các
tiêu chuẩn quốc tế là khan hiếm.
Theo nhận định của nhiều chuyên gia kinh tế, nhân lực là nguồn lực
quan trọng nhất của các công ty. Nhân lực là yếu tố giúp hình thành một cơng
ty, duy trì các hoạt động và phát triển các hoạt động sản xuất, kinh doanh
cũng như nâng cao vị thế cạnh tranh của các công ty trên thị trường. Những lý
luận này cho thấy, để phát triển kinh tế nhanh chóng cũng như nâng cao năng
lực cạnh tranh trên thị trường công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam
cần phải chú trọng vào các chiến lược, giải pháp nâng cao chất lượng nhân
lực. Nhận thấy rõ tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nhân lực đối vơi sự
phát triển của công ty, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất
lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam” làm
luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh.


3
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
Căn cứ vào cơ sở lý luận, luận văn thực hiện đánh giá thực trạng chất
lượng nhân lực của công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam trong giai
đoạn 2015- 2019. Dựa vào kinh nghiệm của một số công ty, nguyên nhân hạn
chế và các yếu tố ảnh hưởng, luận văn đề xuất một số giải pháp giúp công ty
TNHH một thành viên Apatit Việt Nam nâng cao được chất lượng nhân lực
trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực.

- Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH một thành
viên Apatit Việt Nam .
- Phân tích các nhân tố tác động đến chất lượng nhân lực của công ty
TNHH một thành viên Apatit Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp nhằm giúp cơng ty tìm ra phương án hợp lý, nâng
cao chất lượng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nâng cao chất lượng nhân lực tại
công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng
nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam.
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại công ty
TNHH một thành viên Apatit Việt Nam.
- Phạm vi về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nhân
lực của công ty TNHH một thành viên Apatit Việt Nam từ năm 2015- 2019.


4
4. Ý nghĩa khoa học của luận văn
Dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân, thực
trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH một thành viên Apatit
Việt Nam, luận văn đã đề xuất một số giải pháp giúp công ty TNHH một
thành viên Apatit Việt Nam tìm ra phương án hợp lý để nâng cao chất lượng
nhân lực trong thời gian tới.
5. Bố cục của luận văn
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nhân lực
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu
Chương 3. Thực trạng nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH

một thành viên Apatit Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực tại công ty TNHH
một thành viên Apatit Việt Nam.


5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO
CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nâng cao chất lượng nhân lực
* Khái niệm về nhân lực
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nhân lực là sức lực của
con người nằm trong mỗi con người giúp cho con người có thể hoạt động. Sức
lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con 7 người và đến
một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động (con
người có sức lao động).
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2007): Nhân lực có thể được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực. Trong đó, thể lực chỉ các
yếu tố liên quan tới tình trạng sức khỏe con người và trí lực chỉ sự suy nghĩ,
hiểu biết, kiến thức, và tài năng… của mỗi cá nhân đó.
Tóm lại, nhân lực có thể được hiểu là sức lực của nằm trong mỗi con
người giúp cho họ có thể hoạt động, làm việc…
* Khái niệm về chất lượng nhân lực
Theo Bùi Văn Nhơn (2008), chất lượng nhân lực là trạng thái nhất định
của nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên
trong của nguồn nhân lực. Đó là yếu tố phản ánh trình độ kiến thức, kỹ năng
và thái độ của người lao động trong quá trình làm việc.
Theo Đỗ Văn Phức, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp
ứng nhu cầu nhân lực về mặt toàn bộ và về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Nhu
cầu nhân lực cho hoạt động của doanh nghiệp là toàn bộ và cơ cấu các loại khả

năng lao động cần thiết cho việc thực hiện, hoàn thành tốt nhất những nhiệm vụ
của doanh nghiệp trong thời gian trước mắt và trong tương lai xác định
Dựa theo những quan điểm mà các nhà nghiên cứu đã đưa ra, chất
lượng nhân lực có thể hiểu là những giá trị của con người bao gồm các yếu tố


6
về phẩm chất, trí tuệ và thể chất. Trong kinh doanh, các yếu tố đại diện cho
chất lượng lao động có thể hiểu như sau:
Phẩm chất: bao gồm tác phong, tinh thần mà một người lao động có
như sự tương tác với đồng nghiệp, quản lý, tác phong trong công việc (giờ
giấc đi làm, thời gian hồn thành cơng việc…), ý thức và trách nhiệm
trong những cơng việc được giao.
Trí tuệ: hay cịn được gọi là trí lực, là trình độ học vấn, năng lực trí tuệ
mà một người lao động có. Trí tuệ bao gồm cả năng lực làm việc, kinh
nghiệm trong cơng việc. Trí tuệ là yếu tố quan trọng quyết định phần lớn hiệu
quả trong công việc mà người lao động được giao.
Thể chất: hay còn được gọi là thể lực, là trạng thái sức khỏe, tinh thần của
người lao động trong công việc. Mọi công việc dù nặng hay nhẹ đều đòi hỏi
người lao động cần có thể lực tốt, có vậy cơng việc mới đạt được hiệu quả cao.
Tóm lại, xét trong bối cảnh doanh nghiệp chất lượng nhân lực là mức
độ mà người lao động có thể đáp ứng u cầu trong cơng việc về kiến thức,
kỹ năng…
1.1.2. Vai trò của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong
mọi hoạt động của quốc gia, tổ chức, công ty hay doanh nghiệp. Chất lượng
nguồn nhân lực là sự phản ánh năng lực của một quốc gia, tổ chức, công ty
trong các hoạt động phát triển, sản xuất, kinh doanh. Đây cũng là yếu tố giúp
các tổ chức, công ty xác định tiềm năng phát triển trong tương lai. Về cơ
bản, chất lượng lao động có vai trị quan trọng trong các hoạt động sản xuất,

phát triển kinh doanh và nâng cao vị thế cạnh tranh của các doanh nghiệp.
Thứ nhất, nâng cao chất lượng nhân lực có vai trị quan trọng trong các
hoạt động sản xuất, phát triển kinh doanh. Chất lượng nhân lực là một cơng
cụ hữu ích giúp các doanh nghiệp duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất,
kinh doanh trên thị trường. Nếu doanh nghiệp chú trọng đầu tư, nâng cao chất


7
lượng nhân lực thì đây sẽ dễ dàng phát triển kinh doanh trong tương lai, đặc
biệt trong bối cảnh kinh tế cạnh tranh hiện nay, khi mà nguồn nhân lực trung
bình dư thừa nhưng nhân lực chất lượng cao lại đang khan hiếm. Thực tế,
tồn cầu hóa mang lại cho con người nhiều thiết bị công nghệ, giúp đẩy nhanh
tốc độ sản xuất, giảm thiểu chi phí đầu vào. Tuy nhiên, để sáng tạo ra máy
móc, vận hành máy móc thì con người vẫn là yếu tố then chốt.
Thứ hai, nâng cao chất lượng nhân lực giúp các doanh nghiệp thu hút
nguồn lực về vốn. Bên cạnh kết quả kinh doanh, trang thiết bị máy móc hiện
có thì chất lượng nhân lực cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới
quyết định hợp tác của các nhà đầu tư, đặc biệt là những nhà đầu tư nước
ngoài. Lợi nhuận của doanh nghiệp được tạo ra từ con người. Nếu cơng ty có
nguồn nhân lực tốt cả về thể lực, trí lực, tâm lực thì tiềm năng phát triển,
cạnh tranh của các công ty trên thị trường càng cao. Do đó, khi chất lượng
nhân lực tăng cao các cơng ty sẽ dễ dàng thu hút các nhà đầu tư trong và
ngoài nước.
Thứ ba, nâng cao chất lượng nhân lực là nâng cao lợi thế cạnh tranh
của các doanh nghiệp. Không chỉ hoạt động kinh doanh mà khả năng cạnh
tranh cũng xuất phát từ nguồn nhân lực. Tồn cầu hóa diễn ra càng nhanh thì
sự biến động của thị trường càng khó dự đốn. Nếu khơng kiểm sốt tốt
những biến động này, cơng ty sẽ giảm năng lực cạnh tranh, có thể đối mặt với
nhiều thách thức trong phát triển, thậm chí là phá sản. Để dự đốn chính xác
những biến động trên thị trường, tìm ra những chiến lược phát triển phù hợp

thì tất cả cơng ty đều cần nguồn nhân lực có trình độ chun mơn sâu, kỹ
năng thực tế tốt. Điều này cho thấy chỉ khi có lao động tốt thì các doanh
nghiệp mới có thể đứng vững trên thị trường.
1.1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nhân lực
1.1.3.1. Cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực
* Tuyển dụng nhân lực


8
Tuyển dụng nhân lực hay còn gọi là tuyển dụng nhân lực là khâu đầu
tiên trong quá trình nâng cao chất lượng nhân lực của mọi công ty. Tuyển dụng
là quá trình tìm kiếm, thu hút để chọn ra những ứng cử viên phù hợp với yêu
cầu của vị trí việc làm trong các công ty. Tuyển dụng được người nhân lực có
chất lượng tốt, đáp ứng đầy đủ các chỉ tiêu công việc đề ra sẽ giúp các công ty
dễ dàng bố trí, sử dụng và nâng cao chất lượng nhân lực sau này. Tuyển dụng
nhân lực cần căn cứ vào các yêu cầu sau:
+ Căn cứ tuyển dụng: Việc lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải căn
cứ vào u cầu của từng cơng việc, phịng ban và số lượng, chất lượng nhân
lực hiện đang làm việc tại doanh nghiệp. Tránh tình trạng tuyển dụng ồ ạt,
khơng sát nhu cầu, thiếu ở vị trí này thừa ở vị trí khác.
+ Tiêu chuẩn tuyển dụng: Khi tuyển dụng nhân lực cần căn cứ vào các
tiêu chuẩn của công việc cần tuyển dụng. Về cơ bản, những tiêu chuẩn đề ra
phải đảm bảo tuyển dụng được những nhân lực có phẩm chất đạo đức tốt,
trình độ chun mơn cao, sức khỏe đảm bảo đáp ứng được công việc.
+ Phương thức tuyển dụng: Việc tuyển dụng nhân lực sẽ đem lại hiệu
quả cao cũng như cải thiện chất lượng nhân lực của các cơng ty nếu các cơng
ty áp dụng hình thức thi tuyển cạnh tranh. Ngoài ra, tùy thuộc vào đặc điểm,
tính chất của cơng việc, nhu cầu về chất lượng mà cơng ty có thể chọn các
hình thức khác như đánh giá qua hồ sơ, phỏng vấn trực tiếp…
+ Nguồn tuyển dụng: người nhân lực có thể được tuyển dụng từ các

nguồn khác nhau như: tuyển dụng trực tiếp hoặc tuyển dụng qua các trung
tâm môi giới việc làm. Tuyển dụng ở mỗi nguồn sẽ đưa đến những ưu điểm
và hạn chế nhất định. Việc lựa chọn người nhân lực trực tiếp thường sẽ thu
được nguồn nhân lực tốt, chất lượng ổn định nhưng khan hiếm. Ngược lại,
nếu tuyển dụng qua các trung tâm mơi giới việc làm thì số lượng nhân lực để
lựa chọn nhiều, nhưng khó đánh giá được trình độ chun mơn thực tế. Vì
vậy, tuyển dụng người nhân lực từ nguồn nào cần được xem xét dựa trên
nhiều khía cạnh như điều kiện, bối cảnh, yêu cầu công việc…


9
* Bố trí, sử dụng nhân lực
Bố trí, sử dụng nhân lực là sắp xếp từng lao động vào vị trí phù hợp với
năng lực của họ và tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất khả năng của mình.
Bố trí, sử dụng nhân lực là một khâu quan trọng trong việc nâng cao
chất lượng lao động bởi vì mỗi người lao động có những đặc điểm riêng, năng
lực, trình độ chun mơn khác nhau. Do đó, việc bố trí, sử dụng nhân lực phải
phù hợp với từng người cũng như từng công việc cụ thể. Đồng thời sử dụng
người lao động hợp lý địi hỏi người làm cơng tác tuyển dụng, bố trí nhân sự
khơng những phải hiểu rõ cơng việc tuyển dụng mà cịn cần phải có kinh
nghiệm trong việc đánh giá năng lực, thái độ của từng người lao động để cân
nhắc, lựa chọn, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của các lao
động và cung cấp các điều kiện, phương tiện cũng như tạo môi trường tốt nhất
cho lao động phát huy tối đa tiềm năng của mình. Bố trí, sử dụng nhân lực
luôn phải đi đôi với hỗ trợ người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao,
giúp người lao động không ngừng tiến bộ.
Để làm tốt việc bố trí, sử dụng nhân lực, các cơng ty cần phải tuân thủ
các yêu cầu:
+ Trên cơ sở những tiêu chuẩn trong công việc, công ty cần phải tiến
hành đánh giá định người lao động để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng

người lao động. Để sử dụng người lao động phù hợp với năng lực và nhiệm
vụ, những người làm công tác quản lý nhân sự phải hiểu biết và đánh giá
đúng năng lực, chất lượng công việc của từng người lao động.
+ Xem xét việc thực hiện tiêu chuẩn công việc, người lao động trong công
tác tuyển dụng, luân chuyển người lao động. Việc sắp xếp, bố trí sử dụng người
lao động phải dựa trên các yếu tố tin cậy như chun mơn, năng lực và trình độ
thực tế; kiên quyết không tuyển dụng, sử dụng những lao động không đạt chuẩn
theo quy định hiện hành.


10
1.1.3.2. Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nhân lực là hoạt động nhằm trang bị những kiến
thức cần thiết trong cơng việc, nâng cao trình độ chun môn và nâng cao
phẩm chất đạo đức, sự hiểu biết của người lao động về pháp luật, các hình
thức quản lý, u cầu cơng việc… để hướng tới mục đích chung là nâng cao
chất lượng lao động của công ty. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng
nhân lực có ý nghĩa quan trọng. Hoạt động này tác động đến việc xây dựng
nguồn lao động chuyên nghiệp, hiện đại, có phẩm chất tốt và năng lực thực
hiện các công việc của công ty. Thực tế, xã hội càng phát triển bao nhiêu thì
càng địi hỏi cao hơn về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức của
người lao động. Điều này có nghĩa rằng, người lao động phải thường xuyên
được cung cấp, nâng cao kiến thức chuyên môn và sự hiểu biết thực tế về
cơng việc.
Mục đích của việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực nhằm hướng tới các
mục tiêu cụ thể: xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ trực tiếp
cho công tác sản xuất, kinh doanh của công ty; việc đào tạo, bồi dưỡng lao
động không chỉ đáp ứng cho hoạt động sản xuất hiện tại mà còn nguồn lực
cho phát triển trong tương lai.
Trong bối cảnh mới của thế giới, khu vực và trong nước, việc đào tạo,

bồi dưỡng nhân lực đòi hỏi phải đáp ứng được xu hướng tồn cầu hóa, mục
tiêu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung và đổi mới của các
cơng ty nói riêng. Trong nền kinh tế thị trường, nội dung, tính chất cơng việc
có nhiều thay đổi, biến động, việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn lao động
trên thế giới và khu vực là rất cần thiết. Trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng tại
các trung tâm, ngoài việc tăng cường trang bị lý thuyết thì việc rèn luyện kỹ
năng thực hành, kỹ năng giao tiếp, ứng xử trong công việc với người lao động
cũng rất quan trọng. Các yêu cầu về ngoại ngữ, nhất là tiếng Anh là cần thiết
trong thời buổi kinh tế hội nhập hiện nay. Những yếu tố này sẽ giúp người lao


11
động tiếp cận được các chương trình đào tạo nâng cao, thu nạp thêm nhiều tri
thức, kinh nghiệm, thành tựu về khoa học công nghệ của thế giới.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực có vai trò
quan trọng đối với sự phát triển của các công ty. Việc đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực cần bám sát nhu cầu thực tế của từng lĩnh vực; nội dung đào tạo phải
phù hợp với các vị trí cơng việc cũng như năng lực hiện có của người lao
động. Để cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực có hiệu quả, các công ty cần
đáp ứng các yêu cầu sau:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải đạt được mục tiêu xây dựng nguồn nhân lực
chất lượng cao đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong công việc. Đào tạo, bồi dưỡng
người lao động là để hình thành đội nhân lực giỏi, có khả năng nghiên cứu, xây
dựng các chính sách, chiến lược phát triển kinh doanh cho công ty. Đào tạo, bồi
dưỡng người lao động phải cung cấp đủ kiến thức, kỹ năng thực tế, nâng cao
được phẩm chất, đạo đức. Việc lựa chọn nhân viên tham gia đào tạo, bồi dưỡng
phải đúng đối tượng, đúng tiêu chuẩn. Tiêu chí chọn lao động tham gia các khóa
học phải rõ ràng. Quy trình lựa chọn, đánh giá phải cơng khai, minh bạch giữa
những người lao động. Bên cạnh đó, người lao động được tham gia lớp đào tạo,
bồi dưỡng phải xác định rõ mục tiêu, động cơ học tập của bản thân.

- Cần đảm bảo nội dung đào tạo theo tinh thần: Lấy tiêu chuẩn lao động
làm căn cứ xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cho nhân viên. Nội
dung đào tạo phải thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối cơng việc của từng
nhóm lao động. Chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chi
Minh, quán triệt quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của
Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, địa lý, văn hóa... cho người lao động.
- Đa dạng hóa các phương thức đào tạo tại trường, lớp. Cần kết hợp
giữa lý thuyết và thực hành, xây dựng để người lao động có thể thực hành
ngay khi kết thúc khóa đào tạo. Các bài giảng về tình huống thực tiễn, hướng
dẫn nghiệp vụ theo hình thức “cầm tay, chỉ việc”.


12
1.1.3.3. Chế độ chính sách
Chế độ, chính sách đối nhân lực trong các cơng ty bao gồm: chế độ
lương, chính sách thưởng, chính sách phát triển lao động, phúc lợi xã hội, địa
vị và các quan hệ xã hội do vị trí cơng việc đem lại…
Chính sách lương thưởng, phúc lợi tốt không những thu hút được người
tài giỏi vào làm việc trong cơng ty, mà cịn tạo động lực để họ phát huy năng
lực, cống hiến hết mình trong cơng việc. Tuy nhiên, chính sách tiền lương
thưởng, phúc lợi cho người lao động phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như chế độ, chính sách của cơng ty. Để cải thiện
những hạn chế do nguồn tài chính eo hẹp, chính sách khuyến khích lao động
cần chú trọng khai thác khía cạnh uy tín, địa vị xã hội của người lao động.
Tuy nhiên, trong nền kinh tế thị trường hiện nay thì chế độ, chính sách ảnh
hưởng trực tiếp đến chất lượng người lao động. Thực tế cho thấy khi thu nhập
của con người không tương xứng với công sức bỏ ra hoặc không có chế độ,
chính sách đãi ngộ thoả đáng ngồi tiền lương đối với người lao động hoàn
thành xuất sắc nhiệm vụ được giao thì họ dễ sinh ra tâm lý chán nản, thiếu
trách nhiệm với cơng việc, thậm chí cịn là ngun nhân dẫn đến các tệ nạn

như đình cơng, phá hỏng máy móc trang thiết bị của cơng ty... Vì vậy, phải có
chính sách về tiền lương hợp lý giúp nâng cao tinh thần làm việc cũng như
chất lượng lao động.
Thực hiện chế độ, chính sách đối với người lao động là khâu quan
trọng trong công tác nâng cao chất lượng lao động. Khi những chính sách này
được thực hiện tốt thì nó sẽ tạo điều kiện để cho người lao động yên tâm công
tác, phát huy hết năng lực của mình. Để đánh giá chế độ, chính sách cho
người lao động ở các công ty cần xem xét các khía cạnh: Việc thực hiện chế
độ tiền lương, phụ cấp như thế nào? Thực hiện nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế như thế nào? Điều kiện làm việc, phương tiện đi lại; chính
sách khuyến khích phát triển tài năng, chế độ khen thưởng khi hoàn thành tốt


13
nhiệm vụ được giao; chế độ nghỉ lễ và nghỉ việc... Biểu hiện của việc thực
hiện tốt chế độ, chính sách đối với người lao động chính là việc tạo điều kiện
cho họ ổn định và duy trì cuộc sống bình thường, tạo động lực động viên,
khuyến khích họ n tâm cơng tác, phấn đấu hồn thành nhiệm vụ được giao.
Ngồi ra, đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với nguồn
nhân lực trong các công ty là một vấn đề quan trọng. Căn cứ vào từng nhóm
tiêu chí, trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà
đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc,
nhà ở phù hợp đối với người lao động. Tiền lương của người lao động phải
thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Chính sách tiền lương
đúng, là việc làm khơng thể thiếu trong việc tạo động lực cho người lao động
làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng lợi ích kinh
tế của người lao động, tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích
thích họ làm việc với năng suất và hiệu quả cao.
1.1.3.4. Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc là một trong những nội dung

quan trọng trong việc nâng cao chất lượng lao động. Nâng cao chất lượng
thực hiện công việc ở đây được hiểu là các hoạt động, chiến lược mà công ty
đưa ra nhằm hỗ trợ người lao động làm việc hiệu quả và đạt năng suất cao
hơn. Những hoạt động này thường bao gồm phát triển trình độ lành nghề, phát
triển kỹ năng làm việc nhóm,… Nếu hoạt động này được chú ý thì người lao
động sẽ tích lũy được thêm nhiều kinh nghiệm, phát triển được những lợi thế
của mình. Hơn thế nữa, hoạt động này sẽ giúp lao động của cơng ty phát triển
một cách tồn diện nhờ hoạt động làm việc nhóm.
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nhân lực
1.1.4.1. Yếu tố bên ngoài
- Chất lượng hệ thống giáo dục- đào tạo và y tế
Chất lượng của đội ngũ lao động chịu ảnh hưởng trực tiếp từ chất


14
lượng của hệ thống giáo dục và y tế. Chất lượng nguồn nhân lực được hình
thành và phát triển thơng qua con đường giáo dục-đào tạo trong hệ thống
giáo dục quốc gia. Chất lượng lao động được coi là sản phẩm của hệ thống
giáo dục-đào tạo bao gồm giáo dục đại học và giáo dục nghề nghiệp. Ngồi
ra, có một bộ phận người lao động được đào tạo ở nước ngoài hoặc thu hút
từ nước ngoài, nhưng hệ thống giáo dục quốc gia vẫn giữ vai trị chính.
Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục quốc gia tác động mạnh đến sự
hình thành và phát triển lực lượng lao động. Giáo dục-đào tạo giúp cho
người học có tri thức, trình độ chun mơn kỹ thuật, trình độ tư duy, năng
lực ngoại ngữ, tin học. Giáo dục-đào tạo giúp cho người học phát triển và
hoàn thiện nhân cách, đạo đức nghề nghiệp, nâng cao thể chất; giáo dục-đào
tạo giúp cho người học có được phương pháp làm việc khoa học và kỹ năng
thích ứng nhanh với biến đổi của mơi trường làm việc. Chất lượng lao động
chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục-đào tạo tốt, khi hệ thống giáo
dục quốc gia đạt trình độ cao. Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục-đào

tạo quốc gia càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng cao và dễ dàng
đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế-xã hội. Tóm lại, giáo dục-đào tạo là khâu
quan trọng nhất của quá trình phát triển nguồn nhân lực của tất cả các quốc
gia trên thế giới.
- Xu hướng phát triển của thị trường lao động
Xu hướng phát triển của thị trường lao động có ảnh hưởng trực tiếp
tới chất lượng lao động và hoạt động nâng cao chất lượng lao động của
các cơng ty. Trong bối cảnh tồn cầu hóa hiện nay, kinh tế và cơng nghệ
là những lĩnh vực có tốc độ phát triển nhanh nhất. Trong suốt thời gian
qua, các nhà nghiên cứu đã phát minh ra nhiều máy móc, kỹ thuật mới hỗ
trợ cho các hoạt động trong đời sống thường ngày và hoạt động sản xuất
kinh doanh. Thực tế cho thấy, máy móc có thể thay thế con người làm
những cơng việc thường ngày, thậm chí là phức tạp với tốc độ nhanh


15
chóng và sự chuẩn xác cao. Xu hướng này khiến cho lực lượng lao động
tay nghề thấp đối mặt với nguy cơ mất việc. Do đó, các cơ sở đào tạo
cũng như bản thân người học việc không chỉ chú trọng tới lý thuyết mà
còn cần nâng cao kỹ năng thực tế.
Tại một số nước phát triển trên thế giới, nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp hiện nay không chỉ đáp ứng đầy đủ các tiêu chuẩn công việc mà cịn
cần các kỹ năng đi kèm như ngơn ngữ, tin học. Hiện nay, tại Việt Nam những
tiêu chuẩn này đã bắt đầu áp dụng với người lao động tại các khối cơ quan
nhà nước. Các cơ sở đào tạo cũng yêu cầu học sinh phải đáp ứng đủ các tiêu
chuẩn về ngôn ngữ, tin học trước khi ra trường. Những điều này cho thấy, xu
hướng phát triển của thị trường lao động đã và đang ảnh hưởng tới các công
tác nâng cao chất lượng lao động tại các cơ sở sở đào tạo và công ty.
1.1.4.2. Yếu tố bên trong
- Điều kiện môi trường làm việc

Môi trường làm việc của người lao động tác động lớn tới hiệu quả
trong công việc cũng như chất lượng của người lao động. Để nâng cao chất
lượng lao động thì cần một mơi trường làm việc cơng bằng, có tính thứ bậc
rõ ràng và minh bạch. Những yếu tố này sẽ giúp cho người lao động thực
hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn. Bên cạnh đó, các mối quan hệ được củng
cố và phát triển sẽ là cơ sở để tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong giải quyết
công việc giữa những người lao động. Có thể nói mơi trường là một nhân tố
tác động tới quá trình nâng cao chất lượng người lao động trong các cơng ty.
Mơi trường làm việc có thể gồm các yếu tố: thứ nhất, là yếu tố cơ sở
vật chất bao gồm các trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho cơng việc, phịng
ốc, ánh sáng, trang trí. Thứ hai, là yếu tố văn hóa làm việc thường được thể
hiện qua nội quy của các công ty và được hồn thiện bởi chính sách quản lý
trong việc khéo léo xây dựng bầu khơng khí làm việc cho người lao động như
sự tin tưởng, niềm đam mê, hăng say và giải quyết những mâu thuẫn, những


16
nhóm tiêu cực và tạo ra bầu khơng khí vui vẻ. Thứ ba, là cách thức làm việc,
phong cách làm việc của công ty chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp.
Mặt khác, mọi hoạt động của người lao động đều nhằm vào mục đích
cuối cùng để thỏa mãn nhu cầu nhất định về vật chất và tinh thần. Nhu cầu vật
chất là những đòi hỏi về điều kiện vật chất để người lao động tồn tại và phát
triển về thể lực, nhu cầu về tinh thần và phát triển về trí lực. Vì vậy, tạo động
lực cho người lao động chính là phải thường xuyên chăm lo tới quyền lợi
chính đáng của họ, trả lương đúng sức lao động của người lao động bỏ ra
nhằm đảm bảo tái sản xuất.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là để cho con người tự do
sáng tạo, phải tạo môi trường thuận lợi, cơ chế thơng thống để thúc đẩy tính
tích cực của họ phấn đấu vì sự thỏa mãn nhu cầu về các quan hệ xã hội (đề
bạt, bổ nhiệm). Phải sử dụng đồng bộ các biện pháp khuyến khích để tạo động

lực cho người lao động, nếu đạt thành tích xuất sắc phải được thưởng, nếu vi
phạm sẽ bị kỷ luật theo quy định.
- Chính sách khen thưởng, khuyến khích nhân lực
Chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động ln đóng vai trị
quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực, thúc đẩy năng suất và chất lượng
của đội ngũ lao động. Nếu trong hoạt động bán hàng, công ty sử dụng các
chính sách tặng thưởng, chăm sóc tới khách hàng để giữ chân khách hàng thì
đối với người lao động, chính sách khen thưởng, khuyến khích người lao động
sẽ nâng cao động lực trong cơng việc, từ đó thúc đẩy nhân viên nỗ lực học hỏi
kiến thức mới, nâng cao tay nghề của bản thân.
Các chính sách khen thưởng, đãi ngộ có tác động tích cực tới chất
lượng nguồn nhân lực. Việc thực hiện các chính sách khuyến khích này sẽ
giúp cho việc sản xuất đạt hiệu quả, nâng cao sức lao động của nguồn lao
động. Hơn nữa đây cũng là công cụ để giữ chân những nhân viên có thành
tích tốt. Những nhân viên này là nguồn lực tiềm năng của cơng ty, do đó nếu